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Desarrollo y validación de la Escala de Compromiso Organizacional

Article · January 2002

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1 author:

Ernesto Rosario-Hernández
Ponce Health Sciences University
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Mental Health Stigma in Puerto Rico View project

Relationship between organizational commitments and organizational citizenship behaviour in a sample of private banking employee View project

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I
i:··.;~:t~;'?t:

Revista Puertorriquefia de 2002 Vol 13

::."':.:).li:i2(.t>i~~:)P;
':;':;-'": .'
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:.
SICOLOGI~A
,,,:, i

Editor
Alfonso Martinez Taboas, Ph.D.

Junta Editora
Miguel Martinez, Ph.D.
Elsa Cardalda, Ph.D.
Vivian Rodriguez, Ph.D.
Maribel Matos, Ph.D.
La Revista Puertorriquena de Psicologfa es la revista ofkial de la Asociaci6n
de Psicologos de Puerto Rico. Como tal, se considera un foro donde los psic6-
logos puedan dilucidar controversias profesionales y academicas, comunicar la Tabla de Contenido
posicion de su clase profesional ante diversas situaciones con el potencial de
ayudar a establecer politica publica, diseminar informacion que promueva el
desarrollo profesional y academko de psicologia y donde se recoja de forma
lPensabas que Emocionarse era Sencillo? Las
permanente la historia y el desarrollo de esta profesion en Puerto Rico.
Emociones Como Fen6menos Biol6gicos,
Normas de publicacion: EI autor debe preparar eI manuscrito de Acuerdo con el
Publication Manual of the American Psychological Association (Quinta Edicion)
Cognoscitivos y Sociales ; .
y el Manual para la publicacion de Articulos Profesionales en la Revista :;':
Nelson Varas Diaz & Irma Serrano-Garcia
.f"','
Puertorriqueiia de Psicologfa. Edicion del 2001. Los trabajos sometidos no ."' .... \,',,'.' ..

deben ser publicados en otros foros, ni haber sido sometidos a la consideracion \'~;:{'')$atis~ac~i6n
de Vida en Empleados J6venes, Empleados
de dos (2) 0 mas revistas al mismo tiempo. Al someter un manuscrito debe
:,+·~EnveJecldos y Personas Jubiladas: Un Estudio
enviar cinco (5) copias del mismo, conservando el autor el trabajo original. EI
manuscrito debe estar precedido por una sinopsis (resumen 0 "abstrac" de 100 '·:.:::::r ;"'Exploratorio 0.0 •• 0 •••••••••••••••

a 150 palabras escritas en ingles, irrespectivmente si el texto esta redactado en ::)';: Miguel Martinez Lugo, Zahir~·G~~~di~~··"·""·"··"··
espanol 0 ingles. La sinopsis debe titularse "Abstrac" y estar en pagina aparte. ))':":' Luis Martinez & Maribel Acosta '
Todo articulo sera revisado anonimamente. La Junta Editora se reserva el derecho :::;',(M,:;:;, .
de aceptar 0 rechazar los artlculos sometidos.
:1:~:-pes.arrOlloy Validaci6n de una Escala para Medir las
Los manuscritos deben enviarse a la Junta Editora de la Revista Puertorriquena ctltudes Hacia el Retiro
de Psicologfa, Apartado de Correos 363435, San Juan, Puerto Rico, 00936. , Emesto Rosario-He;~d~d~;' '& 'Lilii~~'v. .
EI Manual para la publicaci6n de Articulos Profesionales en la Revista Rovira Millan
Puertorriquefia de Psicologfa puede so]icitarse a la direccion antes mencionada.
EI Publication Manual of the American Psychological Association se puede '\"
obtener de la American Psychological Association, J 200 17th Street, N.W., i, nt~aciones en e] Cuestionario de Personalidad
Wasington, D.C. 20036. "ii~:;:'i:F'NIi'ios/A.dolescentes enTratamiento Psicol6gico .
Esta Revista ha sido publicada por la junta editora de la Asociaci6n de jj.:;V;;. Jose Luzs Porrata & Abraham Rosa
Psicologia de Puerto Rico. Los articulos en eUa publicados no se pueden
reproducir en forma alguna, sin la alltorizaci6n escrita de dicha Asocia-
;j:;;tsti1n~?s ~e Prevalencia Sobre el Juego Patol6gico
ci6n 0 sus alltores. La junta editora no se responsabiliza oi en todo ni en
- .en Puerto RICO
parte, por la ideologia expresada en los articulos.
.. Rachel A. V~lb'~;~
"&"P~d;~·A·.··v~i~;··"" .
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Puertorriquefia de PsicoJogia, el Editor se acercani a algun colega que tenga
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decision final sobre el mismo. La persona seleccionada como un Editor Espe-
cial no sabra quien es el/la autor/a del articulo. La labor del Editor Especial
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Use of "Temas" with Patients Referred for Sexual Abuse:
Case Studies of Puerto Rican Children ···
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Wanda Machado & Lara Guzman
Desarrollo y Validaci6n de la Escala de Compromiso
Organizacional (ECG)
Ernesto Rosario-Hernandez
La Internet como Herramienta de Investigacion en
Psicologia
Mario Nunez Molina & Yanira Aleman Torres
Sintomatologia Depresiva, Aetitudes Disfuncionales,
Perfeccionismo y Auto-Concepto en un Grupo de
Adolescentes PuertorriquefiOs/as
Jeannette Rosse1l6 & Marielisa Maysonet
. Recientemente se pub1ic61a quinta ediei6n de Publication
Manual of the American Psychological Association. Esto im-
que desde e1proximo numero en ade1ante, todos 10s traba-
s sometidos a la Revista Puertorriquefia de Psicologfa (RPP)
167 en prepararse de acuerdo a este manual. Debido a que la
P no se publicaba desde hacia dos ailos, 10strabajos que pu-
amos en este volumen se aceptaron y se estan imprimiendo
el estilo de la cuarta edici6n del manual de la APA. En el
.0 de ciertos artfculos que se sometieron y que se aceptaron
. 'entemente, se determin6 que se publicarfan con e1 estilo de
uinta edici6n.
Tambien deseamos comunicarle allector que desde el pr6xi-
numero en adelante, la RPP eomenzani a pnblicar una sec-
. de Cartas al Editor. El contenido de las mismas debe ser
e (maximo de 500 palabras, incluyendo referencias). El pro-
ito de esta seed6n es que ellector pueda ofrecer sus opinio-
o criticas al material que se publica en la RPP. En caso de
.'ecesario, el autor 0 autores de los artfculos tendnin la opor-
. ;dad de reflexionar 0 contestar los seilalamientos publica-
,De esta manera, esperamos que la RPP pueda ser foro de
'~ambio intelectual.
..•...,.
:Yi/". ......,
';]~lfonso Martinez- Taboas, Ph.D.
'{Editor "
 Desarrollo y Validacion de la Escala de
Compromiso Organizacional (ECO)

Ernesto Rosario-Hernandez
Pontificia Universidad
Cat6lica de Puerto Rico
Recinto de Ponce

Abstract
F The aims of this study were to develop and validate a scale to measure
;' organizational commitment. The developed scale was validated with a
,is.sampleof 250 Puertorican employees in which 150 (60,2%) were women
'~~,and98 (39.2%) men. All subjects were employed, which was the criteria
:IJor their participation. The results suggest, through factor analysis technique,
:!;ithatvariability of the scale was caused by three factors: one which measures
If(affective commitment, a second measuring continuance (necessary)
'~~commitment, and a third one measuring normative (moral) commitment as
':~Meyer and Allen (1991) proposed. The reliability coefficients ranged from
:~~63 to 83.
/~;
It
'fl' Las actitudes en e11ugar de trabajo son una fuente principal en
~f1asdiferencias de ejecuci6n entre 10s empleados en cuanto a cantidad
J,~ycalidad de producci6n, absentismo, renuncias, y otros aspectos de
;~{!aejecuci6n (Miner, 1992). Par supuesto, hay otros factores que
ii'imeden influenciar la ejecuci6n de Ios empleados.
\\'; Un~ de las actitudes de trabajo mas importante y estudiada 10 es
'i;¢lcompr~&o organizacional. EI mismo tiene que ver con Ia re1aci6n
~~eIemp1eado con 1aorganizacion para 1acual trabaja y Ia decisi6n de
'W:permaneceren la misma.
~!~ Newstrom y Davis (1997) sefia1an que Ias actitudes son unos
"i~redictores aceptables del comportamiento en el trabajo. Por 10 tanto,
JFonocer e1 compromiso organizacional de los empleados es algo
{fundamental para las empresas hoy dia para la retenci6n de los mejores
ti.empleados y para aumentar la productividad.
','F Mas alIa, Lincoln y Kalleberg (1985) sefialan el interes que
}tienen los gerentes americanos hacia el compromiso organizaciona1,
adebido a la aparente habilidad ?e los j~poneses en mantener a sus
:;empleados con un alto compromIso. Segun Luthans, McCaul, y Dodd
t::
(1985), se asume comunmente que el empleado japones esta mas
comprometido con su organizaci6n que el empleado americano, y
que estos niveles de compromiso organizacional podrian explicar la
mayor productividad del empleado japones.
Segun Hirsch (1987), debido a los much os cambios por los
cuales esuln atravesando las organizaciones, las mismas han tenido
que asumir nuevos enfoques en c6mo las empresas se tienen que
organizar. De esta forma, los empleados se yen en la situaci6n de no
comprometerse mucho con sus respectivas organizaciones porque las
mismas podrian prescindir de sus servicios tarde 0 temprano. Dicho
autor sefiala varias razones por las cuales se tiene que investigar el
compromiso organizacional:
1. Las organizaciones no se estan desapareciendo, sino que se
estan reduciendo, pero las mismas van a tener un nueleo basico de
personas que la manejen.
2. Las organizaciones que contra tan a otras compafiias para que
hagan ciertos trabajos, todavia tienen que preocuparse por el
compromiso de estos empleados.
3. El compromiso organizacional se desarrolla naturalmente
porque se cree que los empleados necesitan estar comprometidos con
algo.
Segun Meyer y Allen (1991) el compromiso organizacional se
puede definir como un estado psicol6gico que se caracteriza por la
relaci6n del empleado con la organizaci6n y que tiene implicaciones
en la decisi6n del empleado en continuar como miembro de la
organizaci6n. Sefialan dichos autores que la gran mayoria de las
definiciones incluyen tres dimensiones del compromiso
organizacional. Esto es: (I) el compromiso organizacional retleja una
orientaci6n afectiva hacia la organizaci6n, (2) el reconocimiento de
un costa asociado si se deja la organizaci6n, y (3) una obligacion
moral de permanecer en la organizaci6n.
Estos componentes del compromiso organizacional han sido
definidos por Meyer y Allen (1991) de la siguiente forma:
1. EI compromiso afectivo se refiere al apego emocional, a la
identificacion e involucramiento del empleado con la organizaci6n Y
el sentido de pertenencia con la misma.
2. El compromiso necesario(de continuidad) se refiere a un
conocimiento de los costos 0 perdidas asociados si se separa de ~a
organizaci6n. Los empleados quienes tienen un vinculo primaflO
con la organizaci6n basado en un compromiso pOl' necesidad,
permanecen en la misma debido a que 10 necesitan.
3. El compromiso moral(normativo) refleja un sentimiento de
bligaci6n para continual' en el empleo. Los empleados con un nivel
Ito de compromiso mora] sienten que tienen que permanecer con la
,.rganizaci6n pOl'una obligaci6n moral y de lealtad con la misma.
En el presente estudio se trat6 de desarrollar una esca1a que
idiera el compromiso organizacional basado en los tres componentes
puestos por Meyer y Allen (1991). En Puerto Rico se ha trabajado
n la escala de compromiso organizativo de Mowday, Porter y Steers
,979), 1a cual fue traducida al espanol pOl' Ocasio Garcia (1985),
as sin embargo, la misma no ha sido validada para los
ertorriquefios. Es pOl'esta y otras razones ya mencionadas que es
gran importancia desarrollar y validar una escala que mida el
mpromiso organizacional para los empleados en Puerto Rico.
En e1presente estudio participaron 250 empleados. Los mismos
eron se1eccionados pOl' disponibilidad y se les garantiz6 su
luntariedad, anonimato y el derecho a abandonar la investigaci6n
ndo 10 consideraran necesario.
Los participantes estaban empleados, ya que este fue un criterio
a su participaci6n. Esta muestra estuvo compuesta pOl'150 (60.2%)
jeres y 98 (39.2%) hombres. Una persona no respondi6 a la
gunta del genero (0.4%).
El n,~e] de escolaridad promedio de los participantes fue igual
5.77 afi'Q~ con una desviaci6n estandar igual a 2.31. El nivel
imo de eS't:olaridad fue igual a un dccimo grado y el maximo un
torado. En l;(uanto al estado civil de ]os participantes, unos 88
.2%) estaban solteros, 126 (50.4%) casados, 5 (2.0%) viudos, 30
; .0%) divorciados y uno no respondi6 a la pregunta del estado
i1(0.4%).
Un total igual a 78 (31.2%) trabajaba para la empresa publica
tal, 12 (4.8%) para la publica federal, 144 (57.6%) para la empresa
'vada, 10 (4.0%) poseia negocio propio, y 6 (2.4%) no respondi6 a
pregunta del tipo de empresa para la cual trabajaba. Un total de
9 (71.6%) tenia un empleo permanente, 42 (16.8%) temporero y
(I 1.6%) no respondi6 a la pregunta del tipo de empleo.
 La edad promedio de los participantes fue igual a 38.77, con
una desviacion tfpica igual a 11.58. En cuanto al ingreso anual de 10s
participantes, el mismo obtuvo un promedio igual a $25,530.88, con
una desviacion tipica igual a $9,845.77.
Un total igual a 60 (24.0%) de los participantes ocupaba una
posicion gerencial, 165 (66.0%) una posicion no gerencial, 12 (4.8%)
poseia negocio propio y 13 (5.2%)00 respondi6 a la pregllnta del tipo
de posicion. En cuaoto al tiempo trabajando para su actual
organizacion, se puede apreciar en la tabla 1, la distribucion de
freCllencias por el tiempo trabajando:
para poder describir la muestra del presente estudio. Luego se
, desarrollo la Escala de Compromiso Organizacional mediante el
formato de escala Likert, la cual representa una de las escalas mas
utilizadas en la medicion de actitudes por su facil construccion
,(DeVellis, 1991). La esca1a inicial estuvo compuesta de 51
:aseveraciones las cuales expresaban unas actitudes favorables 0
'desfavorables hacia el compromiso organizacional que sentian los
'articipantes hacia sus diferentes organizaciones.

Para la construccion de la Escala de Compromiso

Tabla 1 , rganizacional, inicialmente, se desarrollaron 51 reactivos en total.
Distribuci6n de frecuencias del tiempo trabajando en la e 10s cuales se desarrollaron 19 reactivos para la variable
actual organizaci6n de los participantes ompromiso Afectivo, IS reactivos para la variable Compromiso
oral y IS reactivos para la variable Compromiso Necesario.
Luego la escala fue administrada a los 250 participantes para
Alios Trabajando Frecuencia Porciento evar a cabo un amHisis de reactivos y para determinar la contribucion
cada reactivo a la validez y confiabilidad de la escala. Los datos
eron analizados con un program a SPSS, version 10.0, en una
0-5 aiios 90 36.0 , mputadora personal compatible con la IBM.
6 - 10 aiios 47 18.8
11 - 15 alios 36 14.4

16 - 20 afios 32 12.8
Segun el amllisis de reactivos, se obtuvo un total de 40 reactivos "
21 - 25 afios 23 9.2
, e cu,mplieron con los criterios de seleccion. Esto es, todo aquel
'v
26 - 30 alios 12 4.8 , ctivo~~ un fndice de discriminaci6n igual 0 mayor a .30, fue
31 0 mas afios 10 4.0 leccionado para ser factorizado. De estos, 18 reactivos pertenecian
,compromiso afectivo, 8 reactivos al compromiso necesario y 15
ctivos al compromiso moral.
Totales 250 100.0 Tambien se llevo a cabo un amllisis de factores con el proposito
seleccionar los reactivos que mas apoyaran la validez de constructo
I instrumento de acuerdo a 10sfactores de carga inicial de los mismos
el factor al cual pertenecian te6ricamente. Se estableci6 un factor
carga inicial igual 0 mayor a .30 como criterio minima para la
Primeramente, se utilizo una hoja de datos sociodemognificOS eccion de los reactivos tal y como 10sugiere Kline (1993). Ademas,
con el cual se recogio informacion de 10s participantes relacionada llev6 el analisis de factores para confirmar el numero de factores
con el genera, edad, estado civil, ingreso anual, entre otras variables . e subyacen la Escala de Compromiso OrganizacionaI. Como parte
de este procedimiento, se realizo un analisis de componentes
Tabla 3
principales con una rotacion "varimax". Como 10 demuestran las
tablas 2, 3, 4 Y 5, se trato de ex traer tres factores, uno para cada una
Factores de carga inicial de los reactivos pertenecientes a la
de las dimensiones contenidas en la escala. Esto se hizo para
dimension de Compromiso Afectivo en los tres factores
corroborar si en realidad se podia obtener medidas independientes
para cada dimension. Es decir, para apoyar la intencion del
Reactivo Factor 1 Factor 2 Factor 3
investigador de construir una escala con tres subescalas.
Segun la tabla 2, el total de varianza explicada por cada factor 1* .54 .29 .22
esta en la columna de valor Eigen y la pr6xima columna contiene el 4* .57 .23 .16
por ciento de la variaci6n total atribuible a cada factor. El total de la 9 .61 .19 .29
varianza explicada por los tres factores fue igual a 41.66%.
10* .63 .21 .25
11 .47 .34 .45
14 .50 .32 .44
Analisis de fadores a traves del metodo de componentes
18* .65 .28 .25
principales con una rotaci6n "varimax" para tres (3) factores 22* .71 .19 .20
26 .67 .32 .35
Por Ciento Por Ciento 27 .18
.14 .39
Valor Eigen Variaci6n Explicada Acumulado
28 .53 .38 .23
32 .35 .46 .31
7.687 18.748 18.748
36 .34 .48 .29
4.913 11.982 30.730
37 .33 .27 <.10
4.480 10.927 41.657 48 .19 .65 .17
4.2 .19 .52 .40
50"''''"" . .20 .50 .48
En la tabla 3, se puede apreciar los factores de carga inicial de 51 .23 .52 .22
los reactivos pertenecientes a la dimensi6n de Compromiso Afectivo
en los tres factores. Un total de 13 reactivos obtuvo factores de carga Nota: *Reactivo Seleccionado
inicial igual 0 mayor a .30 en el primer factor, 12 reactivos en el
segundo y 6 reactivos en el tercero.
En la tabla 4, se puede apreciar los factores de carga inicial de
f. os reactivos pertenecientes a la dimension de·Compromiso Moral en
''Ios tres factores. Un total de 10 reactivos obtuvo factores de carga
inicial igual 0 mayor a .30 en el primer factor, 2 reactivos en el segundo
y 7 reactivos en el tercero.
 Tabla 4 Tabla 5
Factores de carga inicial de los reactivos pertenecientes a la Factores de carga inicial de los reactivos pertenecientes a la
dimension de Compromiso Moral en los tres facto res dimension de Compromiso Necesario en los tres factores

Reactivo Factor J Factor 2 Factor 3 Factor I Factor 2 Factor 3

.68 <.10 <.10 8* <.10 .36 .10

3
6 .32 .25 .31 16* <.10 .59 <.10
13 .41 <.10 <.10 24 <.10 <.10 .55
.54 <.10 -.23 29 <.10 .24 .55
15
.44 <.10 .48 30* .13 .33 .20
17*
.15 -.11 45 -.16 .19 .64
19 .60
.69 .18 .18 46* <.10 .65 <.10
20
21 .62 .26 .35 47* <.10 .74 <.10
34 .56 <.10 .11 Nota: *Reactivo Seleccionado
35 .64 <.10 <.10
40* .11 .19 .38 Se interesaba desarrollar una escala corta. A esos fines se
41 .41 .19 .13 bleci6 seleccionar cinco (5) reactivos pOl' cada dimensi6n,
.38 .65 iendo un total de 15 reactivos. Se seleccionaron 10sreactivos que
42* .29
.44 . ~aron 10s factores de carga inicial iguales 0 mayores a .30 en sus
43* .30 -.19
pectivas dimensiones y menos de .30 en las otras dimensiones .
44* .25 .34 .71
Los 15 reactivos seleccionados fueron analizados para establecer
Nota: *Reactivo Seleccionado niveles de confiabilidad y validez de la escala. Esto se hizo para
kblecer dichos niveles can aquellos reactivos que segun los
En 1a tabla 5, se puede apreciar los factores de carga inicial de ltadCi>ssugieren aportar mas a la confiabilidad y validez de la
los reactivos pertenecientes a la dimensi6n de Compromiso Necesario ala.;consistencia interna de la Escala de Compromiso
en los tres factores. Ningun reactivo obtuvo un factor de carga incial anizacional (ECO) y cada una de sus subescalas fue demostrada
igual 0 mayor a .30 en el primer factor. Un total de 5 reactivos obtuvO yeS de la~tecnica del coeficiente alfa de Cronbach. Como 10
factores de carga inicial igual a mayor a .30 en el segundo factor, 3 uestra la tabla 6, los resultados reflejan que la ECO tiene una
reactivos en el tercero. '. '. iabilidad igual a .83 y un error estandar de medici6n igual a 5.81 .
. 'las tres subescalas que componen la ECO, la de Compromiso
: ctivo reflej6 la mayor consistencia interna y el menor error
andar de medici6n. Mientras que la subescala de Compromiso
cesario reflej6 ]a menor consistencia interna a traves del coeficiente
. a de Cronbach y el mayor error estandar de medici6n.
 Tabla 6 Finalmente, se transformaron las puntuaciones crudas de la
Coeficientes de consistencia interna y error estandar de muestra de los 250 participantes a puntuaciones estandarizadas. De
medicion de la Escala de Compromiso Organizacional y cat!!! esta forma, se facilita la interpretacion de la esca1a. A esos efectos se
una de sus subescalas determino el promedio y 1a desviacion est<'indar de 1a Escala de
Compromiso Organizacional y sus respectivas subescalas, tal y como
Coeficiente Error Estandar se puede apreciar en la tabla 8.
Alfa de Cronbach de Medicion
Tabla 8
Compromiso Organizacional 5.81 Medias y desviaciones estandares de la Escala de Compromiso
Compromiso Afectivo 2.88 Organizacional y sus respectivas subescalas
Compromiso Moral 3.03
Compromiso Necesario 3.40
ompromiso Organizacional 61.54 14.18
La validez de constructo de la Escala de Compromiso ompromiso Afectivo 18.79 6.86
Organizaciona1 fue examinada, primero, a traves de un amilisis de ..ompromiso Moral 23.26 5.62
faetores, e1 cual se discutio anteriormente; y segundo, mediante las ompromiso Neeesario 19.49 5.57
correlaciones Produeto Momento de Pearson entre 1a ECO con sus
subesca1as. Como 10 demuestra la tabla 7, 10s resultados reflejan
unas correlaciones altas y moderadamente altas, a la vez que
significativas entre la ECO y sus subescalas.

En 1apresente investigacion se establecieron dos criterios para

a seleccion de los reactivos para la Escala de Compromiso
Correlaciones entre la Escala de Compromiso Organizacional rganizacional (ECO). Estos criterios fueron los siguientes: (1) un
mCO) y sus subescalas de Compromiso Afectivo(CA). diSf de discriminacion igual 0 mayor a .30 en la dimensi6n a la
Compromiso MoraHCM) y Compromiso Necesario(CN) al p@q,enecfa,y (2) un factor de earga inicial igual 0 mayor a .30 en
dimension ala eual pertenecfa y uno menor a .30 en los faetores a
CA CM CN s euales uo pertenecfa. Hay que sefialar que dos reactivos en la
imension de Compromiso Necesario fueron incJuidos en el amHisis
Compromiso Organizaeional .85** 79** .70** e faetores a pesar de haber obtenido indices de discriminaei6n
Compromiso Afectivo .85** .56** .37** ..en ores a los establecidos. Esto se hizo con el prop6sito de tener el
ayor numero posible de reactivos de dicha dimensi6n en e1 am'ilisis
Compromiso Moral .79** .56** .32**
e faetores ya que esta dimension tenia e1numero menor de reactivos .
Compromiso Necesario .70** .37** .32** stos reactivos fueron el 8 y el 30, los cnales obtuvieron indices de
iscriminacion iguales a .26 y .29, respectivamente.
En cuanto al criterio de seleceion basado en el analisis de
actores, en las snbescalas de Compromiso Afeetivo y Compromiso
Necesario todos los reactivos seleccionados cumplieron con dicho
criterio. No obstante, en la subescala de Compromiso Moral de los
cinco reactivos seleccionados, cuatro de estos obtuvieron un factor
de carga inicial igual 0 mayor a .30 en otros factores. Sin embargo,
los factores de carga inicial en el factor al cual pertenecfan era mucho
mayor que en Ios otros factores. Estos reactivos fueron el 17,42,43
y 44.
Tomando como base los resultados encontrados en la presente
investigaci6n, el amHisis de confiabilidad arroj6 indices altos y
positivos. Los resultados sugieren que la Escala de Compromiso
Organizacional es un instrumento con un conjunto de reactivos
bastante homogeneos y de buena calidad, 10 cual demuestra que es
un instrumento confiable, por tener una excelente consistencia interna.
De esta forma, los resultados que arroje dicho instrumento senin de
una alta confiabilidad.
La validez de constructo fue examinada mediante la
intercorrelaci6n de la Escala de Compromiso Organizacional y las
subescalas que la componen. Los resultados reflejan una alta
correlaci6n entre la ECO y sus subescalas. Esto sugiere que las
subescalas se asocian altamente con la ECO, sugiriendo que las
subescalas de Compromiso Afectivo, Compromiso Moral y
Compromiso Necesario subyacen el constructo de compromiso
organizacionaL Mas aHa, las correlaciones moderadas entre las
subescalas sugieren que estas se relacionan, pero que tienden a ser
medidas independientes entre sf. Esto fue corroborado a traves de un
analisis de factores que se Hev6 a cabo posteriormente con los 15
reactivos seleccionados para la escala final. Todos los reactivos
obtuvieron factores de carga inicial mayores en el factor al cual
pertenecfan, excepto el reactivo numero 8.
Estos resultados sugieren dos conclusiones; en primer lugar, tal
y como 10 supone la definic6n te6rica, de que las tres dimensiones
(compromiso afectivo, compromiso moral y compromiso necesario)
integran parte del rasgo latente de compromiso organizacional. En
segundo lugar, que los reactivos desarrollados pudieran representar
tres dimensiones separados entre si, aunque relacionados al
compromiso organizacional, tal y como 10 sefialan Meyer y Allen
(1991).
La limitaci6n principal en este estudio fue que la muestra fue
seleccionada por disponibilidad. Por consiguiente, los hallazgos con
respecto a la validez y confiabilidad de la Escala de Compromiso
Organizacional estan limitadas a la muestra de estudio.
Otra limitaci6n del presente estudio fue que no se pudo llevar a
cabo una validaci6n cruzada. Con tan s6lo una muestra se llevaron a
cabo los analisis de reactivos y estudios de confiabilidad y validez de
la escala. Algunos autores (Anastasi, 1988; y Crocker y Algina, 1986),
,recomiendan que no se lleve a cabo la selecci6n de reactivos y los
iestudios de confiabilidad y validez con la misma muestra, ya que los
)mismos errores de muestreo se podrian repetir.
.. Para futuras investigaciones se recomienda que se administre
'la Escala de Compromiso Organizacional(ECO) a otra muestra para
Ilevar a cabo un estudio de validez cruzada. Esto es esencial para
corroborar si se sustenta la validez de la escala.
En conclusion, el proceso de desarrollo y validaci6n de la Escala
,de Compromiso Organizacional para medir la predisposici6n de los
iempleados a mantenerse como miembros de una organizaci6n
aparenta ser valida y confiable. La ECO aparenta ser una buena
escala para medir estas actitudes relacionadas al compromiso
organizacional.
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