= fy LBL Reese en el Vee eMac! RETOS * Cambios en et morcado de trabajo + Cuestiones de edad y yla economia. * Globalizacion. * Tecnologia. * Gontencién de costos. * Aprovechamiento de las diferencias entre los empleados. Cua a. SHES OF a So manos en perspecti¥ cursos hu PARTE 1 Administracion der Pe tiles INQUIETUDES DE LOS EMPLEADOS COMPETITIVOS © Seguridad laboral, '* Cuestiones de cuidado dela salud. ‘generacionales en el trabajo. « Guestiones de retiro, * Guestiones de género, ‘ Nivles de educacién, «Derechos de los ‘empleados. ‘ Guestiones do privacidad, Actitudes en el trabzjo, ‘* Inquietudes familiares, ‘Aunque competi mediante las personas’ es un tema importante para la administra de recursos humanos, en el dia adia, son los gerentes de todos los tipos quienes tienen gy Ilevar a cabo las actividades especificas para que la empresa lo haga de forma efectiva En figura 1.1 se proporciona un marco general para estas actividades. A partir de esta gua se puede ver que los gerentes tienen que ayudar a mezclar varios aspectos de la amines ign; en esce punto sélo se clasificard como “retos competitivos" o inquietudes de lesen. pleados: Se utilizaré la figura 1.1 como base para el anilisis en lo que resta de este ca Retos competitivos y administracion de recursos humanos Organizaciones profesionales como la Society for Human Resource Managentt (SRHM) y la Human Resource Planning Society (HRPS) llevan a cabo estudios cot nus sobre las cuestiones de competitividad que enfrentan las empresas y que tis peso nes les producen. Al buscar las aportaciones de directores ejecutivos y gerentes de recuses hhumanos, estas organizaciones no pierden de vista las tendencias principales. Las tender cias mas importantes, o retos, de hoy en dia incluyen los nombres descritos en asec nes que siguen, Reto 1: Respuesta estratégica a los cambios en el mercado Dado el ritmo de! comercio, las organizaciones ‘se pueden estar ques por mucho tiempo. En los entornee Berea cise de hoy en dat el que la competencia es global y Ia innovacién es continua, set capas dea tarse se ha convertido en la clave para aprovechar las oportunidades supe See asi como la supervivencia misma de las organizaciones. Un expett? tio: Ua ausencia de cambio significa oportunidad” Las empress de to a profesora de la Escuela de Negocios de Harvard Rosabeth Moss Kai rollan w : 7 ina cultura que sdlo se ‘mantiene en movimiento todo el tiemp®CAPITULO 1 Elreto dela administrcion de ecursos humans Considere lo que sucedié a los proveedores de piezas para los fabricantes de automéviles estadounidenses, cuando la quiebra de General Motors, Chrysler y Ford parecia inmi- nente en el perfodo 2008-2009, La mayoria de los proveedores les venden exclusivamente alos tres fabricantes de auroméviles. Como resultado de ello, tenan que encontrar répida- ‘mente a otros mercados, fabricar productos para esos mercados,y las formas de venderlos, todo lo cual requiere retos y cambios significativos en los recursos humanos. Gerentes de recursos humanos y estrategia de negocios Diez 020 afios atris, el personal de recursos humanos a menudo fue relegado a realizar ‘areas administrativas, Pero eso ha cambiado, Los ejecutivos saben que los profesionales de recursos humanos pueden ayudar a mejorar no sélo la linea de fondo de una compafifa ‘mediante la racionalizacién de los costos de empleo, sino la nea superior con la prevision de las vendencias laborales, el disefio de nuevas formas de adquirir y utilizar a los em- pleados, la medicin de su eficacia, y ayudar a los administradotes para acceder a nuevos mercados. Dice Robin Lissak con el brazo de consultoria de recursos humanos de De~ loitce:“La mayorfa de los Iideres de negocios dicen que quieren recursos humanos para enfocarlos en los nuevos tipos de servicios que las empresas necesitan y quieren. Estas incluyen las fusiones y adquisiciones y ayndar a las empresas a entrar a nuevos merca- dos, como la expanisi6n a China.” Los ejecutivos de estas empresas esperan de su personal de recursos humanos la capacidad de responder a preguntas como: Cul es nuestra ¢s- trategia de entrada? A quién debemos enviar en primer lugar? ;Dénde debemos sicuar nuestras ventas, produccién, y demas personal, y como mantenerlos seguros en el extranjero? Cémo gestionar una crisis en caso de que ocurra?”® Para responder a preguntas como éstas, los gerentes de recursos humanos necesitan tuna profunda comprensién de las operaciones de negocios y estrategias competitivas de sus empresas. En lo que se llama la “Gran Recesién’, que comenzé en 2008, muchas companias llevaron a cabo estrategias de reduccién de costos, a menudo, en parte, por el recorte de los beneficios de los trabajadores. Otras empresas adopraton una estrategia diferente: reforzaron sus programas de beneficios para atraet a los mejores talentos de otras compafiias y ampliarse con el fin de estar preparadas para cuando la economia co- mience a crecer de nuevo. Mejoras de calidad total (TQM), reingenieria, downsizing, outsourcing y similares son también ejemplos de los medios que las organizaciones ucilizan para modificar la forma en que operan con el fin de tener més éxito, Calidad Seis Sigma es un conjunto de principios ¥ prdcticas cuyas ideas principales incluyen la comprensién de las necesidades del cliente, haciendo las cosas bien a la primera vez, y la lucha por a mejora continua, La veingenierfa haa sido descrita como el replanteamiento fundamental y redisetio radical de procesos de negocio para lograr mejoras dramaticas en costo, calidad, servicio y rapidez’? La downsi- zing es la eliminacién planeada de puestos de trabajo, y el oucsourcing significa simple- mente contratar a alguien fuera de la empresa para llevar a cabo los procesos de negocio ue anteriormente se realizaban dentro de ésta, Un denominador comtin de todas estas estrategias es que requieren que las empresas se comprometan con la administracidn del cambio, Esta es una forma sistemstica de lo- {grar y administrar los cambios organizacionales y los cambios a nivel individual. Segin tuna encuesta realizada por el instituto de investigacién Roffey Park, dos tercios de las em- presas creen que la administracién del cambio es su mayor desafio, Aunque la mayoria de los empleados entienden que el cambio es continuo (responsabilidades, asignaciones de los puestos y cambio de procesos de trabajo) la gente a menudo se resiste porque les obliga a modificar o abandonar formas de trabajo que han tenido éxito 0 por lo menos son conoci- das para ellos. El cambio exitoso rara vez ocurre de forma natural ofécil. ara gestionar el cambio, los ejecutivos y gerentes, incluidos los de recursos humanos, tie- nen gue visualizar el futuro, comunicar esta visién a los empleados, establecer expectativas claras para el desempeno, y desarrolla la capacidad de ejecurar mediance la reorganizacién. OBJETIVO 4 Piense en una empresa com la que hace nego- clos que se enfrenta a cambios radicales pare sobrevivir. (Blockbuster sun ejemplo.) zC6mo cree que el personal de la empresa puede ayu- dar a su adaptacion? {Qué papel desempe- fiaré en la empresa el personal de recursos humanos para ayudar ‘con esa meta? Calidad Seis Sigma Un canurio de prciiosy préticas cuyaspiepales ies ince a compre ‘lindas ness del ler, haciendo as cosas tien primera er, yl capo lamjora cota reingenieria Feplnleomiennfandemen- taly reise racial de os rocescs ce negocio para Tograr melerascramdcas ncaa cle, servicio rapider downsizing Leinart pare ce esos erat outsourcing (extermalizac Canta rade a -organizacién para hacer el trabajo que anteriormente ‘earelzadoporenpleaios ines administracién del cambio adrian del cambio cua onma sktenatca de lograty aise os can- ‘os organlzaconalas y os cambios anionti ll coe, cambio reactive Cambio ue se proce des- es de que furzas externas han afectago ol desempenc cambio proactivo ‘Cambio inicio para apro- ‘voshar es oportunidades expecitcas Seis Sigma Proceso utitaco para ‘maduot las necesidades al clenio en un connto de areas Optmas que se realzan deforma concerieda con oo globalizacion Latendencia abi mercados exrarers al ‘comercio yal Iversién interacional ePor qué las empresas que venden sus pro- ductos s6to a nivel nacional tienen que estar preocupadas por la globalizacién y sus ‘mplicaciones en la gestion de recursos humanos? PARTE 4 Adminisracén de rec i sn dels acivs: Las rganizaciones que han tenido xing k de la gente y la reasignacién construccién del cambio: S @ Vinculan el cambio a la estrategia de negocio. beneficios cuantificables. n cémo el cambio crea dlenes, proveedores desde inicio a hace = Maes = Involucran a los empleados clave, Ces saci6n y el mantenimiento del cambio a Realizan una inversién en la impleme oe : # elas empress persiguen som cambios reach Algunos de los cambios erat ora tales como la competencia, tna recesin, cambig Sareea (como dere de perleo mar dente de BP ene Gain en la ley, o de una crisis (como dela organizacion. Otras estrategas ot Mie en 2010) ya hanafecadoeldesempsio de oe coed cambio proactivo,imeiado por los geventes ee Senne indvtrnsdgedamente cambiantesen las que los seguidores no tienen ge jue pueden ser actores clave a ly Los buenos gerentes de recursos humanos sabes ts ue wed s oe ee hora ree oe (CEO draco cons Om ee ete alee Starbucks Jef Tol en GE ven! guran de que sus principales ejecutivos de recursos humanos les reporten directamente , ellos y asi ayudarlos a abordar cuestiones cave. Pa Un creciente ntimero de empresas, incluyendo Ford, Intel y asignando representantes de recursos hamanos asus equipos centrales de su negocio pars asegurarse de que estén bien informados sobre cuestiones esenciales. Las empresas esti, incrementando cada vez mis a otacién de ditectores que no son de recursos hunanos,y viceversa, para datles una exposicién a diferentes reas de la organizacién. En vez de enfy tizar los aspectos administratives de recursos humanos, las empresas con visién de futur, dlesarcollan y promueven a su personal de recursos humanos y les brindan las estadisticn y riimeros clave del negocio que pueden utilizar para medir la efectividad de la fuerza de ra, bajo. En el capieulo 2 vamos a hablar mds sobre las estrategias competicivas de recursos ha. manos y los recursos humanos. Mientras tanto, tenga en cuenta que la funcién de recursos humanos no se trata s6lo de la prestacién de asesoramiento a los directores Y supervisores. dems de servir como un socio estratégico para la adminiseraciGn, los gerentes de teat, sos humanos también son responsables dela escucha y la representacin de los empleados para asegurarse de que sus intereses estan alineados con los de la empresa y viceversa. Una buena parte de la evidencia sugiere que esta es una de las partes mas diffiles dl trabajo de tun gerente de recursos humanos, Discutiremos sobre este aspecto del trabajo més adelante eneste capitulo. ited Technologies, estin Reto 2: Competir, reclutar y seleccionar globalmente Las estrategias que las empresas estin persiguiendo hoy involucran cada vez més uno © més elementos de la globalizacién. La integracién de las economias mundiales y de los metcados ha enviado a las empresas al excranjera pata buscar oportunidades, asi como de fenderse de los competidores excranjeros en el pats. Los consumidores de todo el mundo en Pakistin? No hay problema. Caca-Cole a fal pas tanspormr aus prods saa ess de etega lore di De hecho, la compafiia desde hace tiempo generd més deLe CAPITULO 1 El reto de I administraciin de recursos buimanos Alrededor del 10 por dounidenses produ cen el extranjero. De acuerdo con la Administra €197 por ciento de todos Jos exportadores de Estados Unidos son pequesias empresas, Estas empresas dan trabajo a aproxima damence la mitad de todos los empleados del sector privado en la nacién, Por otto lado, desde 1970, cada iio, los ciudadanos y empresas estadounidenses han comprado mis bienes y servicios en el extranjero —ineluido el rabajo— que lo que han vendido. Las alianzas y las fusiones son otras dos formas de como grandes y pequefias empresas se estin glo- balizando. Coca-Cola ha tratado de expandirse en China mediante la asociacién con el fabricante de jago mis grande de la nacién, Spring Mill Greenho ‘ses, una pequefta empresa en Lodi, Ohio, se asocié con los floristas a través de asociaciones como FTD y Teleflora para trabajar con los cultivadores de lilas y tulipanes en los Paises Bajos y los productores de to- sas en Colombia para atender alos clientes en todo el mundo. Como resultado de la globalizacién, la identidad nacional de los productos cambién esti desapareciendo. BMWW ha sido cradcionalmente una marca alemana, pero aor el fabs ‘ante de automévilesfabrica vehiculos en los Estados Unidos, China y ottos palses: Del tnismo modo, es probable pensar en una lata de cerveza Budweiser en Estados Unidos, pero dle sorprenderfa saber que el fabricante de Budureisee (Anheuser-Busch) es propie~ {hed de una empresa belga llamada InBev? Al igual que muchas otras empresas, Anheuses- Busch InBey est buscando fabricas y marcas en China para comprar con el fin de ampliar su ventas. 'Numerosos acuerdos de libre comercio entre las naciones forjados en el iltimo medio siglo han ayudado a aceerar el itmo de la globalzacién, Bl primer acuerdo comercial fs importante del siglo xx se hizo en 1948, despues dela Segunda Guersa Mundial, Llamado Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), estableci6 normas y directrices para el comercio global entre naciones y grupos de naciones. A pesar de que la gran recesién provocé una fuerte calda temporal en el volumen del comercio mundial, desde que se inicié el GATT, el comercio mundial ha explotadoliteralmente, in- crementando cerca de 30 veces el volumen en délares de lo que alguna vez fue, Esto es tres seces més rapido que lo que la produccién rotal del mundo ha crecido durante el mismo periodo. EI GATT allané el camino para la formacién de muchos de los principales acuer- Hos comerciales ¢ instituctones, incluida la Unidn Europea en 1986 y el Tratado Nor- teamericano de Libre Comercio (TLC) en 1994, que abarca los Estados Unidos, Canada y México. La Organizaci6n Mundial del Comercio (OMC), con sede en Lausana, Suiza, + penta actualmente con més de 150 paises miembros, y nuevos acuerdos de libre comercio parecen ser hechos cada aio." gC6mo afecta la globalizacion a la administracion de recursos humanos? Por todas las oportunidades que ofrece el comercio internacional, cuando los gerentes hhablan de'ser globales’ cienen que equilibrar un complicado conjunto de cuestiones re- lacionadas con diferentes geografias, incluyendo las diferentes culturas, leyes laborales y pricticas empresariales, y la seguridad de Tos empleados e instalaciones en el extran- jero. Cuestiones de recutsos humanos sustentan cada una de estas preocupaciones. Es. {as incluyen cosas tales como el trace .on los empleados de hoy que, a través de Internet y las redes sociales, estin mejor informados sobre las oportunidades de empleo a nivel Gracias ala actual economfa global fen fa que muchas empresas, grandes y pequetias, ‘comercializan sus productos en sus pafses de origen y en el extranjero, es posible encontrar productos conocidos para laventaen | cualquier parte del | mundo. de Pequetios Negocios,Iz la funcién de adminis- tracion de recursos hu: manos de una empresa debe ser una parte in- tegral de su sustentabi- lidad y los esfuerzos de responsabilidad social de la empresa? Por © por qué no? responsabilidad, social corporativa La responsabilidad do a empresa para actu a fovor de los mejores intorases Ge es persons las coms dads afectadas por sus actividades sos hamanos en perspec? PARTE 1 Adminiscracién de rears eso significa trabajar para empresa, 250 fe ronocimient0s J habilidades de rraajor Forma de conerarar y capacitarl, los trabajadores en todo el ces vara oer a Eric idiomas diferente © también, (a veces con materiales que deben ser traducidos® TAT ya capacitacion de gerente tn problema pars sree lon oot de una fuerza ee inertacon extranjeros en otros paises para dirigit car e6mo se abordan estos desafios es SAEs un reto. En el capitulo 15, vamos 2 explicar cO rlas, incluse si a Medir la ba: mundial y estin dispuestos a busca de la comperencia 0 empresas extranj Reto 8: Establecer y lograr los objetivos de ieee ss social corporativa y, een cie: de vida de la gente en ef Hieeseeaegetn a condi eo libre comercio los estadounidenses on capace accompa pode itcasd en don son cada as personas en prises de bajos salarios que hacen cchos en Estados Unidos. Sin embargo, Ficos y escin empezando a comprar productos heros on ESE! 0s bas = Ja globalizacién suscita un feroz debate, en especial < fo adininistrativos como ope, Dade el cambio de siglo, millones de capa oe aed avAlganad pees rativos han sido exportados a pales de bas a una economia mundial de tenet/ng se preocupan porque libre comerci est ereando una economy NDC! TE fener/no tener’ en la que la gente de las economias en desarrollo y en ty ¢stin send exlordos por empresas de os pales is Meese ha geners en contsa del libre comercio snaciones. eee ee cs can lorena npporas ea os dnc fos, incluyendo la explotacién laboral en los paises en vias de desarrollo, las cacticas de crédito de riesgo que alimentaron una crisis bancaria en todo el mundo, y una demanda co- lectiva contra Walmart, que diseriminé a cientos de miles de mujeres empleadas a lo largo de los afios, han dado lugar a un nuevo enfoque en la responsabilidad social corporativa, © la buena conducta civica. En una encuesta reciente, el Chronicle of Philanthropy en- contré que el 16 por ciento de las empresas estaban haciendo mas donaciones de produc- t08 y servicios y que el 54 por ciento de las empresas fueron animando a més empleados para oftecer voluntariamente su tiempo.'! Las empresas escin aprendiendo (a veces por el camino dificil) que el ser socialmente responsables, tanto a nivel nacional como en el extranjero, no sélo puede ayudar a evitar demandas, sino también a mejorar sus ingre- 0s. Por ejemplo, investigadores en el Boston College's Center for Corporate Citizenship encontraron que a medida que la reputacién de una empresa mejora, también lo hizo el porcentaje de incremento en el nlimero de personas que recomendaria esta empresa, Casi dos tercios de los 80 millones de miembros de Ia generacién del milenio (personas nacidas ex los afios 1980 y 1990) consideran la reputacién social de una empresa al momento de decidir dénde ir de compras, y 9 de cada 10 de ellos dicen que cambiarian de marca en funcién de sus percepciones de compromiso de la empresa con la responsabilidad social.” Por otra parte, los que buscan trabajo dicen que la responsabilidad corporativa es ahora mas imporcante para su seleccién de empleo, La sustentabilidad esté estrechamente relacionada con la responsabilid: por tativa, La sustenabildad se refese aa capacidad de una empresa para ada pee o servicio sin dafarel medio ambiente o agotar un recurso. El logro de la sustentabilidad compl cs isi imposible, pero las empresas estin dando grandes pasos pata reducits Gone cele Sie se ateniratalo fa presi de lox consumidoresy etch dea se acs boniaia ay Palo A California, Mientras tanto, un mensaje de aoe » William Shatner, A setts Pfr naslit [Drege dc Bb ad Sea oeCAPITULO 1 eto dela administracin de recursos humane de petroleo de § computadoras libres de toxinas, cruco yla publicidad generada promesa. Una de las funciones de lider: como lo ha hecho Apple’ dijo Shatner en la grabacién, El funcionaron. HP recibié el mensaje y mas tarde cumplié su razgo de recursos humanos es encabezar el desarrollo e im- plementacién de la cindadania corporativa a través de sus organizaciones, en especial el trato justo de los trabajadores.'* En el recuadro Lo mas destacado en administracién de recursos humanos 1 se enumera una serie de sitios de Internet de organizaciones que han elaborado eédigos de conducta diferentes utilizados por las empresas en todo el mundo. “También se enumeran una serie de sitios Web de utilidad general para los profesionales de recursos humanos. Reto 4: Avanzando en la administraci6n de recursos humanos con la tecnologia Los avances en la vecnologia de la informacién han Permitido a las organizaciones sacar ventaja de I explosién dela informacién, Con las redes compuacionales y la“‘nube compu- tacional” (servicios de internet y almacenamiento de datos) se pueden almacenar cantida- des ilimitadas de informacién, recuperarla y utiizarla de muchas maneras diferentes, El software colaborativo que permite a los trabajadotes en cualquier lugar y en cualquier ‘momento interactuar y compattirinformacién entre x clectrénicamente (wikis, placafor- mas de documentos compattidos como Google Docs, char en linea y mensajerfa instan- tdnea, web y videoconferencia, y los sistemas electrénicos de calendario) ha cambiado la forma y lugar en donde la gente y las empresas hacen negocios. Por ejemplo, Boeing Sa- tellite Systems tiene un sitio de lecciones aprendidas” en su Intranet, donde personas de sodas las éreas de la empresa pueden almacenar el conocimiento que tienen y otros pue- den acceder a él. Los ejecutivos de Bocing estiman que la medida ha reducido el costo de desarrollo de un satélite tanto como 25 millones de délares.!® ELInternet y los medios de comunicacién social también estén teniendo un impacto. Lared social se ha convertido en la nueva manera de encontrar alos empleados y echarles un vistazo para ver si son candidatos acepeables. Las empresas estin contratando fitmas como Social Intelligence, con conexiones a través de Facebook, Linkedin, Twitter, Flickr, YouTube y miles de ‘otras fuentes” para crear informes sobre el “verdadero yo’, y no el Deepwater horizon Después del derrame nel Golfo de: | Mexicoen lato | 2010, uno de varios accidentes en ta historia de 8P Oi que han perudicada tanto a las personas camo al medio ambiente, mucha ‘gente, incuyendo los | | | ‘manifestantes, exigié que BP cambiara— | su enfoque de responsabilidad social corporativa. De qué manera pueden los arenes de recursos humanos y emplea- dos dela pequetas empresas facilitar su_ -competitividad frente 2 empresas con una tecnologia superior? {or qué los empleatos siguen siendo la clave? software colaborativo Software que permite alos Uabejadres interectuary ‘compare informacién ente Si por via electrinica,am SESE sess hum PARTE 1 Adminiaeracisn dere cos en persPe 1 ey eee ee Lana eet He Guia de sitios en internet acerca de censo a os siguientes sitios Web para obtener informacion acta Los profesionates de recursos humanos pueden tener fonada con los recursos humanos. iva Empresarial Nundial sobre Princpios de Dee Cédigos de conducta * Global ausiness Initiative on Human Rights Gul lumanos) (www-alobal-business-initiativeorg) so d * APEC Course of Action on Fighting Corruption and Ensuring Transparency (Ci Asegurar la Transparencia) (httny i parece sae Hod ane A oe ee eaten ncaa) ence) * Fair Labor Association Workshop Code of Conduct (C6digo de Conducta del Tl ae (http://w fairlaborora) + Global Sullivan Principles (Princ * 1L0 Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational princiias de a O1T sobre las emprses multinacionaes yl politic ova * ECD Guidelines for Manton! Ereis--2002 (neler © ttP://ww.corporate-accountabilt 51 lo Econé ick + OECD, Principles of corpmate Govertance-2006 (rgnizacon parla Cooperaion y el Desarollo Econémico, Png de Gobierno Corporativo, 2004) (http://nvw.oec org) Rules of Conduct to Combat a Bribery in International Business Transactions (Reglas de eat para Com. batir la Extorsion y Corrupci6n en Transacciones Comercales Internacionales) International Chamber of Commerce (Cémara Internacional de Comercio) (http://inww.iccnbo.0rg) é i United Nations Universal Declaration of Human Rights (Declaracién Universal de Derechos Humanos de las Naciones Uniéa) (http://rwrnun.org) General ‘ ‘© AFL-CIO (Federacion Estadounidense del Trabajo-Congreso de Organizaciones Industriales) (http://wiw.aficio.org/home, hhtm). Noticias sindicales, expedicién de documentos, comunicados de prensa, vinculos a sitios de trabajo. ‘© American Management Association (Asociacion Estadounidense de Administraci6n) (http://wiw.amanet.org/index.htn), Membresia AMA (por sus siglas en inglés), programas, capacitacién, etcétera. * U.S. Department of Commerce's FedWorld (Departamento de Comercio de los Estados Unidos) (http://www. fedworld.g), 1 Principles (ic je Accion APEC para Combatirla Conypeg, 5/fureectnegsP.019) 5 i =f teeprises and Social Policy (Declaracion tripartite de ica social) (http://www.ilo.org) [OCDE para las empresas multinacionales, 20, Una ventana a numerosos sitios Web gubernamentales. + HR Professional's Gateway to the Internet (Ventana del Profesional de Recursos Humanos en Internet) (http://w. rosgateway.com/www/index2. htm). Vinculos con paginas Web relacionadas con recursos humanos. © Occupational Safety and Health Resources (Recursos de Salud e Higiene Ocupacional) (http://osh.net). Sitios relaciona- dos con la OSHA (Administracion Estadounidense de Seguridad e Higiene Ocupacional), sitios gubemamentales, recursos, etcétera. * Society for Human Resource Management (Sociedad para la Administracion de Recursos Humanos) (http://wvushrm.ow). Eventos actuales, informacién, conexiones y artculos. © Telecommuting, Telework, and Alternative Officing (Trabajo a distancia, Teletrabajo y Trabajo alternativo) (http://mw. gilgordon.com). Trabajo a distancia y horarios de trabajo flexibles, * Training, Learning & Development Resource Center (Centro de Recursos para la Capacitacién, Aprendizaje y Desarrollo) (http: //rowvethetrainingwold.com). Mercado de trebao, vinculs de capacitacon y con listas de comeo electr6nico para TED. ‘* USS. Department of Lator (Departamento de Trabajo de Estados Unidos) (http://immedol.gov). Bolsa de trabajo, estadist- cas laborales, comunicados de prensa, garantias e informacion de contratos, i justed” presentado en su curriculum. (Atencién calguien quiere cambiac su pigina manos también estan lidiando con re -ivi de rece trero de adit caviruLot alos empleados pueden pasaren linea inscalar sofware gu sansa a “ie un perfodo determinado. re que les ces ‘ ay contacto a trabajadores cei conocimiento i emer tat traba0 Fe ee. nologia de punta riende a reducir la cantidad de empleos que Be roduc i fesyaumentar Ia de los que requeren conta con oe Ta en prs ce ree. sta sransformacin como un cambio deg general 5° (0 ajadores del conocimiento’, en el que las re bajo Fa uno de tra dm s responsabilidades 20 gna varedad ms ica de actividades come a planeseign a sa a ucion de problemas. transporte, comunicaciones y servic . gi, ransport, commnzacone y sevitios son as que mds a capacitacion basada en el conocimiento se fe cles Ia agencia de empleo més grande de Estados Unido, ; de recto Las ee ‘en capacitacion- sienden 28° que Manpower Inc aoe e tanimporanee eta sobre tecnologia dea informacin por medio desu centvo of ening Cener(btp:/ww.manpowernetcom) una uniesidad Manpower 99 ofcinas en rodoel mundo, El sito de Manpower free miles de enlines par 55 en linea sobre aplicaciones tecnolbgicas junto con desarrollo pro des cde gai y cursos de elecomncacons. De hecho, Manpower, fea hab desurallar as habildadesténics de os empleados en potencia que esa en tema que hace que cet tipo de informacién sobre capaciacion p ha ins de carrera profesional esté disponible incluso para los aspirantes que apenas nea ou curiculum w hoja de vida ala empresa, También se ha desarallado bay en paca ol aprendizae “justo iempo el cual se envia por internet als ara de alos empleados cvando y donde requieran capacitarse ceniendo un lugar compe prendizae vreual” también est evndose a cabo. IBM, Cisco, Kelly Ser- como apo, estin entre las companias que han construido centros de formacién, eT etfs de eonines dents del juego de realidad virtual Second Life. Lacon ots apacos en linea de estas empresas les permite hacer ciertas cosas deforma sa ra delo que seriaenel mundo seal, por cemplo, unira as personas de varios continentes en un solo espacio para ‘capacitacién.'$ Influencia de ta tecnologia en la administracién os humanos s eee principal de la tecnologia en la administracién de recursos humanos es el Fa eae informacion de recursos humans (FIRIS, por sus siglas en inglés) de una srguizain, Como rales recursos afectan 2 toda la fuerza de trabajo (por lo geneal todos [psaqe erabajan para la empresa deben ser contratados, capactados y pagados mediante recursos humanos), la repercusién del sistema de informacién de recursos humanos (HIS) puede ser enorme y también un arma poderosa para disminuir los costos admai- nistrativos, aumentar la productividad, agilizar los tiempos de respuesca, mejorar la toma de decisiones y dar seguimienco al ralento de la empresa. El efecto mas obvio ha sido operativo, es decir, ha auromatizado las actividades de ru- tina, disminnido las cargas administracivas, reducido costos y mejorado la productividad intema de la funcién misma de recursos humanos. Los usos més frecuentes incluyen au- tomatizacién del proceso de ndmina, mantenimiento de los tegistros de los empleados y administracion de los programas de beneficios. Una de las tendencias més importantes en los flkimos afios ha sido el ‘aucoservicio” de HRIS, es decir la instalacién de sistemas, por lo general en una intranet, para permitic que los gerentes tengan acceso a los registros de los empleados para propésitos administrativos, y que los empleados accedan y modifiquen sus beneficios y otra informacién personal. _La segunda forma en que Ia tecnologia de Ia informacién esté afectando la administra- cién de recursos humanos es de nacuraleza relacional, conectando a las personas encte si ia Jos datos que necesita recursos humanos. Por ejemplo, las empresas utilizan ahora softvate para reclutar,revisar y examinar a los solicitantes en linea antes de contratatlos, trabajadores del Tratajaores cya sblidades van més al jecucén fica dl taba para incu prea, toma (te cecsons ysclacén ce problemas sistema de infor- ‘maci6n de recursos fhumanos (HRIS) Unsisea computarzado ‘ue sunita dans aca- les precios pare props sins de contol y oma de cecisonesCMSs PARTE 1 Adminiscracién de recursos fmanos en PAPI Sens ewan dos una vez que ban sido contra, Sen era een a ucion derenitan pusaanoe de Merck apoya el proc ontrataciénrastreando la informacion de Ta Be eevee’ cena que los gerentes rengan acceso inmediato a [a 11 4 : le manera gj," sin nrg tame a ho pee investiga en nea el ale intemo yee 2 ae de candidatog gt 1an sido cla 1 grupo de habilidades.” io claiexdo or grupo de a main de recursos humanes ede naa transformacional, cambiando la forma en que Jos Eee Sar tel 50n dice. fados y ejecutados. Corning, Inc. usiliza el software de r meee ANOS, cnere oe cosas, para establecer los objerivas de desarollo de sus empica‘os nna ves due han gd, concratados y medir cudn bien los estin cumpliendo. Los empicados pueden buscar asi como ver las ce todos en a ee® la Web para ver sus metas y registrar su progresor ; de mando, deade las del director general hasta las de los supervisores inmediacos, py “cascada’ de metas ha ayudado a los empleados de Corning a adaprar sus metas personajt a todos los objetivo de a organizacion para alcanzarniveles ms atos.’Como cual {gran empresa, candemosa escondernos y fragmenarnos cuanea més crecemos dij fy, cepresidence de una empresa que utiliza un sistema similar al de Coming. "Necesitamng, tuna mejor manera para reunir a nuestro equipo global y conseguir que la gente se concen, te en cuudles son las prioridades de nuestro negocio’” or tanto, qué tipo de sistema deberian elegir Ios profesionales de recursos humano, dle entre las muchas opciones que tienen disponibles? Pre-empaqueradas, o“enlatadas, Jag Soluciones de recursos huranos basadas en In Web son ean comunes como los sistema de disen izado. En general, las empresas también tienen la opcién de alojar | Ee teed dr proveedores de software como IBM o Pes, aplicaciones en sus propios servidores o tener prove I pleSoft que lo hagan por ellas. Los expertos dicen que el primer paso para elegie un HRIS, és que el personal de recursos humanos evalie los mayores “dolores de cabeza” que sufte, 6 las tareas que le consuman mds tiempo, y luego escoja las aplicaciones que puedan tener mayor efecto en las medidas financieras de la empresa, es decir, las que logren obtener“lp maximo por unidad moneraria’ Es mas probable que los altos directivos auroricen la com: pra de estas aplicaciones. Los gerentes de recursos humanos deben entonces calcular los Costos basados en salarios promedio, u horas de recursos humanos, que podrian ahorrarse al usar un HIRIS, adems de las horas de aumento en la productividad que se obtendrian. Enel recuadro Lo més destacado en administracién de recursos humanos 2 se muestran los otros factores que deben ser evaluados. Cuando se implementa un HRIS efectivo, la mayor ventaja que se puede obtener es que el personal de recursos humanos pueda concentrarse con mas efectividad en la direccién estratégica de la empresa en lugar de en las tareas cotidianas. Esto puede incluir pronosti- car las necesidades del personal (en especial para las empresas que planean ampliarse, cox- traerse o fusionarse), planear las carreras y promociones y evaluar el efecto de las politias de la empresa (ambas relacionadas con las fanciones de recursos humanos y con otras) para ayudar a mejorar las utilidades y la direcci6n estratégica de la empresa. “Queriamos que nuestros equipos de recursos humanos se enfocaran en las cuestiones del personal en vez de en los problemas de informacién’,explica Sandra Hoffman, Directora de informa: cién-en-residencia en el Advanced Technology Development Center, que forma parte del Enterprise Innovation Institute del Teenolégico de Georgia. ‘Aungue el paso inicial para adoptar los sistemas de informacion de recursos humanos se relacion6 con el recorte de costos en recursos humanos, Ios gerentes de esta area hat descubierto desde entonces que los sistemas les han permitido compartir informacién co” los gerentes de departamento, quienes, al tener acceso a ella, han podido idear mejor practicas de produccién y soluciones de control de costos. Como resultado, los gerents de recursos humanos picien ahora a sus proveedores de aplicaciones desacrollar softwat® adicional para cumplir con ciertas metas, como disminuir el gasto total de una empres? © el cusidado de la salud de sus empleados y mejorar el servicio al cliente? los emplea‘administracion de recursos humanos 2 eC cca Get IEC CUMU cae eSAU LUT snes cee on conieraones ave au los gress de reso Los sgiraldan un ister dela opicedo ola bse de enpleades da empres. 2 Sistema se ap + sete pe wale en 'a pant de produc oseréneesro que recurs plas pntr ino se asa. infra? Se rece agar i dpa opto el softre ats? * ened con sistemas actules, 21 HRIS se enlaza con Faclda y sin costo con los sist tents o planes? se ge. cl softare ffece caratrstcasadiorles coma vinclos con events ave plan necesita? id ce apr tcc. soporte para el HRI debe sr realidad fo Pepe sles son as capacities de soporte técico de poveedor? «eS eqn pore inpleetaycapacar ae mitre del personal pra usa RS, ee fumanosy de namie, gerentesy enpleados. Quin sera el responsable de capaciar a se tnniney costes aruces de manteniento.:Esnecestia na “sit” de epcac restos eerie aconsejon alos geentes de recrses humaros slcitar los praios de tego per una cotzacion taal 3 ls proveedores.* ares? sin embargo, las empresas simplemente no pueden entregar sus temas estratégicos de taro sun sistema de informacién de recursos humanos, Los investigadores Douglas Realy ay Conger han encontrado que a pesar de tales sistemas, electronica o de otra renee la mayoria de ls empresas que examinaron carecia de empleados con alto poten- tual patsocupar puests de gestion estratégica. Aunque las empresas tenian procesos de gestin del talento en sulugr, ya no estaban en sinonia con la direccién estratégiea de a S rpatiaAdems los gerentes a menudo se desvian por otras prioridades que la ident- faci de calento.?> Procter & Gamble (P&G) cs una excepcién, sefialaron Ready y Conger. El HRIS de 4G hace visibles buenos candidatos internos a los gerentes en lugar de que éstos tengan quebuscaren la empresa para encontrarlos. Fl sistema contiene informacién acerca de sus 1350000 empleados en todo el mundo para fines ce promocién en el pais, una categoria de negocio y a nivel regional. Contiene historias de carrera de los empleados y capacidades, asicomo afiliaciones de educacién y de la comunidad, sus necesidades de desarrollo, y rasttea la diversidad de candidatos. Quizés lo més importante, los gerentes son evaluados ycompensados por su capacidad de encontrar y preparar a los empleados talentosos. Los resultados de Procter & Gamble son consistentes con los resultados de Ready y Conger de ques empresas hacen tin mejor trabajo de potenciar el talento cuando hay compro- nniso, participacién y rendicién de cuentas por parte de los supervisores de una empresa perahacetlo yno cuando Ia tarea es"propiedad” del departamento de recursos humanos.”* Reto 5: Contencién de costos a la vez que se retiene el talento y se maximiza la productividad Durante anos, los gerentes de recursos htumanos han estado mas bajo presién para re~ duci fos costoslaborales. Cuando la recesién golpea a una empresa, reduc el capital de jo mientras e gana productividad de los trabajadores se convierte en una prioridad ‘tin mayor. Las organizaciones tienen muchos enfoques para la reduccién de los cosros de Peon ECTS T ST ay eter es 7 5 humanos n ‘ de informacion de recursos humanos (HIS) wIMaMOS necesitan considerar cuando sus Piado cuando varios de los em- fecrios humane instal kiseos en las Se i lf. rs eet ar ern oa £5 Que to de costos se incur para actuaticar el software en los mas de informacién exis: (os recursos de aprendizaje o ayuda a ia interna 0 deberta darlo el pro- incluyendo al personal de recur 10s empleads y cGmo lo hard? nes © s6lo algunas aplicaciones cada aplicacién por separado y a Si usted fuera un ge- rente de recursos hus manos, gcree usted que seria posible mantener la moral de los em- pleados de su empresa fiente a la disminucién de los presupuestos y los beneficios? zC6mo podria hacerlo?7 SSS PARTE 1 Adminitracin de ecursos bm fe los beneficios de ose, ncias y de subcong Pdog én cuidadosa de downsizing, outsourcing, offshoring, ofp producti dad. sei nm ee rd ape go, los empleados quieren trabajar para lc recortes en los beneficige Po. Sin embargo, los empl f deonémica. Los despidos y tes en los beneficos keg uridad ecc supaciones. Algunas companias, come @° lento, ofrecindoles una gran cantidag 42 ‘Sin embargo, a la mayoria de las empreg cionar una cierta s ie ‘empleacos han puesto de relieve estas pre idos con ral Son capaces de contratar a empleados con Eel nemo ei ae = 7 in luchando, especialmente las pequefias o las que estén cee ies donde la experiencia de un gerente de recut ; tran \dministracié neficios 4 : 1 eee ERED al “Hanne ¢ tltado, I “imiento intensive. Como res cialmente en las empresas de servicios y ee utes ei voy les peop Letts, Una stander de etts basta as enstonel de ee ese = En 1980, un poco menos del 40 por ciento de los trabajadores del sector privado renin, lanes de perisiones, que les garantizaban tna cierta canticlad de dinero en el retro fe ie jaa a read are émicos dificiles, al en dia, s6lo el 15 por ciento lo tienen.** En tiempos econdmico: algunas comp, filas suspenden temporalmente los pagos a los empleados de planes de retito y reducrh, ree i Ficios ese! incremento en los costos de salud yal cumplimiento de las nuevas reformas «Ig lees de cuidado de Ia salud. En muchas industras, los costos de salud se estan acercand, a un 30 por ciento de [a compensacin total.” Una de las tendencias es quelas emprean trasladen a los empleados a planes de deducibles altos. Los empleados pagan primas mi, bajas, pero tienen que pagar una cere cantidad de dinero, inclso para la atencin bésies, antes de que su seguro comience a pagar la cuenta. Otro enfoque es el de ofrecer incenny [isa los empleados para mejorar su Salud, por ejemplo, al dejar de Furnas, perder peso 9 hacer ejercicio, Segin la investgaci6n del Center for Health Cencers de la Universidad de Pennsylvania, por lo menos una tercera parte de empresas ofrecen o planean ofrecer asus empleados incentivos para las actividades de este tipo. Algunas compaiias ofrecen diners Premios, viajes, vicaciones, reducci6n de las primas de salud, o reintegrat el coseo de los Programas de pérdida de peso, Ohio Health, una cadena de hospitales, cuyos empleades Me ramalettatenen sobrepeso ite tan Ijos como para equipas con pocsmerrosy pag tes hasta $500 al ano, dependiendo de qué tan lejos caminen.2” En lugar de reducir sus beneficios de atencién médica, Cerner Corp,, Kansas-City empresa medvana de tecnologia, revis6 las estadisticas y otros datos para averiguar cules son las enfermedades s ne que eran mds propensos sus trabajadores y en consecuencia ajustar los programas de salud y bienestar para sus empleados. Como resultado, la ‘compaiifa ha sido capaz de reducir sus fostos de cuidado dela salud, Los empleados de Cernet también se berefician Loe quese hacen pruebas de deteccién de problemas de sal i ptimas de seguro. Downsizing Como usted probablemente sabe, el downsizing fue ampliamente utilizado por ls emp sas durante la Gran Recesién, haciendo que la tasa de desempleo de los Estados Unidos saltara hasta un 10 por ciento. (En algunos estados, fc mayor: 15 por ciento en Nevada més del 12 por ciento en California y Michigan. Por el coneracio, en Dakota del Not eran poco ms del ji Por cierto) El downsizing no selliminre rose cnota de empleados que pierden sus puestos de trabajo. Los empleados que son “aforcunados’ lo eleracién de recursos humano ner sus puesto de eaajoa mendes seg ee i plc deaus companeren Were MENA ditions a ‘ trabajo, y se prea’ me ae ence Esa personas qu ea geet song ae Ree de que ser sos en [a empresa, ie por io General teminan recogiende elerabaje Gores dese eros de trabajo y haciéndolo por el mismo salario, Cuando la cone ex compa portunidad, tienden a dirigirse a la puerta homéa mejora Cee las empresas para seguir alentando a los empleados a trabajar du {Com ante la inseguridad? Mis de un ejecutivo legs a la conclusign de. ccs entpress Mr empleados sean dedicados y productivos sa Primera seal de prob no gue guel ed piensa que son prescindbles, ara plantearal Gr ee Problema, ac is pe religeoige Continental ating Dial ca cu repels Para reasignaryrecilaralosemplecie: Para nuevos pues eo esluerfljos son eliminados: Cuando LL. Bean se dug Cuenta de que la empres, st eliminar algunos puestos de trabajo, en lugar de limi adespedir genre eee ie ee ireerelardy separate Yoluntaria'tndulzada’ asicone reo tee Flos empleados para continua su educacién2™ aeebe a enbaeyer el downsizing ya no se esta considecando como una solucién a core, jaz coando se presentan tiempos difilles. Ahorase a connor es forks empress usin de manera cominna para jusase aloe egg Y plizicién ya direccién de negocios de la empresa, Por ejempl GR 0 eeucropderecsisochare deem, doansiingen ls Skimos tres aos, slo 21 por ciense aon catadesfiranceras. De hecho, 34 por ciento de los eecnn sings faba llevado a cabo para fortalecer los puesos arg nr dijo que paralogracun ajaste esencal del pecs ah Geb a una fasién o adquisicién, Gulgiorsquesea a rz6n, mientras algunas empresas mejoran sue costes despidiendo personal, muchas otras no lo consiguen, Algunos co: downsizing son los siguientes: 1 Costos de indemnizacién y recontratacién, nunaherramienta ios en la tecnologia, lo, en un estudio en Presas que han utilizado el U6 los recortes a las difi- vos declaré que el downsé, ros de sus empresas, 21 por 7 por ciento contest quese lencia y reducen stos ocultos del 1 Pagos de vacaciones acumuladas y dias de incapacidad, = Pagos de pensién y beneficios. 1 Posibles demandas de los trabajadores agraviados. 1 Pérdida de memoria institucional y de confianza en la adminstracio, 1 Falta de personal cuando se recupere la economia. * Sobrevivientes que estén en contra del riesgo, paranoicos y enfocados a lag politicas comporativas. Exe tipo de preocupaciones ha llevado a algunas empresas a establecer una politica de “bo despidos' Nucor Steeles una empresa con una politica de no despidos. Empresas como Nucor dicen que obtiemen beneficios a partir de tl politica: *# Una fuerza de trabajo mucho mis leal y productiva, = Una mayor satisfaccion del cliente. * Mayor dsposicién ante una recuperacién econémica. 1 Ventajaen el rechicamiento, * Taabjadores que no temen innovat, ya que saben que sus empleos estan seguros.>° Los resultados de trabajar duro para retener el talento de la organizacién también se Fens att Un esta realizado por Wacson Wyatt mostrd que ls que tienen muy ered nea de reclucamiento y retencién ofrecen alos accion tas L4 por ciento mas ‘nlentos en comparacién con las que no las tienen,ee. en perspectva humane PARTE 1 Adminisracin de recurso# jest as. Cuando tp, Ctorgamiento de licencias 0 cesaniee, de cen aes bd na emp Una alternativa al downsizing ra ane ee sean : rorg licecias asus empleados Je ple gue itn srategias creating deta: stint ie con salario ciate dade talento ance los competidores, : sin paga para evicar el downsizin; ah Pt de instituyé un programa voluntarig Cong, despedir ala gent, la firma consultora SE ee pean wate 10 como asics Helene Lasemplesdos jones Se mantuvieron en gu °27 age G12 es, y sus opciones sobre acc bajo durante sus afios bi ag beneficios durante 6-1 Pe BY 1 de otros puestos de tral oe fis oe ie Sting Los trabajadores podrian dish ue eLsiGaco paces asus 8505 enmpte y cuando no trabajaran p: ual, Bn lugar de un paquete de in lemnizacién, regi empleados una oferta rambign ints Inpremios de opciones sobre accion se crs akg na ato belo ppd stliactice don empresa Dey i fi ot tras trabajan durance eee oe tty aie depo a algunos desisempie: dene modo, cuando a lesbusob empleo con sus provecdores con el sat dos, no s6lo los envié por la puerta, : de ae empleados volcan a TT ciando el negocio. pea referibleal down, A pesar de que el ororgamiento de licencias puede pare ae tne también tiene sus desventajas, dicen algunos expertos en recurs * Los costag downsizing, ya que por lo genral los empleados 70 se reducen tanto como lo seria con el 1B a c Conservan sus beneficios al tiempo que san cesados. Los gmpleados que no tienen lcencis J sone trminan con més teabajoy se sentenresentidos,y la calidad de an Productos win 0s st como la innovaciénsuften como resultado de cargas de trabajo mayores y izing, ororgarlicencias 2 los empleados puede perjudicas lou sfuerzog como en el downsizing, ororga empl i a cuando el piblico descubre que ha recurrido stg ina (y en las 2 legales. Mantenimiento, segue ‘humanos a veces completos) se Pequeiias empresas, deparcamentos de recursos 'aorganizaciGn y reducis ey a pum Gotten Para atmnenitar le Necibdvind race ejecutivos que quieren enfo- hone Ue mejor saben hy. t. De hecho, algu- is fics guerre oe dis sedepejirinces ar cit estan éuticas como GlaxoSmritten sl veues principales. Las compatias enti eatin te ationegn es Peguetas que pueden dc forma més barata y- cantrulot gel administacin de recursos humano pe para ellos. Procter & oe g una parte im subcon- yductos exos PFO jl crea ae a por oursourciny Gantle conta gallo ide producto. Emplear offshoring en los paises que erat Je or dela cendencias de recursos spss puoesnes Fein Cas de los ilrimos diez afios y ec na fue hua endo educada pero con Io segs 8 sueldos més bajos Se ha consertco en una estes de reducn de costs emi pat les empresas Ptadouidenses AshOrINT —sén conocido como “sourcin Ce mien ete ligee ae mpc po. Las feducciones de costos ot ops faerores clave de motivacién para gon algunos °7 reducci6n notable de los costos de d oe se puede lograr mediante la reasig- mane <7, erabajo a paises como a India, donde los naci d con edacacion superior pueden realizar ccabajadore fabajs que los trabajadores estadouni- log mists de precio. Orros mercados de trabajo Tiina, Rusa, China, México, Brasil, Hungria san Filipint de alos trabajadores se les paga s6lo Bosnia dom -accibn por lo mismo que hacen los tuna ped ae ratte ee ork ae offshoring erg cl ofzhoring se hace para distibuir el trabajo en los dstintos paises en ‘ Bale ois hace neg Ex oes ao os eens han escubieroquesiae npeavenbar ay ahorra dinero por reasignacion, se puede rescatar a empresas en quiebra, hacer un mejor *°99# are de su mano de obra caificada, y ofrecer productos més baratos y répidamente porque tienen a personas de todo el mundo que trabajan en. ellas 24 horas los 7 dias de la semana.?° een Pn cone downsizing los costos ocultos a veces pueden absorber mayor parce se seaneias nancies del offshoring nclnyendo los ost asociados con la bis- queda de proveedores extranjeros, la pérdida de productividad durante Ja transicién, los se nnos de despido, las dficaltades de! lenguaje, los desaffos repulacoris interna ei gle inestbilidad policcay econémica que pueden poner en peligro las operacio- oem plus alos empleados. (Se ha sabido que los trabajadores franceses, por ejemplo, stones han mantenido caucivo a un director general o dos para consegut lo que ‘herenen mings de sus demandaslaborales)Inconvenientes de ete ipo han levado a Empresas a crear puestos de trabajo de nuevo en sus mercados internos. Delta Ait Lineses una de las empresas que regresaron asus centros de atencién telefénica a Estados Unidos después de que los clientes se quejaron dela acencién recibida por parce del perso- nalde las empresas extranjeras. Otra nueva tendencia es el ‘nearshore’ Nearshoring es el proceso de traslado de puestos detrabajo mas cerca del pas de residencia, Por ejemplo, el aumento de los costos labora: lesen China esein ahora haciendo atractivo para las empresas de Estados Unidos trabajar en México y América Central. El envio de los productos terminados hechos all es més barato,y los productos llegan a los vendedores (y en tiltima instancia los compradores quelo deseen) mas rapidamente, lo que ofrece una ventaja competitiva ala empresa. Sin embargo, otra forma nueva de las empresas para economizar y llevar de nuevo puestos de trabajo asus mercados internos es el homeshoring 0"trabajo en cas’. Los centros de aren- dién telefénica son un ejemplo notable. Cuando una empresa oftece puestos de trabajo en cas para tender lamadastelefdnicas, contrata por outsourcing acontratsta nacionales independientes que trabajan fuera desde sus hogares. , El offshoring, nearshore y homeshoring van a seguir siendo las principales estrategias deempleo mientras las economfas mundiales continien cambiando. La clave es que los altos directvos, los departamentos de finanzas y las empresas consultoras offshoring que ontratan comiencen a trabajar en conjunto con los departamentos de recursos humanossubcontratacién de empleados Proceso de despedir a 105 ompleacos cue ego on conratados per una empresa empeadora (qua Manel toca las actigoces ‘elacionades con ecutsoo, hhumanos) que asu vez es Contratada para conta’ con 2509 empleedos de nue sos humanos en perspec? PARTE 1 Ad: nistraion de rec es wueden ming dads Las empress pueden mininiza {permiten que recursos humanos gcqa izar estas activ de su empresa antes de realizar 5! i NOS ocupe ua que pueda considerar con cuidad Jimizar sus ganancias costos ocultos y maximizar sus g : | for HeProslostve Hagar en la mesa desde el De ere por onroutcingy cules noes requrimine tiones como qué puestos deben em do, grupos de talento ales anger ree saa ge ems de habilidades y te abet aa ae f Se abn yadministraci del cambit 0s, capacitacin de la a ; 5: xuracién corporativa y practica del eae Pata Hevig, Mark Arian, un lider dela oes a errs urge ienen que ‘bir, Para minimizar a peblens Inempresa con el fin de definir ycomunicar los pang go ‘ottos grupos funcionales transicién, minimizar el niimero de el Jementos desconocidos y ayudar a 105 empleados ‘dentificar sus opciones de empleo.” un CUes. Cepeisete len dejemmpiendo®: shoring, y al otorgamiento de licen. Como alternativa al downsizing, pee eee iA Acs ous aes subcontnaiOkosentanens de empleadon on race cpr fesionales (PEO, por sus siglas en inglés). Una PEO Ge Pane nde) eae adnnistracn des tareas de revattos humanos de una empresa mise. Gat eee ni co-empleadora de sus empleados. La lesempeiia todog ISP ee Och atig Pace Nemes consraraciones, néminas y evaluacig. nes de desempeiio, cana las PEO pueden co-emplear aun gran mimero Ee Personas que trabajan en muchas empresas diferentes, pueden proporcionar a los empleacos los bene. ficios que las pequetas empresis no pueden pagar tales como jubilacién 401() y planes de salud, compensacién de trabajadores, ¢ incluso ayuda para adopcion. Ademis, ‘muchas PEO offecen a sus empleados un horario de trabajo flexible trabajo compartida, trabajo de tiempo parcial, contratos de consultoria, trabajo de temporada y trabajo de guardia, El valor de la subcontrataci6n de empleados radica en el hecho de que una organizacién puede, en esencia, mantener sus relaciones de trabajo con sus empleados, pero tasladar algunos costos a la PEO, a cambio de una tarifa. En el capfeulo 5 se analizari con mis de. talle la subcontratacién de empleados.® Mejoras en la productividad or talterzos por reduciccostos como el downsizing, el outsourcing, el otorgamiento de licencias y la subcontratacion pueden fracasar si ls gerentes los utlizan carne cal iones simples para problemas complejos de desempeno. Al poner demasiado tntace a, los costos laborales se podria pasar por alto la cuestién més amplia de la mejora en la productividad. La productivida del empleado es el resultado de una combinarion docs habilidades y su nivel de motivacibn, del ambiente de trabajo y de la tecnologia con la ans fiefe que trabajar, Dado que la productividad puede definitse como “los tecalecloe obtenidos a partir de una cantidad fja de insumos’ lae organizaciones pueden aumentarla productividad reduciendo los insumos (el enfoque del costo) o incremencando la cantidad gue producen los empleados, agregando capital humane, fsico ode anne tipos alos pro- cesos. Empresas como Southwest Airlines, ‘Nucor, y la empresa de tecnologia y fabricacién Danaher logran bajos costos en sus industrias, no por economizar en los empleados, sino porque son los més productivos, En términos absolutos, Estados Unidos si mundo, incluso cuando se trata de fabri vereice se han ncripado encl pas, peroliunsido auc por las industrias que de- Penden mds de a precisin tecnologia y la epacided intelectual (industria aeronautica, maquinaria sofisticada, dispositivos mods e = Ic0s y asi sucesivamente)? de la mano de obra de baja calificacién, No obstante, en la actualidad la pone a trabajador esté Sade eee farecia de experiencia ytenologla, pero que etd se” sos agigantados para reducit Iebrecha. Cuando esta pide inversion en “Omputadoras mas veloces y herramientas de —— mea! Beet ddministracién de ecursos hurmanos Pere cau af Te [ol (Nol na pequefia empresa ayuda a construir pequefios negocios sonales de recursos humanos experimentados yaltamente r Ce api su cttera buscando rosicones en las randec erpoacone ie Mey Tome ace tener East de ecuses huranos en Conor, New Hampsie, Amigos yfamiias pet UM FQN enprene terre lego" mundo del propiedad de un peauato necaie, ger aaseeree ono SHEN Un pocaacs a hid mucho Sto al seria otras pequeas erpresesy enprendedores comp cig Ton Rea hae 12 aos, han lay Rochette reconocieron muy pronto que las peque'ss em ‘naos, tanto como Las andes empresas, sin embargo, los duende ips conocinintos para dedicarse a estas cuestiones por si mismos tata tempo completo aun gerente de recursos humanos bien informa, Este py canon oportarca para fecer una cana completa desis de ecason Negroes ee {ante concesonaia de automviles, une empresa de construccion regional yun vive ena een Tiabajar con un nuevo cliente por lo general comienza con una evaluacion del rive del 6 aos anc ieee Como la deeuentacon dea descrpcin de las prcieas leaales de entrevista. partir de ahi, Human Resouce Partners cesaalaestants pone ns Serra uh i sam sie one Alger ls pequeas empresas Las heramientas, servicios y capacitacin que necesitan, Westy Roches pons sus cente centrase en su negocio principal. West dj, Human Resource Partners permite alas pequetas enprene “bee, rer al retorno de sus inversiones en sus mayores activos: su gent fe: Wiha Dor, usourciog Fes Onnes ran ie Consuming Tasks car, corgany webs: parbers.con ots ee ah 1e Pequefias empresas sl esteee es 01 Lo general no ti Ya menuto nace tl seer ro enn el tengo los recutsos financieros para con- de empresarios vieron esta realidad la empresa del cumplimiento bajo, los sistemas de némina ‘SeaGoastonine com Eso 10,2011) hepi fiw seccastetne. maguinaria mis eficientes se nivele, esto limitaré la cantidad de ayuda que la tecnologia puede ofrecer a los empleados en términos de su productividad. Esto significa que cual- auier producrividad adicional cendré que venir de la capacidad mejorada de los emple dos, de su motivacién y de su ambiente laboral, lo que hace que el trabajo de los gerentes de recarsos humanos en los aiios venideros sea crucial.” Muchas empresas estén descubriendo que otorgar flexibilidad en el crabajo es una ‘buena manera de mejorar la productividad y la motivacién de los empleados valiosos, es- Pecialmente cuando darles grandes paqueres de beneficios no es una opcién, Por ejemplo, ‘cuando se dispararon los precios de la gasolina en 2008, la mayorfa de las empresas no po- dian darse el lnjo de aumentar de forma automatica cl salario de los empleados porque se taftentaban a mayores costos de transporte para si mismos y de los bienes y servicios que ‘nian que comprar, Sin embargo, algunas empresas permitieron a los empleados trabajar distancia, o como en el estado de Utah, permicen a los empleados trabajar diez horas al Ala, cuatro dias ala semana. Reto 6: Respuesta a los desafios demograficos pecaliersidad de los trabajadores sila mitad de las organizaciones reportaron que el reto mas grande de la inversién que ‘nftentan las organizaciones en los oe dite atios es la obtenci6n de capital humano eT eamanos en PersP¢ 3 sPor qué es esto as: 1, bumano- 3 aT eds tales come 5s edad, ning = TOG }.}8 optimizacién de sus inversiones a oe Piense en algunas de bios en la composicién demogrifica EE ms parcel gle Lcatiody gripe fence Cer eyo as rategias de ous orEAtizaciones 4, ha pertenecido.:Cusles Para [Bpacites a tendencias ae serail capacidad de diferencey ee gerentes de recursos humanos con fre We ellos se desempe. cada uno en ocupaciones de cresje ieonneoriree etd a eee fueron diverses 0 los npido y de crecimiento lento. Las age ve eae los servicios de salud, pery tambien GUE nO lo eran? :oue en las ocupaciones de crecimiento ripido,t stos den jones de crecimiento lento, como pue. Tetos tunidades st resent: algunas ocupaciones miticos y de procesamicy Pesentaron los equipos oncentrado en varias de lac 3s diversos? stom registros. La gence de color y los hispanos se oes pass fuerza isa) eee sa auangatatuten cones de crecimieno leno yen delve En los Bed ats bf encia se Zi Std! ol Creat gene eee sae een ear Ne Se reg Rete! ater ‘ambos como éte encontrar talento califcado y ampli sus by, de lentes las empreows oben gue es absolutamence vical Sumer tere par reclutar y entrenar a una fuerza laboral més diversa. Y con una Tee a bas divers “enen las més variadas expectatvas de los empleados que sus empleadores debe cumpliy Diversidad étnica y racial en la fuerza laboral La fea ee is eaageetie actual de la poblacién de los Estados Unidos yh . Como puede eras minoras estin aumencanclo en cela con Ia poblacién total. Los trabajadores estadounidenses son cada vez mds diversos. Gran parte del crecimiento dela fuerza de las minorias se ha debido no sol, ala llegada de in. Coa a fino cambién a las leas tasas de naralidad entre algunos 8°UPOS minoritarios, como los hispanos, En el aiio 2050, se espera que el porcentaje de hispanos en los Estados Unidos se duplique, y se espera que el Porcentaje de personas de origen asiitico casi dluplique. ad epee siempre han sido ctiticadas por la contratacién de teabajadores inmigran- oy fanto legales como ilegales, porque la gente cree gue impiden que los ciudadangs es, tadounidenses consigan puestos de trabajo. Después del 9/11, la reaccién aumenta, ye nT A Vl eoene Sele Fuente: Ofna de Censo de Estados Union a— racién de recursos humnanos treo del adminis -ducacién mas alto lo que ees Sera. Algunas ‘¢mpresas, Ie eee eric veneer csc le mano de obra y, i jo agricola, rea otasen Be ee carmen clic dip eds are neo. El trabajo que cealizan e nt a ing peas Se lgce adversas 0 en las instalaciones apricalaccn Bee iene cee ee a obey mucha gence hacienda Pata estos puestos Epa ecay maedess loegebinn, federales estin empe- Bea ee idan endrgices coca ee empresas que contratan a bale yor medida, 2 Ss uc ellos han sido més reacios a hacerlo en el pasado, Mis res ilegales 2120 Spe eaten) ecidetalle |S qdelcaeia hace texto vamo ce endl ndo las empresas norias y los retos y las oportunidades de la inmigeacion. a last a espuest Toque se- estos a trabajar por salarios s Personas stele ser intenso dad 7 mpleados por edad eee eerie los tabsjadores sxadounidns on proporcion en el auge de la natalidad de después de la Seg (los nacidos Hea 9 millones de baby junda Guerra Mun- 0 de la poblacién, estan tocando la edad de retiro. De i que conser 26 pos ceo de ee seabajadores de Estados Unidos cumplisén de) con el Pew fee ee clade orm 1965 Con corscuencinde fs 65 foe pos Se aa latices proyecta un déficit de 10 millones de tra. jpbilaciones la oficina oc fio 2012. ; aceon on Beados pene ee a Baquba Detidoglogaare aa bs mein i pends ioe edida que envejecen y permanecer en ls fer 2 cp Bee ee eae en sp suena 65 67 Seca nis tempo, Ura ee ee hace ls tby sea Oe eats GaateaccanSicis muchas deus evra ce Inblacén Pere Mee acai fd cecil bied Goss fe caperte ers aoe) dees ey er caetase i iilenicidulotacenents para comprar casas q rohan ahorrado lo ~274|) Edades de 35 a 45. dt as humanot en persPes PARTE 1 Administracin de rest ncia, se espera g en. En consecue ne afios crezea alrededor de dieg 3 muestra los cambios proyeer St 0s de edad entre ahoray gh aig oie Me ely res de iS i. La figura 1 boral por ar™P espetaban aument mero de personas en la fuer | mas répido que la fuerza de traba} en el niimero de trabajadores en [a fuer: una situacion ganar-ganar gy, 2018. suede se Ta contratacin de wabsidores dle mis eda rata. Muchas empress eng para los empleados mayores m veneral, confiables y permanecen fean que los eabajadores de edad ere ps como agenesis Los trays i sue los trabajadores jovenes tar en horario flexible, Los si Ee | ea ee ode TS cre or Mee La ae idores estadount - Sao ye que incentan conectarse con los emplea Sate oom y yourencore.com. ieee “ Mompafias que han participado en un pry, | retirementjobs.com, seniors4hite or8 S20 Hera a y Bimey Bowes erin enrzelas COMPARE TT abiladas (ARP pot ws trabajadores. grama patrocinado por Ia Asociacién ae siglas en inglés) en un esfuerzo por atraer a estos PER enieccs to ecto del milenio, a la que usted puede ser ee 4 oe j A teniends tun efecto sobre el mercado de cae en be ae ee ee ee ego iconiicicba ears latG emerson Vober ners coe lores de un eons eecloes yde ‘nicariva, sobre todo Eo se trata de comenzar sig propios negocios. (El fundador de Facebook, Mark Zackerber 5 un ejemplo non) Bocin parc ularmenee inceresados en un erabajosgnificacvo die MET mundo que les ies tn Fcbvedlicad tex ements DICT 1 BTUBD 68 COMNPUESTS Pox 80 millones de personas fuertes, por lo que es la generaci6n mas grande de todos los tiem. pos. Al igual que las tendencias con los baby boomers: Jos que constituyen esta abultada hhueva poblacion estén experimentando una mayor comperencia Por el avance de parte de Jos que tienen aproximadamente la misma edad. LL cera genernct6n important ena fueraa de rabajo es la GeneraciGn X, es deci by | personas nacidas entre 1964 y 1979. Muchos miembros de la Generacién X, vietona ers padres baby boomer set despedidos en algin momento de sus vidas. Bn consecuen tia bhora que eatin eriando a sus propios nifios, la Generaci6n X, valorala seguridad cn el empleo, Sin embargo, son menos propensos 2 pensar en s{ mismos casados con un Sinpresario, como lo eran sos padres. Los miembros de la Generacién X cambién son independientes, A ellos les gusta el trabajo desafiante mas que el trabajo repetitive, yno les ageada que los supervisores vean por encima de sus hombros. | Los gerentes pueden verse cuestionados en términos de conseguit que las tres genera- ciones trabajen bien juntas. Los baby boomers a veces eategorizan a los trabajaclores mis {jovenes como poscedores de una éxica de trabajo ms pobre. Algunos trabajadores mis ‘ener tienen [a percepcién de que los trabajadores de edad se encuentran en su camino, y Jos desafian cecnologicamente. La situacién también puede crear problemas de super sin, ;Cmo va a reaccionar tina persona de 55 afios de edad, al ser manejada por alguien de 20 o 30 afios? Para ayudar alas empresas a superar estos obsticulos, los departamentos de recursos humanos y los expertos estan desarrollando programas que ayuden a las gene” taciones a entenderse mejor, para que puedan sacar provecho de los puntos fuerces en luget de cazar los puntos débiles unos de los otros. “Tenga en cuenta que las tres generaciones de trabajadores que hemos deserito aqui son las generalizaciones. Los empleados individuales son muy diferentes el uno del otro y °° tivados por diferentes factores, aunque pertenezcan ala misma generacidn. Corresponde Jos gerentes entender lo que impulsa a cada individuo con el fin de utilizar mejor sus ralen- tos y para satisfacer las demandas de empleo y las aspiraciones profesionales de la person® jo tot za ll eran Distribucién de la fuerza de trabajo por género Actualmente, las mujeres constituyen un poco menos de la micad de la fuerza laboral de los Estados Unidos. Casi el 60 por ciento de las mujeres de 16 afios y mas participa e” la fuerza de trabajo y alrededor de 80 por ciento de las madres con niios en edad escolar s° a a elrev dela administracin de recursos humanos capituLo t PN Pree heaton cen 1968 197819881998 2008 Proyeoiado 2018 rare: Ona de Eslaisticas Labocaes de Estados Unidos, en algin trabajo. Como se muestra en la figura 1.4, aun ae en la fuerza laboral de E.U. se ha estabilizado, que el niimero de mujeres i ta la Oficina de Estadisticas Laborales proyecta que el niimero de mujeres seguiré aumentando en relacién con el nii- mero de hombres en la fuerza laboral"* El nivel educativo de las mujeres también cots umentando en relacién con los hombres. Hay en dia, tres de cada cinco graduadon wa rersitarios son mujeres, Los salarios de las mujeres han aumentado también, En 1979, cg medio, las mujeres percibfan el 62 por ciento de lo que los hombres obtenian, Si bien In brecha no se ha cerrado, se ha redacido, Las mujeres que estén empleadss a tiempo com. pleto,hoy en dia perciben alrededor del 80 por ciento de lo que los hombres empleados ‘tiempo completo hacen.4” Por desgracia, el cierre de la brecha salarial entre los sexos ha disminnido desde la década de 1990, al igual que la marcha de las mujeres hacia cargos ecutivos superiores, a pesar de algunos estudios que muestran que con frecuencia los directores generales (CEO por sus siglas en inglés) mujeres superan en desempefo a su contraparte masculina. ‘Los empleadores interesados en atraer el talento que las mujeres tienen que ofrecer es- tin tomando medidas para asegurar que se les dé el mismo trato que alos hombres en términos de oportunidades de desarrollo y compensaciones, Ademés, mas empresas son Alexibles con Tos padres que trabajan en cuanto a permisos de ausencia, empleos de medio tiempo, horarios de trabajo flexibles, puestos compartidos, trabajo a distancia y asistencia enel cuidado de nifos y ancianos y ayuda para adopcién. Como hemos sugerido, aprovechar el talento de una empresa significa ser consciente de las caracteristicas comunes de los empleados al mismo tiempo que los administra como individuos. Significa no s6lo tolerar 0 empatar todo tipo de diferencias, sino del apoyo, el cuidado y la utilizacién de estas diferencias como ventajas de la organizacién, es decit, aprovecharlas estratégicamente en lugar de simplemente gestionar para que las personas teciban un trato equitativo y “todos se leven bien’? Los gerentes de cea pe ‘enen que hacerse la siguiente pregunta: Qué pasa con las experiencias, modos de pen: tary talentos de los diferentes scipnd eee que pueden ser utilizados de manera ‘statégica? Después de todo, a pesar de las similivudes, todas somos diferentes en sh © Stra manera, aparte de las obvias diferencias que hemos seftalado en esta secci6n. Escasqa E de recurso nueeses 0 PAPC = anes dela fuerza dela organizacién. Mis agg ex fa fuente tomar para aproved GRE diferencias también, pueden seta fener presas pueden fomar PAF provechay | Educacién de ta fuerza ¢l libro, analizaresios Tos pasos 4! : de trabajo rencias entre los empleados : ae 5 educativos Algunas 8 dicen . mio} ; Persona Reto 7: Adaptacion a los ce fuerza de trabajo tue Estas Unis ests us ieibuiwns y cullurales que afoctan a ieee TT 4 ead Unidos han an, caren gaiadela Con lo aos los gros edueativas 08,6 sea claramente que vale la pena ones sufezade ado de manera cdamstiea” La BEUE 17 hen ayuda ana pettona pet taj. Oras penoras tun grado de educacign superior.La educa A" T2010, a casa de dese or fiers de las fas de los desempleados. Por gemplo,£” © fy ese cli’ acaiGn aloes ee ‘se ha exagerado debido: ‘personas entre 20 y 24-afios de edad aleanzal Taasa de desempleo parser aquelacuturaesta- _rango de edad con titulos universitarios les fue mejor. ellos eg dounidense fomenta ta 0.7! i tun poco mds de un 9 por ciento.""_ fuerza aboral han aumentado, en genera evan yleasicén A pesa de quelos logrs educativos dela flere i miticasy Kiencgs ct Ge resgos.2En q¥é gu puneuaciones de los estudiantes estadounidenses en Pe ate fics seencienta? sine Pesan So aan scs en China, Jap6n, Singapus, Finlandia y varias naciong, Podiia cambiar as nonmas ms, El Departamento de Educacién de Estados Unidos encontrs que menos dela mica Socales qe afectanala de los estudiantes de bacillerato del iltimo aio pueden sesolvet Problerias maremétng innovacionylassunciin con fracciones, decimales, porcentajes,geometra elemental ydlgebrs simple. Entre 455) de resgcs en.un contato por ciento de los adultos estadounidenses apenas saben leer y escribir lo suficiente com, Se gdminstrctn dere. para manejar las exigencias minimas (uss humane? dela vida diaria o del desempefio laboral mpleto de Estados Unidos por FIGURA 1.5 de bachillerato Con certificado, de bachillerato Estudios parciales $36 de licenciatura as Grado asociado| ‘0 de diplomado Licenciatura a po 80 100 omas Ingresos anuales Fuenta: Departamento del Trabajo de Estados Unidos,yy 1 cantTutot yada ls empresas estin gas indo miles de millones coal de délares be feados para que adquieran las habilidades basicas Conese” Be arasis emplesc: F tivo de la reconocida Xerox Corporat, rm? Dt capac ey ice" poration y ardie aes 8 ees, dijs"La fuerza laboral estadounidense se Sone \cuentra lretode educs Jefensor de eos estamos quedanco Es personal ificado. Silas actuales 105 8li0s Web de Departamento eg Foye y econemicas contintan, ls empresas nortesmerican ab Go as Uae rendenci concrarar.aun millén ett al afio, que no saben 19a Déptameto de Etucacion tended gue onan’ Cuando los baby boomers se retten, el problema pro, 08 Uris son ites para fe park Los depatamentes de recursos himanos podcan rey tis omacnoxe lene Pe paquets de compesacién para atraercandidetos clita Seca coe uae de ecutamiento ¥Sleec6n tendrin que funcionar much Mmmesetserancam [os 0 ie cocnet mbios culturales y sociales que influyen a g "a fuerza de trabajo a ane ee ena, valores y costambres de las personas en una sociedad son u Las eal desu cultura. Como es natural, su cultura afecta su comportamiento en al integra pnte labora, influye en sus respuestasa las asignaciones decay : bajo y el i et abajo, estilos ‘i erage y sistemas de recompensas. Los cambios culturales y sociales son continuos, ers polis y procedimientos de recursos humanos deben ajustarse para lidar con este cambio~ os de los empleados pete queafectan los derechos de los empleados estin cambiando continuamente. En velit ramos a analiza las principales eyes que afeccan alas empresas de hoy Entre eet as eyes que garantizan el derecho ala oportunidad de equidad en elemplea (ipl 3) alarepresenacin sndical si se dese capiulo 14) aun ambiente de abajo (GP ble seguro (capitulo 12), a beneficios de salud y desempleo requeridos por ley'y Zones regulados por el gobierno (capitulo 11), igual paga para hombres {mujeres que desempefien casi el mismo trabajo (capitulo 9) y ots. Enel capitulo 13 se rents on amplio andlsis de las dceasexpeciica en las que se ratan los derechos y as Pi ponseblidades de empleadores y empleados. Cuestiones de privacidad Ts gerentes de recursos humanos y su personal, asi como los gerentes de linea en pues- cosde responsabilidad, por lo general reconocen la importancia de la discrecién a la hora demanejar todo tipo de informacién sobte los empleados, Desde la aprobacién de la Ley Federal de Privacidad de 1974, ha sido evidente el aumento de la atencién que se da alas caestiones de privacidad, realzado por el aumento en la cantidad de robos de identidad en ais recientes, Aunque la ley se aplica casi de manera exclusiva a los registros guarda- dos por las agencias federales, ha llamado la atencién a la importancia de la privacidad y hallevado a la aprobacién de otras leyes al respecto, entre las que se incluye la Ley sobre 4a Portabilidad y Responsabilidad de los Seguros de Salud (Health Insurance Portability and Accountability Act, HIPPA) de 1996 y la ley asociada de privacidad, emitida por el Departamento de Salud y Servicios Sociales de Estados Unidos (US. Department of Seiad Human Services) que protege el uso y la divulgacién de informacién médica person: Ademis de implementas politicas de privacidad, la mayoria de las empresas tratan de li- mitar el uso de niimeros de Seguro Social en las hojas de registro de tiempo, en hojas de ingesoy otros formatos de empleo. Las empresas también deben restringir el acceso alos archivos de fos empleados, llevar a cabo verificaciones de antecedences de los empleados Ghetenen acceso a los archivos de otros, y el contrato con las empresas externas con ese Galdad en el robo de identidad para prevenir el abuso de la informacién de los empleados. "dloblizacén ha afadido un nuevo giro al cumplimienco dela privacidad. Por ejemplo, Derech¢ planes de pensmanos en perspecsrt rcs PARTE 1 Aclminitracion der : mransferencia de informacign th S16 Petag, sn Europea (UE) $2 Pt Se dacos.®? Unit Borogt de proveccion de Blecriniens de 1986 si, ig normas son diferentes cuand fs 9 electr nico, 188 Orig referente a US comunicyg cién de las mismas, como el corte erar et 10 nunicae” hen sddad que los empleados Fi det cin apeendiendo de mane: dura que sug? tlectrbnicas en el trabajo Los tabaseST Ge correo electronic & “MYStNSY POr jem, nig La informacién que los emp! cen los paises de la nal a paises con leyes ina “Aungue la Ley de Privaci se ha convert cn sitios de busqueda de ome Jas empresas tienen qui por parte de los empleadores. iliac de igi as cr eee ee ado Debido a que siempre hay una p an a a spleado, Las empresas que ban disciplnagy a espectivos Sobre sus organizaciones ridadas por los empleados y org, dado cuando se trata de la privack ie 0 despedido empleados por hacer coment ees 3s trabajadores para conn isco dem sitios de Internet como Facel Tael eS dete eget ete egal cdad de Ovoreuntas ea aie re Oman Case Ce ees Oe eae ee concn dee Tha incon qu ee spas adnan (para descubiit sus antecedents penal, cn glans tc eee nino Fe ee ep ee on mnbinen Problems, asicon, eh oae de etensss de Posicionamiento Global (GPS).Los informes de Ia organizaciy sin fines de lucro Equidad en el Lugar de Trabajo (Workplace Fairness) reportan gue Peers ea eal ualizndo el GPS en fos coches de a empresa para realizar uns, quinine de los trabafadore sobre donde estan, qué tan répido conducen y la duracién Fae caeaee ce oe mediante el control del tiempo en que sus vehiculos no se han movido Chips de seguimienco en los teléfonos cellaresrambién estén siendo wtilizacos para is. trear los movimientos de los empleados.** oy Es logal acer esto? Les legisladores no han abordado todas estas situaciones, pero al sgunas de ellasestin decidiéndose en los tribunales. Sin embargo, la mayoria de los em. alizaremos los programas y pleadores no quieren encontrarse alli. En el capitulo 13, an: irectrices de privacidad implementados por el empleador junto con la privacidad que ls empleados pueden esperar, mientras estin en el trabajo. Cambio de actitudes hacia el trabajo Es poco probable que los empleados de hoy en dia definan su éxito personal sélo en cérmi- nos de beneficios financieros. Muchos empleados, sobre todo los mAs jévenes, consideran que la satisfaccidn de la vida es mas bien el resuleado del equilibrio entre los retos y as recompensas del trabajo con los de su vida personal. Aunque la mayoria todavia disfruta trabajar y desea superarse, las personas tienden a enfocatse en encontrar un trabajo inte- resance y pueden perseguir miiltiples carreras, De hecho, en una encuesta aplicada a mis de 3 000 trabajadores, 86 por ciento dijo que la realizacién en el trabajo y el balance entre la vida personal y laboral eran sus prioridades. S6lo 35 por ciento dijo que el éxito laboral y el crecimiento eran sus prioridades. La gente parece también buscar maneras de viv menos complicadas pero mas significativas. Estos nuevos estilos de vida tienen un efecto aera gusse debe morivaty drigir alos empleados. En consecuencis ae sos humanos se ha vuelto mas compleja que antes, cuando ales empleados les preocupaba sobre todo su supervivencia economica, Balance laboral y familiar A pesar de que las auevas cifras dela Oficina del Censo muestran parejas posponiend? el matrimonio y la paternidad, la conciliacién del trabajo y la familia sigue siendo un? empresas y sus empleados. Los empleados trabait” jomento desde 1973, y cada vez mas empleados et"tren dee ainsi de rears harenes pests darae coo dia a través ide tecnalby sae erie hecho de que as familias de hoy cambie, oobi an tains con dos asalariados, fail fs eee st scam sey nse varias penersek mis en- esas acho, las orgaiziciones competi x mle oie mda opciones favorables ala familie. Es po eo PS on horarios de trabajo flexibles, guarderias,cuidade dew n™ clea npo parcial taba compartido el permtiso paren la gyudon ce te gn del confuse” la planificacién de carrera y ls aslrclen cepa 1 pa jedr de 97 por ciento de as compas en l iearate ee lo." a as parejas del mismo sexo los beneficios del Ean we algunos Ga eee eee ie ei ceealecifal I calculan que coneiliar las ite yascecamsancias 6 una forma poderosa aes eras nde iy Cm por sel doom 50 por eno rotation de pers. saefeps de que empezar 2 fe permis de seis meses de ausencia por parern pea pion trabajar medio tiempo despues de ese periodo, Bank of America las de la comunicac Jos a su rea los emp! joadiseancla los + Las proximas décadas traerén una fuerza laboral ms diversay el envejecimiento de Los pases d je A los Estados Unid Esto tier \cior Cai ee os Eas Uns Et ee implants mpoats pr tos os spec as i . de la administracion de sarmashunanos, ya que altra experiencia tradicional las expectati FSS istracin de reta rea estar: xy las expectativas con respecto a la mano de obra. Entre los temas «+ Laglobalizacion © Las estrategias disehad: aoe en sricon dela reserva de traajodoresexpertos 2 de [os peri aneere er Se nivel de entrada © Seguridad Social y cuestiones de retiro ‘© EL desarollo continuo de habilidaces y recapacttacion costos de salud para los empleados ‘otorgamiento de Licencias y el yy los empleados de tiempo + ELaunento do los c + utsourcing, offshoring, so de contratos temporales, parcial echos enpleador/empleado: Esta drearefleja el cambio hacia Ls orga ‘hos oblgaionesyresponsabiidedes. Entre estos temas estan: + Lerelacon de trabajo en comparacion con el empleo ba- © La denuncta de inegulariades sado en transacciones © El cumplimiento legal {a preocupacion por la privacidad de los empleados ‘© Los beneficios obligatorios ‘+ Etica empleador-empleado “+ Iqaldad de remuneracion por trabajo igual as acttdes hacia el trabajo y la fait: Los empleados trabajan més hers Pi semana que en cualquier otto momento th Peas les ola fami en et Lagarde tabs. Ua Ley de Permiso Fami- los asuntos de famiva, desde 1973 y se ha creado una demanda de opciones favor arta 12 semanas sin goce de sueld pata hace? frente temas estn (os siguientes: rizaciones y personas que tratan de definir los dere- yet a permite a los trabajadores tomar sen eats fectand alas acttues hacia el trabajo y la fama. Ene st 3 N'Y cuidado de los ancianos “eLos horarios de trabajo alternatives 5 © Trabajo 2 distance @ Ayuda de adopcion Samet para personas de mismo sexSs ijos oa ser voluntari escuela de sushiljos oa ser voluntatiocn guy anima rode sus emplextos 3 SE Sit epee ace lana vide ites ie escuela, en horario de oficina cg que dan alas far is gue dei ‘libear las prestac no tiene hijos menores de 19.23% Sr a ayrtade os xpleao8 eis tecorelian sane empleados sleros-La may pens con pregame conan wide enuesea Conference Board ent ¢ Pre EO ios guardan ese en que Fest0s programg aa eee dlostrnen yaw prdenattareien Proganaa “Pcl lel gemotecets van tan algunos de los problemas que enfrencan los generis © de los empleados debate Jos cambios demogrificos los cambios en Is expect ido aig, cambios sociales. iacio ites (@ La asociacién de los geren a de linea y los departamentos de recursos humanos ue : . fos ha llevado mucho tiempo destacar en este ibro los retos sociales y competitivos i oe de ee ee re aes la administraci6n de las personas 0 sale tt z deparcamento de recursos humanos, Coma lone ‘ocurre en un lugar secundario llamado depar ° ‘licamos al pinsipio de ese cpful, ls adminiscracién de as personas es asuno de todos e ian la experiencia de los gerentes det, gerentes de linea los gerentes, y las organizaciones exitosas combinan la expe ge le liney Grove hots tees con la experienc de los especlstas en recursos humanos Pas dessrolliy ularly pomuehunarg ne lento dels ede een en ore dees trabajo de ot ant diferentes a recursos humanos responsables de su ‘isar el trabajo de otros ey npleados, Scan DSc oes oes tment destcurros humancs cs diferenes ‘momentos, dependiendo del tipo de situacién de personal de que se trate. /As{ como hay diferentes pos de gerntesdelioa que se especializan en diferentes fun ciones (operaciones, contabilidad, marketing, etc.) hay diferentes tipos de gerences 4, recursos humanos que se especializan en diferentes funciones de recursos humanos. Al ‘gunos de escos erabajadores se especializan en lacapacitacién y desacrollo de emplestos, reclutamienco 0 compensaciones. Otros empleados de recursos humanos se especialzin en el eseuclio de los efectos de Ia industria y de las tendencias ocupacionales,0 se con, centran en las relaciones laborales y preparan la informacién que los gerentes utilizaris durante las negociaciones con los sindieatos, Por el contratio, un generalista de recur 0s humanos puede ser responsable del manejo de todos los aspectos de recursos hums: nos trabajando en funcién de sus necesidades 0 delas de su empleador.> La figura 16 fein 1.6 Posiciones en recursos humanos y sus salarios anuales medios 2 lh Gerentos de beneficios Gerentos de recursos humans (odos los demas) Especialstas en recistamianto y contratacién Especialstas en capactacién y desarrollo