EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1-4-

TSTHQ3
TAREA No. 2

11 DE MAYO DE 2022
JESSICA CAROLINA FUERTES MORALES
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SUPUESTOS PRÁCTICOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En este nuevo desarrollo vamos a profundizar un poco más en la evaluación del

desempeño y se plantea una serie de ejemplos prácticos que servirán para

ilustrarnos y desarrollar lo que usted ha revisado en los materiales de apoyo.

Vale la pena recordar que la evaluación del desempeño es una de las

responsabilidades del área de talento humano y que con ella se consigue

determinar si un colaborador/a está alcanzando los objetivos que se esperan de él

o ella. Para saberlo, debemos fijarnos en:

1. Su productividad y calidad del trabajo.

2. Su eficiencia.

3. La formación adquirida.

4. Los objetivos ya conseguidos.

Veamos los siguientes casos prácticos que nos permitirá analizarlos en base al

material de apoyo que tienen en el aula virtual y emita un criterio técnico por cada

caso.

1.- Evaluación del desempeño: caso #1

Martín es el responsable del departamento comercial de la empresa y lo hemos

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contratado por su facilidad para captar nuevos clientes y por sus dotes en la

dirección de equipos.

Cuando entró en la empresa, le comunicamos lo que esperábamos de él: que

lograse aumentar la clientela de la empresa en un 20% respecto a lo aumentado el

año anterior. No solo ha logrado este objetivo, sino que ha conseguido aumentarla

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

CASO A RESOLVER No.1

hasta un 24%. Lo ha hecho, además, sin invertir recursos excesivos. No ha

asistido a ninguna formación dentro de la empresa, aunque tampoco le ha hecho

falta.

En la evaluación del desempeño de Martín concluimos que, respecto a las cuatro

variables mencionadas anteriormente, sus puntuaciones son las siguientes:

• Productividad y calidad del trabajo: 10/10

• Eficiencia: 10/10

• Formación adquirida: 0/10

• Objetivos ya conseguidos: 10/10

Como vemos, Martín tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero como

ha obtenido un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es necesaria. La

empresa puede recompensarle con un ticket regalo por sus logros

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Como vemos, Martín tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero como ha

obtenido un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es necesaria

2.- Evaluación del desempeño: caso #2

Eva es una trabajadora del departamento de atención al cliente de la empresa y la

hemos contratado por sus habilidades en la resolución de conflictos y por su

experiencia en la retención y fidelización de la clientela.

Durante su incorporación a la empresa le comunicamos que su trabajo consistiría

en reducir el abandono de clientes en un 10% respecto al año anterior. Se ha

acercado bastante, ya que ha logrado reducirlo en un 9%. Se han hecho

encuestas a los clientes y un 80% están satisfechos con Eva. A pesar de haber

asistido a algunas formaciones (un total de 60 horas) que complementaban su

experiencia, no ha podido evitar dedicar un tiempo extra a la retención de

determinados clientes, lo que ha reducido un poco su eficiencia.

En la evaluación del desempeño de Eva, obtenemos lo siguiente:

• Productividad y calidad del trabajo: 8/10

• Eficiencia: 6/10

• Formación adquirida: 8/10

• Objetivos ya conseguidos: 9/10

Eva ha hecho un muy buen trabajo, aunque hay aspectos en los que puede
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mejorar. En función de su evaluación del desempeño, podemos enviarla a una

formación acerca de gestión del tiempo.

En primer lugar, desarrollaría una estrategia híbrida de evaluación del desempeño que cambie la

evaluación tradicional de la escala de evaluación objetiva, la razón es que la evaluación de la

escala realizada de manera transparente e imparcial a través de informes detallados garantiza que

la evaluación de Eva se base en diferentes factores. manera, en base a factores Los pesos, más

trabajos en lugares de baja tarifa, permiten a Eva desarrollarse bien, mejorar sus habilidades y

fortalecer sus debilidades.

Se mantendrá una evaluación on-tarje para no desviarse del target cuando se controle, y

no debilitará la relación con el cliente, pero se puede considerar con otras habilidades para que su

desempeño sea más rentable para la organización.

De acuerdo a la evaluación creo que el área que se debe fortalecer es la eficiencia, pues en

este proyecto tiene la calificación más baja, ahora analizando las razones de su contratación, hay

que recordar que se requiere para disminuir el abandono de clientes, pero su área es todavía

servicio al cliente Creo que al dar mayor prioridad a departamentos específicos del cliente estás

ignorando un poco tu trabajo en áreas que involucran a todos los clientes, dado lo discutido en

clase, optaría por una capacitación y retroalimentación constante

3.- Evaluación del desempeño: caso #3

Ramón es un trabajador del departamento de marketing y lo hemos contratado por

su formación en materia publicitaria y por su espíritu creativo.

A pesar de contar con formación publicitaria específica, Ramón ha mostrado

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determinadas lagunas en el proceso de marketing global en la empresa. Por ese

motivo, se le ha enviado a una formación teórica de 20 horas relacionada con ello.

A partir de dicha formación, su productividad ha crecido, aunque no tanto como

esperábamos.

Tras la evaluación del desempeño de Ramón, obtenemos lo siguiente:

• Productividad y calidad del trabajo: 6/10

• Eficiencia: 7/10

• Formación adquirida: 5/10

• Objetivos ya conseguidos: 5/10

Quizá el problema haya sido no haberle especificado cuáles son sus objetivos y lo

que esperamos de él. También debemos contemplar que la posibilidad de que

curse una formación de mayor duración y más práctica. Su próxima evaluación del

desempeño nos dirá si esta era la solución.

Por supuesto, en los ejemplos de evaluación del desempeño que hemos visto se

puede profundizar mucho más e incluso incluir otras variables como pueden ser

la motivación laboral y la respuesta a determinados incentivos como el ticket

regalo.

Quizá el problema haya sido no haberle especificado cuáles son sus objetivos y lo que
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esperamos de él. También debemos contemplar que la posibilidad de que curse una

formación de mayor duración y más práctica. Su próxima evaluación del desempeño nos

dirá si esta era la solución.