En primer lugar, el artículo de investigación titulado “Motivación y satisfacción

laboral como facilitadores del cambio organizacional” realizado en el año 2014 en

Colombia, tuvo como propósito determinar las condiciones de la satisfacción y motivación
laboral como facilitadores del cambio organizacional en diferentes empresas de Bogotá.
Para ello, se emplearon tres instrumentos de evaluación: el Cuestionario de Motivación en
el Trabajo (CMT), el Instrumento de Medición de Cambio Organizacional (IMC) y el
Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23. La investigación se realizó bajo un diseño ex
post jacto retrospectivo de grupo único. Los resultados evidencian que los factores de
motivación más relevantes en cuanto al cambio organizacional son el poder y el
reconocimiento; adicionalmente, la cultura de cambio se relaciona de manera positiva con
la motivación de logro (García, M. & Forero, C. 2014).

En segundo lugar, la investigación realizada en Argentina en el año 2012 “La

gestión de la motivación organizacional con el enfoque de la teoría de Herzberg: Un
estudio empírico”, trata sobre la gestión de los factores que inciden en el nivel de
satisfacción o insatisfacción en el empleo para una muestra de trabajadores del gran La
Plata. En el presente trabajo se toma como referencia la teoría de los factores motivadores e
higiénicos de Frederick Herzberg. El estudio formal de la satisfacción en el trabajo no es
tema nuevo, durante décadas se pensó que los factores físicos del ambiente de trabajo eran
las principales variables que causaban la satisfacción de los trabajadores. Años después, los
estudios de Elthon Mayo en la Western Electric, en Hawthorne Illinois, revelarían que si
bien los factores físicos influían sobre la satisfacción de los trabajadores, los factores
sociales tenían una influencian mucho mayor, no sólo en la satisfacción sino también en la
productividad. Casi 30 años después, los hallazgos de Herzberg, advertían que los
principales factores que influían en la satisfacción laboral radicaban en factores intrínsecos
del trabajo como el sentimiento de logro, el recibir reconocimiento, y el desempeñar un
puesto que resultase significativo para el individuo. Estas ideas recibieron una gran
aceptación, quizás por su simplicidad, y porque ponían al alcance de los directivos de las
empresas y de los gerentes de Recursos Humanos, el diseñar puestos de trabajo que fueran
significativos para el trabajador. Existen varias teorías sobre la motivación del hombre en el
trabajo, las cuales plantean distintos factores a tener en cuenta para aumentar la satisfacción
laboral. ¿Cuáles son esos factores hoy? El mundo cambió y las necesidades de la gente
también han cambiado; por lo tanto, las necesidades que los trabajadores van a buscar
satisfacer en el trabajo son distintas a las que tenían tiempo atrás. A través de una
investigación empírica, se estudió como es la gestión de los factores motivacionales de
Herzberg en los trabajadores del gran La Plata (Giovannone, P. M. 2012).

En tercer lugar, el trabajo de investigación “Clima organizacional, satisfacción

laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios
de ingeniería” hecho en Colombia en el año 2011, señala que, el clima organizacional y la
satisfacción laboral generalmente se asumen como factores que inciden sobre el desempeño
laboral de las empresas, una noción con fundamento teórico y empírico desarrollado, pero
con pocos estudios destinados a cuantificar la asociación esperada. Esta investigación
presenta el diagnóstico del clima organizacional y la satisfacción laboral de una empresa de
servicios de Ingeniería de la ciudad de Barranquilla, Colombia, junto a la determinación de
la correlación de ambos factores con el desempeño laboral de sus empleados. El clima
organizacional percibido, es calificado como positivo, mientras que la satisfacción laboral
es calificada como neutral, ambos factores de manera individual se correlacionan positiva y
significativamente con el desempeño laboral, pero el modelo evaluado que mostró una
mayor correlación es el que incluye a ambos como predictores del desempeño. Se insta a
futuras investigaciones en torno al clima organizacional y la satisfacción laboral, a que
incluyan la incidencia de estos sobre el desempeño laboral, ya que es el desempeño, en sus
diferentes facetas, lo que se pretende impactar con este tipo de intervenciones (Salazar,
Goméz, & Granados, 2011).

Referencias

1. García, M. & Forero, C. (2014). Motivación y satisfacción laboral como facilitadores del
cambio organizacional: Una explicación desde las ecuaciones estructurales. En Psicogente,
17(31), 120-142. Obtenido de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S01240137201400010009
2. Giovannone, P. M. (2012). La gestión de la motivación organizacional con el enfoque de la
teoría de Herzberg: Un estudio empírico. Obtenido de
https://www.lareferencia.info/vufind/Record/AR_781c83accb2091dd31968aa82f672d10
3. Salazar, M., Goméz, J., & Granados, J. (2011). Clima organizacional, satisfacción laboral y su
relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería.
Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5114801