Desvinculación Laboral Peru

DESVINCULACIÓN LABORAL
Staff revista Actualidad Empresarial

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ÍNDICE
Desvinculación laboral
1. Introducción ................................................................................................................................ 7
2. Concepto ................................................................................................................................ 7
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo........................................................................................ 7
4. Causas de extinción del contrato de trabajo .......................................................................................... 8
4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural........................................... 8
4.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador ................................................................................ 8
4.3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento
del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo. ............................... 9
1.2.1. Desnaturalizacion de los contratos......................................................................... 11
1.2. El mutuo disenso entre trabajador y empleador ........................................................................... 12
4.4. La invalidez absoluta permanente................................................................................................. 14
4.5. La jubilación ................................................................................................................................ 14
4.6. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley................................................................. 17
4.7. Despido Justificado........................................................................................................................ 17
4.8. Despido Arbitrario.......................................................................................................................... 20
4.9. Despido Indirecto........................................................................................................................... 21
STAFF REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL
Desvinculación laboral
1. Introducción
Una de las características de todo contrato de trabajo es de ser a “tracto sucesivo,
ello significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado
en el tiempo, sin embargo dentro de las relaciones laborales existen circuns-
tancias o hechos que inciden en el desenvolvimiento normal y armónico de
toda relación laboral; ya sea por causa imputable al trabajador, por la decisión
unilateral del empleador, por decisión mutua o por causas no imputables a
ninguna de las partes.
Es por ello que los contratos de trabajo; ya sean a plazo indeterminado o a
plazo fijo (contratos determinados), en algún momento siempre terminarán
extinguiéndose; es decir, en algún momento va a terminar la relación laboral.
2. Concepto
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Nuestro ordenamiento laboral reconoce los tres elementos esenciales del con-
trato individual de trabajo que a continuación detallamos:
a) La prestación personal del servicio, que implica que la actividad laboral
debe realizarse de forma personal y directa por el propio trabajador.
b) La remuneración, que es el integro de lo que percibe el trabajador en
dinero o en especie y que es de su libre disposición.
c) La subordinación o dependencia, que implica que el trabajador presta sus
servicios bajo la dirección de su empleador.
En consecuencia para nuestra legislación laboral si se produce la presencia
concurrente de los citados tres elementos básicos del contrato de trabajo se
presume, salvo prueba en contrario (presunción juris tantum), la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, siendo esta percepción
INSTITUTO PACÍFICO 7
normativa de gran utilidad para la aplicación de la presunción de laboralidad

y del principio de la primacía de la realidad.
4. Causas de extinción del contrato de trabajo

El artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Tex-
to Único Ordenado fue aprobado por el D. S. N.º 003-97-TR (27.03.97), –en
adelante, LPCL– señala como causas de extinción del contrato de trabajo a
las siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición re-
solutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la LPCL.
4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue. El fallecimiento del empleador
también extingue la relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo
con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso
a efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder
de un año, deberá constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo para su registro. También debería incluirse la invalidez
absoluta permanente del empleador cuando es persona natural, como causa
de extinción del contrato de trabajo, puesto que se trata de un hecho obstativo
que le impide seguir desempeñando su ocupación o profesión1. Base legal:
Artículo 17, LPC (D. S. N.º 003-97- TR de 27.03.97)
4.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el
inciso 15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política Peruana.
Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo
o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel
derecho constitucional.
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta
en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el con-
1 OBREGÓN SEVILLANO, Tulio; Extinción del Contrato de Trabajo. Actualidad Empresarial N.º 288 - Prime-
ra Quincena de Octubre 2013.
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trato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador

equivale a una renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
con treinta días de anticipación, el empleador puede exonerar de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud
se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La
negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga
al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar, el
trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo, se debe de tener
presente que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador
equivale a una renuncia. Base legal: Artículo 18, LPCL (D. S. N.º 003- 97-TR
de 27.03.97) y artículos 27 y 28, D. S. N.º 001-96-TR (26.01.96).
Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de
voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimi-
dación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador2. La
“renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es consi-
derada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia
recaída en el Expediente N.º 628-2001-AA/TC.
4.3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad o plazo fijo.
Nuestra legislación laboral establece que en toda prestación personal de ser-
vicios remunerado y subordinado, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
El contrato a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita
y el contrato a plazo determinado o también llamado a plazo fijo serán cele-
brados en los casos y con los requisitos que la Ley estabece, las mismas que
serán desarrollados más adelante.
Es así que el contenido más amplio y frondoso de la normatividad laboral
está destinado a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran
clasificados en tres rubros:
a. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido: Es aquel que tiene
una fecha de inicio pero no una fecha de fin, en el entendido de que puede
perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que
amerite su culminación, puede celebrarse en forma verbal o escrita, en el
caso de la forma verbal o escrita no se exige su registro ante el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se le
incluya en planillas y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para
que se le considere como contratado a plazo indeterminado; sin embargo,
en el caso de los contratos a plazo fijo, el empleador deberá obligatoria-
2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano, 2°ed., Ara Editores. 2006.
Pág. 30.
mente elaborar un contrato de trabajo y posteriormente registrarlo por la

página web del Ministerio del Trabajo.
Nuestra legislación laboral considera a este tipo de contrato como la regla
de la contratación laboral, bajo la presunción que de presentarse los tres
elementos esenciales de la contratación laboral la prestación personal del
servicio, la remuneración y la subordinación se presume salvo prueba
en contrario que nos encontramos ante un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o indefinido.
b. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad: denominados así por nues-
tro marco legal laboral son aquellos que tienen una fecha de inicio y una
fecha de fin, son concebidos por ello como contratos temporales, a plazo
fijo o determinado, deben celebrarse necesariamente por escrito y obli-
gatoriamente deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo dentro de los 15 días naturales de su celebración, sin perjuicio
de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento
incurrido, la legislación laboral reconoce 9 modalidades de contratación
sujetas a modalidad, las mismas que se encuentran enmarcadas dentro
de tres tipos:
• De naturaleza temporal:
- Contrato por inicio o incremento de actividad.
- Contrato por necesidad de mercado.
- Contrato por reconversión empresarial.
• De naturaleza accidental
- Contrato ocasional.
- Contrato de suplencia.
- Contrato de emergencia
• De obra o servicio
- Contrato por obra determinada o servicio específico.
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada.
Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad tienen
derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo a plazo indeterminado
o indefinido e incluso adquieren estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato una vez superado el período de prueba a tal punto que si
vencido este se resolviera el contrato el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el
límite de 12 remuneraciones. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
están concebidos en la normatividad laboral materia de análisis como la
excepción de la contratación laboral puesto que tal como lo señalamos la
regla o el contrato de trabajo tipo es el contrato indefinido o indeterminado.
10
Acontinuación se esquematizará los tipos de contratos sujeto a modalidad

y los plazo máximos permitidos por Ley para la celoebración de estos
contratos:
Modalidad del contrato Duración máxima

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Por necesidad de mercado Puedo ser renovado sucesivamente hasta el térmi-
no máximo de 5 años
Por reconversión empresarial 2años
Ocacional 6 meses al año
De suplencia La que resulte necesaria según las circunstancias
De emergencia La que dure la emergencia
Por obra determinada o servicio específico La que resulte necesaria para la conclusión de la
obra o servicio
Intermitente No tiene plazo de duración máxima
De temporada Depende de la duración de la temporada. Puede
contratarse todas las temporadas al mismo tra-
bajador.
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero
que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
c. Contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial: es para los casos en
que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5 días, según
corresponda, resulte en promedio menor de 4 horas diarias, debiendo
celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrase ante el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de
su celebración, en el caso de los trabajadores sometidos a esta clase de
contratación carecen fundamentalmente del derecho al pago de CTS y
del derecho a la indemnización por despido arbitrario.
Los contratos de trabajo a plazo fijo o indeterminado necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
1.2.1. Desnaturalizacion de los contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden
del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio es-

pecífico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley.
1.2. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y tra-
bajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo, ya sea este
a plazo fijo o indeterminado. Según la normatividad vigente el acuerdo para
poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación
de beneficios sociales.
Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma
forma en que nació: por acuerdo de partes3. Acuerdo que “constituye un pacto o
contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral,
y que las partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna’”4
3 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2.ª Edición. Ara Editores.
2006. Pág. 34.
4 MONTOYA MELGAR, Alfredo Citado por Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2.ª Edición. Ara Editores. 2006. Pág. 30.
12
Modelo de un convenio por mutuo disenso:
CONVENIO DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento el Convenio de extinción de relación laboral por
mutuo disenso que celebran, de una parte XXXXXXX con RUC N.º XXXXXXXXXX,
domiciliada en XXXXXXXXXXX, debidamente representada por su Gerente General Sr.
XXXXXXXXXX, identificado con DNI N.º XXXXXXXX, según poder inscrito en la partida
Electrónica N.º XXXXXXXXX del Registro de Personas Jurídicas de XXXXXXX, a quien
en adelante se denominara EL EMPLEADOR, y de la otra parte , Don XXXXXXXX, con
DNI N.º XXXXXXX, domiciliado en XXXXXXXX, a quien en adelante se le denominara
EL TRABAJADOR, bajo los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica de derecho privado constituido
bajo el régimen de sociedad XXXXXX, cuya actividad principal es de XXXXXXX.
INFORMACIÓN SOBRE EL TRABAJADOR
SEGUNDA: EL TRABAJADOR ingreso a laborar para EL EMPLEADOR con fecha
XXXXX, desempeñando actualmente el cargo de XXXXXXXXXX en el área de
XXXXXXXX.
MOTIVACIÓN DE LA EXTINCIÓN
TERCERA: Mediante carta de fecha XXXXXXX, EL TRABAJADOR solicito a EL
EMPLEADOR la extinción de su vínculo laboral, en respuesta a las observaciones de
productividad que EL EMPLEADOR ha formulado, de conformidad con el programa de
producción para el presente año. Reunidas ambas partes para tal efecto, las mismas
acordaron que la mejor forma de dar por concluido el vínculo laboral era vía acuerdo
de partes, es decir, bajo la figura del mutuo disenso.
OBJETO DEL CONVENIO

CUARTA: Por el presente Convenio las partes convienen en extinguir de mutuo acuerdo
la relación laboral existente entre las mismas, a partir del día XXXXXXXX.
LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

QUINTA: EL EMPLEADOR se compromete a efectuar la correspondiente liquidación
de los beneficios sociales en el término de 48 horas de producido el cese del TRABA-
JADOR, debiendo proceder al pago íntegro de tales beneficios el día XXXXX, previa
deducción de las retenciones que corresponden por ley.
OBLIGACIONES ADICIONALES
SEXTA: Asimismo, EL EMPLEADOR se compromete a expedir el correspondiente
Certificado de trabajo a favor del TRABAJADOR.
En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de XXXXXXX
a los XXXXXXX días del mes de XXXXXX de XXXXXX.
_________________ _________________
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
4.4. La invalidez absoluta permanente

La causal de invalidez absoluta permanente que se activa con la solicitud por
parte del empleador, para que EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú verifiquen el grado detri-
mento global en la salud del trabajador.
Si el resultado de las evaluaciones realizadas por la Junta de Médicos determi-
nara un menoscabo en la salud de mayor gravedad, de tal modo que compro-
metiera la aptitud del trabajador para continuar prestando los servicios en la
relación laboral, el empleador se encontrará autorizado a extinguir el contrato
de trabajo de pleno derecho y unilateralmente.
Conforme a lo dispuesto por el artículo 20° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el empleador deberá recurrir a cualquiera de las
instituciones estatales señaladas para obtener el Informe Médico de Invalidez
Absoluta Permanente; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo ha señalado que: “(…) en el estado actual, ninguna de las entidades
mencionadas posee una reglamentación sistemática o siquiera coherente acerca
de los procedimientos que debieran seguirse según los términos del artículo 13°
de la LPCL en los casos en que los trabajadores se ven afectados por enferme-
dades o accidentes que los colocan dentro del estado de “invalidez absoluta
permanente”. De ahí que no exista siquiera una recepción de este término en
los procedimientos administrativos que se siguen ante EsSalud o el Ministerio
de Salud, ni en la legislación que ellas aplican en el ejercicio de las funciones
y actividades que realizan”5.
Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida, se
debería considerar como aquella incapacidad sobreviviente al trabajador, que
fue ocasionada por una enfermedad o accidente que le impida, en forma per-
manente, dedicarse a toda clase de trabajo.
4.5. La jubilación
Las causas de extinción del vínculo laboral son múltiples, y pueden tener su
origen en decisiones del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos
a las partes, entre otros.
Sin embargo, ahora abordamos el tema de la jubilación como causa de extinción
del contrato de trabajo.
La jubilación podemos enfocarla desde dos ámbitos:
- Como una causa válida e inobjetable de resolución o extinción del vínculo
laboral que se relaciona con la edad del trabajador; la cual son setenta
(70) años de edad
- Como un beneficio al que acceden los trabajadores que, al cesar en sus
labores por la edad, percibirán una contraprestación económica, llamada
pensión, que les permitirá seguir teniendo capacidad adquisitiva mientras
vivan.
5 http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DGT/opinion/INFORME_10_2012_MTPE.pdf
14
Es decir, existe interdependencia entre la jubilación como fecha a partir de la

cual el trabajador deja de laborar, y la pensión que se empezará a percibir por
ese motivo.
Debemos distinguir aquí también dos supuesto:
- La parte del cese es algo que compete solo a las dos partes de la relación
laboral: trabajador y empleador,
- La pensión compete a las partes de la relación previsional: afiliado o
asegurado y entidad previsional (en nuestro país, ONP o AFP).
La edad de jubilación es, en la mayoría de los casos, a partir de los 65 años
de edad, y por excepción o regímenes especiales, hay una edad de jubilación
menor. Si bien el trabajador puede haber cumplido la edad de jubilación, si
desea, no se jubila y puede seguir trabajando, y no habrá extinción del vínculo
laboral, salvo en el caso siguiente:
En base al artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(Decreto Supremo N.º 003-97-TR de 27-03-97) y el artículo 29 del Decreto Su-
premo N.º 001-96-TR de 26-01-96) establecen que la jubilación es obligatoria
para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación
a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65
años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad),
si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de
la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional
que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
A continuación, verificaremos un ejemplo práctico, tenemos a un trabajador
cuya remuneración asciende a S/. 1,000.00 nuevos soles al momento del cese,
el 80% de dicho monto es S/. 800.00 nuevos soles.
Entonces el empleador que decida jubilar a este trabajador, deberá pagar la
diferencia entre el monto de la pensión de jubilación y los S/. 800.00 nuevos
soles. Pero, el importe que asuma el empleador tiene como tope el monto de la
pensión, es decir, si a dicho trabajador le corresponde una pensión de jubilación
de S/. 750.00 nuevos soles, el empleador le otorgará como suma adicional el
monto de S/. 50.00. El monto adicional a la pensión que pagará el empleador,
se extingue con el fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar esta causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual
se reconozca el otorgamiento de la pensión.
Ahora la jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador
cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto en contrario. Del tenor del artículo
54 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral se colige que la jubilación procede tenga o no el trabajador derecho a
pensión de jubilación, sin embargo, contradiciendo esta norma, el artículo 30
del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el Decreto
Supremo 001-96-TR señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y
automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea

su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo
para el otorgamiento de dicha pensión.
La edad que debe tener el trabajador para tener derecho a pensión de jubilación
depende del sistema previsional o pensionario al cual está adscrito el traba-
jador. Como quiera que los dos grandes regímenes sean el Sistema Nacional
de Pensiones, administrado por la ONP, y el Sistema Privado de Pensiones,
administrado por las AFP, solo vamos a hacer mención de la edad para jubilarse
en estos sistemas.
• Sistema Nacional de Pensiones
En este sistema existe las siguientes edades de jubilación; tienen derecho
a pensión de jubilación los hombres y mujeres asegurados obligatorios,
con continuación facultativa o facultativo independiente que cumplan
con dos requisitos:
- 65 años de edad
- 20 años o más de aportaciones.
• Sistema Privado de Pensiones
Tienen derecho a percibir pensión de jubilación aquellos afiliados a las
AFP que reúnan alguno de los siguientes requisitos:
- Jubilación normal
Los afiliados a una AFP pueden jubilarse al cumplir 65 años de edad,
en meses y días.
- Jubilación anticipada
Existen varias modalidades de jubilación anticipada, como lo seña-
lamos a continuación:
a. Régimen genérico de jubilación anticipada por trabajo riesgoso
La Ley N.º 27252 establece que los trabajadores afiliados al
Sistema Privado de Pensiones (SPP) que realicen labores en
condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud, pro-
porcionalmente creciente a su edad y cuenten con los requisitos
mínimos, podrán acceder a los beneficios de jubilación antici-
pada en el ámbito del SPP.
Se encuentran comprendidos dentro de los alcances de la
jubilación anticipada por riesgo, los trabajadores que laboran
directamente en trabajo pesado y en cualquiera de las siguientes
clasificaciones de la actividad productiva:
- Extracción minera subterránea.
- Extracción minera a tajo abierto.
- En centros de producción minera, metalúrgicos y siderúr-
gicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e in-
salubridad, según la escala de riesgos de las enfermedades
16
establecidas por D. S. N.º 029-89-TR, Reglamento de la

Ley N.º 25009, “Ley de Jubilación Minera”
- Los trabajadores que laboran en extracción minera subte-
rránea, a tajo abierto y en centros de producción minera,
metalúrgica y siderúrgica, expuestos a riesgos de toxicidad
e insalubridad: tienen el beneficio que por cada 36 meses
(3 años) de cotización, rebajarán dos años su edad de
jubilación (65 años).
- En actividades de construcción civil.
- Estos trabajadores, por cada 36 meses (3 años) de cotiza-
ción, rebajarán un año su edad de jubilación (65 años).
4.6. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

El despido, es un acto mediante el cual el empleador unilateralmente decide
extinguir la relación laboral o vínculo laboral con el trabajador.
Sin embargo este despido para que no acarre una indemnización por despido
arbitrario, para el trabajador por parte del empleador, o una reposición a su
centro de labores; tiene que estar bajo los parámetros que establece la ley. Es
así que nuestra legislación vigente establece una lista cerrada de las razones
por las cuales un trabajador puede ser despedido. Aclarando que para que el
trabajador se encuentre protegido contra el despido siempre se da después que
haya superado el período de prueba, (03 meses, para un trabajador regular,
06 meses para trabajador de confianza y 01 año para trabajador de dirección).
Por ello cuando el empleador decida despedirlo deberá comprobar cuál es su
fundamento para el acto del despido.
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido
se puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases
de despido:
4.7. Despido Justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Como podemos observar los trabajadores que laboran menos de cuatro (4)
horas diarias no tiene derecho a indemnización por despido.
Ahora cabe preguntarnos ¿cuál es la justificación para poder despedir, o la causa
justa de este despido?; y es ahí donde la normas nos señala que la causa justa
puede estar relacionada con la capacidad del trabajador o con su conducta.
- Despido por causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador
i. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobre-
venidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes,
impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto
vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros
Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre

que el detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeño
de las tareas del trabajador
ii. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabaja-
dor y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares.
Para la verificación del rendimiento deficiente el empleador podrá
solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, así como del Sector al que pertenezca la empresa
iii. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
El examen médico debe haber sido previamente convenido o esta-
blecido por ley, y ser determinante para la continuidad de la relación
laboral.
- Despido por causas justas relacionadas con la conducta del trabajador
i. La comisión de falta grave
Las faltas graves que son causales de despido y mencionaremos
a continuación, se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
A. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone:
- El quebrantamiento de la buena fe laboral,
- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores,
- La reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad compe-
tente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo respon-
sabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de
estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.
B. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inefectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa
18
C. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios

del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como
la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
D. El uso o entrega a terceros de información reservada del emplea-
dor; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de
la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia
desleal.
E. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo in-
fluencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo
F. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente
G. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maqui-
narias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta
H. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada,
si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
I. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como
el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la
víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro
de trabajo.
ii. La condena penal por delito doloso
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme
la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que
este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
En este punto, sí debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es

una sentencia condenatoria, vale decir, que no se admiten solo procesos,
actuaciones, audiencias; se necesita una sentencia que es más condenatoria
y firme; todo ello porque se desea saber con exactitud o con certeza la
responsabilidad penal del trabajador.
iii. La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres
meses o más.
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta
o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare. Que sucede si el trabajador se
negara a recibir el escrito o documento (carta de pre aviso de despido), el
empleador puede optar por enviarlo notarialmente o mediante el juez de
paz, o de la policía a falta de aquellos.
Salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad
o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relaciona-
da con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos
y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar
por escrito.
Caso contrario si no hay exoneración de por medio el trabajador tendría
que continuar prestando servicios, ya que si falta podría ser también pasible
de un despido por abandono de trabajo.
4.8. Despido Arbitrario

Se considera que se ha producido un despido arbitrario, en dos supuestos:
- Cuando no se ha expresado causa justa, o
- No puede demostrarse en juicio.
Ello da lugar a una indemnización, la indemnización por despido arbitrario
es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las frac-
ciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Y como
se indicó anteriormente su abono procede superado el periodo de prueba.
Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de
caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar judicial-
mente la indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la
posición de la judicatura es que se consideren días hábiles, es decir los días
de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los
20
días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de los días naturales,

asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de
las 48 horas de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la
tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú.
Despido Nulo
Para nuestra normativa laboral el despido nulo es aquel que se produce por
la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, se encuentra regu-
lado en el artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º
728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo N.º
003-97-TR, así tenemos las siguientes causales de despido nulo.
4.9. Despido Indirecto

El despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad, pero
¿Qué entendemos cómo hostilidad?, consideramos que son aquellas conductas
que dificultan el normal desarrollo del vínculo laboral (empleador - trabaja-
dor), esto va a generar que el trabajador no realice sus labores como lo venía
haciendo habitualmente.
En tal sentido nuestra legislación en lo concerniente a la figura del despido
indirecto precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá
dar por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de
una indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitra-
rio, independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole el
plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conduc-
ta, asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto.
- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
A. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspon-
diente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador
B. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Es aquella mediante la cual unilateralmente el empleador decide
disminuir el sueldo o la categoría del trabajador. Sin embargo hay
un supuesto que la reducción de la remuneración puede ser válida
siempre y cuando se cumplan con tres requisitos6:
- La reducción de las remuneraciones no deben ser por debajo
de los límites establecidos por las normas laborales (no puede
ir por debajo de la remuneración mínima vital)
- La reducción de la remuneración debe de responder a circuns-
tancias objetivas
6 Casación Laboral N.º 1213-2012 Callao
- Que la reducción sea autorizada por el trabajador afectado en

forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad
Si no se dan estos supuestos, el empleador estarían abusando de su
poder de dirección, y claramente se configuraría un acto de hostilidad
C. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
Esta causal importa un cambio a un ámbito geográfico distinto en el
cual prestaba servicios habitualmente y lo principal es la intención
del empleador de causarle perjuicio al trabajador.
De esto podemos sacar dos ideas:
- Traslado a un lugar distinto – Trasladar es llevar a alguien o
algo de un lugar a otro7, si al trabajador se le contrato para que
labore supongamos en el distrito de Chorrillos y de la noche a
la mañana deciden trasladarlo sin causa, ni motivo a Carabayllo
claramente se ve que lo están aburriendo quizás con la finalidad
que renuncie a su puesto de la labores, sin embargo no basta con
el cambio o traslado ya que adicional a ello debe ser perjudicial
para el trabajador.
- Ocasionar perjuicio – Es el elemento subjetivo, pues como se
indicó anteriormente no basta solo con la orden de traslado sino
que sea perjudicial.
Cabe resaltar que si en mi contrato se encontraba estipulado que
iba a laborar en lugares distintos al lugar que figura en mi contrato
de trabajo, ello no sería hostilidad, pues el como trabajador acepto
esas condiciones de trabajo; caso contrario no lo hubiera firmado
D. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
La Ley N.º 29783 - Ley Seguridad y Salud en el Trabajo dispone
que todo empleador debe organizar un servicio de seguridad y salud
en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad
es esencialmente preventiva, en base a los siguientes parámetros:
Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la
salud en el lugar de trabajo (…) así como asesoramiento en materia
de salud, de seguridad e higiene en el trabajo y de ergonomía, así
como en materia de equipos de protección individual y colectiva;
vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo
(…).
E. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
F. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
7 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española
22
G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad

del trabajador.
Estos actos buscan al igual que los anteriores busca la renuncia del
trabajador, para no pagarle la indemnización por despido arbitrario
que le correspondería por despido indirecto.
H. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de
trabajo para los trabajadores con discapacidad.
Este literal fue incorporado por la Sétima Disposición Complemen-
taria Modificatoria de la Ley N.º 29973, publicada el 24 diciembre
2012; lo que busca es que las personas con discapacidad tengan
adecuadas condiciones de trabajo para poder laborar, y ambientes
de trabajo razonables para no impedir la realización de sus labores.

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DESVINCULACIÓN LABORAL

Staff revista Actualidad Empresarial

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3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

normativa de gran utilidad para la aplicación de la presunción de laboralidad

4. Causas de extinción del contrato de trabajo

4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

4.2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

trato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador

4.3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

mente elaborar un contrato de trabajo y posteriormente registrarlo por la

Acontinuación se esquematizará los tipos de contratos sujeto a modalidad

Modalidad del contrato Duración máxima

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

1.2.1. Desnaturalizacion de los contratos

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio es-

1.2. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

Modelo de un convenio por mutuo disenso:

CONVENIO DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL POR MUTUO DISENSO

OBJETO DEL CONVENIO

LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

4.4. La invalidez absoluta permanente

Es decir, existe interdependencia entre la jubilación como fecha a partir de la

automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea

establecidas por D. S. N.º 029-89-TR, Reglamento de la

4.6. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

4.7. Despido Justificado

Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre

C. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios

En este punto, sí debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es

4.8. Despido Arbitrario

días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de los días naturales,

4.9. Despido Indirecto

6 Casación Laboral N.º 1213-2012 Callao

- Que la reducción sea autorizada por el trabajador afectado en

7 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española

G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad

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