TEMA 2.- LA LEY GENERAL DE TRABAJO.

2.1. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO

2.2.-El contrato de Trabajo
2.3.-Las jornadas de Trabajo
2.4.-Los descansos legales
2.5.-La Remuneración o Salario
2.6.- LOS Conflictos Laborales
2.7.- La Seguridad Social
2.8.- Cargas y beneficios sociales

2.1.- LA Ley General del Trabajo y su Reglamento

Es la norma obligatoria después de la Constitución Política del Estado que regula las
relaciones laborales en Bolivia
Contiene 122 artículos distribuidos en ocho capítulos que contienen aspectos relativos a
disposiciones generales, Capitulo I.- Disposiciones Generales, contrato de trabajo,
prescripción y sanciona las infracciones sociales Capitulo II.- Contrato Colectivo,
Capitulo III.- Contrato de Aprendizaje. - Capitulo IV.-Del e, Contrato de Enganche., del
Contrato a Domicilio, del Contrato de la trabajadora del Hogar, mujer y menor de edad,
Capitulo V.- De la atención Médica., Capitulo VI.- De los seguros., Capitulo VII del
Trabajo Nocturno en Panaderías., Capitulo VIII.- De los descansos y de la
obligatoriedad de la jubilación., y su Reglamento de la Ley General de trabajo que
comprende ONCE TITULOS.- Titulo 1.- Disposiciones generales.- Titulo 2.-Del
contrato de trabajo.- Titulo 3.- De ciertas clases de Trabajo., Titulo 4.-De las
condiciones generales del trabajo., Titulo 5.-De la Higiene y seguridad en el Trabajo.,
Titulo 6.-De la asistencia Médica y otras medidas de previsiones sociales., Titulo 7.-
Delos riesgos profesionales., Titulo 8.-Del seguro obligatorio de Riesgos Profesionales.,
Titulo 9.- de las organizaciones de trabajadores y patronos., Título 10.- de los conflictos
colectivos del Trabajo y Titulo 11.- De las prescripción de las sanciones.

Dentro de sus alcances comprende a:

*trabajadores en zafras de algodón y caña de azúcar
*trabajadores de castaña y gomeros
*empleados y obreros de peluquerías y trabajadores manuales y obreros del Estado
sujetos a sueldo y salario respectivamente
*obreros que prestan servicios en la Intendencia General de Ejército
*Administradores de fondos Rústicos
Trabajadores temporales de la agricultura
*Empleados y asalariados de empresas y casas comerciales que trabajan en el hogar,
*deportistas profesionales
*trabajadores de zonas francas
Por Decreto Supremo Nº. 5207 se establece que tienen la categoría de empleados
para los efectos de las leyes sociales los chóferes profesionales y ayudantes,
mecánicos y ayudantes de garajes que trabajan por cuenta ajena

No están comprendidos en el alcance de esta ley a:

Trabajadores agrícolas, funcionarios y empleados públicos y del ejército

Los trabajadores de la educación fiscal (magisterio urbano y rural)
Miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional
Porque estas clases de trabajadores o funcionarios cuentan con reglamentos
especiales para la regulación y protección de sus actividades

EL PAGO A LOS TRABAJADORES

Es proporcional al trabajo ejecutado, es lo que percibe el empleado o trabajador en

dinero en pago de su trabajo es la retribución total que recibe a cambio de sus servicios
puede ser estipulado por hora, por día, semana, quincena, mensualmente o por la
realización de determinada obra, tarea o servicio
El salario significa la remuneración o ganancia siempre que pueda evaluarse en efectivo
fijado por acuerdo entre partes o por la legislación
Estableciendo un salario mínimo y otro como máximo nadie puede ganar más que el
presidente de la República ni por debajo del salario mínimo

DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO

El trabajo como un derecho no solo está consagrado por la Constitución, sino que el
capítulo IV del título X del Código penal (Art. 303-307) tipifica como delitos contra la
libertad de trabajo y los sanciona con penas de privación de libertad: actos que
impiden, obstaculizan o restringen el trabajo, profesión, oficio, comercio o
industria; el monopolio del trabajo; violencia o amenazas por empleados y obreros
coacciones ejercitadas por patrones empresarios o empleados.

2 .2.-EL CONTRATO DE TRABAJO

I.- CONCEPTO: El Contrato de Trabajo es el acuerdo expreso o tácito de voluntades

por virtud de la cual una persona realiza o presta servicios por cuenta de otro creándose
obligaciones y derechos entre el empleador y el trabajador regulados por las normas
laborales
II.- Celebración del contrato se da cuando él o los empleadores y él o los empleados
se ponen de acuerdo con la fijación de la carga horaria, el salario y el trabajo que se va a
realizar Suscribiendo el contrato de Trabajo ya sea verbal o escrito

Derechos y obligaciones de las Partes:

a) Obligaciones del Trabajador:

Suministrar la Prestación de trabajo

Permanecer a la orden del patrono
Desempeñar las tareas para la cual fue contratado
Prestación diligente del trabajo
Colaboración en la buena marcha de la producción
Guardar fidelidad a la empresa que presta sus servicios
Observar una conducta moral
Colaboración en la buena marcha de su producción
Mantener asistencia y puntualidad en el trabajo
Cuidado de las maquinarias y herramientas y útiles para el trabajo
 b) Obligaciones del Empleador:

P agar el salario
Remunerar puntual y debidamente los servicios prestados
Respetar la jornada legal y convencional de trabajo
Proporcionar al trabajador materiales útiles para el trabajo
Guardar compostura y dignidad personal
Velar por la elevación material y moral de los trabajadores
Entregar al trabajador que cesa a su servicio y ante su petición un
certificado de trabajo
Promover al trabajador al puesto que le pertenezca
No transferir al trabajador a otra empresa
Dar trabajo al trabajador
Tratar al trabajador con la consideración debida
Ejercer mesuradamente el poder disciplinario
Dotar de salud, higiene y seguridad social al Trabajador
Celebrar por escrito el contrato
No alterar las condiciones del contrato
No modificar arbitrariamente las tareas y horarios del trabajo
Procurarles a los trabajadores ropa especial de trabajo
Redactar un reglamento de régimen interno
Llevar los libros y planillas, así como registro de asistencia
III.- Lugar de Trabajo. - Es el centro laboral, taller, domicilio del trabajador o el sitio
que se determina, debe ofrecer las posibilidades y adecuarse a las necesidades del
empleado para que este pueda desarrollar sus actividades y tener un mayor rendimiento
es proporcional de acuerdo al tipo de trabajo que se realiza y a la capacidad laboral
(trabajo de oficina, campo, minería, etc.)

Rescisión del contrato de trabajo. - Es una de las formas de extinción de los mismos
por causas sobrevinientes después del perfeccionamiento de aquellos en sentido más
concreto se los anula por lesiones
La rescisión contractual se apoya en un precepto legislativo o en cláusula de la
convención
IV.-

CLASES DE CONTRATO: Los contratos de Trabajo se Clasifican en:

a) Por el número de contratantes
Individual
Colectivo
b) Por la forma de Realización
Verbal
Escrito
c) Por el tiempo fijado o Duración
plazo fijo
indefinido
Eventual o esporádico
d) Por la forma de pago o Remuneración
 A destajo o por pieza
Salario a jornal
Sueldo mensual quincenal semanal o la modalidad que se adopte de
mutuo acuerdo entre las partes y que no desvirtúe el mandato de la Ley
e) Por la condición de Trabajo
- Físico
- Intelectual
f) Por el horario de Trabajo
a. Diurno, nocturno y mixto
b. Ordinario o Extraordinario
c. Continuo, discontinuo
g) Por sus características Especiales
a. De Enganche
b. Doméstico
c. De aprendizaje
d. A domicilio
e. De adhesión

h) Por el género
a. De Hombres
b. De Mujeres
i) Por la edad
a. De Menores
b. De mayores

j) Por el lugar donde se presta La actividad

a. oficina
b. taller
c. U obra

V.-NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO. -

El contrato de trabajo tuvo distintas denominaciones
a) Contrato Innominado.
b) Contrato de Arrendamiento
c) Contrato de Compraventa
d) Contrato de Sociedad,
e) Contrato de mandato,
f) Relación o Vínculo Jurídico.

VI.- CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El mencionado profesor Rafael Caldera manifiesta que los caracteres comúnmente
atribuidos al contrato de trabajo en la doctrina jurídica son los siguientes:

a) Es personal, porque es un contrato intuitopersonae de parte del trabajador, ya que el

trabajo es toda actividad humana y teniendo un carácter personal por él no puede
ponerse un reemplazante por la ausencia o por muerte de un trabajador, concluyendo
de esta manera la relación jurídica
b) Es Consensual, porque la relación contractual se realiza por el mero consentimiento
o acuerdo de voluntades, aunque no se realice la prestación laboral
c) Es Oneroso, porque las obligaciones de las partes tienen su causa en la obligación
reciproca de la otra, ya que no se puede concebir un contrato de trabajo sin la
retribución llamada también remuneración o salario
d) Es Sinalagmático, o bilateral porque existen obligaciones reciprocas a cada una de
las partes contratantes, la prestación del servicio por parte del trabajador y el pago de
salario por parte del empleador
e) Es Conmutativo ya que el cumplimiento de la obligación de una de las partes es
igual para la otra, porque las prestaciones de éstas son ciertas y determinadas desde
el comienzo y no quedan libradas al azar
f) Es de tracto sucesivo, de goce sucesivo o ejecución duradera ya que sus efectos se
van cumpliendo con el transcurso del tiempo

REQUISITOS FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- El Consentimiento
2.- El Objeto.
3.- La causa
4.- La forma siempre que sea necesaria.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Serán sujetos del contrato de trabajo todas aquellas personas que concurren en la
relación jurídica - laboral, es decir; las personas comprendidas en el derecho del trabajo
sean aquel que presta servicio en términos modernos se lo denomina trabajador y al que
lo recibe empleador
a) El Empleador, al que también se le asigna las denominaciones de patrón o patrono,
empresario, capitalista, aunque el concepto jurídico de cada uno y varíe, es la
persona que recibe los servicios subordinados del trabajador
b) El Trabajador, es la otra parte de la relación laboral, es el que ejecuta los trabajos,
el que presta los servicios, el que trabaja
c)
Para que una persona sea considerada como sujeto de la prestación laboral en el
contrato deben concurrir necesariamente varios elementos que caracterizan la relación
de trabajo, así se trate de una persona física, aunque se trate de los contratos colectivos,
luego la realización de una actividad manual, intelectual o mixta que el trabajo se
realice por cuenta ajena , que exista una relación de dependencia que esté sujeto a la
fijación de una remuneración caracterizada en forma de salario o sueldo

REQUISITOS ESENCIALES O DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO

El tratadista G. Cabanellas expresa, que, en la técnica jurídica, requisito es toda

circunstancia o condición necesaria para la existencia o ejecución de un derecho, para la
validez o eficacia de un acto, para la exigencia de una obligación los requisitos en el
contrato de trabajo son:
La capacidad, consentimiento, el objeto y la discutida causa.
El contrato de trabajo por su naturaleza especial aporta otros peculiares
Elementos y son:
a) Los sujetos.
b) La capacidad- de Ejercicio.
c) El consentimiento_ Libre de vicios
d) La dependencia o subordinación.
e) La prestación personal.
f) La remuneración.
g) la exclusividad y
h) la profesionalidad.

a) La capacidad. - en la relación contractual, es la aptitud que se requiere para ejercer

una profesión, de un oficio o empleo.
b) El consentimiento. - es uno de los requisitos esenciales del contrato de trabajo, si
falta puede haber trabajo, pero no contrato. El contrato de trabajo se forma por un
simple acuerdo de voluntades, la expresión del consentimiento libre y puede constar en
forma escrita, verbal o presunta.
El error, la fuerza y el dolo vician el consentimiento. Así el error produce la nulidad del
contrato de trabajo cuando recae sobre un elemento principal, determinante del
consentimiento.

c) Subordinación y dependencia. - Expresa el estado de limitación de la autonomía del

trabajador, sometida a la potestad del empleador por razón de su contrato.
En concepto del profesor Pérez Botija es el sometimiento de una persona a la voluntad
de otra., pero no a través de una sumisión obediencia personal o por capricho del que
manda, sino una sumisión funcional en virtud de la cual se unifican y coordinan
actividades diversas.
d) La prestación personal. - Basta como elemento de hecho que la prestación del
servicio sea de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica
existente entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma como un contrato de
trabajo.
e) El pago de una remuneración. - denominada también salario, es otro elemento,
aunque no característico del contrato de trabajo, en este sentido se expresa el profesor
Caldera, considerándola como una consecuencia de los otros dos elementos. Cuando
hay prestación de servicios bajo la dependencia de otro, la remuneración se sigue como
consecuencia necesaria considerada como una presunción juréis et. Jure.
f) La exclusividad. - Este elemento no es esencial, ya que se dan casos de que el mismo
trabajador puede desempeñar servicios para varios empleadores, así puede trabajar por
las mañanas, por las tardes y por las noches.
g) La profesionalidad, Es un elemento particular del contrato de trabajo. El ejercicio de
la profesión es uno de los medios que sirve para tipificar la relación contractual
referente más a las condiciones técnicas.

2 .3.- LA JORNADA DE

TRABAJO I.-CONCEPTO

Etimológicamente la palabra jornada y que es la más aceptada por la doctrina proviene

de la voz italiana “giornata” que significa día. Entendiéndose por jornada de trabajo el
lapso convenido por las partes el que no podrá exceder del máximo legal durante el cual
se encuentra el trabajador al servicio u órdenes del patrono con el fin de cumplir el
contrato o relación laboral.
Concepto. -Es el tiempo durante el cual el trabajador se pone a disposición del patrono
incluye el tiempo de traslado lógico hasta la fuente de trabajo y viceversa

II.-IMPORTANCIA DE ESTA INSTITUCION.

La jornada de trabajo reviste tal importancia que la misma remuneración del trabajador.
García Oviedo dice: “dos son las aspiraciones fundamentales que el proletario
m oderno, ha pugnado desde el primer instante por mejorar el salario y la reducción de la
j ornada de trabajo”. “Salario y jornada son los extremos principales de la operación
de venta de energía productora que lleva a cabo el trabajador al concluir un
contrato de trabajo. El salario es el precio de esa venta, pero la jornada es la
medida de lo vendido, es decir de la cantidad de energía prestada a cambio del
salario”
J ornada y remuneración constituye el binomio madre de los derechos y obligaciones
de las partes en el contrato de trabajo. Dos son las aspiraciones que los proletarios han
procurado alcanzar, “la reducción de la jornada y el aumento del salario”. La una y
el otro constituyen el barómetro del bienestar mínimo del trabajador.

III.-ANTECEDENTES HISTORICOS.
En la antigüedad en que predomino el régimen de trabajo de la esclavitud los esclavos
trabajaban según el capricho de sus amos, aunque no eran sometidos a jornadas
agotadoras ya que estos cuidaban de la salud de sus esclavos de la misma manera que
cuidaban y velaban por sus animales, aunque la jornada se extendía de sol a sol ya que
se desconocía el trabajo nocturno.
En la edad media el trabajo estaba caracterizado por la servidumbre y el corporativismo.
El siervo o colono era un trabajador que gozaba de cierta independencia. El señor feudal
tenía propiedad parcial sobre el siervo ya que este ejercía algún oficio libremente. En
síntesis, en el régimen medieval predomino la jornada de “sol a sol” aunque no era muy
agotadora ya que existían descansos por ciertas festividades religiosas y además la
producción en gran escala era innecesaria.
En la época industrial, con el advenimiento del maquinismo, la situación del trabajador
se agravo peor aún que con respecto al esclavo y al siervo. el dueño de esclavos o el
señor feudal tenían interés en la conservación del esclavo y del siervo, si estos se
enfermaban lo hacían curar ya que mermaba la producción, en cambio la enfermedad
del obrero en la fábrica, en nada perjudicaba al propietario de esta, pues le bastaba con
despedirlo o sustituirlo con otro, de allí las jornadas agotadoras que llegaban de 14 a 16
horas diarias impuestas al obrero, el dueño de la fábrica se preocupaba de cuidar sus
máquinas y de hacer producir al máximo a sus servidores. Los horrores a que había
llegado la libertad contractual con la imposición de parte de los patronos a jornadas
agotadoras trajeron consigo la lucha por la jornada de trabajo y la reducción de está
empezando la lucha de la jornada de las noches, o sea ocho horas para trabajar, ocho
horas para descansar y ocho para dedicarse a otras actividades.

IV.-NATURALEZA JURIDICA.
Con referencia a la naturaleza jurídica la teoría abstencionista y la intervencionista.
La primera, llamada también individualista, liberal o manchesteriana, rechaza la
intervención del estado en lo que se refiere a la jornada de trabajo ya que dicha
intervención atenta contra la libertad de trabajo.
La aplicación de esta teoría que se justificó en aquella época hoy se encuentra
desechada la que origino consecuencias funestas para el trabajador en que se abusó el
trabajo de los adultos, niños y mujeres “La teoría obstruccionista “pretendía justificar
una de las más irritantes arbitrariedades cometidas a nombre de la teoría obstruccionista
libertad, como lo fueron las jornadas de hasta 17 horas al día y otras expoliaciones que
aniquilaban rápidamente a los trabajadores, convirtiéndolos en viejos prematuros e
incapaces para el trabajo”.
La teoría intervencionista que es la que tiene preponderancia en la actualidad
considera que el estado debe intervenir en las leyes que reducen la jornada de trabajo,”
el estado, en nombre de la dignidad humana. De la integridad física y espiritual de la
raza, ha debido intervenir en la contienda poniendo límite a la jornada de trabajo a
través de disposiciones legales de orden público”.

V.-REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO.

A reducción de la Jornada de Trabajo se basa en fundamentos fisiológicos y técnico-
económicos tales como:
A) La fatiga, no es sino “el cansancio o el agotamiento debido al esfuerzo físico o
psíquico del trabajador”
T esis, citada por Juan kaplan, ha descrito cuatro grados de presentación de la
f atiga.
a) La laxitud. - Es la fatiga normal diaria generada a consecuencia del trabajo, esta
desaparece con el reposo.
b) El Agotamiento. - Es el segundo grado, llamado también postración caracterizado
por la taquicardia o hipotensión, es una manifestación pasajera.
c) El surménage.- O tercer grado se caracteriza por ciertos trastornos del sistema
nervioso que produce insomnio, anorexia e irritabilidad.
d) El es forzamiento. - Es el cuarto grado, tiene lugar cuando los fenómenos anteriores
se exageran aparecen entonces ciertos síntomas provenientes del aparato
circulatorio, llegándose en muchos casos hasta la muerte por insuficiencia cardiaca
aguda.
B) Fundamentos técnico-económicos. -Estos recomiendan aplicar jornadas cortas ya
que la jornada larga produce menos rendimiento, y las estadísticas prueban que en la
jornada corta la producción es de mayor cantidad y calidad.
PRINCIPIO DE LA JORNADA LEGAL. -

La Jornada Legal o efectiva de Trabajo. - Es considerada como el tiempo durante el

cual el trabajador permanece a disposición del patrono en el lugar de la faena sin poder
disponer libremente de su tiempo y que la jornada de trabajo no exceda de 8 horas
por día y 48 por semana, para los varones y para las mujeres y menores de edad, la
jornada es de 7 horas por día de 40 horas por semana.
Interrupción de la Jornada de Trabajo. - la jornada de trabajo deberá interrumpirse con
uno o más descansos cuya duración no sea inferior a dos horas en total sin que pueda
trabajarse más de cinco horas continuas en cada periodo
La jornada de trabajo en GRECIA desde julio de 2019 es de 6 horas por día con
igual salario o sueldos

PRINCIPIO DE LA MEDICIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

S egún el profesor Montenegro Vaca existen TRES CRITERIOS, sobre la

m edición de la jornada de trabajo.
1.- Tiempo efectivo del trabajo. - Consiste en que la jornada de trabajo solo abarca el
tiempo en que el trabajador efectivamente presta su esfuerzo al empleador.
2.- El segundo criterio se halla sintetizado al lapso durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del empleador en el lugar de la prestación de los servicios.
3.- El tercer criterio fija que la jornada de trabajo comprenden no solo el tiempo en
que el trabajador está a disposición del empleador, sino también el tiempo que éste
emplea de su casa al trabajo y viceversa.

CLASES DE JORNADA DE TRABAJO. - Las jornadas de trabajo se clasifican en:

a) Por su Duración. - La jornada de trabajo puede ser ordinaria o extraordinaria o de

régimen especial.
b) Por el Horario. - En diurna, nocturna y mixta.
c) Por la condición del Trabajador. - De varones y de mujeres y menores de edad.
d) Por la forma de remuneración. - Por unidad de tiempo, jornal, sueldo y por unidad
de obra, por pieza tarea o destajo.
e) Por los sujetos. - Jornada individual y jornada por equipos.
f) Por la prestación. - Trabajos en empresas públicas y privadas
g) Por la estabilidad en la prestación. - Jornada de trabajo permanente, transitorio,
rotativo y de temporada.
Trabajo Permanente. - Tiene lugar cuando el servicio prestado constituye una
necesidad permanente de la empresa forma parte de las actividades normales constantes
y uniforme de éstas.
Jornada de Trabajo eventual. - Es una prestación breve ocasional que no puede dar
lugar a la relación de empleo privado, puesto que la precariedad del empleo es
inconciliable con el contrato de trabajo que presupone una actividad duradera y estable.
Jornada de Trabajo Transitorio. - es una prestación de trabajo provisional
relacionada con las necesidades permanentes y habituales de la empresa.
Jornada de Trabajo por suplencia. - Los trabajadores suplentes llamados también
sustitutos, son los que prestan servicios dentro de las actividades propias de la empresa
en ausencias de otros trabajadores.
Jornada de trabajo de temporada. - Es aquella que se realiza sola y únicamente en
ciertos periodos fijos durante el año, así por ejemplo las zafras azucareras.

JORNADA DE TRABAJO NOCTURNO. - Según el profesor caldera, la jornada de

trabajo nocturno no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 horas por semana.
Según convenio suscrito por la OIT. En 1948, que prohíbe emplear durante la noche a
personas menores de 18 años en empresas industriales públicas o privadas, asimismo a
las mujeres sin distinción de edad. Salvo las mujeres que ocupen cargos directivos o
de carácter técnico.
JORNADA DE TRABAJO INSALUBRE. - En nuestro país según D. R. De fecha 18
de enero de 1951 que implanta normas de protección aplicables a todos los centros
laborales para el control y prevención de los accidentes y enfermedades profesionales a
cargo del departamento nacional de higiene industrial para proteger a l trabajador de
toda sustancia nociva ocasiónate de riesgos de trabajo como ser, polvos, humos, nieblas,
vapores, gases y otros agentes contaminantes.

La Jornada Extraordinaria. -Es la que excede del límite de la jornada legal del
trabajo, se conoce también como horas extraordinarias de trabajo, horas extras sobre
tiempo o sobre horas:

LIMITACIONES A LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO. - En

algunos casos existe prohibición absoluta en ciertos trabajos, como ocurre con el trabajo
nocturno, insalubre, trabajo de mujeres y de menores, en nuestra legislación la jornada
extraordinaria se limita a DOS HORAS DIARIAS, no aclara si son diurnas o nocturnas,
tampoco limita a la semana, al mes ni al año como en otras legislaciones, que son 2
horas por día, 20 por semana y 200 horas año.

REMUNERACION JORNADA EXTRAORDINARIA. - Según la ley G. De

Trabajo, Art. 55. Las horas extraordinarias y los días feriados, se pagarán con el 100%
de recargo y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con
el 25 al 50% según los casos y el trabajo efectuado los días domingos se pagarán el
triple de acuerdo al D. S. Nº. 3691 de 3 de abril de 1954 elevado a ley en fecha 29 de
octubre de 1959

HORAS EXTRAS SIN DERECHO A REMUNERACION. - No se conceptúan horas

extras las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores, así también la jornada
ordinaria podrá extenderse en la medida de lo indispensable para evitar perjuicios en la
marca normal del establecimiento, para impedir accidentes, efectuar arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinaria o instalaciones o cuando sobrevenga
caso fortuito.
Así también están excluidos de hacer otras extras o mejor dicho de cobrar jornada
extraordinaria los siguientes funcionarios o trabajadores. Son los empleados u obreros
que ocupen puestos de dirección, vigilancia y confianza, o que realicen labores que por
su naturaleza no puedan someterse a jornada de trabajo, en estos casos tendrán una hora
de descanso dentro del día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias. Art. 36 de L. G.
T. entre otros los gerentes, directores, Administradores, representantes o apoderados que
trabajen sin fiscalización inmediata superior.
Autorización para prestación de horas extras. - Todo trabajador que desee realizar
jornada extraordinaria, debe contar primero con la autorización legal de su empleador o
autoridades administrativas del trabajo, cuando el trabajador ha realizado jornada
extraordinaria sin este consentimiento, no tendrá derecho a exigir remuneración alguna
por esta jornada extraordinaria.

DIAS HABILES DE TRABAJO

Son Días hábiles para el trabajo los del año con excepción de los feriados cívicos los
domingos
Dentro de una relación laboral normal, existen días y periodos en los cuales se
suspenden por Ley actividades del trabajador llamados descansos estos pueden ser por
días feriados y los días no laborales

2.4.-DESCANSO DEL TRABAJO.

CONCEPTO. - El descanso es la obligación que tiene el empleador de suspender las

tareas del trabajador con el objeto de la reposición de sus energías físicas y mentales
originadas por la prestación de sus servicios
Se da la denominación de descanso de trabajo a los periodos durante los cuales el
trabajador suspende sus tareas para permitirle la reposición de las energías tanto físicas
como mentales originadas por el servicio prestado

DESCANSOS INTERMEDIOS DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

La causa principal para la división de la media jornada diaria radica en que el trabajo
humano no puede ofrecer la misma continuidad que el trabajo de las máquinas. La
medicina del trabajo aconseja que la jornada de trabajos no sea continua o corrida en un
solo lapso. De ahí que la mayoría de las legislaciones de los países vecinos impongan la
división de la jornada en dos periodos 4 horas por la mañana y 4 horas por la tarde, con
un descanso de dos horas a media jornada para que el trabajador consuma sus alimentos
y recupere energías.

DESCANSOS DE FIN DE JORNADA

El descanso de fin de jornada, es decir la jornada del día también se lo suele llamar
descanso nocturno, se fundamenta en que dicho descanso permite dormir al trabajador
ya que las mejores horas para el descanso son las de la noche para recobrar energías y
reponerse del desgaste producido por el trabajo.

DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO E INGLES

Desde los tiempos más remotos los pueblos dedicaron un día de la semana al culto de
sus divinidades, de donde su origen religioso así los CATOLICOS, el domingo, LOS
SEMITAS, el sábado, LOS MAUMETANOS, el viernes, LOS CRISTIANO incluyendo
las otras ramas protestantes guardan el día domingo en conmemoración de la
resurrección de Cristo.
Según el convenio Internacional del Trabajo de 1919 faculta la adopción de dicho
sábado por la tarde en virtud del cual y de acuerdo a la costumbre y a los convenios
entre organizaciones patronales y obreras la duración del trabajo podrá pasar el límite de
las 8 horas diarias en los restantes días de la semana y que no podrá pasar nunca más de
una hora diaria, el día sábado por la mañana hasta 5 horas y descansar el sábado por la
tarde, este sistema de sábado ingles fue implantado por Inglaterra
DESCANSO DE DOS DIAS A LA SEMANA
Dentro de los fundamentos doctrinarios de la reducción de la jornada de Trabajo se
tiende a la reducción de la labor a 5 días de la semana, esta tesis fue adoptada por la
mayoría de los países, aunque con recargo en estos días laborales mediante
convenciones colectivas, así en nuestra patria tenemos a los trabajadores
administrativos, bancarios, etc.
DESCANSOS DE DIAS FESTIVOS Y FERIADOS
Días Feriados. -Son los feriados cívicos y los que fuesen declarados ocasionalmente
por leyes y decretos especiales
a. Primero de enero
b. 22 de enero día de la refundación del Estado Plurinacional.
c. Lunes y martes de carnaval
d. Viernes santo
e. Primero de mayo
f. Corpus Cristi
g. 6 de agosto
h. Dos de noviembre
i. 25 de diciembre
j. y en cada departamento la fecha de sus días efemérides, todo feriado que
coincida con el día domingo debe ser compensado con el día hábil
inmediato

DESCANSOS POR VACACIONES ANUALES

LA VACACIÓN. - Es un descanso conquistado y reconocido en el ámbito mundial por
la O. I. T, mediante los convenios de 1919, 1936, 1952 y 1954 es el tiempo legal y
convencional en que cesan las actividades normales de trabajo sean estas remuneradas o
no como de servicios o estudios, etc.; a fin de disponer ese tiempo para un descanso
reparador físico-mental de todo trabajador.

NATURALEZA JURIDICA DE LA VACACION. - Según el Profesor J- F Cesariano

Junior citado por otros profesores como Rupreteche, Cabanellas, Montenegro Vaca.
Expresa que la naturaleza jurídica de las vacaciones es DOBLE por lo siguiente:

a).- Para el empleador constituye una obligación de hacer y de dar, de hacer

consistiendo en el alejamiento del trabajador en el término mínimo fijado por ley y de
DAR, pagándole la remuneración equivalente.
b).- Para el trabajador es al mismo tiempo un derecho el de exigir el cumplimiento de
las mencionadas obligaciones del empleador y una obligación la de abstenerse de
trabajar durante el periodo de vacaciones

REMUNERACION, DURACION Y GOCE DE LA VACACION. -

La vacación tiene carácter salarial, la mayor duración del descanso vacacional, ha hecho
necesario en todas las legislaciones el pago de la vacación para permitir el sustento del
trabajador y de su familia, el monto se basa en el salario de total ganado que percibe el
trabajador incluyendo el bono de antigüedad, bonos, comisiones horas extras
El anteproyecto del Código establece que el salario correspondiente al periodo de
vacaciones se pagara del promedio del total ganado en el mes anterior a la vacación.
En cuanto al tiempo de duración, es el periodo que dura, durante el cual el trabajo queda
suspendido o se interrumpe la relación laboral, sin perder el derecho al pago de su
salario. La duración varía según el tiempo de años de servicios que haya prestado el
trabajador, así, por ejemplo:
De 1 año a 5 años de trabajo – 15 días hábiles de vacación
De 5 años a 10 años de trabajo – 20 días hábiles de vacación
De 10 años delante de trabajo- 30 días hábiles de vacación

EPOCA DE GOCE DE VACACION. - El tiempo mínimo para el derecho de uso de

vacación es de un año cumplido continuo de trabajo y de acuerdo a la escala de años de
servicios mencionado precedentemente.
Y en caso de que el trabajador no haya cumplido el año de servicios y este se retira o es
despedido, la vacación se pagara por duodécima por el tiempo trabajado.

ENFERMEDAD Y VACACION. - Si el trabajador cae enfermo cuando está

disfrutando de su vacación anual, ésta inmediatamente debe suspenderse mientras dura
la enfermedad Generalmente son las convenciones colectivas las que determinan
expresamente que por cualquier clase de infortunio interrumpe las vacaciones o se
prolongan mientras dure la enfermedad o accidente.

VACACION Y PREAVISO. - Cuando un trabajador esta con pre- aviso, no se puede

conceder la vacación anual, sino primero sale de vacación y una vez restituido a su
trabajo, recién se girará el preaviso.

XII.-INACUMULABILIDAD DE VACACIONES. - La no acumulación de

vacaciones tiene base y postulados científicos, ya que el trabajador necesita un descanso
para poder reparar las energías perdidas por la labor realizada durante todo el año ya que
obligarlo a trabajar dos años es como hacerlo trabajar 24 horas por día,
La acumulación puede favorecer en ciertas ocasiones al trabajador para que pueda
gozar de un periodo más largo de vacación, pero sin embargo ésta atenta contra la
recuperación mental y física del trabajador.
Según otras legislaciones como la del Perú, Ecuador, Colombia, y Brasil, admiten la
acumulación por tres y hasta cuatro años, por iniciativa del trabajador y con
autorización del ministerio de trabajo, en Nuestra legislación no es posible acumular
más de tres vacaciones porque opera la prescripción, salvo constancia de negativa de
concesión de vacación por el empleador, la cual evita la prescripción.

COMPENSACIÓN POR VACACIONES NO USADAS. - Según la doctrina y

partiendo del principio de que las deudas provenientes de vacaciones no usadas se
equiparan a los sueldos o salarios devengados, en este caso su pago es perfectamente
compensado, en los casos de conclusión del contrato, o por accidente de trabajo,
enfermedad, cierre del establecimiento, y otras circunstancias de real extinción del
contrato laboral. En caso de muerte del trabajador, la compensación pecuniaria por
vacaciones no usadas se trasmite a sus herederos del trabajador.

VACACIONES ANUALES FRACCIONADAS. - Esta consiste en que el trabajador

goza medio tiempo de su vacación y el otro medio tiempo trabaja, no es recomendable
puesto que el trabajador no descansa como debe ser con goce pleno de su vacación
completa.
EMPLEO DEL TIEMPO VACACIONAL. - Según el profesor caldera el objeto
social de la vacación esta resulta con el disfrute cada año de un número apreciable de
días de vacación pagadas; la ley debe ofrecer al trabajador la ocasión de salir de los
centros industriales en la que muchos de ellos se encuentran prisioneros y asegurar al
trabajador la posibilidad de pasar verdaderas vacaciones que sean para éste un medio de
justificar el descanso reparador. En otras palabras, el tiempo de vacaciones que goza el
trabajador debe ser empleado para recuperar energías y se sugiere que los empleadores
doten al trabajador de medios Económicos para que goce de verdad de sus vacaciones
en lugares de verdadera recreación no solo del trabajador sino también con su familia

2 .5.- LA REMUNERACION O SALARIO

CONCEPTO Es el pago que recibe el trabajador como retribución por la prestación de

sus servicios en forma subordinada y dependiente al empleador de acuerdo con el
contrato de trabajo y de conformidad a la ley laboral
Es el vínculo entre el empleador y el trabajador proporcional al trabajo tiene carácter
alimenticio

DENOMINACIÓN Y DEFINICIÓN
La doctrina está de acuerdo en que el término salario parece destinado a sustituir a todas
las denominaciones que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios como ser
sueldo, retribución, remuneración, emolumento, honorario, gratificación, estipendio, y
jornal.
El tratadista Guillermo Cabanellas define al salario como el conjunto de ventajas
materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una
relación subordinada laboral, constituye el salario una contraprestación jurídica y es
una obligación de carácter patrimonial a cargo del empresario el cual se encuentre
obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional o
física a disposición de aquel.

NATURALEZA JURIDICA
El tratadista F. Ferrari, siguiendo a la doctrina moderna del Derecho del Trabajo
considera la naturaleza jurídica del salario bajo una triple concepción de tres teorías y
cuatro doctrinas que son.

a) Teoría de la Contrapartida. El contrato de trabajo siendo de carácter oneroso y

conmutativo, las obligaciones tanto del trabajador como del empleador son
equivalentes, es decir; que el empleador estaría obligado a pagar, aunque el
servicio no se preste.
b) Teoría del crédito alimenticio, esta teoría que atribuye al salario la naturaleza de
un crédito alimentario, es la moderna doctrina admitida por la mayoría de los
tratadistas, según esta tesis doctrinal el salario es una obligación alimenticia
(alimentación, vivienda y vestido), El crédito que da lugar el salario es semejante al
que están sujetas las pensiones alimenticias así, como su inembargabilidad

c) Teoría emergente de la obligación contractual, Esta teoría está sustentada en el

principio obligacional del empleador emanada del contrato de trabajo o de la
relación laboral, considerando que la causa obligacional del salario está en la
contraprestación efectiva o potencial de los servicios del trabajador y el móvil u
origen del mismo posee un carácter alimentario y vital , una vez que se trabaja para
subsistir y mejorar las condiciones de vida del trabajador .
Tomando en cuenta un significado esencialmente económico, los profesores García
Oviedo Y Rodolfo Napoli se refieren a las siguientes doctrinas:

a) Doctrinas liberales, el liberalismo económico a nombre de la libertad y de la libre

contratación e iniciativa es contrario a toda intervención del Estado en la
regulación y fijación del salario afirmando que el trabajo es una especie de
mercancía sometida como cualquier otra al libre juego de la ley económica de la
oferta y la demanda, doctrina que solo tiene antecedente histórico fue destruida con
la intervención estatal mediante los convenios colectivos y la acción solidaria de los
trabajadores

b) Doctrina Socialista, teoría según la cual el trabajador no recibe el producto integro

de su trabajo, no se le entrega la totalidad de lo que produce, sino una parte y la
diferencia entre lo que produce y lo que recibe como salario es lo que constituye lo
que se denominó Carlos Marx como plusvalía es decir; el salario no pagado que se
aprovecha indebidamente el patrono en su propio beneficio.

c) Doctrina del rendimiento y productividad, Esta teoría parte del principio que el
salario debe estar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador, es decir; que
su salario debe resultar de su rendimiento
d) Doctrina social cristiana, expresa que la retribución del salario no se puede
abandonar enteramente a la ley del mercado ni tampoco se le debe fijar
arbitrariamente determinándose conforme a la justicia y equidad, exigiendo que los
trabajadores les corresponden una retribución tal que les permita un nivel de vida
verdaderamente humano y hacer frente con dignidad a sus responsabilidades
familiares

En la actualidad el sistema para la fijación de los salarios está determinada por la

ley, por los convenios pactos colectivos, por laudos arbítrales
Sin desconocer la voluntad de las partes en los pactos contractuales individuales esto es
cuando no se trata de un salario mínimo

CLASES DE SALARIO

Por sus formas de pago el salario tiene ciertas características de acuerdo a las
particularidades del trabajo de trabajo o en los convenios o contratos colectivos y se
clasifica en.

Salario por tiempo.

Se toma en cuenta la duración del trabajo realizado por hora, día, semana, mes
independiente de la obra ejecutada pudiendo ser este por jornal cuando se refiera al día
o mensual cuando sea por mes
Salario a Destajo por pieza. -
es el que se paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza, el salario
no es fijo se paga en forma proporcional al esfuerzo realizado
Salario Nominal. - es el que no guarda relación con el estándar de vida y tiene baja
capacidad de compra se reconoce de acuerdo a su bajo o nulo valor adquisitivo
Salario Reales el que tiene suficiente capacidad de compra o sea valor adquisitivo de
acuerdo al costo de vida
Salario Básico es el salario de contratación se fija en los contratos
Salario en dinero y en especie su pago consiste en entrega de alimentos vivienda,
combustibles y vestimenta y otra parte en dinero efectivo o cheques.
Salario Directo e indirecto. - El directo es el que percibe el trabajador de su empleador
en virtud a lo pactado llamado también salario de contratación y el indirecto, está
constituido aparte del salario directo con ciertas ventajas económicas, como son las
bonificaciones por diferentes conceptos, por Ejemplo. Subsidio familiar, bono
profesional etc.
Salario Individual y Familiar. -El individual es aquel que percibe el trabajador con
independencia de su familia y el familiar se considera la remuneración anterior y ciertos
aumentos de acuerdo al número de personas cuya subsistencia depende del trabajador.
Salario Mínimo y Máximo. -Dentro de la protección que presta el estado a los
trabajadores se ha establecido el salario mínimo cuya determinación depende del costo d
vida de la región y el Máximo es el opuesto al mínimo, solo existe en la teoría ya que
resulta imposible que en las circunstancias actuales pueda existir salarios que sobre
pasen a las necesidades vitales de los trabajadores, sin embargo, el salario máximo es el
percibido por el presidente del Estado Plurinacional.
OTROS INGRESOS QUE FORMAN PARTE DEL SALARIO
Bono de Antigüedad. -Equivale a 3 salarios mínimos nacionales para trabajadores de
empresas privadas y públicas

Bono de Producción. -Es una remuneración adicional supone una meta productiva
concertada entre la empresa y el sindicato tomando en cuenta las peculiaridades del
respectivo centro de trabajo
La Prima Anual. -Es una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional
que deriva en la participación inmediata y legal de la existencia de utilidades obtenidas
anualmente, no es una forma libre de retribución sino una obligación para las empresas
y un derecho para el trabajador, es un premio legal o sobresueldo

El AGUINALDO O SUELDO COMPLEMENTARIO. -

CONCEPTO. - Es un sueldo complementario con carácter de remuneración diferida, es

un derecho adquirido del trabajador diferente a la indemnización desahucio, horas
extraordinarias participación de utilidades que tienen, es considerado como el sueldo
trece o complementario no está sujeto a descuentos de ley o condicionantes de ninguna
clase. Etimológicamente aguinaldo significa regalo de Navidad, por eso al ser un
derecho consagrado inclusive cuando no se paga dentro del plazo previsto por ley se
paga el doble y por este hecho de ser obligatorio deja de ser un regalo o liberalidad y se
convierte en un derecho de todo trabajador.

EL AGUINALDO Y EL DESPIDO. - En consideración a la naturaleza Jurídica del

aguinaldo, admitida por la doctrina y legislación universal y ser un sueldo
complementario o sueldo TRECE y ser un derecho adquirido todo trabajador tiene
derecho a recibirlo cualquiera sea la causa de su retiro o extinción del contrato de
trabajo y si no alcanza a un sueldo completo lo recibirá por duodécima por el tiempo
trabajado.

EL AGUINALDO EN NUESTRA LEGISLACION. - De acuerdo a la ley de 18 de

diciembre de 1944 reglamentado por el D. S de 21 de diciembre de 1944 y el
anteproyecto del código de Trabajo de 1970, establecen que el aguinaldo es un derecho
que tiene todo trabajador, salvo el trabajador que incurra en las causas justas de despido.
Asimismo, el Profesor Sandoval Rodríguez se afirma en la sana doctrina de justicia
social y dice que el aguinaldo es un derecho del trabajador y éste no se pierde por retiro
voluntario despido intempestivo y /o por rescisión del contrato.

2 .6.-LOS CONFLICTOS LABORALES

CONCEPTO. - CONFLICTO LABORAL es la alteración de la normalidad de las

labores producidas entre trabajadores y empleadores o sus asociaciones respectivas
Para el profesor Cabanellas el conflicto laboral es toda oposición ocasional,
pretensiones o actitudes, entre un patrón o varios patronos de una parte y de uno o más
trabajadores
CONFLICTO COLECTIVO. - es aquel que se origina entre un grupo de trabajadores
con la parte empleadora producido por una discusión sobre condiciones generales de
trabajo por Ej. El incremento salarial
HUELGA. - Es la suspensión pacífica de labores por trabajadores una vez agotado el
procedimiento legal con el fin de lograr el reconocimiento de ciertas pretensiones o
demandas para alcanzar mejores condiciones de trabajo
La doctrina considera a la huelga como el abandono de trabajo con el fin de obtener por
la coacción ejercida sobre los patronos, sobre el público o sobre los poderes del Estado
mejores condiciones de empleo.
SUJETOS PARTICIPANTES. -
La huelga es un hecho voluntario, por tanto, esa situación conflictiva debe ser realizada
por un sujeto activo que constituyen:
a) Trabajadores, un grupo de trabajadores, mayoría de trabajadores, y la
organización sindical
Sujetos pasivos, es el empresario contra el cual va dirigida las pretensiones
reivindicacioncita de los trabajadores que este puede ser un patrono o varios

FINES DE LA HUELGA
El tratadista García Oviedo clasifica los fines de la huelga en:

a) Aumento de salarios, las estadísticas en todos los países señalan esta causa como
la suscita data de la mayoría de las huelgas cuya explicación se la encuentra en el interés
económico y en consideración que el trabajo es la fuente de sustentación familiar

b) Disminución de la jornada de trabajo. - la historia de las huelgas ha demostrado

que junto con la causa de aumento de salario han sido las fundadoras del interés
decidido del proletariado de alcanzar jornadas razonables y un reconocimiento justo del
trabajo efectuado
c) Defensa del derecho sindical. - la clase patronal celosa por su interés ha tratado
de debilitar la acción proletaria estorbando la actividad sindical desconociendo los
sindicatos obreros, la resistencia de estas pretensiones han originado innumerables
huelgas
d) Motivos de solidaridad. - estos son causas para originar una huelga de
solidaridad que también son laborales en las que los trabajadores de distintas empresas o
actividades profesionales se lanzan a la huelga en procura de conseguir y triunfar los
propósitos de u determinado grupo de huelguistas que persigue mejoras en sus
particulares condiciones de trabajo.

RESPONSABILIDAD POR RAZON DE HUELGA

La responsabilidad de los trabajadores en huelga surge cuando el movimiento ha sido

ilegal o ilegitimo o que durante la huelga se hayan cometido excesos , muchas veces
directivos, que han rebasado los propósitos de la huelga es decir; cuando la abstención
defensiva y paralizadora de la producción se pasa a la acción ofensiva a través del
sabotaje con la destrucción de medios de trabajo con allanamiento, ocupación de los
locales u otras manifestaciones violentas que van desde la provocación y el atentado a
la fuerza pública con caracteres revolucionarios
Desde el punto de vista civil es responsable en estos casos el sindicato y no los
trabajadores en forma individual

LOCK-OUT. - o paro empresarial es un recurso patronal que concede a los

empleadores cuando las disposiciones del laudo arbitral son contrarias a sus intereses

CONCILIACION tiene por finalidad buscar una conformidad entre partes mediante un
acto de negociación donde se acuerdan la solución del problema

Junta de Conciliación. - las partes en conflicto proceden a designar dos representantes

para constituir la junta dentro de las 48 horas establecidas. Desde el recibimiento del
pliego petitorio o de peticiones por parte del inspector de trabajo quien dentro del plazo
de 24 horas hará conocer el pliego petitorio a la parte patronal constituida la junta estos
deben reunirse dentro de las 72 horas de recibido el pliego petitorio en caso de no poder
llegar a un acuerdo se pone en conocimiento del tribunal arbitral

Tribunal arbitral. - se compone de un representante nombrado por cada parte

presidido por el director general del trabajo una vez que la autoridad reciba el
antecedente de la junta de conciliación ordena a las partes que nombren a sus árbitros
dentro de las 24 horas mediante nota dirigida a la dirección general, la atribución del
tribunal es dictar el laudo arbitral que es el fallo que tiene la calidad de sentencia pasada
en autoridad de cosa juzgada este fallo es inapelable.

2.7.-LA SEGURIDAD SOCIAL

I.- Concepto. - Es el conjunto de garantías legales tendientes a asegurar al ser humano

igualdad de oportunidades, un elemental, permanente y creciente bienestar del grupo
familiar resguardando la salud física y moral del individuo garantizándole condiciones
habitacionales compatibles con la dignidad humana. Es una rama del derecho social
que busca el bienestar individual y social de las personas mediante la aplicación de
instrumentos económico-sociales idóneos debidamente sistematizados en la
normativa jurídica
Campo de Aplicación. - su exclusivo campo de aplicación es toda actividad que ocupe
uno o más trabajadores por cuenta de un empleador, sea o no de lucro (ART 6 DEL
CSS.)
Caja de Asistencia Médica.- está reglamentada por el Art. 73 de la L.G.T. que dispone
que todas las empresas que tengan más de 80 trabajadores deben mantener servicio
médico y botica sin recargo ni descuento alguno a los empleados y obreros de su
dependencia
De acuerdo a esta disposición los patronos o empleadores están en la obligación en la
obligación de prestar asistencia tratándose de enfermedades profesionales hasta un
máximo de seis meses si son empleados y de 90 días si son obreros. Periodos dentro de
los cuales conservarán su cargo y percibirán íntegramente sus salarios produciéndose a
su vencimiento la calificación de incapacidad laboral para fines de la indemnización
Régimen de asignación familiar.- Es parte del seguro a corto plazo que asimismo es el
seguro por el cual se gestionan las contingencias inmediatas de la vida y del trabajo
otorgando el derecho a recibir la atención médica que se considere indispensable para su
curación y rehabilitación con la diferencia que la totalidad del pago es a cuenta y a
costo directamente del empleador en los sectores público y privado con la supervisión
de la Caja Nacional de Salud que funciona como ente regulador de los subsidios de
prenatal natalidad lactancia y sepelio
Estos subsidios que otorga la Asignación Familiar son sobre la base del salario
mínimo nacional de cada año fijado generalmente en el primer semestre de cada año
con carácter retroactivo al primero de enero lo que implica que los empleadores
están obligados a reintegrar en especie o dinero según corresponda las diferencias
V.- Art.3 del C.S.S. El Seguro Social Obligatorio. - Art.3 del D. S.05315 de 30 de
septiembre de 1959) Que tiene por objeto proteger a los asegurados en las contingencias
que se indican y mediante las prestaciones siguientes:
a) Prestación en especie a los trabajadores y sus familiares en casos de enfermedad,
maternidad o accidente no profesionales;
b) Prestaciones en especie solamente a los trabajadores en caso de accidentes de trabajo
o enfermedad profesional
c) Prestaciones en dinero solamente a los trabajadores en caso de enfermedad,
maternidad, accidentes no profesionales, riesgos profesionales invalidez y vejez.
d) Prestaciones en dinero a derecho habientes del trabajador fallecido por cualquier
causa.
e) Prestaciones para funerales en caso de muerte por cualquier causa de un trabajador y
de su cónyuge o conviviente.
Art. 4 de dicho D-S. Las asignaciones familiares comprenden.
1.-El subsidio Familiar
2.-El Subsidio matrimonial.
3.-El Subsidio de natalidad
4.- El Subsidio de Lactancia
5.- El Subsidio familiar y
6.- El subsidio de Sepelio.
Sanciones aplicables al Empleador en caso de mora en el pago de las Cotizaciones
devengadas. En el siguiente orden.
Inc. B) del Art. 221 del Código de Seguridad Social.
Por un mes de atraso en el pago la multa del 10%
Por el atraso de dos meses el pago de la multa del 20%
Por tres meses la multa del 30%
Por cuatro meses de atraso la multa del 50%
Por cinco meses de atraso la multa del 70%
Por seis meses y más la mulita del 100%
De acuerdo al Art. 149 del Código de Seguridad Social los gastos de administración
de los regímenes introducidos por el presente código a calcularse sobre el monto de
aportes correspondientes a cada régimen será el siguiente.

-Seguro Social Obligatorio el 12 %

- Régimen de asignaciones Familiares el 8%

DEL REGIMEN ECONOMICO Y FINANCIERO DEL SEGURO.

El Art. 129 del Código de Seguridad Social, dispone que los asegurados activos
contribuirán con el 2.5 % para los seguros de enfermedad, maternidad y del 5% para
los seguros de invalidez, vejez y muerte, a calcularse sobre el monto total de su salario
sin limitación. Estos dos aportes son los únicos que corren a cargo del trabajador para la
percepción de todos sus beneficios introducidos en el presente código.
El Art. 130 del C. S. S. establece como aporte para los trabajadores que gozan de una
pulpería con precios congelados deberán aportar el 7,5% sobre el monto total de la
incidencia por pérdida de la pulpería con precios congelados.
El Art. 131 del C. S.S. establece que los trabajadores que pasan a la situación
pasiva percibiendo rentas de incapacidad permanente total, de invalidez o vejez,
gozaran de los beneficios del seguro de enfermedades y maternidad para él y sus
beneficiarios debiendo aportar el 5% sobre el monto de las rentas que percibe.
El Art. 132 del C. S- S. Establece a cargo de los empleadores la contribución del 21%
para el Seguro Social Obligatorio a calcularse sobre el monto total de salarios sin
limitación. Además de este aporte, los empleadores aportaran con el 13% para el
régimen de asignaciones familiares a calcularse sobre el mismo monto de los salarios
mencionados.
Agregar el Art-236 del C.S.S. adiciona como contribuciones del Empleador un
30de acuerdo al desglose de dicho art.
EL ART. 137 y 138 DEL C. S. S. Establece que son aportes del Estado a los seguros
de enfermedad, maternidad administrados por la Caja de Seguridad Social el
rendimiento de los siguientes impuestos.
a) Un centavo de dólar americano por cada libra fina de estaño.
b) Un centavo de dólar por cada dólar o su equivalente que provengan de la
exportación de minerales no estanníferos.
c) La sexta parte del impuesto sobre las utilidades comerciales e industriales
creadas por ley de 3 de mayo de 1928 y D. S. de6 de marzo de 1929 de 20 de
julio de 1936 y 30 de noviembre de 1945
d) El impuesto de un centavo de dólar de cada gestión anual a que se refieren los
incisos a y b, serán pagados a la caja cualquiera sea el precio de los minerales
mencionados. Al tipo de cambio pague a la caja por sus importaciones realizadas
en cada gestión.
EL ART. 139 DEL C. S. S. Establece que a cuenta de la contribución estatal y de
empleador que el estado debe a los seguros de Invalidez y muerte administrados por la
C. N. S. El Supremo Gobierno destinara el rendimiento de los impuestos creados por las
Cajas de Jubilaciones, pensiones y montepíos Administrativas, Educación,
Comunicaciones, Judiciales y Municipales igualmente servirán a estos mismos fines los
fondos provenientes de las acefalias en los presupuestos nacionales departamentales y
municipales, cuyo cumplimiento s obligatorio y en caso de incumplimiento pueden ser
objeto de demanda para obtener su pago.

A gregar el Art. 243 contribuciones del Estado

Art-557.- todas las cajas deben ser revisadas dos veces por año,
una sin preciso en cualquier tiempo y la segunda una vez
realizado el cierre del ejercicio anual
ART-575 Las empresas tb. Deben ser controladas cada dos años
especialmente cuando se liquidan y cuando pasan a depender de
otras ajenas-
Art.247 régimen complementario facultativo de invalidez y
vejez
2 .8.-CARGA Y BENEFICIOS SOCIALES 0 INDEMNIZACIÓN POR
A NTIGÜEDAD O DESPIDO.

I.-CONCEPTO. - Es el salario diferido considerado como adicional del mismo,

descontado y acumulado en el curso de la relación laboral y que se le hace efectivo de
una sola vez en forma global cuando se extingue la relación laboral, para poder soportar
los perjuicios que ocasionan el despido o retiro del trabajador.

Es la compensación económica que le abona el empresario al trabajador por el

lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le ocasiona la ruptura del
contrato sin motivo imputable al empleado o trabajador, tiene por finalidad la
protección ante el despido sin justa causa y garantiza la estabilidad del trabajador.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO O RETIRO. - Art. 16 de la Ley General del

Trabajo.
El retiro legal o justificado es aquel que por motivo legitimo o por falta grave y la
ruptura de la relación laboral es atribuible al trabajador.
Son causas justas sin derecho a indemnización alguna y atribuibles a un retiro
forzoso las siguientes:

k. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo

l. Revelación de Secretos Industriales
m. Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial
n. Por inasistencia injustificada por más de6 días hábiles continuos (D. S.
Nº.01592 de 19/4/49.)
o. por incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo
p. Por robo o Hurto del trabajad
q- Retiro voluntario del trabajador

NATURALEZA JURIDICA

Según el profesor DEVEALI distingue cinco teorías que tratan de explicar la naturaleza
jurídica de la indemnización que son:

a) Teoría del salario diferido. - Según esta la indemnización por despido es una parte
adicional del sueldo
b) Teoría de resarcimiento de daños. - Se basa en que el trabajador tiene derecho a
que se le indemnice los perjuicios económicos que le origina la ruptura del contrato
del trabajo y la disminución patrimonial y perdida del aumento de los bienes del
trabajador lo que implica lucro cesante
c) Teoría Preventiva de la desocupación. - Enunciada por Cabañillas, expresa que la
indemnización por despido es imperativa del paro forzoso que remedia al menos en
parte la situación del trabajador despedido permitiéndole hacer frente a las
necesidades de la vida
d) Teoría de complemento a la indemnización por falta de preaviso. -Considera que
este resarcimiento es una prolongación a modo de apéndice de la indemnización por
cesantía o despido
e) Teoría de riesgo profesional. - Estima que entre la acción para el cobro de
indemnización por antigüedad y la de los accidentes de trabajo hay una similitud
evidente, porque en uno u otro caso la Ley crea una responsabilidad para el patrón
f) Teoría del abuso del derecho. - Que caracteriza la indemnización resultante del
ejercicio de forma abusiva o antisocial del derecho potestativo de despedir por parte
del trabajador de acuerdo al código de trabajo admite que la indemnización por
tiempo de servicio es el resarcimiento del desgaste físico e intelectual sufrida por el
trabajador por la prestación de sus servicios

ESTABILIDAD Y CESANTIA

Los profesores Gomes – Geottschalk expresan que la estabilidad tiene una naturaleza
jurídica Sui-géneris ya que ésta debe ser observada desde el punto de vista del
empleador y del trabajador con respecto a la obligación del empleador posee caracteres
propios de un contrato por tiempo determinado. Con respecto a las obligaciones del
trabajador presenta los caracteres propios del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, la institución de estabilidad en nuestro medio no pasa de ser un
enunciado lírico no obstante que la Constitución Política proclama la estabilidad en el
trabajo,

CÓMPUTO DE ANTIGÜEDAD

Es fácil determinar cuando la prestación del trabajador es para un solo empleador, el

cual se computa desde el ingreso o inicio hasta el retiro o conclusión del trabajo, en
cambio dicho cómputo varia cuando el trabajador es transferido a otro empleador por
cambio de negocio o cuando pasa a otra empresa, donde se presentan dos situaciones:
a) el anterior empleador le indemniza, por tanto, ingresa como trabajador nuevo
b) Por el contrario, en el supuesto de que no hayan sido cancelados sus beneficios
sociales el empleador adquiriente debe pagar los beneficios que le corresponden
reconociendo su antigüedad a los efectos del despido
c) Por último, algunas doctrinas toman en cuenta menos los tres meses que son
considerados como término de Prueba.

TIEMPO MINIMO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

La indemnización por tiempo de servicios puede ser por dos razones:

*Sin causa imputable al trabajador, en tal caso se realiza la indemnización debiendo

pagar el empleador todos sus beneficios sociales al trabajador
*Por causa imputable al trabajador; sin derecho a sus beneficios sociales con
excepción de los quinquenios en aplicación del Art.16 de la L. G. T. y 9 de su D. R. y
con derecho a la indemnización en caso de retiro voluntario y/ o despido del trabajador
correspondiéndole la mencionada indemnización siempre y cuando sobrepase los 5 a 8
años cumplidos, esto era hasta antes del D. S. Nº. 0110/2009 del primero de mayo de
2009 el cual establece que-
 El tiempo mínimo para percibir la indemnización es de 91 días de trabajo de
acuerdo al Decreto Supremo Nº 0110/2009 de fecha primero de mayo de dos mil
nueve, cualquiera fuera la causa de despido o retiro del trabajador y cualquier
naturaleza del trabajo
Asimismo, el empleador tiene el plazo de 15 días computables desde el retiro o
despido del trabajador para cancelar sus beneficios sociales, caso contrario deberá
efectuar el pago con mantenimiento valor, intereses, actualizaciones y mora

CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN. - Es muy importante considerar dos

aspectos sobre el promedio indemnizable:
q. Con respecto al tiempo. - El cálculo de la indemnización se hará
tomando en cuenta la fecha de ingresos y la de retiro o despido sacando
el promedio de los tres últimos sueldos o salarios. multiplicados por los
años o meses de servicios que tenga el trabajador computable desde la
fecha de su ingreso hasta la fecha de su retiro o despido
r. Con respecto al salario. - El salario indemnizable comprenderá el
conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y
participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo
nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otros revistan
carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate. El
sueldo o salario indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas
anuales establecidos por ley ni los viáticos y otros gastos directamente
motivados por la ejecución del trabajo y solo comprenderá el promedio
obtenido del sueldo percibido en los tres últimos meses de servicios

INDEMNIZACIÓN POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Con respecto a la naturaleza jurídica de la indemnización por muerte del trabajador,

como la doctrina está de acuerdo en que esta indemnización es diferente a la del despido
con preaviso o sin él, teniendo un carácter prevencional no existiendo lógica jurídica ni
equidad económica ni guarda relación con la prestación de servicios ya que la muerte
es la manifestación típica de un hecho de fuerza mayor y por tanto le corresponde la
indemnización por la prestación de sus servicios que cobraran sus causahabientes
Asimismo, cuando la muerte del trabajador es consecuencia de un accidente de
trabajo, los herederos del trabajador cobraran además de la indemnización por los
años de servicios
La indemnización equivalente a 24 sueldos por la muerte del trabajador los que
serán pagaderos de una sola vez o en pagos diferidos a petición de los herederos
llamados a la sucesión de acuerdo al siguiente orden:
La viuda
Hijos
y la compañera siempre que esta última haya convivido por un lapso mayor
de dos años
A falta de cónyuge o descendientes los padres del trabajador
En caso de muerte corriente o natural del trabajador llamado así a la muerte que no
sucedió por accidente de trabajo o enfermedad profesional se computa como despido
forzoso, el empleador está obligado a pagar por su cuenta y costo a los herederos legales
una indemnización correspondiente tomándose en cuenta como fecha de retiro el día de
su fallecimiento pagándose también sus beneficios sociales y todos los demás derechos
que le asisten como ser aguinaldo, prima anual, bonos, etc.
Para el cobro de estos beneficios los interesados deberán presentar la respectiva
declaratoria judicial de herederos.

Y en caso de indemnización por accidentes de trabajo esta será previa calificación por el
médico de la caja o junta de médicos cuya indemnización será de acuerdo a lo
establecido por el Art. 91 del Reglamento de la Ley General de Trabajo en la escala
siguiente:
a) La pérdida o inutilización de la extremidad superior derecha en su totalidad o en sus
partes esenciales, considerados como tales, La mano, la totalidad de los dedos de la
mano, aunque subsista el pulgar y la pérdida de todas las falanges el 100%.

Este porcentaje se aplicará a la pérdida o inutilización de las extremidades superior

izquierda, cuando la víctima sea zurda.

b) La pérdida o inutilización de la extremidad superior izquierda en su totalidad o en sus

partes esenciales, la mano y la totalidad de los dedos el 80%.
La inutilización de los dedos de la mano:
Pulgar derecho 40%
Pulgar Izquierdo 30%
Índice Derecho 25%
Índice Izquierdo 20%
Medio 9%
Anular 9%
Meñique l0%

c) La pérdida o inutilización de una de las extremidades inferiores en su totalidad o en

sus partes esenciales conceptuados como partes esenciales el pie y en éste los elementos
indispensables para la sustentación y progresión el 100%.

Pérdida o inutilización total de un pie 90%

La pérdida de un ojo o de la visión 50%
Sordera total 50%
Hernia Simple 15%
Hernia Doble 30%