Organigramas

Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa.

Los empleados y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, a
veces incluyen fotos, información de contacto, correo electrónico y enlaces a
páginas web, íconos e ilustraciones. Las líneas rectas o con un ángulo de 90
grados unen los niveles. Esto crea una representación visual clara de la jerarquía
y los rangos de todos los empleados, trabajos y departamentos que conforman
la organización.

Clasificación
Según el tipo de información

1. Los organigramas informativos:

Ofrecen una visión simplificada de toda la organización ya que solo muestran la

información más relevante. Este tipo de organigrama se pone a disposición de
todo el público (trabajadores) para dar a conocer la estructura básica de la
empresa.

2. Los organigramas analíticos:

Muestran datos mucho más detallados y específicos de la organización. Tienen

una finalidad analítica que puede ayudar a detectar fugas de presupuesto,
distribución, relaciones entre departamentos…

3. Los organigramas formales:

Representan el modelo de funcionamiento planificado o formal de una empresa
y requieren de aprobación previa. Un organigrama que refleje a una S.A. será
considerado organigrama formal cuando haya sido aprobado por la dirección de
la empresa.

4. Los organigramas informales:

En este caso el organigrama no ha sido aprobado por la organización.

Dependiendo del tipo de organización

1. Organigrama jerárquico

Es el más común, pues depende del poder o control dentro de la empresa (de
mayor a menor), siguiendo un diseño piramidal. Este diseño facilita la
comunicación entre superior y subordinado. Además de ser visualmente más
claro, aunque también más rígido a la hora de definir las funciones de cada
trabajador.

2. Organigrama matricial

Es típica en empresas con más de un director, o más de un responsable por

proyecto, o más de un superior por departamento o trabajador. Su capacidad de
incluir relaciones interdepartamentales puede ser muy positiva para el desarrollo
de proyectos conjuntos. Pero también confusa a la hora de gestionar
responsabilidades.

3. Organigrama plano
Un organigrama sin cargos de mando intermedios, dejando solo dos roles;
directivos y empleados. Supone una relación mucho más directa,
proporcionando más autonomía a los trabajadores.

De acuerdo a las necesidades de la empresa

1. Organigrama general

Se especifican los cargos hasta llegar a los departamentos.

2. Organigrama integral

Llega un paso más allá, entrando en todas las unidades administrativas.

3. Organigrama funcional

Se especifican todos los puestos que existen en la empresa, e incluso pueden

añadirse las tareas que dependen de cada rol.

En función a la representación visual

1. Organigrama vertical

Los datos se representan en forma de pirámide. En la cúspide de la pirámide se

encuentran los directivos de la empresa o entidad más importantes, y abajo están
los trabajadores con menos poder de toma de decisiones.

2. Organigrama horizontal

Se ordenan de izquierda a derecha. Los niveles de jerarquía se representan en

forma de columna.

3. El organigrama circular
En el centro está la dirección y alrededor los demás miembros ocupando un
puesto en base a su cargo y poder.

4. El organigrama mixto

Incluye elementos verticales y horizontales para completar las posibilidades de

gratificación.

Ejemplos
 ¿Qué son las pruebas psicométricas?
La psicometría es la disciplina que se encarga del conjunto de métodos, técnicas
y teorías implicadas en medir y cuantificar las variables psicológicas del humano.

El uso de la psicometría en Recursos Humanos tiene la intención de mejorar los

procesos de reclutamiento, desarrollo y capacitación de los equipos.
Considerando que las empresas pueden apuntar al éxito en la medida en la que
sus colaboradores sean correctamente seleccionados para sus puestos, pues ¡a
una empresa la hacen sus colaboradores!

Todo puesto en las organizaciones demanda características específicas para

cubrir los objetivos generales de la empresa, y es por eso que las pruebas
psicométricas son una herramienta vital para poder reclutar a la persona correcta
para cada puesto.

La misión de la psicometría es lograr que, a través de sistemas cuantitativos,

se detecten las capacidades, habilidades, rasgos de conducta, motivaciones y
actitudes que presenten las personas para determinar si lograrán la satisfacción
y el cumplimiento de actividades y objetivos.

Al tomar o aplicar una prueba psicométrica se debe tomar en cuenta:

• Habilidades en el área intelectual

• Personalidad

• Habilidades en el área laboral

• Valores

Las pruebas psicométricas apoyan la medición de características, a diferencia de

la evaluación de estas. Evaluar significa emitir un juicio de valor, a diferencia de
medir, que busca comparar resultados dentro de un patrón.

Dichas pruebas son el estudio de la medición de la psique y el comportamiento a

partir de reactivos, que son las preguntas específicas que miden resultados. Para
realizar una prueba psicométrica y tener un estándar con el cual medir, las
pruebas se deben tomar por varias personas, para así tener una “media” como
base.

Hace años, “medir” el potencial de un ser humano era impensable. ¿Cómo

podrías ponerle una calificación a temas tan subjetivos como la honestidad, o la
capacidad de resistencia, asombro y otras?
Hoy por hoy, tenemos herramientas como Armstrong que nos ayudan a
comprender mejor a las personas aplicantes a un puesto, así como a nuestros
equipos actuales, para mejorar así nuestra selección de personal y evaluar
correctamente el crecimiento de nuestro equipo.

Ejemplos
Existen muchos tipos diferentes de pruebas psicométricas, pero entre las más
usadas y para las cuales hay mayor consenso en su correlación con el desempeño
futuro de un candidato (siempre en función del puesto evaluado) en los procesos
de selección se encuentran las siguientes.

Cuestionario de personalidad. Está diseñado para entender cómo el sujeto

prefiere trabajar, y predecir qué tan bien encajará dentro de un ambiente o
equipo de trabajo en particular. El formato de la prueba incluye una serie de
afirmaciones que piden al sujeto que esté de acuerdo o en desacuerdo, así como
que elija las afirmaciones con las que más y menos se identifica.

Razonamiento verbal. Mide la capacidad del candidato para analizar textos con
el fin de comprender su significado y sacar conclusiones. El formato de la prueba
implica leer un fragmento de texto y luego responder una serie de preguntas
relacionadas a éste.

Razonamiento numérico. Mide la capacidad del candidato para analizar y

comprender información numérica y usarla adecuadamente. Los temas
cubiertos incluyen proporciones, porcentajes y tendencias. En este tipo de
pruebas generalmente se incluyen tablas, diagramas y gráficos, y el formato
suele ser de selección múltiple.
 Razonamiento abstracto. Mide la capacidad del candidato para comprender y
trabajar en base a información desconocida para encontrar soluciones a
problemas, con el objetivo de descubrir qué tan bien puede pensar analítica y
conceptualmente. El formato de la prueba implica observar una serie de
símbolos y determinar cómo completar la secuencia.

Referencias
¿Qué son las pruebas psicométricas y cómo funcionan en la selección de colaboradores?
(2018, July 9). Armstrong. https://www.armstrong.com.mx/contenidos-
especializados/blog/evaluacion/que-son-las-pruebas-psicometricas-y-como-
funcionan-en-la-seleccion-de-colaboradores/
¿Son las pruebas psicométricas realmente efectivas? (2019, December 3). Evalart.
https://evalart.com/es/blog/son-las-pruebas-psicometricas-realmente-
efectivas/
Organigrama empresa, tipos, para qué sirven - Factorial. (2020, July 16). Factorial Blog.
https://factorial.mx/blog/organigrama-empresa-tipos/
Qué es un organigrama. (2019). Lucidchart. https://www.lucidchart.com/pages/es/que-
es-un-organigrama

Matriz de habilidades
• Identificar las habilidades necesarias
• Identificar quiénes son los más habilidosos
• Establecer mejor tu capacitación
• Ayudar al crecimiento de tus colaboradores
• Resolver problemas del staff
• Ayuda a cerrar la brecha para tener departamentos exitosos
Proceso de creación
1. Identifica y enlista en los renglones las habilidades de cierto departamento
2. Enlista el staff en las columnas de la matriz
3. Identifica del 1 al 5(mayor) el nivel en que cada miembro del staff se desarrolla
4. Analiza los resultados que esa matriz les brinda
5. Establece un plan de acción

La carreta

El productor sabe a dónde ir, qué hacer y es realmente emprendedor. Toma

plena responsabilidad por su trabajo y así aporta muchísimo a la organización.

El Hacedor altamente eficiente tiene una inmensa voluntad para trabajar

aprender y mejorar. Con buena orientación será un futuro productor.

El hacedor menos eficiente tiene algo de voluntad para ayudar.

Potential trouble source, es una fuente potencial de potencial de problemas. Su

rendimiento sube y baja, alterna entre ayudar y destruir. Su influencia hace el
trabajo más difícil y menos predecible para los demás.

Perdona supresiva, intenta constantemente destruir la operación ocultando a

menudo sus actos bajo una máscara social “amable”.

Buscando a Nemo
• Motiva
• Hace el trabajo junto a los demás
• Les muestra cómo hacerlo
• No se da por vencido

Google México
• Estimular la productividad, inspirar la creatividad y reducir el estrés
• fomentar la comunicación abierta y la diversión