Actividad No.

1 – Cuadro comparativo Cuadro Comparativo modelos de gestión en las organizaciones

MODELOS DE
GESTIÓN EN LAS CONCEPTO CARACTERÍSTICAS PROCESOS OBJETIVOS ASPECTOS
ORGANIZACIONES
1. Admisión de Personas: Es el
1. No es un patrimonio de
proceso de atracción de 1. Son seres humanos:
la organización a
candidatos calificados para un están dotados de
diferencia a otros tipos de
cargo, está relacionada con dos personalidad y poseen
recursos. Los
aspectos claves: reclutamiento 1. Promover el alcance conocimientos,
conocimientos, la
La gestión de talento o y selección del personal. de los objetivos de la habilidades, destrezas y
experiencia. La habilidad,
capital humano es un organización. capacidades
etc. son patrimonio
conjunto integrado de 2. Aplicación de Personas: indispensables para la
personal.
procesos de la Procesos utilizados para 2. Garantizar la eficacia gestión adecuada de los
organización, diseñar las actividades que las y el máximo desarrollo recursos organizacionales.
2. Las actividades de las
diseñados para atraer, personas realizarán en la de los recursos
personas en las
gestionar, desarrollar, empresa, orientar y acompañar humanos. 2. Activadores
Organizaciones son
motivar y retener a los su desempeño. Incluyen el inteligentes de los
voluntarias, la
colaboradores. diseño de cargos y evaluación 3. Identificar y satisfacer recursos organizacionales:
organización debe contar
del desempeño. las necesidades de los Las personas son fuente
col el mejor esfuerzo del
En otras palabras, esta colaboradores de la de impulso propio que
personal para lograr los
1. Gestión del práctica se basa en la objetivos. 3. Compensación de Personas: organización. dinamizan la
talento obtención de mejores Destaca “la compensación es organización, y no
humano resultados de negocio uno de los procesos utilizados 4. Crear un equilibrio agentes pasivos, inertes y
3. La experiencia, los
con la colaboración de para incentivar a las personas y entre los objetivos estáticos.
conocimientos son
cada uno de los satisfacer sus necesidades individuales de los
intangibles y son
empleados de manera individuales más sentidas, empleados y los de la 3 Socios de la
manifestados por los
que se logre la incluyen remuneración, organización. organización: Invierten en
comportamientos de los
ejecución de la beneficios y servicios la organización esfuerzo,
empleados en la
estrategia logrando un sociales.” 5. Dotar a la dedicación,
organización.
balance entre el organización de responsabilidad,
desarrollo profesional 4. Desarrollo de las Personas: colaboradores compromiso, riesgos, etc.
4. Los RR.HH. pueden ser
de los colaboradores, Es darles información básica calificados y motivados. Con la esperanza de
perfeccionados mediante
el enfoque humano y para que aprendan nuevas recibir retornos de estas
la capacitación y el
el logro de metas actitudes, soluciones, ideas y 6. Inculcar la inversiones: salarios,
desarrollo.
organizacionales. conceptos que modifiquen sus colaboración y el trabajo incentivos financieros,
hábitos y comportamientos y en equipo entre las crecimiento profesional,
5. Los RR.HH. son
les permitan ser más eficaces distintas áreas. carrera, etc. Cualquier
escasos. Esto se debe a
en lo que hacen: formar es inversión solo se justifica
que todo el personal posee
mucho más que informar, pues cuando trae un retorno
las mismas capacidades,
representa el enriquecimiento razonable.
habilidades y
de la personalidad humana.
conocimiento.
 1. Identificación del 1. El conocimiento es
conocimiento: La actuación de volátil: Debido a la
las personas en la organización naturaleza de su
es indispensable para una almacenamiento en la
adecuada interrelación entre la mente de las personas, los
Este modelo se podría 1. El reconocimiento de sí gestión documental, la gestión conocimientos
definir como la mismo y, a partir de esto, de la información y 1. Identificar, recabar y evolucionan en función de
alternativa de gestión el constituirse en finalmente, la gestión del organizar el los cambios que se
que parte del autotransformador del conocimiento. conocimiento existente. producen en sus
aseguramiento de la cambio. portadores.
experiencia y el 2. Adquisición del 2. Facilitar la creación
conocimiento que 2. El reconocimiento del conocimiento: Esto exige a las de nuevo conocimiento. 2. Se desarrolla por
2. Gestión del adquiere la otro y, a partir de esto, el
organizaciones, que se aprendizaje: es un
conocimiento organización como constituirse en facilitador
encuentran en constante 3. Apuntalar la mecanismo de mejora
posibilidad de del cambio del otro. proceso de transformación, a innovación a través de la personal, mecanismo
desarrollo; trabajar intensamente para reutilización y apoyo de individualizado que
en otras palabras, 3. El reconocimiento del renovar su conocimiento. la habilidad de la gente a depende de las
busca aprovechar el entorno o contexto y el través de organizaciones capacidades de cada
conocimiento, el constituirse en agente de 3. Desarrollo del para lograr un mejor persona, pero también de
talento y la su transformación. conocimiento: un proceso de desempeño en la las experiencias de
experiencia colectiva e desarrollo de las competencias empresa. aprendizaje que ésta
histórica 4. El desarrollo de y habilidades de los individuos encuentra en su vida.
competencias de alta que pertenecen a la
calidad y actualidad. organización. 3. Se transforma en
acción por el impulso de
4. Distribución del la motivación: El uso de
conocimiento (compartir): este un conocimiento en la
proceso puede realizarse desde solución de un problema
un centro de distribución del es el proceso de paso
conocimiento hacia uno o
varios grupos específicos de
individuos, entre y dentro de
los grupos y equipos de trabajo
de la organización o entre
individuos.
5. Uso del conocimiento: Para
obtener una gestión efectiva
del conocimiento, se deben
crear plataformas de
conocimientos, intranets,
portales, escenarios, entre otras
herramientas, con el objetivo
de incentivar a los individuos a
consumir información e
incrementar su conocimiento.
desde una interiorización
hasta la interacción con
artefactos.
4. Se transfiere sin
perderse. Los
conocimientos se pueden
comprar y vender,
transferir al comprador la
capacidad de solución de
problemas existente en el
vendedor.

6. Retención del conocimiento:

significa conservar la
información y los
conocimientos utilizados por
medio de un sistema de gestión
documental que respalde la
acción de la organización y
que facilite su consulta en el
momento necesario.

7. Medición del conocimiento:

evaluar en qué medida se
cumplen o no los propósitos
del conocimiento en la
organización.
 1. Selección: Se obtiene la
identificación de perfiles
ideales de los puestos para 1. Mejorar y simplificar
conseguir una mayor la gestión integrada de
adecuación entre persona y los recursos humanos. Los aspectos a tener en
puesto. 2. Generar un proceso cuenta para este modelo
2. Formación y desarrollo: de mejora continua en la son:
Permite identificar las calidad y asignación de
necesidades formativas ya sean los recursos humanos. 1. Conocimiento (Saber):
Es un proceso que 1. Adecuadas al negocio: individuales o grupales con 3. Diseña e implantar Conocimientos
permite identificar las Deben ser aplicables a la ello conseguiremos desarrollar programas de actuación relacionados con los
capacidades de las organización. y mejorar las competencias que permitan mejorar el comportamientos
personas requeridas en para desempeñar exitosamente rendimiento, la requeridos.
cada puesto de trabajo 2. Adecuadas a la realidad las funciones del puesto seguridad y la 2. Hacer (Actuar):
a través de un perfil actual y futura. requerido. satisfacción de las Habilidades que permiten
cuantificable y 3. Planes de carrera y personas. poner en práctica los
3. Gestión por medible sucesión: Tener identificadas 4. Coordinar la gestión conocimientos que se
3. Operativas,
competencias objetivamente. las competencias de los de los recursos humanos poseen.
codificables y manejables.
La teoría de empleados más talentosos nos con las líneas 3. Saber actuar con otros:
competencias permite 4. Exhaustiva facilitará la toma de decisiones estratégicas de la Habilidades de carácter
que el área de gestión terminología. en nuevos procesos. organización. social, orientadas al
humana contribuya 4. Política retributiva: De 5. Vincular a los puestos manejo de las relaciones
efectivamente al logro 5. Evaluación de fácil igual manera las competencias directivos en la gestión interpersonales.
de objetivos identificación. en este sentido son un buen de sus recursos 4. Querer hacer: Aspectos
organizacionales. marco de referencia para fijar humanos. motivacionales
el salario variable en función 6. Contribuir al responsables de que la
al desempeño realizado, desarrollo profesional de persona quiera o no
teniendo en cuenta los las personas y de la realizar los
resultados obtenidos de una organización. comportamientos propios
evaluación del desempeño 7. Fomentar la de la competencia.
basada en criterios objetivos y transparencia de todos
medibles. los programas,
procedimientos e
instrumentos.