Fases en la selección de perfiles IT

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Un proceso de selección es un modelo específico de búsqueda de candidatos con
el fin de contratarlos como parte de nuestra organización. Este proceso solemos
gestionarlo desde Recursos humanos. en este caso de selección de perfiles
IT, debemos contar siempre con al menos una persona con este perfil  para que
participe durante todo el proceso de selección. ¿Cuáles son las fases más cruciales
en un proceso de selección? Empezamos identificando la necesidad de contratar a
una persona. Realizamos la descripción del puesto y pasamos a planificar varios
aspectos del proceso. Hacemos entrevistas, elegimos al candidato ideal y le
hacemos llegar una oferta. Finalizamos con el proceso de "onboarding". Mi primera
recomendación es que formes un excelente equipo de reclutadores. Gran parte del
éxito de la empresa dependerá de ellos. Pon tu atención en quiénes son los
talentos que seleccionarán a aquellas personas que formarán parte de la
organización. Después planifica. Esta es también la clave del éxito y de los buenos
resultados. En la planificación entran estas fases: en primer lugar, cuando hemos
identificado la necesidad de contratar a una persona, debemos realizar una
detallada descripción del puesto de trabajo. Los profesionales de recursos
humanos siempre queremos tener actualizadas las descripciones de todas las
posiciones que tenemos activas dentro de la empresa, no solo porque son muchas
las certificaciones de calidad empresarial que nos lo exigen, sino porque cuando
necesitamos publicar una posición, tiramos de esa información ayudando a que el
proceso de selección sea más ágil. Es importante que sea fiel a la realidad, pidiendo
todo aquello necesario. Ojo, evitemos pedir requisitos que no son necesarios para
la posición. Esto puede producir una pérdida de candidatos muy
valiosos. Seguidamente, cuando tenemos clara la descripción del
puesto, analizaremos cuál es la fuente de reclutamiento más adecuada. Puede ser
interna, es decir, contratando a alguien de dentro de la organización. Aparte de los
beneficios morales y de crecimiento y desarrollo de carreras profesionales,
ahorramos costes y tiempo de adaptación del candidato, ya que es alguien que
conoce cómo manejarse dentro de la empresa. En el caso de buscar candidatos
externos a la organización, tendremos que definir si preferimos
encargarnos nosotros mismos de la selección o si queremos contar con la ayuda de
agencias externas. Hay muchos perfiles especializados o con unos
condicionantes específicos que hacen muy difícil su selección y reclutamiento o
que simplemente no buscan trabajo y no van a aplicar a nuestras posiciones. Para
ello, hay agencias de reclutamiento y de cazatalentos que son expertas. Podemos
beneficiarnos de esa experiencia, aunque impactará en nuestro presupuesto. Si lo
publicamos en distintos medios o portales de empleo, consideremos cuáles son los
más apropiados. Hay sectores como, por ejemplo, el farmacéutico que disponen de
portales de empleo específicos muy frecuentados por profesionales del sector. En
tercer lugar, a los candidatos debemos facilitarles el proceso de aplicación a
nuestra oferta de trabajo. Realicemos una aplicación con un formato sencillo para
asegurar un buen número de candidatos y que además han pasado por una
experiencia amable en el transcurso de la aplicación. En cuarto lugar, una vez que
disponemos de datos y currícula de candidatos, podremos pasar a las entrevistas. A
continuación, haremos una oferta. No podemos dar por sentado que un candidato
va a aceptar nuestra oferta. Si hemos hecho un buen trabajo previo y
conocemos sus motivaciones y situación, probablemente no tengamos
problemas. antes de realizar la oferta, debemos pedir siempre referencias a sus
antiguos empleadores con previa autorización del candidato. Una vez que todo
esté dispuesto, hagamos la oferta y esperemos la aceptación. En el caso de que un
primer candidato no acepte, es posible que tengamos un segundo candidato a la
espera también válido. antes de dar una noticia triste a un candidato no
seleccionado, esperemos a tener la oferta aceptada. Por último, procedemos al
"onboarding". Con esto no me refiero al papeleo y el primer día de trabajo, sino a
esa primera fase en la que seguimos teniendo que ofrecer una experiencia única a
nuestro ahora empleado. Hacerle sentir parte de la organización desde el primer
día acompañándole, explicándole y ayudándole en esa primera fase crucial ayuda a
mantener motivados a nuestros nuevos trabajadores. Siguiendo esta serie de pasos
y poniendo interés en el candidato desde el principio hasta su entrada en la
empresa, 1 habremos realizado un excelente proceso de selección.

Tipos de entrevista en el mundo de la empresa

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¿Sabes cuáles son los tipos de entrevista más adecuados para seleccionar al mejor
talento IT? Repasemos algunos de los más utilizados. En primer lugar, están las
entrevistas telefónicas. Suelen ser un primer contacto y a veces nos permiten
descartar o confirmar rápidamente un candidato y así ganar tiempo todos. Las
entrevistas presenciales, las más comunes y tradicionales, nos permiten interactuar
con el candidato en tiempo real y en la misma ubicación, no perdiendo nunca
detalle de su comunicación no verbal. Cuando las personas no se encuentran en la
misma ubicación, aprovechamos las conferencias "online". Incidiremos en la
entrevista competencial y en sus ventajas. Y hablaremos de cómo, para perfiles
IT, conviene realizar pruebas de conocimiento. Las entrevistas telefónicas son de
corta duración y generalmente son los primeros pasos en el proceso. Esta primera
entrevista es crucial, ya que hará de criba. Normalmente, las realizamos personas
de Recursos humanos y utilizamos preguntas directas para averiguar si se ajustaría
a la cultura de la empresa y tiene lo básico necesario para esa posición. Te pongo
un ejemplo. Si para la posición que buscamos es imprescindible hablar un idioma
concreto que se va a necesitar en el día a día, esta será una de las primeras
preguntas que haremos. En el caso de las entrevistas presenciales, puede ser un
cara a cara con un solo entrevistador o con un panel de expertos donde reunimos a
un grupo de personas. Si la persona que se va a incorporar a la organización va a
trabajar, colaborar y participar con muchos grupos dentro de la empresa, conviene
que estén presentes. Su decisión importa, ya que el éxito de la elección del
candidato también depende de ellos. Intenta personalizar la entrevista en estos
casos. Repetir de vez en cuando los nombres de los entrevistadores para facilitarle
las cosas al entrevistado. Aquí nos podemos encontrar a un candidato más
nervioso, por lo que no hay necesidad de añadir ningún tipo de presión
adicional. Tanto si son de una manera u otra, debemos avisar al entrevistado del
tiempo que podemos necesitar. Prefiero realizar todas las entrevistas en el mismo
día si es posible. Esto hará que seguramente el candidato pierda un día de trabajo,
por lo que hagamos ese día lo más ameno posible ofreciéndole en todo momento
atención, descansos y algún tentempié o comida. Si el proceso de entrevistas se
alarga durante todo un día, ¿por qué no llevar al candidato a almorzar fuera? En
estas situaciones tenemos la posibilidad de comprobar cómo se comportan las
personas en entornos más tranquilos. Hace años trabajando en una empresa
tecnológica en Estados Unidos, acababa de incorporarme y me avisaron a última
hora de la tarde para participar en una entrevista. El candidato estaba muy nervioso
y agitado. Cuando le pregunté si le pasaba algo, me dijo que no podía aguantar
más las ganas de pasar al aseo. La verdad es que me avergonzó mucho que nadie
hubiese reparado en explicarle dónde estaban los aseos y que saliera con
total libertad cuando lo necesitara. Después supe que esta persona había estado
durante horas haciendo entrevistas y ni siquiera le habían ofrecido un vaso de
agua. Por favor, no cometas nunca estos errores. Recuerda: prepara la entrevista
con antelación familiarizándote con el currículum del candidato y, sobre todo,
sabiendo muy bien qué información necesitas obtener para poder tomar
decisiones. Lidera la entrevista, procura que el entrevistado se centre en responder
las preguntas que le haces y no otras. Dispones de un tiempo limitado, úsalo
bien. Y no olvides que estás vendiendo un proyecto, que tienes que enganchar al
candidato y que es tu oportunidad de que vibre y vea todo lo bueno del proyecto
que le estás proponiendo. Cada vez más, las compañías entrevistamos por
teleconferencia a personas que están físicamente lejos de nuestra ubicación
y ahorramos gastos de viaje aprovechando la tecnología que tenemos
disponible. Aquí no recomiendo que haya más de un entrevistador. No olvides que
esta entrevista tiene el mismo peso que una entrevista presencial, por lo que no
debemos perder ni una pizca de seriedad o preparación. Apaga móviles y no
permitas que te interrumpan. Recuerda que posiblemente seas la primera cara que
vea el entrevistado y tu actuación influirá en su toma de decisión. Siempre
recomiendo las entrevistas por competencias. Estas miden tu capacidad para
manejarte y realizar tu trabajo en una situación específica, proporcionando
ejemplos de situaciones que has vivido en el pasado y cómo se han resuelto. Se
dice que lo que has realizado en el pasado muy posiblemente lo repitas en el
futuro. 1 Por ejemplo, podemos preguntar sobre cómo has 1 implementado un
proyecto, cómo has resuelto un problema 1 de servicio con un cliente o cómo has
solucionado 1 una incidencia concreta. 1 Estas respuestas nos dan una idea de
cómo los candidatos van a 1 manejarse en el puesto de trabajo. 1 Lee bien la
descripción del puesto y prepara esas 1 preguntas antes de la entrevista. 1 En el
caso de los perfiles 1 técnicos, es más que recomendable insistir 1 en este tipo de
entrevistas donde nos expliquen incidencias y casos 1 reales en los que han
trabajado. 1 Además, conviene realizar pruebas y cuestionarios de nivel. 1 Estos son
muy diversos y numerosos. 1 Escoge la prueba que se adapte y mide el nivel de
1 conocimiento necesario para la posición que buscamos. 1 Por último, estos
nuevos perfiles técnicos y 1 tecnológicos demandan más, requieren de una mayor
motivación 1 ante el puesto de trabajo. 1 Haciendo siempre valer lo que
proponemos, 1 conviene incluir a algún interlocutor 1 de perfil también técnico
desde 1 la primera entrevista para no perder 1 el interés del candidato.

Reflexión y responsabilidades de un Recruiter

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antes de comenzar un proceso de selección,  detente. En muchas ocasiones nos
piden comenzar un proceso porque alguien ha abandonado su puesto de
trabajo, voluntaria o involuntariamente. Recuerdo aquellos tiempos en los que un
trabajador abandonaba su puesto, no me lo pensaba dos veces y me ponía manos
a la obra. Ahora, con los años y algo más de sabiduría, me paro un momento a
pensar en la necesidad o no de ese proceso de selección. No siempre hay que
reemplazar una posición. A veces no es necesario, otras veces es necesario buscar a
dos personas para una misma posición. Tal vez la razón por la que se fuera el
anterior trabajador era que no podía asumir la carga de trabajo. Son muchos los
factores a tener en cuenta antes de empezar automáticamente un proceso de
selección, por lo que recomiendo que siempre pares un momento y pienses en la
necesidad de hacerlo y cómo. Otro aspecto muy importante a tener en cuenta, si
finalmente decidimos que lo necesario es empezar el proceso, es evaluar si vamos
a buscar una persona fuera de la organización o dentro de la misma. Si me
preguntas, y tengo que dar una respuesta rápida, te diré que busquemos siempre
primero dentro. Las empresas que se preocupan por sus trabajadores también se
preocupan de ofrecerles un crecimiento y un desarrollo profesional dentro de la
organización. A veces tenemos a los candidatos perfectos en nuestro mismo centro
de trabajo. Además, las promociones internas elevan enormemente la moral de los
trabajadores y su nivel de satisfacción, algo clave en el buen funcionamiento de la
organización y, por qué no decirlo, en la felicidad de las personas. Normalmente,
somos el primer contacto de un candidato con la empresa. Nuestra
responsabilidad es grande, ya que no solo tenemos que identificar la idoneidad
de ese candidato para el puesto, sino que además tenemos la posibilidad de
venderle nuestro proyecto. El proceso de entrevista nos sirve para atraer a los
candidatos. Es nuestra oportunidad de entusiasmarlos, de que quieran unirse a
nosotros. La competencia es dura y tal vez estemos seleccionando para una
empresa que no tenga un prestigio reconocido o que no sea muy puntera. A mí me
ha parecido siempre muy motivador hablar en primera persona y cerrar la
entrevista explicando por qué trabajamos en esa empresa y no en otra. No soy de
las personas que realizan entrevistas difíciles donde predomina la tensión. Creo en
ayudar a los candidatos, en ofrecerles un clima agradable donde poder relajarse y
contar su historia. Creo en la humanidad ante todo. Y no veo sentido en centrarnos
en los errores del candidato, sino ayudarle a superarlos, a crecer, a buscar
soluciones, sobre todo cuando administramos cuestionarios o pruebas de
conocimiento. Durante el proceso de selección, irás conociendo a los candidatos y
podrás identificar lo que les gusta, lo que les mueve o lo que les hace
vibrar. Aprovéchalo. Usa todo eso para contar tu historia. No es fácil, pero da
buenos resultados. Tras la entrevista, el candidato se puede quedar con ese sabor
amargo confuso como el que se puede tener tras una cita. Yo animo a todos los
entrevistadores a agradecer el tiempo y el interés de los candidatos. No es algo
muy habitual, pero seguramente cree un buen sabor de boca y deje un poso
positivo. También es un paso hacia una experiencia entrevistador-candidato 4.0.

Los intereses de los perfiles IT

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Los procesos de selección son un arte, y cuando se trata de perfiles técnicos como
los de IT, este arte se eleva a la máxima potencia. Los profesionales IT engloban
todos aquellos expertos relacionados con el ámbito de las tecnologías de la
información. Estos profesionales están subiendo la vara que mide la calidad de las
empresas, y por tanto, de los procesos de selección. Hablamos de profesionales
con un alto nivel de exigencia que quieren ver que su trabajo impacta de manera
notable en la organización en la que se encuentran. Son profesionales demandados
y cada vez más codiciados. Por otra parte, hablamos de perfiles con un nivel de
especialidad importante, y no siempre es fácil entenderlos dentro del contexto de
un proceso de selección, sobre todo para los que no somos un perfil técnico. Por
este motivo, recomiendo e insisto también en que debe haber con nosotros un
profesional del campo desde el inicio hasta el fin del proceso de selección. En caso
de no tenerlo, podemos valorar una ayuda externa puntual, una firma experta en
estos perfiles, que nos dé apoyo o unas pruebas de nivel que aporten y nos
complementen. Veremos perfiles de mantenimiento, administración de sistemas,
instalación de aplicaciones informáticas, de creación, de diseño y planificación
estratégica. Nos adentraremos en el maravilloso mundo de la nube, muy valorado
por las organizaciones. Asimismo, hablamos de profesionales que necesitan una
constante actualización de conceptos, de la misma forma que la tecnología
avanza a gran velocidad. Para entenderlo, te animo a que compares tu primera
televisión con la que tienes ahora. Piensa en el teléfono móvil que tenías hace cinco
años, o en tu primer ordenador. Las cosas han cambiado, ¿verdad? Los
profesionales de IT tienen cada vez más áreas de actuación profesional en el
mundo. No solo dentro del mundo de la tecnología, sino saliendo un poco de este
y colaborando con otros profesionales también. Estos profesionales no siempre
pueden realizar una formación universitaria que reúna todos los campos de
conocimiento que necesitan para realizar su profesión. Sin embargo, cada vez son
más importantes las certificaciones y títulos que pueden conseguir en función de
su experiencia. Un profesional de sistemas debe tener un profundo deseo de estar
en contacto y entender la tecnología y los datos, pero también el negocio. Debe
entender el lenguaje técnico y no técnico, debe estar a la última y no tener miedo
de aprender y hacer cosas nuevas. También debe estar dispuesto a compartir su
conocimiento con otros, querer pensar "out of the box" y amar los desafíos. Sin
duda, profesionales muy redondos y un auténtico reto. ¡A por ellos!

Técnico, ingeniero y arquitecto de redes

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¿Cuáles son las funciones y el papel en la organización de un técnico, un ingeniero
y un arquitecto de redes? En relación al primero, el técnico de redes es la
persona dentro de la organización que trabajará y será responsable del correcto
estado de los equipos y elementos de conexión para asegurar que todos los
usuarios reciban la mejor calidad de servicio posible. En grandes compañías, el
técnico de redes actuará bajo la autoridad de un administrador o ingeniero de
redes, quien tendrá un conocimiento más profundo de la arquitectura de red de la
compañía. ¿Cuáles son las actuaciones que definen más claramente el trabajo de
un técnico de redes? Principalmente, funciones como el control de la actividad de
la red, intervención a nivel de cables, especialmente en los puertos de acceso y
conexiones inalámbricas, análisis del nivel de seguridad en la red y configuración
de los equipos como "switches", rúteres, etc. También trabajará en coordinación
con los departamentos de servicios y posventa de las compañías especializadas en
la distribución del hardware de redes. Un técnico de redes debe poseer un sentido
analítico para poder diagnosticar las causas de los problemas técnicos, como el mal
funcionamiento del equipamiento o la pérdida de paquetes. Por este motivo,
deben tener un amplio conocimiento de los tipos principales de elementos de
conectividad, con y sin cables, y los protocolos y configuraciones que se utilizan en
las redes. Si ocurre un desperfecto grave, el técnico de redes debe ser capaz de
evaluar el problema y, de ser necesario, llamar a un especialista. Tal vez podría
resolverlo un ingeniero de redes, un profesional con un nivel de cualificación mayor
que un técnico de redes. Un ingeniero de redes es un profesional de la
tecnología que tiene las habilidades necesarias para planificar, implementar y
supervisar las redes informáticas que soportan los servicios internos de voz, datos y
vídeo, con y sin cables. Aunque el ingeniero de red y el administrador de red a
veces se utilizan como sinónimos, un ingeniero de red suele tener más
responsabilidades ejecutivas que un administrador. La parte de ingeniería tiende a
tratar más con la planificación, el diseño y las especificaciones técnicas. Por otro
lado, la administración se ocupa principalmente de tareas diarias de
mantenimiento, gestión y soluciones de problemas a un nivel parecido o algo
superior al técnico. ¿Cuáles son las responsabilidades de un ingeniero de red? Los
ingenieros de red se centran en ofrecer una infraestructura de red de alta
disponibilidad para sostener las actividades de tecnología de la información, en
línea y en el sitio, de los usuarios. Los ingenieros de red a menudo se solapan con
otros roles, como arquitectos de redes informáticas o ingenieros de sistemas de
seguridad, y trabajan internamente dentro de una organización o como
consultores externos. Estos ingenieros diseñan e implementan configuraciones de
red, solucionan problemas 

Técnico, ingeniero y arquitecto de sistemas

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Podría decirse que un técnico de sistemas es parecido a un administrador de
sistemas pero más júnior. Aquí se sigue una jerarquía parecida a los
técnicos, ingenieros y arquitectos de redes, pero enfocado a los puestos del cliente
y servidores de una empresa. El técnico de soporte se encarga de resolver cualquier
tipo de incidencia relacionada con los equipos de usuario. Mientras que un técnico
de sistemas se encarga de gestionar los servidores, sin estar tan relacionado
o enfocado al cliente final. El administrador de sistemas, sin embargo, cubre ambas
cosas: los equipos de los usuarios y los servidores que dan servicio a toda la
empresa. Puede también incluir los sistemas de videoconferencias, salas de
reuniones o las impresoras. Este administrador tiene un papel de supervisor de los
técnicos. A la hora de realizar una selección, no olvides que un técnico de soporte
tiene una mayor interacción con los usuarios. Por tanto, deberá tener la capacidad
de trabajar bien con los demás, excelentes habilidades de comunicación verbal, de
pensamiento analítico, prestar atención al detalle, la capacidad de aceptar críticas y
trabajar bien bajo presión. Los usuarios no suelen tener mucha paciencia, así que
los técnicos de soporte deben ser capaces de reducir la posible tensión que
puedan estar experimentando en ese momento. Por otro lado, los técnicos de
sistemas trabajan con servidores que dan un apoyo más global a la
infraestructura, por eso es importante que tengan una buena capacidad de
planificación y sean capaces de resolver las incidencias a la mayor brevedad. Tanto
los técnicos de soporte como los de sistemas pueden requerir ser posiciones 24/7,
con guardias y mayor disponibilidad que la de otro perfil técnico de la
empresa. Por eso es importante mencionarlo desde el principio en las
entrevistas, para evitar situaciones complejas después. En relación al ingeniero de
sistemas, que a veces también se conoce como administrador de sistemas, debe
instalar y operar las instalaciones de hardware y software de la compañía. No solo
debe poseer conocimientos técnicos de los sistemas, sino también las habilidades
interpersonales y de organización, ya que tendrá que coordinar a los equipos
técnicos a su cargo. Junto con los técnicos, la figura del ingeniero de sistemas debe
hacer y actualizar constantemente un inventario de los ordenadores de toda la
organización y elaborar un plan de operaciones. Del mismo modo, debe asegurarse
de que las estaciones de trabajo y las herramientas puedan usarse e implementarse
para facilitar el trabajo del personal de la compañía de manera fluida. Subiendo
hacia un nivel mayor de conocimiento y responsabilidad dentro de la organización,
nos encontramos con la figura del arquitecto de sistemas. Este profesional de la
tecnología define la arquitectura de una infraestructura informática para que
cumpla con ciertos requisitos. La definición de la arquitectura podría significar
dividir 

Consultor vs. administrador en IT

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Una situación muy típica que podemos encontrarnos es que en nuestras
búsquedas de perfiles de sistemas recibamos postulaciones tanto de consultores
como de administradores. Aunque puedan parecer profesionales similares, en
realidad deben tener habilidades y conocimientos diferentes. El mundo de la
consultoría es similar al del trabajador eventual. Se unen a una empresa para
diseñar o implementar un proyecto o incluso para dar apoyo puntual al
departamento en circunstancias especiales. Estas participaciones son normalmente
de carácter temporal y quedan acotadas al alcance específico del proyecto. De
hecho, muchos consultores trabajan en empresas diferentes incluso durante la
misma semana. Por otro lado, tenemos a los administradores, en los que se busca
la gestión de uno o varios entornos IT de la empresa. El mantenimiento de estos
sistemas no tiene un ámbito temporal cerrado, y además soporta la entrega de
esos y otros servicios a distintos departamentos. Estudiando estas dos posiciones
diferentes, nos damos cuenta de que, para empezar, los requisitos psicológicos e
interpersonales de ambos perfiles son totalmente distintos. Mientras que el
administrador convive con su entorno de forma continua y no sufre cambios
importantes la mayoría del tiempo, un consultor ha de ser capaz de enfrentarse a
entornos diferentes de forma constante. Los consultores tienen que ser capaces de
realizar su trabajo de forma efectiva y profesional, pero es poco probable
que tengan que mantener relaciones a largo plazo dentro y fuera del
departamento. Por el contrario, los administradores deberán tratar con personal de
muchos perfiles y departamentos. Tener don de gentes los convertirá en una
pieza valorada dentro de la compañía. El administrador de sistemas, debido a su
participación continuada en los procesos de la empresa, es crucial que se involucre
en el día a día de los distintos departamentos y busque formas de adaptar y
mejorar los servicios IT para ellos. Los consultores, por su vinculación a proyectos y
esfuerzos específicos, no buscan esa participación interdepartamental ni se dedican
a planificar una evaluación del entorno más allá de sus posibles objetivos
comerciales o del proyecto en sí mismo. Aparte de las habilidades sociales y
mentales, los conocimientos técnicos esperados también difieren, especialmente en
cuanto a la versatilidad del profesional y la amplitud de las tecnologías con las que
han trabajado. Un administrador de sistemas, debido a que tiene un
entorno linealmente cambiante, no es necesario que conozca decenas de
tecnologías, sino que esté bastante especializado en aquellas que están
implementadas en la empresa y sistemas colaterales. En cambio, los consultores,
como deben trabajar en toda clase de entornos de forma constante, necesitan
conocer un mayor número de aplicaciones y servicios de numerosas compañías
para garantizar que, de una forma u otra, serán capaces de enfrentarse a cada
empresa con la mayor 
DevOps en la empresas IT
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DevOps es un acrónimo inglés de "development" –desarrollo–  y "operations" –
operaciones–. Hace referencia a una metodología dentro del desarrollo de
software que se centra en la comunicación, colaboración e integración de procesos
entre desarrolladores y los profesionales de sistemas en  las tecnologías de la
información. DevOps requiere de un fuerte cambio cultural y organizativo para su
implementación, un cambio cultural hacia la colaboración, la comunicación
y, finalmente, la completa coordinación e integración entre las áreas de desarrollo y
sistemas, que tradicionalmente han estado muy separadas y estancas. Podemos
afirmar que DevOps es una respuesta a la dependencia entre el desarrollo de
software y las operaciones IT. Su objetivo es ayudar a una organización a
producir aplicaciones y servicios software más rápidamente, de mejor calidad y a
un coste menor. En definitiva, DevOps es una metodología dentro de la creación de
software. Se basa en la coordinación entre desarrolladores de software
y administradores de sistema, y permite crear software más rápidamente, con
mayor calidad, menor coste y una altísima frecuencia de "releases", primordial en el
concepto CI/CD, es decir, integración continua/despliegue continuo. Con estos
conceptos en mente, repasemos algunas corrientes de opinión en torno a
DevOps. ¿Qué ventajas crees que traen los DevOps a las empresas? Una de ellas es
liberar a los desarrolladores para que puedan centrarse en lo que mejor
hacen: crear software. Un buen DevOps debe eliminar las preocupaciones en la
publicación de aplicaciones en entornos de prueba o producción del software una
vez creado, reduciendo su tiempo y complejidad. No cometamos el error de darle
el papel de DevOps a un experto en sistemas. No se trata de incrementar las
funciones de estos profesionales haciendo que tengan más trabajo y
responsabilidad, sino que se trata de crear esa figura única de DevOps. Para un
desarrollador, pasar a un modelo de trabajo de DevOps resulta menos complejo,
mientras que un ingeniero de sistemas necesita nuevas habilidades. Estas
habilidades, según una investigación de Puppet Labs, son por este
orden, "scripting", don de gentes, reingeniería de procesos y, en último lugar,
experiencia con herramientas específicas. Un perfil que no es fácil de
encontrar. Estos especialistas de DevOps se encargan de que el código que los
desarrolladores programan se publique de forma simple y directa, ya sea en un
entorno de nube pública o dentro de la empresa. Tienen, pues, que conocer los
requisitos de dicho software y ser capaces de convertirlos en plantillas de
publicación y acciones de preparación de los sistemas que van a mantener la carga
de trabajo, como los servidores web, bases de datos, etc. Además, estos sistemas
suelen incluir servicios en la nube y muchas otras tecnologías de última
generación, 

Roles de IT: administrador y técnico de seguridad

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Uno de los principales retos a los que las organizaciones  se enfrentan hoy en día es
mantener la seguridad y evitar las intrusiones a sus datos e infraestructuras. Los
profesionales de los que hablaremos a continuación serán claves para mantener
esta privacidad y seguridad. Empecemos por el ingeniero o administrador de
seguridad, que es la persona que crea y mantiene soluciones de seguridad IT para
una organización. En esta posición de nivel intermedio, se desarrolla la seguridad
de los sistemas y proyectos de la empresa y se gestiona cualquier problema técnico
que surja. Algunas de sus responsabilidades son: crear nuevas formas de
resolver problemas de seguridad existentes, configurar e instalar "firewalls" y
sistemas de detección de intrusiones, realizar pruebas de vulnerabilidad, análisis de
riesgos y evaluaciones de seguridad, gestionar y realizar un seguimiento de
incidentes, investigar incidentes de intrusión y generar respuestas a estos
incidentes, colaborar con otros equipos en la implementación de soluciones de
autenticación, autorización y cifrado. En términos generales, los ingenieros de
seguridad son conocidos por sus habilidades de resolución de problemas
complejos y mentes profundamente creativas. ¿Qué buscamos los reclutadores de
esta posición? Debido a que pasarán muchas horas trabajando con otros
equipos, buscamos fuertes habilidades de comunicación y conocimiento de
diversas tecnologías. Además, la dificultad y complejidad de los problemas a
resolver requieren de paciencia, capacidad de gestión del estrés y mucha
perseverancia. Los técnicos de seguridad son perfiles más júnior que trabajan bajo
la supervisión de un ingeniero o administrador. Sus competencias son mucho más
introductorias y sus conocimientos inferiores. Ocasionalmente, los técnicos de
seguridad pueden estar especializados en tecnologías o acciones específicas, como
"firewalls" o gestión de intrusiones. Estos perfiles son mucho más típicos en
empresas grandes y, especialmente, bancos, aseguradoras o inversoras, ya que
pueden requerir profesionales especializados en cada elemento para garantizar
ciertos niveles de seguridad y cumplir determinadas regulaciones. Para finalizar, los
arquitectos de seguridad tienen un perfil mucho más analítico que funcional. Se
dedican a estudiar la situación actual del entorno, las aplicaciones en desarrollo y
los objetivos de la empresa, y preparan planes de mejora continua y documentos
de diseño que luego serán llevados a cabo por los ingenieros o administradores y
técnicos de la empresa. Los arquitectos tienen profundos conocimientos técnicos y
amplia experiencia en el uso y la implementación de numerosas herramientas de
seguridad. Además, han trabajado con equipos y "partners" durante bastante
tiempo y son capaces de comunicar sus observaciones creando documentación,
diagramas complejos y material de respaldo, tanto técnico como financiero y
actuarial. Todos hemos visto en las películas a esos "hackers" y expertos en
seguridad informática que viven aislados en apartamentos 

Científico de datos o data scientist

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El rol del que vamos a hablar a continuación  es uno de los más demandados
y atractivos de los últimos años. Es uno de esos perfiles difíciles a la hora de
seleccionar, pero cuando se conoce un poco en profundidad es
fascinante comprobar cómo estos profesionales pueden ayudar a las
organizaciones a mejorar y crecer basándose solo en información y en su
estudio. Me refiero al científico de datos. Un científico de datos es un
profesional responsable de recopilar, analizar e interpretar grandes cantidades de
información para identificar maneras de ayudar a un negocio a mejorar las
operaciones y a obtener una ventaja competitiva sobre los rivales. Aquí la
estadística es fundamental, junto con el uso de tecnologías de análisis
avanzado, incluido el aprendizaje automático y el modelado predictivo
para proporcionar información más allá del análisis estadístico. Las empresas
buscan dar un empleo útil a las voluminosas cantidades de datos estructurados, no
estructurados y semiestructurados que producen y recopilan. Estos son los
macrodatos o, como se conoce mayoritariamente, "big data". El científico de datos
es la persona idónea para gestionar y sacar partido a esta información. Entre sus
funciones encontramos: la responsabilidad de recopilar y analizar los datos que
maneja, produce o recibe la empresa. Debe usar varios tipos de herramientas de
análisis e informes para detectar patrones, tendencias y relaciones en conjuntos de
datos. Los científicos de datos suelen trabajar en equipos para extraer información
de utilidad para predecir el comportamiento del cliente o la empresa e
identificar riesgos y oportunidades. Estos profesionales tienen la tarea de
desarrollar modelos de aprendizaje estadístico para el análisis de datos y deben
tener experiencia en el uso de herramientas estadísticas, así como la capacidad
de crear y evaluar modelos predictivos complejos. Las habilidades blandas
requeridas para los científicos de datos incluyen la curiosidad intelectual
combinada con el escepticismo, la intuición y la creatividad. Las habilidades
interpersonales también son una parte fundamental, y muchas organizaciones
quieren que sus científicos de datos sean buenos narradores para que sepan cómo
presentar la información a las personas en todos los niveles de una
organización. También necesitan habilidades de liderazgo para dirigir los procesos
de toma de decisiones impulsados por datos en una organización. La capacidad de
trasladar, de contar una historia es vital. Imagina que estás en una reunión donde
este rol te va a explicar dónde están los riesgos o las posibilidades de mejora. Si
esta persona no es capaz de trasladar dentro de la organización el fruto de su
trabajo y conocimientos, de nada valdría su trabajo. Suelen provenir de carreras
como Estadística, Matemáticas e Informática, entre otras. El papel del científico de
datos a menudo se confunde con el del analista de datos, pero, si bien
hay superposición en muchas de las habilidades y funciones, también
hay diferencias significativas. 

Mandos IT intermedios
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Debido al matiz multidisciplinar del departamento de sistemas,  es muy normal que
en empresas medianas y grandes surjan posiciones intermedias para gestionar los
distintos grupos que se crean de forma natural. Entre estos supervisores, podemos
encontrar jefes de soporte, despliegue, comunicaciones, seguridad, o incluso
subconjuntos dentro de cada uno. De forma general, diríamos que se trata de jefes
de equipo, aunque también existen los jefes de proyecto. Los jefes de equipo
tratan en su día a día con los administradores y técnicos que se encuentran en sus
secciones, a la vez que reciben guía y recomendaciones desde los puestos de
dirección. Esa posición intermediaria requiere, principalmente, de una capacidad de
gestión interpersonal y coordinación excelentes. Para empezar, tienen que escuchar
las peticiones de dirección y saber establecer expectativas realistas del personal y
los servicios. Además, deben mantener a los miembros del equipo motivados y
capacitados en todo momento, desarrollando sus labores de forma efectiva y
alineada con las necesidades del negocio. También deben tener la habilidad de
sintetizar toda clase de información. Hacia el equipo, necesitan transmitir órdenes
de forma concisa y estructurada, que no deje lugar a dudas o confusión. Hacia la
dirección, deben generar informes de las actuaciones y operaciones que incluyan
tablas, gráficos y tendencias para demostrar la efectividad de su equipo, si se están
cumpliendo posibles SLA y si se observan carencias o excesos de cualquier
tipo. Por último, y aunque no parezca algo a tener en cuenta en un primer
momento, es muy importante que un jefe de equipo tenga una excelente gestión
del estrés. Esto es debido a que siempre se encuentra, como el miércoles, en el
medio y sufre constantemente la presión de ambos lados. La dirección va a
requerir, por ejemplo, una mayor calidad de servicio o incrementar el esfuerzo
utilizando los mismos recursos, mientras que los integrantes del equipo pueden
experimentar rencillas entre ellos o con otros departamentos, pedir mejoras
salariales o cambios de turno o un sinfín de situaciones imposibles. Y mientras que
un jefe de equipo se dedica a gestionar grupos de operaciones, un jefe de
proyecto se centra en intentar lograr el éxito financiero y operativo de un
proyecto específico, coordinándolo desde que se plantea inicialmente hasta su
finalización y posterior estudio. Existen diversas metodologías de gestión de
proyectos, desde las más clásicas que establecen el proyecto como un todo
dividido en distintas fases seguidas, hasta otras más modernas y ágiles que
utilizan modelos de mejora continua, comunicación constante y calidad
implícita. Es importante estar seguro de qué estilo se utiliza dentro 

Director de sistemas y CTO

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Un director de sistemas se encarga de establecer la conexión entre  los sistemas de
información y el plan estratégico de la empresa. Debe gestionar al equipo técnico a
su cargo y, a la vez, generar propuestas de mejora. Sus funciones y su
responsabilidad han aumentado. El papel de este profesional ha ido adquiriendo
mayor peso dentro de las organizaciones debido al aumento de la integración de
las tecnologías de información con el día a día empresarial y el enorme avance
tecnológico en el que estamos inmersos. De hecho, en los últimos años, las
compañías están demandando con mayor frecuencia a los directores de
sistemas. ¿Por qué este cambio e incremento de responsabilidades? Porque las
tecnologías de la información ahora impactan con toda su fuerza en el
desarrollo de las actividades empresariales, y para controlar su impacto e influencia
necesitamos profesionales que dominen y gestionen todos estos cambios. Se trata
de un principio básico de adaptación al medio. ¿Cuáles son las nuevas funciones de
un director de sistemas? Debe crear un sistema tecnológico que se integre dentro
del objetivo y plan estratégico de la empresa. Nadará en la misma dirección a la
visión de mando de la organización, por lo que, además de dotarla de los sistemas
IT necesarios, debe conocer la parte del negocio en profundidad para alinear
ambas metas, sin perder de vista presupuesto o amenazas de seguridad, entre
otros. Es decir, un conocimiento realmente en profundidad de procesos de
negocio, metodologías de planificación y una aproximación profunda a la
tecnología. Como ves, es un perfil complejo, por lo que cuando buscamos a estos
profesionales tendremos como requisitos: un nivel educativo alto, incluyendo
carrera universitaria, certificaciones y títulos adicionales, como un máster en
dirección de empresas o un máster de dirección de departamento de tecnologías
de la información, habilidades de liderazgo, de gestión de equipos, de planificación
estratégica y, en definitiva, personas con una sólida experiencia en IT. Por último, es
más que aconsejable poseer un buen dominio del inglés para trabajar en
equipo con compañeros de otras nacionalidades. Pasemos al CTO o "Chief
Technology Officer". Hablamos de una posición ejecutiva que a menudo se sitúa
por encima del director de sistemas en grandes compañías. Cuando aparece esta
figura, los aspectos estratégicos del perfil del director de IT se llevan al CTO, quien
será el responsable de tratarlo con el comité ejecutivo y tiene la última palabra en
todo lo relacionado con el estado y evolución del entorno tecnológico de la
empresa. Debido al grado de experiencia esperado de este perfil, se recomienda
trabajar con firmas de reclutamiento o cazatalentos especializadas en la selección
de perfiles tan altos como el CTO. La correcta elección de un director de sistemas o
de un CTO puede ahorrar muchísimo dinero a la empresa, acelerar los procesos de
soporte, aumentar la calidad del servicio interno, incrementar la adopción de
nuevas tecnologías y, en definitiva, establecer una correcta estrategia 

Onboarding exitoso en empresas IT

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El proceso de orientación e integración de los empleados  en la empresa se conoce
comúnmente como "onboarding". Teniendo en cuenta que nunca se tiene una
segunda oportunidad para generar una buena primera impresión, nuestra
organización debe asegurarse de que las nuevas contrataciones se sientan en este
proceso de "onboarding" bienvenidas, valoradas y preparadas para lo que se
avecina desde el minuto cero. Veamos qué podemos hacer para que esto ocurra
satisfactoriamente. Imagina ese primer día en la empresa donde tu puesto de
trabajo no está preparado, no tienes acceso a las herramientas con las que vas a
trabajar o incluso hay personas de tu mismo equipo que no sabían que te
incorporabas ese día. Aunque el proceso de "onboarding" abarca mucho más que
todo esto, el ejemplo que acabo de poner, desgraciadamente muy común, debería
ser un mínimo imprescindible en toda organización. El primer día no se debe
entregar al trabajador una pila de papeles o archivos que deba leer hasta que le
escuezan los ojos. Al contrario, prioriza las relaciones interpersonales con colegas
clave. Considera la posibilidad de asignar mentores que acompañen a estas
personas para que puedan obtener inmediatamente una sensación de interés de la
organización hacia ellos. Por supuesto, algún papeleo puede haber, pero piensa
que cuando el trabajador salga de la empresa y recuerde ese primer día, seguro
que prefiere recordar la cálida bienvenida, el interés hacia su persona, y no que
rellenó o leyó 20 documentos. El periodo de incorporación de empleados puede
ser bastante complejo e incierto. Ponte en su lugar y haz un esfuerzo para que sea
divertido, interesante, emocionante e indoloro. De esta forma creamos sensaciones
positivas que motivan al nuevo empleado a querer hacer un gran trabajo en un
entorno donde se siente bien. Algunas empresas facilitamos a través de una
intranet una serie de información que suele interesar mucho a nuevas
incorporaciones, como temas de vacaciones, pago de la nómina y acceso a
formación, para que puedan ir leyéndola antes de incorporarse y eliminar el factor
"miedo a lo desconocido". Por ejemplo, si en la empresa los viernes hay una
política de vestir de manera desenfadada, asegúrate de que el trabajador esté
informado y no vaya muy elegante. Yo siempre recuerdo una empresa en la que
trabajé en Estados Unidos. Comencé un lunes, y el viernes hubo una gran fiesta de
Navidad de la cual me informaron debidamente. En esa fiesta nos dieron regalos a
todos y, por supuesto, el mío también estaba claramente a mi nombre. Y no solo
para mí, sino para mi marido, que lo tenían como contacto en caso de
emergencia. Él también tuvo su regalo, algo que me hizo sentir muy agradecida, ya
que no solo se habían preocupado por mí, sino también por mi familia. Es un
detalle, pero esos detalles cuentan. 

Best practices y conclusiones finales sobre RRHH para IT

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En este curso introductorio sobre selección en el mundo tecnológico,  centrándonos
en sistemas e IT, hemos querido mostrar lo importante que es entender los tipos
de entrevista más adecuados para según qué perfil y qué organización.  Hemos
recorrido las fases a llevar a cabo para un exitoso proceso de selección. Hemos
incidido en la diversidad e igualdad de todos los candidatos a la hora de participar
en el proceso y formar parte de la empresa, centrándonos en valores como la
inclusión cultural, de género, etnia o creencia. Hemos explicado las diferencias
entre el trabajo y la metodología en la nube y en casa, o también llamada "on-
premises". Hemos visto también el impacto de la transformación tecnológica, cómo
nos afecta y, sobre todo, cómo podemos beneficiarnos de ella desde los recursos
humanos. Hemos visto los distintos perfiles IT más demandados y necesarios para
la organización, y la importancia de hablar su mismo lenguaje, de entender sus
motivaciones y de inculcar desde fases tempranas, como el proceso de
selección, los valores de la empresa para asegurar que la persona seleccionada va a
encajar perfectamente en su puesto. Recordemos que han surgido nuevos
profesionales con distintas motivaciones y a los que debemos llegar por las vías
que tienen un significado para ellos, adaptándonos como entrevistadores a la
oferta tecnológica que tenemos disponible. La preparación de las entrevistas es
una de las claves del éxito del proceso, junto con el buen entendimiento del perfil
que buscamos. El tiempo dedicado a esta tarea no es tiempo perdido. Durante esta
fase es preciso recordar que estamos vendiendo un proyecto y una empresa, por lo
que debemos asegurarnos de crear una atmósfera y reputación positiva de nuestra
organización. Somos las primeras personas que conocen a un nuevo futuro
empleado. Hagamos que sea una experiencia positiva donde, además,
aprovechemos para vender nuestro proyecto. Ilusionemos a los candidatos,
contémosles una historia donde quieran también ser protagonistas. Reconozcamos
sus intereses, lo que les mueve, e incorporémoslo en nuestro discurso. Finalicemos
con un "onboarding", o introducción, planificado, con presencia de la
organización y animando a participar y opinar desde el primer momento a la
persona que se acaba de incorporar. Recuerda que la paciencia es una buena
aliada, ¿cuándo no lo es? No todas las personas tienen una misma velocidad
de adaptación y aprendizaje, así que demos el tiempo necesario a cada persona. Y,
por favor, no pidamos imposibles. Hay profesionales dentro de este mundo
tecnológico que acaban de surgir en el horizonte, no podemos pedir 10 años de
experiencia a un DevOps, o un sinfín de conocimientos tecnológicos de distintas
ramas que no tienen nada que ver unas entre otras a un administrador de
sistemas. Ser bueno en sistemas no significa saber hacerlo todo. Tenemos una gran
responsabilidad como seleccionadores de talento. Sin duda, un gran reto donde
podemos acertar si tenemos en cuenta todo lo visto hasta aquí. La revolución
tecnológica vino hace tiempo para quedarse y seguir evolucionando.