“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Alumnos:

Calle Jiménez Shirley Jojany

Cervantes Ocupa Maryuri

López Medina Alexander

Nolte Chiroque Solymar

Pinzón Zapata Rosalva Medalyth

Vásquez de la Cruz Melany

Docente:

Dra. Susana Rafaela Coronado Matta

Ciclo:

VI

Curso:

Comportamiento Organizacional

Tema:

Informe Cultura Organizacional

TRUJILLO-PERÚ
 INFORME DE CULTURA ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIÓN:

La cultura organizacional fue un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial, antes

de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema y se vincula con la socialización

dentro del campo empresarial. La cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes, tradiciones existentes en todas las organizaciones y que las hacen únicas.

Entre los cuales se encuentran dos elementos destacados como lo son la misión y la visión de

la empresa. La visión es el conjunto de intenciones que mueve a la organización y a sus

trabajadores, es su razón de ser y la misión que hace referencia al objetivo de la empresa a largo

plazo. (Rodríguez, 2002).

Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de

todos los miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se

debe a que la cultura laboral se lo permite es una fortaleza que encamina a las organizaciones

hacia la excelencia, hacia el éxito, al definir la cultura organizacional se pueden detectar

obstáculos y proponer soluciones rápidas y eficaces. Por ello, es sumamente importante

conocer y/o definir el tipo de cultura organizacional de la compañía porque los valores y

principios influyen directamente en los resultados. (Charon, 2007).

La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los

modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos, la cultura debe definir los

límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un

compromiso personal. Cabe mencionar que no existe organización sin una cultura inherente,

que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones

y la imagen que sus públicos tengan de ella.

 II. FUNDAMENTACIÓN:

El Diagnóstico de cultura organizacional es un proceso mediante el cual se puede

analizar más a fondo la situación por la que atraviesa una empresa, mediante la medición de

valores, creencias, y percepciones que se crean en el entorno organizacional. Ya que toda

organización posee una cultura que la diferencia y sobre todo que la identifica y orienta su

accionar, rigiendo las percepciones y la imagen que se tiene de esta.

Es por ello que el presente Diagnóstico de cultura organizacional realizado a la

Organización, “Sub Región de salud: Luciano Castillo Coloma - Centro de Salud de

Marcavelica”, pretende dar a conocer su situación más a fondo, mediante el proceso de

autoanálisis que se da por medio de un cuestionario que evalúa valores, creencias, clima,

normas, símbolos y filosofía, que nos ayuda a recolectar información precisa para identificar

los posibles problemas que presenta la organización.

El presente análisis tiene como finalidad la búsqueda de mejoras dentro del

establecimiento, ya que podremos determinar el comportamiento individual y colectivo, saber

más acerca del ambiente en el que los empleados realizan su trabajo, conocer más acerca de la

perspectiva que maneja cada uno de ellos acerca del establecimiento. Además, nos permitirá

conocer de forma colectiva las normas que comparten, los valores dominantes que mantienen,

la filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes. También el

grado en que los trabajadores se identifican con la organización.

Por lo tanto, el presente diagnóstico será de gran ayuda, puesto que permitirá al “Centro

de Salud de Marcavelica”, poder orientarse de manera exitosa, ya que nos brinda un diagnóstico

seguro de las dificultades que le empresa pueda estar presentando entorno a su cultura

organizacional, ya que gracias a este análisis podemos medir aquellos aspectos esenciales, pero

no visibles del establecimiento de salud.

III. OBJETIVOS

Objetivo General: Evaluar la cultura laboral en en la Sub Región de Salud: Luciano

Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

Objetivos Específicos:

● Evaluar e Identificar los valores que tienen los trabajadores en la Sub Región de

Salud: Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

● Evaluar e identificar las creencias de los trabajadores en la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

● Evaluar e identificar el clima de los trabajadores en la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

● Evaluar e identificar las normas en los trabajadores en la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

● Evaluar e identificar los símbolos de los trabajadores en la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

● Evaluar e identificar la filosofía en los trabajadores en la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de salud de Marcavelica.

IV. MARCO TEÓRICO

CULTURA ORGANIZACIONAL

Allaire, Yvan y Firsirotu (1992) “La cultura es un concepto analizado y

estudiado desde hace muchos años por los antropólogos culturales, que han desarrollado

diversas teorías de variada complejidad. Algunas consideran la cultura como parte

integrante del sistema sociocultural. Otros la ven como un sistema de ideas, mental y

subconsciente Estos estudios destacan los aspectos de la cultura de una sociedad y sus

efectos sobre el comportamiento, pero poco se ocupan de las características culturales

de las organizaciones.

I. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos,

el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido

para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de

referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y

preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la

conforman.

II. IMPORTANCIA DE LA BASE CULTURAL EN LAS

ORGANIZACIONES

Parente y Veloso (2010) mencionan que es importante ya que permite

condicionar el comportamiento de la organización, haciendo mejorar y equilibrar

muchas actitudes que une a la empresa. El conocimiento de la cultura en una

organización es de gran importancia, ya que ayuda a entender las conductas y valores

que tiene cada uno de los empleados, lo cual constituye y ayuda al desempeño laboral.

Por lo tanto, básicamente cumple dos funciones, la primera es la integración entre sus

miembros y la segunda es que permite a la organización adaptarse al entorno, a través

de diversos mecanismos que llevan a cabo los trabajadores.

Sabiendo esto, el conocimiento de la cultura organizacional es de importancia,

ya que expresa claramente las actitudes, conductas y valores que tiene el personal que

labora en las áreas de trabajo de las organizaciones.

III. LOS FACTORES O DIMENSIONES DE LA BASE CULTURAL

VALORES

Forman parte intrínseca de las organizaciones: “Los valores organizacionales

esencialmente son cualidades de la cultura de las empresas, que son jerarquizados o

asumidos de preferencia porque son percibidos (en mayor o menor grado de

conciencia), como elementos indispensables para alcanzar logros colectivos”. Mena, D.

(2018).

CREENCIAS

Estructura del pensamiento arraigadas, válidas y en las organizaciones

compartidas, para interpretar la realidad. Acto consciente que tiene por cierto aquello

que creemos y obramos con la interpretación de la realidad. Domínguez, I. (2009)

CLIMA

Ambiente interno de la organización. Se construye a partir de las formas en que

los empleados se relacionan entre sí y en cómo interactúan con los públicos externos.
La reputación corporativa de una organización depende en gran medida de su clima

interno. Mena, D. (2018)

NORMAS

Pautas y reglas que, desde el punto de vista formal e informal, en la empresa

tienden a regular los distintos procedimientos y formas de actuación. Mena, D. (2018)

SÍMBOLOS

Elemento que, por convención o asociación, comunica información y sentido

más allá de su propia función. Solo la conexión entre un símbolo y el valor que se le

otorga permite una plena comprensión tanto del símbolo como de la cultura de la

empresa. Rafaeli, A. (2016)

FILOSOFÍA

Conjunto de creencias y valores que comprenden la esencia de la misma, y que

sus miembros se rigen bajo ella (Münch, 2005). Así mismo, la filosofía orienta a los

miembros y les dan identidad, como miembros de una organización. Charón (2007).
 V. DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS

Tabla N°1 Factor general

En el factor general los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 8% se encuentra en un nivel alto, un 69% en un nivel medio
y un 23% en un nivel bajo.
 Tabla N° 2 Factor valores

En el factor valores los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 11% se encuentra en un nivel alto, un 69% en un nivel medio
y un 20% en un nivel bajo.
 Tabla N°3 Factor creencias

En el factor creencias los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 0% se encuentra en un nivel alto, un 60% en un nivel medio
y un 40% en un nivel bajo.
 Tabla N°4 Factor clima

En el factor clima los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -Centro
de salud de Marcavelica, 17% se encuentra en un nivel alto, un 72% en un nivel medio y un
11% en un nivel bajo.
 Tabla N°5 Factor normas

En el factor normas los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 20% se encuentra en un nivel alto, un 57% en un nivel medio
y un 23% en un nivel bajo.
 Tabla N°6 Factor símbolos

En el factor símbolos los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 11% se encuentra en un nivel alto, un 49% en un nivel medio
y un 40% en un nivel bajo.
 Tabla N°7 Factor filosofía

En el factor filosofía los trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano Castillo Coloma -
Centro de salud de Marcavelica, 26% se encuentra en un nivel alto, un 43% en un nivel medio
y un 31% en un nivel bajo.
VI. CONCLUSIONES

• En el factor valores el 69% de los colaboradores de la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentra en un

nivel medio dando a entender que no existe una innovación, ni trabajo en

equipo por parte del establecimiento.

• En el factor creencias el 60% de trabajadores de la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentran en

un nivel medio ya que creen tener más o menos lo necesario para trabajar y ser

remunerados dentro del rango normal por su labor y su ayuda relativa.

• En el factor clima el 72% de trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano

Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentran en un nivel

medio, donde se puede percibir algo (no lo suficiente) de autonomía,

colaboración y desarrollo personal por parte del establecimiento.

• En el factor normas el 57% de trabajadores de la Sub Región de Salud: Luciano

Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentran en un nivel

medio, esto nos da a entender que tienen horarios y vestuarios flexibles y pocos

castigos severos ante una falta.

• En el factor símbolos el 49% de trabajadores de la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentran en

un nivel medio ya que celebran pocas veces las fechas especiales como la

navidad y utilizan pocos premios para incentivar una buena labor.

• En el factor filosofía un 43% de trabajadores de la Sub Región de Salud:

Luciano Castillo Coloma - Centro de Salud de Marcavelica, se encuentra en un

nivel medio dando a entender que tienen una coherencia relativa entre sus

acciones y su misión como profesionales.

VII. RECOMENDACIONES

• Mejorar las habilidades de valorar la innovación y el trabajo en equipo para que los

trabajadores logren percibir que en la organización existe un buen ambiente de

compañerismo.

• Promover en tener lo necesario para trabajar como su horario fijo, vestuario formal

y castigos severos ante una falta.

• Incentivar en celebrar las fechas especiales, utilizar premios para motivar una buena

labor y por el alto conocimiento de los trabajadores del establecimiento.

• Motivarlos en tener una buena coherencia entre sus acciones y su misión, como

también por el interés del desarrollo personal y profesional.

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Allaire, Yvan y Firsirotu (1992) “teorías sobre la cultura organizacional” en abravanel y otros
“cultura organizacional”
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/DialnetLaCulturaOrganizacionalUnPotencialActi
voEstrategic-3394655.pdf

Charon. L, (2007). Importancia De La Cultura Organizacional Para El Desarrollo Del Sistema

De Gestión De La Calidad. Red de Revistas Científicas de América Latina.
https://www.redalyc.org/pdf/1813/181315033009.pdf
Domínguez, I. (2009). La cultura organizacional para los sistemas organizacionales.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1684-18242009000600012

Mena, D. (2018). La cultura organizacional, elementos generales, mediaciones e impacto en

el desarrollo integral de las instituciones.
http://www.scielo.org.co/pdf/pege/n46/2145-941X-pege-46-11.pdf

Parente y Veloso (2010). Cultura organizacional y la relación con el desempeño laboral en

los trabajadores de la oficina de desarrollo técnico de la biblioteca.
http://200.37.102.150/bitstream/USIL/2878/1/2017_De-la-Torre_Cultura-
organizacional.pdf

Rafaeli, A. (2016). Los Símbolos de la Cultura Organizacional.

https://contractworkplaces.com/site/revista/80-diciembre-2016/el-espacio-es-el-
mensaje-los-simbolos-de-la-cultura-organizacional/

Rodríguez, I. (2002). Cultura Organizacional.

https://www.uned.ac.cr/academica/images/igesca/materiales/10.pdf
IX. ANEXOS