FUNDAMENTOS DEL CAPITAL HUMANO

“Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez
más, la calidad de su talento humano”

ANTECEDENTES HISTORICOS

La administración del talento humano se basa principalmente en apoyar a las personas por medio
de las pruebas psicométricas y estudios especializados a encontrar sus verdaderos talentos, o bien
si ya los conoce, estos estudios los identifica y los hace que afloren, para que de esta manera las
personas los aprecien y comiencen a potencializarlos en caso de que no lo hayan hecho antes, y
los más importante, una vez que estos talentos están bien identificados y posicionarlos en las
personas, se les da la oportunidad de desempeñarlos en los puestos que la empresas diseñaron
para ello.

A mediados de la primera década de los años 2000 llega la tendencia de “administración por
competencias” la cual proponía profesionalizar la administración del talento humano.
Las incorporaciones de las competencias trajeron a las organizaciones más orden en cuanto a los
talentos que se deseaban por parte de los empresarios.

Derivado de lo anterior se diseñaron métodos y herramientas para analizar a las personas ¿Cuáles
eran las competencias que tenían más acentuadas? Perspectiva que funcionó ya que las empresas
empezaron a tener y obtener buenos candidatos y que estos estuvieran satisfechos con sus puestos
y a la vez generan una buena productividad y calidad en sus trabajos.

Posteriormente de la administración por competencias se incorporaron los valores como código

en el que las personas pudiesen comulgar con las mismas estructuras culturales, las mismas
normas, las mismas reglas, los mismos usos y costumbres, los mismos valores.

Y lo anterior da pauta a la administración del talento por valores, que consiste en no solo integrar
personas con talentos ya identificados y desarrollados, sino también con valores similares que les
permitan tener una convivencia que origine un ambiente de alta productividad y que este, a su
vez, haga que la empresa sea productiva y rentable.
Y es esta administración del talento por valores que a la fecha es una efervescencia que da el
toque a las empresas de ser “responsables socialmente “ante todo lo que las rodea y
principalmente hacia su interior.

Todos estos esquemas han surgido a finales del siglo

XX e inicios del XXI, se han ido implementando de manera paulatina en las empresas como una
gran tendencia, que es la del manejo de personal y de la administración de los recursos humanos,
como después de mucho tiempo se le ha llamado.

Ahora se reconoce en las personas los siguientes elementos: talento, inteligencia, intelectualidad,
competencias, pasión de hacer lo que le gusta a la gente, cultura y valores. Todos estos términos
se acumulan y dan origen a la gestión total del capital humano.

La gestión total del capital humano es el concepto que se desemboca que integra a todos los
conceptos mencionados en el párrafo anterior, pero además adicionada a todo un proceso que es
el de la gestión de todos los elementos básicos que son los responsables de administrar perdonas
desde que ingresan a una empresa, hasta que finalizan en ella.

En cualquier etapa de la vida personal o profesional es la que cuidará que este proceso se lleve a
cabo de una manera eficaz y productiva, por que estará atendiendo a lo que las empresas deben
valorar más: su capital intelectual, su capital humano.

A la definición de capital humano se le agrega gestión, porque el responsable de llevar acabo las
actividades del manejo del personal o capital humano, es quien gestiona todos los procesos
relacionados con este ante toda la organización, con el fin de asegurar que se lleve a cabo de una
manera responsable y profesional, es el líder también de asegurar que se de todo esto de manera
exitosa. (S., 2018)

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Consiste en la planeación, organización, dirección, control y coordinación, para promover el

desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que presenta a
las personas que colaboran en ella, en lograr los objetivos individuales relacionados directa e
indirectamente con el trabajo.

Se considera que el área de recursos humanos necesita de un nuevo paradigma de actuación, se

requiere de un cambio, un nuevo papel mucho más estratégico y generador de resultados
positivos para la organización y como contrapartida una nueva mentalidad, un perfil renovado de
los profesionales del área.
El concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el trabajo y
las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo una importancia
mínima, en la que se considera a nadie imprescindible. El concepto del capital humano se toma
más en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se toma muy en cuenta el aporte
de cada uno creando un valor personal, a través de sus aportaciones, conocimientos y
experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y en el concepto de la
creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o
conocimiento.
 EL CAPITAL HUMANO

De acuerdo con Gary Becker (1964). Define al capital humano como el conjunto de las
capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales
o específicos.

Para Chiavenato, el capital humano son los conocimientos y atributos incorporados que posee
cada individuo, y a medida que el colaborador incremente sus conocimientos la persona
desarrolla más su capital humano.

Se entiende por capital humano al conocimiento que posee cada individuo, entendiendo que a
medida que el individuo incremente sus conocimientos de esa misma manera crecerá su capital
humano. (VALOR).

Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos humanos.
En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya que esta
no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una
actitud correcta con relación a su medio circundante.

Las actitudes son soft (suave), la parte que no se ven, pero que no dejan de ser imperceptibles,
entre esta actitudes se pueden mencionar las ganas que se perciben del empleado, su deseo y
disposición de hacer las cosas, son competencia inherente a las personas y esto configura nuestra
manera de actuar frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del capital humano.
De manera que en la actitud es una de las claves para desarrollar un buen capital humano, de nada
sirve los programas de entrenamiento y capacitación a la persona, si esta no tiene la actitud
positiva para que esta aporte sus ideas a la organización.

En la década de los años sesenta, SCHULTZ, BECKER y MINCER desarrollaron la teoría del
capital humano adoptando el concepto amplio de capital de FISHER, el cual sostenía que debe
considerarse capital y, por tanto, inversión, todo aquello que produce rendimiento.
SCHULTZ utiliza el concepto de la inversión en capital humano para explicar las diferencias de
productividad y de salarios existentes entre los individuos, así como algunos otros fenómenos
macroeconómicos que no se explicaban convenientemente sin la consideración del capital
humano.

El capital humano se ha definido de diferentes formas; una de ellas, es la planteada por la

Organización para el comercio y el Desarrollo Económico: “El capital humano es el
conocimiento, las competencias y los atributos que poseen los individuos y que resultan
relevantes a la actividad Económica (OECD 1998).

Según esta definición, se considera capital humano, la acumulación de inversiones anteriores en

educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que permiten aumentar la
productividad.

Para de definición del Capital Humano, deben tenerse en cuenta todos los atributos humanos, no
solo a nivel de educación, sino también le grado en el cual, una persona, es capaz de poner en
acción productiva un amplio rango de habilidades y capacidades, entendiendo por capacidad la
potencia para el desarrollo de los procesos mentales superiores (memoria, pensamiento y
lenguaje); por habilidad entendemos la forma como se operacionalizan en las diferentes formas
de conocimiento acumulados, que permiten a su poseedor desarrollar eficazmente diversas
actividades para lograr crecimiento de la productividad y mejoramiento económico; entendiendo
por económico todas aquellas actividades que puedes crear ingresos o bienestar.

El capital Humano constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que

contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una
persona a una comunidad; entendiendo por empleabilidad la posibilidad de las personas para
encontrar un empleo que retribuya sus capacidades laborales; (SCHULTZ, 1959)

El capital humano constituye el recurso más estratégico, y también más complejo de gestionar.
Capital humano; conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas que
trabajan en la empresa, es una fuente incuestionable de ventajas competitivas a largo plazo.

La relevancia del capital humano dentro de los activos intangibles es enorme y creciente. Según
Tom Watson de IBM “todo el valor de la empresa está en su gente. Si ardieran todas nuestras
fábricas y nuestros archivos de información, pronto seriamos tan fuertes como siempre. Llévense
a nuestro personal y podríamos no recuperarnos nunca” (A, 2005)

Medición del capital humano publicado por Patricia Ordoñez de Pablos, muestra que los
indicadoras de Capital Humano se pueden agrupar en seis categorías básicas:

1.- Perfil del empleado. esta sección proporciona información sobre la distribución de edades y
sexo de los empleados, numero de los empleados en los departamentos de producción,
distribución, tecnología de la información, ventas, marketing y administración.
2.- Rotación del personal. Incluye datos sobre los empleados recién contratados, aquellos que
dejan la empresa, porcentajes de rotación, etc.
3.- Educación. Muestra información sobre la formación académica de los empleados y su
experiencia (no cualificados, cualificados, doctores, con experiencia internacional, etc.)
4.- Compromiso y motivación. Se incluyen aquí los porcentajes de personal ascendido/total de
personal, antigüedad de los empleados, etc.
5.- Formación. Indicadores sobre las inversiones en formación para empleados que realiza la
empresa. Entre ellos desatacan los siguientes: número de días de formación por empleados, ratio
de horas de formación/horas de trabajo (anual), inversión en formación por empleado al año, etc.
6.- Resultado. Satisfacción global con el trabajo desempeñado. Se mide a través de un índice de
satisfacción del empleado.

Talento, que significa “las habilidades natas que las personas traen de manera intrínseca”
El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que éste incremente
sus conocimientos crecerá su potencial. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las
actitudes; en ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar.

Está demás decir que es la tarea más difícil de realizar por un Directivo, ya que entra a jugar un
papel importante el mundo interno de los recursos humanos y su relación con sus semejantes.

La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos, el mundo externo es un
fiel reflejo de lo que sucede en su interior, de tal forma que si quiere modificar la conducta de los
demás, antes es necesario cambiar la forma de concebir las situaciones. Por lo tanto, si las
actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos, las colocar en la base de la pirámide
del capital humano, debido al impacto que tienen en las interrelaciones. Para Chiavenato “En este
contexto, el asunto básico consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o
como socias de la organización, los empleados deben de ser tratados como recursos productivos
de las organizaciones”.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico define el capital humano como

“los conocimientos, habilidades, competencia y atributos incorporados en los individuos y que
facilitan la creación de bienestar personal, social y económico”.

La importancia que tiene hoy en día la Administración de Recursos Humanos, ha ido

aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado
y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

El capital humano son los conocimiento y atributos incorporados que posee cada individuo, y a
medida que el colaborador incremente sus conocimientos la persona desarrolla más su capital
humano.

También se considera al capital humano como características o cualidades de la personas o el

nivel de conocimiento que posee cada colaborador, es decir la fuerza mental que posee y que
hace que el colaborador sea capaz de desarrollar y contribuir a los objetivos de la organización,
sin embargo además de los conocimientos también se requiere el que los colaboradores tengan la
actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la empresa y por tanto, que muestren
una conducta de excelencia a la hora de desarrollar sus respectivas actividades en el puesto en
que estén laborando o desempeñándose dentro de una organización.
El capital humano es el factor clave para que una empresa tenga éxito, ya que es la mano de obra
dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan día
a día el trabajo de la productividad tanto de bienes como de servicios de una organización y esto
con la finalidad de satisfacer necesidades y distribuirlos en el mercado para obtener una utilidad y
hacer que la empresa este en crecimiento constante.

Siendo el capital humano el factor clave para que la empresa tenga un buen desarrolle es muy
importante que la empresa vele por sus colaboradores.

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Las empresas, sin importar si son pequeñas, medianas o grandes, de manufactura o servicios, se
caracterizan porque su funcionamiento depende de su personal y que estos trabajen de manera
efectiva y eficaz. Por ello, se debe tener una adecuada gestión del capital humano, que contribuye
a que las personas se integren a la empresa y apoyen al cumplimiento de los objetivos al estar
alineados con la ideología de la organización.

La correcta integración del personal y que estos se sientan cómodos y en libertad de desarrollar
sus aptitudes y capacidades en pro de la empresa, es uno de los principales objetivos que buscan
las empresas. Es por ello por lo que el departamento de recursos humanos crea diversos niveles
de filtros durante el reclutamiento de personal para encontrar los empleados más adecuados para
cada puesto y cada ocasión, que tengan la formación y capacidades suficientes para desempeñar
su puesto, las tareas que les son encomendadas y sobre todo que desarrollen su trabajo de manera
eficiente para que la empresa tenga un beneficio.
La gestión de talento humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para
lograr objetivos organizacionales, el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación de desempeño.

También lo podemos visualizar como un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es

obtener la misma máxima creación de valor para la organización a través de un conjunto de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidad y
habilidades. (Edgar, 2004).

DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y RECURSOS

HUMANOS
A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento humano y Recursos
Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que
cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los
colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios
y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para
posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo
personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.
Propone objetivos a largo plazo
La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la
compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la
compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las
personas.

Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone
una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras que
Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de
trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver
con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la gestión de
talento humano, muchas de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o
gerentes de primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento
de la compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los
miembros de su propio equipo.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más integral entre las
necesidades de la empresa y los empleados.
Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital humano y que han
implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de manera que
todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dejando a un lado los modelos
jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de ¿Qué puedo
obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un empleado para que continúe
dentro de la organización a largo plazo?".

Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece a simple vista,
una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios, las nuevas tecnologías y la
diversidad del mercado laboral presenta para los profesionales de estas áreas una serie de
obstáculos que, sin duda, afectan al negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de
alineación de los objetivos del negocio e individuales, talento insuficiente, etc.