TecNM- Campus Instituto Tecnológico de Veracruz

Carrera:
Ing. Bioquímica
Asignatura:
Administración y legislación de empresas
Docente:
Mario Delgado Valenzuela
Alumna:
Sandra Nayeli Silva Licona
Número de Control:
21020679

Veracruz, ver marzo 2022

 ÍNDICE

Métodos y resultados de las empresas del entorno, en cuanto al manejo de

recursos
humanos………………………………………………………………………………...3
• Apoyo a la dirección estratégica de la organización
• Asesoramiento operativo al personal
• Valores institucionales
• Manual de política
Recursos humanos………………………………………………………………………5
• Incorporación de personal
• Administración de sueldos, prestaciones y beneficios
• Educación y capacitación
• Comunicación
• Liderazgo
• Motivación
• Creación y dirección de equipos de trabajo
• Control y evaluación del desempeño
• Promoción y manejo de empleados claves

Google…………………………………………………………………………………….8

Fuentes de consulta……………………………………………………………………..11

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Métodos y resultados de las empresas del entorno, en cuanto al manejo de
recursos humanos.

La Gestión de Recursos Humanos (RRHH) define los procesos por los cuales las
empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos relacionados con
las personas que conforman la organización.

Esta gestión involucra áreas como la retribución, la gestión del talento, la

formación en las empresas, la selección, movilidad internacional de trabajadores,
la gestión de clima laboral, la evaluación del desempeño, la gestión de los
cambios organizacionales que afecten al personal, la resolución de conflictos
laborales, la implantación de políticas sobre el personal y otras muchas funciones
entre las que por supuesto se incluyen las tareas administrativas derivadas de
estas áreas.

Los sistemas operativos desarrollados y manejados por la función de recursos

humanos constituyen los cimientos que pueden facilitar y apoyar en gran medida
la dirección estratégica de la organización. Una responsabilidad clave de los
directores de recursos humanos es comprender la dirección estratégica de la
organización y alinear sus políticas, prácticas y programas de recursos humanos
para apoyarla de manera efectiva.

Apoyo a la dirección estratégica de la organización

El elemento central de la función de manejo de los recursos humanos es el

personal buscar la manera de asegurar que la organización atraiga, desarrolle y
retenga al personal apropiado para alcanzar sus metas. Por lo tanto, es muy
importante que los directores de recursos humanos trabajen junto con los
directores de más alto rango para determinar los requisitos operativos y de
personal necesarios para alcanzar las metas de la organización.

Es importante asegurarse que los programas y los sistemas de recursos humanos

apoyen la misión de la organización y su dirección estratégica incluso después de
las etapas iniciales del desarrollo de la organización. A medida que la organización
crece y su dirección estratégica cambia para reflejar condiciones nuevas, es

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imprescindible que la función de manejo de los recursos humanos determine de
qué manera los programas y las políticas deben adaptarse a las nuevas
circunstancias.

La función de manejo de los recursos humanos también debe asumir un papel de

liderazgo cuando trabaja junto con los directores de alto rango y con el personal
para asistir en el manejo del proceso del cambio, proporcionando guía y apoyo al
personal para facilitar la transición.

Asesoramiento operativo al personal

Además de desarrollar los programas de recursos humanos que apoyan la

dirección estratégica de la organización, la función de manejo de los recursos
humanos debe dirigir el esfuerzo para desarrollar dos documentos clave que guíen
las operaciones diarias de la organización: un enunciado de valores y un manual
de políticas. Estos dos documentos no son sólo herramientas administrativas, sino
que proveen a los empleados de un sentido de lo qué es importante para la
organización (su código de conducta aceptado) al llevar a cabo las funciones
diarias.

Valores institucionales

Los valores institucionales constituyen una declaración fuerte que detalla los
comportamientos a los que la organización aspira y que espera de sus empleados.
Estos valores deben concebirse de manera cuidadosa para que capten los
elementos que mejor reflejan las aspiraciones más altas de la organización y que
la puedan servir por mucho tiempo. Por lo tanto, los valores institucionales son
únicos y su desarrollo permite a la organización identificarse y comunicar en qué
tipo de institución quiere transformarse.

Los valores institucionales deben estar articulados de manera clara para que todos
los empleados puedan comprenderlos y recordarlos. Es necesario considerar y
revisar todos los programas y las prácticas de la organización a fin de que sean
consistentes con los valores institucionales, y los directores de alto rango deben
ser ejemplo de ellos

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Manual de política

Un manual de política es una colección de “reglas” administrativas a las cuales los

empleados de la organización deben adherirse.

Algunas políticas se desarrollan para cumplir con requisitos legales, mientras que
otras ayudan a que la organización funcione de manera más eficiente.

RECURSOS HUMANOS

También conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al

conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o
empresa.

La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo,

administración, gestión o dirección del personal del negocio.

Y el área de Recursos Humanos, hace referencia al área, departamento o sección

un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.

Funciones relacionadas a los Recursos Humanos:

Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de

la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir
o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de
pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más
idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la
empresa lo más pronto posible.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y

beneficios de los trabajadores. Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar
sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones,
sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.
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Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

• Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

• Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por

contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones
especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

• Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el

trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple
su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa

exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible

para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos
lingüísticos ni información de más.

Liderazgo

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que

realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con
entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que

nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que

tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

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A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor
productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor
compromiso por parte de los trabajadores.

Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el

cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y
resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro,
optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los
trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a
lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores,

así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en

donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales
como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo,
pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada
tres o seis meses.

Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que

ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo
a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio.

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés
por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar
otras técnicas de motivación.

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GOOGLE

Es una de las empresas perfectas para que miles de profesionales desarrollen sus
habilidades y conocimientos. La compañía busca gente talentosa que posee un
gran potencial profesional.

Es por esta razón que existen cuatro requisitos básicos que Google busca entre
los miles de postulantes.

Experiencia

Google es una empresa que apunta al aprendizaje y está dispuesta a enseñar a

sus colaboradores, la experiencia del candidato en el ramo en el que se va a
desarrollar es apreciada y valorada por el equipo de la multinacional.

Capacidad analítica

El candidato debe ser muy curioso, debe tener una gran capacidad para resolver
problemas y racionalizar otros de manera eficaz. También debe poder trabajar
bajo presión y dar soluciones creativas.

Liderazgo

Se busca que el candidato tenga iniciativa y sea todo un lider, ya que este es el
perfil de persona que busca Google: un profesional convencido de su trabajo, que
pueda llevar a un equipo al éxito.

Cultura en valores

El interesado en trabajar en la empresa debe ser, ante todo, una persona íntegra,
saber trabajar en equipo y buscar no solo el beneficio propio, sino también el de
sus compañeros y el de la compañía.

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Salarios y retribución

El primer motivo de la felicidad de Google son, realmente, sus salarios.

La parte original del sistema de retribución de Google es que no es sólo

monetario: muchos reciben incentivos en forma de bonus, cualquiera está abierto
a recibir un plus por haber mejorado los proceso de un departamento que no es el
suyo; y, además, como modo de retribución, casi todos los trabajadores de Google
tienen a disposición acciones de la compañía para su venta, así como otros
benefcios (seguros de salud para la familia, bonos para la compra de vehículos
híbridos,…)

Google recompensa muy bien a sus empleados y este es, para muchos, el primer
paso para que un trabajador se sienta cómodo en su puesto.

Concepto open-office

Realmente el concepto de espacios de trabajo en Google no es open-office.

Open-office se denomina cuando la empresa, para fomentar el compañerismo y

buen clima y para generar una mejor armonía, apuesta por oficinas sin paredes
que separen unos puestos de otros.

En el caso de Google, las oficinas son abiertas, sí, pero el concepto es mucho
más amplio.

Tiene a disposición de sus trabajadores áreas de trabajo informal donde podrán

utilizar su portátil o su móvil y trabajar más cómodos que en la tradicional silla de
escritorio. Los Googlers tienen también zonas de relajación donde se reúnen y
donde la empresa intenta que sus trabajadores estén cómodos y, por tanto, sean
más eficientes. También es cierto que Google ofrece a sus empleados zonas de
juegos con videoconsolas, mesas de ping-pong, canastas, zonas de alimentación
donde pueden coger cualquier cosa gratis… todo para fomentar un ambiente de
trabajo sano.

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Flexibilidad

El trato que los Googlers reciben es de completa flexibilidad. Siempre se dice que
Google da a sus empleados libertad y no libertinaje, lo cual es punto fundamental,
y les permite trabajar desde casa, vestir como más cómodos se sientan (sin
requerir uniformes, trajes o códigos de vestimenta) y solucionar cualquier
problema personal en el acto.

Además de esto, Google tiene una regla para sus trabajadores que denominan
Regla 80-20, que consiste en que animan a sus trabajadores a que
aproximadamente el 20% de su tiempo en el trabajo lo inviertan en proyectos
personales.

Formación

Anima a sus empleados a formarse, a proponer temáticas que puedan resultar

interesantes y acaba invirtiendo cantidades millonarias en mejorar las habilidades
de sus trabajadores. Y, al margen de esto, Google tiene una plataforma interna en
la que sus trabajadores pueden enseñar lo que saben y aprender lo que quieren.

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FUENTES DE CONSULTA

EIPE Business School. (2018, 14 diciembre). ¿Cómo son los Recursos Humanos
en Google? UCAV EIPE. Recuperado 14 de marzo de 2022, de
https://www.eipe.es/blog/recursos-humanos-google/

Melgarejo, V. (2022, 11 marzo). Produce planteará ajustes a la restricción de la

tercerización impulsada por el MTPE. Gestión. Recuperado 14 de marzo de 2022,
de https://gestion.pe/economia/produce-propondra-ajustes-a-la-restriccion-de-la-
tercerizacion-impulsada-por-el-mtpe-noticia/?ref=gesr

T. (2022, 1 marzo). Consejos y secretos para que sepas cómo entrar a trabajar en
Google. Talently Blog. Recuperado 14 de marzo de 2022, de
https://talently.tech/blog/tips-entrar-trabajar-google-programador/

FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. (2013, 4 junio). .

Recuperado 14 de marzo de 2022, de
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/funciones-del-area-de-recursos-
humanos/

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