Origen del Talento Humano

Por aquel entonces tanto griegos como romanos calculaban el precio a pagar por una
mercancía en base al peso de esta. Tanto pesaba, tanto costaba. Esto llevó a que comenzara a
utilizarse el término talento (referido a la medida de peso) también para llamar a una unidad
monetaria (moneda) que además tenía gran valor.
La palabra 'talento' proviene del griego tálanton [pronunciar:. tálandon], que es el plato de la
balanza y que involucra su peso. ... Se usa para definir la aptitud o potencial de alguien para
realizar una cierta actividad "Juanito tiene talento para...".
¿Qué es un talento y ejemplos?
Un talento es la capacidad natural que tiene una persona para realizar una determinada
actividad o tarea. Por ejemplo: cantar, dibujar o tocar el piano. Todas las personas tienen uno o
varios talentos, que son habilidades que les permiten destacarse por sobre los demás en una
disciplina o actividad.
¿Cuál es el talento de una persona?
Está vinculada a la aptitud o la inteligencia. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta
ocupación o para desempeñar una actividad. El talento suele estar asociado a la habilidad
innata y a la creación.
 Talento a través de la historia
Previo al surgimiento de las ciencias, de la Revolución Industrial y las nuevas
tecnologías de la información, el trabajo se daba a un nivel colectivo y a
través de oficios y actividades encaminadas a la supervivencia (caza,
alfarería, carpintería, agricultura, pesca, etc.).
• Prehistoria: todo conjunto se debía únicamente a la búsqueda de la
sobrevivencia (instintivo)… cacería en “manada”.
• Edad Media: Sólo podían ser considerados miembros de la sociedad
quienes gozaban de privilegios auto-impuestos
• Renacimiento: El hombre (la persona) era el protagonista.
• Era industrial: la empresa como medio de enriquecimiento y poder.
¿Cuáles son los diferentes tipos de talentos?
Existen tres tipos de talentos
• Talento natural. Aquella habilidad o capacidad que todos tenemos de
forma natural. ...
• Talento potencial. Es aquel sobre el que tenemos la capacidad de
trabajar y desarrollarlo. ...
• Talento de alto rendimiento. Es el que sitúa a algunas personas por
encima de la media, y no suele ser muy habitual.
 1. Concepto

FUNDAMENTOS DE
LA GESTIÓN
4. Funciones 2. Responsabilidades
DE TALENTO
HUMANO

3. Importancia
• Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la
dirección de los colaboradores de la organización de forma que éstos
desempeñen sus tareas eficaz y eficientemente y que la empresa consiga
sus objetivos.
• La Gestión del Talento Humano hace referencia al conjunto de procesos
que una organización, a través de su departamento de recursos
humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación
de nuevos colaboradores
• La Gestión del Talento Humano hace referencia a la capacidad productiva
de una empresa en base a la calidad de formación de sus colaboradores y
a su experiencia de trabajo. ... Mientras más compenetrados estén los
trabajadores con los objetivos y valores de la empresa, mejor será su
rendimiento.
APOYAR LA REPRESENTAR A
GESTIÓN DE LOS EMPLEADOS
LA COMPAÑÍA

Nos referimos al concepto de Gestión del Talento, el cual

revaloriza el papel del factor humano en la empresa como un
gestor de su éxito. Una de las principales responsabilidades del
área de Recursos Humanos es administrar el talento de forma
que los objetivos de la empresa sean cumplidos.
Responsabilidades y retos de la Gestión del Talento Humano

Las actividades principales de la Gestión del Talento Humano se basan principalmente en:

• Atracción de talento: asegurar procesos eficientes que permitan la contratación de personal

capacitado laboralmente para las funciones del puesto
• Planeación de puestos, es decir, diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, orientar y acompañar su desempeño. Esto incluye la elaboración del perfil y
descripción de puestos, salarios, así como indicadores de desempeño
• Compensación de los empleados: su objetivo es incentivar a las personas a través de
recompensas, remuneraciones y beneficios sociales
• Desarrollo y entrenamiento: se busca capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal, a través de capacitación constante, programas de cambio, desarrollo de un plan de
carrera, programas de comunicación e integración.
• Retención del talento: se busca crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de los empleados, asegurando un ambiente laboral que propicie el
trabajo el equipo de trabajo y confianza, así como condiciones físicas de trabajo seguras e
higiénicas
• Evaluación de personal: utilizar diversos instrumentos para recabar información sobre el
desempeño actual de un empleado dentro de su puesto, identificando fortalezas y
potencializando áreas de oportunidad a partir de la capacitación, Coaching, Team-Building,
entre otros.
El talento humano de una empresa es
considerada la pieza clave para lograr los
objetivos de la misma.
 4. Funciones

Reclutamiento y
selección
Desvinculación Contratación

Inducción y
Bienestar
capacitación

Evaluación del
Remuneración
Motivación desempeño
MUCHAS GRACIAS.
 REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
REMUNERACIÓN
Cuando una persona realiza un
trabajo profesional o cumple con
una determinada tarea en una
empresa, espera recibir un pago
por su esfuerzo
Lo habitual es que la
remuneración adquiera la forma
de un sueldo o salario mensual.
COMPENSACIONES
Es decir, todos aquellos
pagos, en metálico o en
especie, con que la
organización retribuye a
quienes en ella trabajan.
 COMPENSACIONES

MONETARIAS NO MONETARIAS

•Bonos por producción •Días de descanso

remunerado.
•Bonificaciones
•Regalos y/o premios
•Participación en utilidades.
•Cartas de reconocimiento.
•Planes de incentivos
•Condecoraciones.
 BIENESTAR LABORAL
Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y
financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en
un nivel satisfactorio de moral y de productividad.
Los beneficios laborales es común a todos los empleados,
independientemente del cargo que ocupan.
El bienestar laboral es el término con el que nos referimos a una situación de
equilibrio entre todos los aspectos que condicionan la opinión que un
empleado se forma sobre su entorno de trabajo. A mayor sensación de
bienestar, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de
sus obligaciones.
1.- Incrementa las capacidades del personal:
Un buen programa de bienestar laboral, bien ejecutado, mejorara las
habilidades y destrezas de los colaboradores.
Entre más preparados estén a los empleados, su desempeño será mejor y
las ganancias serán mejores para la compañía.
2.- Se refuerzan los vínculos de confianza:
Los empleados empezaran a sentirse más apreciados, esto generara un
impulso a nivel profesional para ellos.
Si el personal constantemente recibe capacitaciones y certificaciones,
sabrá que su lugar de trabajo ve por su bienestar y crecimiento
profesional. Adquiriendo un sentido de pertenencia y lealtad por la
compañía.
3.- Disminuye la deserción laboral:
Es evidente que estamos en una era de cambios, y si los colaboradores no
están a gusto con su compañía es más probable que deserten, si las
organizaciones muestran preocupación e importancia por el bienestar
laboral, los empleados mostraran más tranquilidad, motivándolos a
mantener un esfuerzo constante y comprometido con la compañía.
 BIENESTAR LABORAL
PROGRAMAS
OBLIGATORIOS
•Seguridad Social: pensiones,
salud y riesgos profesionales
•Plan Ocupacional
•Seguridad Industrial
PROGRAMAS VOLUNTARIOS
•Fondo de empleados.
•Transporte
•Alimentación
•Recreación y deporte
•Reuniones y celebraciones.
 BIENESTAR LABORAL
ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR ALCANCEN
UN EQUILIBRIO ENTRE:
MUCHAS GRACIAS.
 CONTRATACIÓN
Y SEGURIDAD SOCIAL
SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL:
INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL IESS.
Aportaciones al IESS. - En el sector privado el aporte personal es del 9,45 % y el patronal
11,15%. En el sector público la persona paga 11,45 % y el Estado aporta 9,15 %.
Beneficios sociales del IESS en Ecuador
Primero, es importante que sepas los beneficios sociales a los que puedes acceder como
trabajador al realizar tus aportes:
Con el seguro social que pagas al IESS recibes atención médica, medicamentos y tratamientos
cuando los necesites en caso de enfermedad o de un accidente.
Esto cubre también exámenes de laboratorio, órtesis y prótesis, atención odontológica, etc.
Por otro lado, estar afiliado al IESS también te sirve para tener un seguro por desempleo, invalidez
y maternidad.
Y cuando cumples tu tiempo de jubilación, tienes derecho a recibir una pensión o rentas vitalicias.
BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR EN ECUADOR
1.- Pago por Horas extras & Suplementarias.
El trabajador tiene derecho a percibir el pago por horas extras y
suplementarias, en el caso que trabaje estas horas.
2.- Pago de la Décimo tercera Remuneración (Decimo tercer sueldo) o
Bono navideño. IESS
PENSIÓN
El trabajador tiene derecho a percibir el pago del décimo tercer sueldo
en las fechas establecidas.
3.- Pago de la Décimo cuarta remuneración ( Décimo cuarto Sueldo) o
Bono escolar.
ARL cuarto sueldo en las
El trabajador tiene derecho a percibir el décimo
fechas establecidas.
4.- Pago del Fondo de reserva.
El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de Reserva a partir
del segundo año de trabajo.
5.- Vacaciones anuales.
El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones laborales
remuneradas.
6.- Pago de la Jubilación patronal.
Los trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado servicios,
continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por
sus empleadores.
7.- Licencia por Paternidad.
El trabajador (padre de familia) tiene derecho a un periodo de licencia
por paternidad.
8.- Licencia por Maternidad.
La mujer trabajadora tiene derecho a un periodo de licencia por
maternidad.
9.- Pago del Subsidio por Maternidad.
La madre trabajadora tiene derecho al subsidio por maternidad.
10.- Pago de utilidades.
El trabajador tiene derechos al pago por concepto de utilidades.
 REMUNERACIONES DE TRABAJO
1.- Aspectos generales.
Al como lo determina el Art. 328 de la Constitución de la República del Ecuador:
“La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de
aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser
disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona
trabajadora y de acuerdo con la ley.
2.- Determinación de la remuneración
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón
de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación
política, posición económica, orientación sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y
práctica en la ejecución del trabajo se deben tener en cuenta para los efectos
de la remuneración. (Art. 79 CT.)
Nuestra legislación laboral respecto a la remuneración, aún mantiene los
conceptos de sueldo y salario, así: “Salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la
remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por
unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no
laborables.” (Art. 80 CT.)
3.- Remuneración básica
Tal como lo establece el Art. 81 del Código del Trabajo, los sueldos y salarios se
estipulan libremente, pero en ningún caso pueden ser inferiores a los mínimos
legales (SBU).
Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir
una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la
remuneración y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que
perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones,
participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades,
los viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna
otra retribución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que
determine la Ley.
El monto del salario básico lo determina el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios,
o el Ministerio del Trabajo en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo.
La revisión anual del salario básico se realiza con carácter progresivo hasta alcanzar
el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República.
4.- Forma de pago
En todo contrato de trabajo se debe estipular el pago de la remuneración por
horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren
de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se
tratan de labores estables y continuas.
Si en el contrato de trabajo se estipula la prestación de servicios personales
por jornadas parciales permanentes, la remuneración se debe pagar tomando
en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos
vitales generales o sectoriales.
De igual manera se deben pagar los restantes beneficios de ley, a excepción de
aquellos que por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán
íntegramente. (Art. 82 CT.)
5.- Sueldo o salario y retribución accesoria
Tal como lo determina el Art. 95 del Código del Trabajo: “Para el pago de indemnizaciones
a que tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el
trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por
trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo
asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria
o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de reserva, los
viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la
compensación económica para el salario digno, componentes salariales en proceso de
incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden
social.”
El mismo criterio se aplica para efectos del pago de los siguientes conceptos: bonificación
por desahucio, fondos de reserva, la decimotercera remuneración, vacaciones y el pago de
los aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
MUCHAS GRACIAS.
 CONTRATACIÓN
REQUISITO DEL PROCESO
 CONTRATACIÓN
CONTRATO
El contrato de trabajo es una figura típica del derecho laboral que
cumple una función económico-social, dentro de un sistema productivo.

El contrato de trabajo tiene por finalidad inmediata, producir una

relación jurídica entre dos sujetos de la cual cada uno de ellos deviene
obligado a realizar ciertas prestaciones a favor del otro. El conjunto de
estas prestaciones, constituyen la llamada relación laboral. A su vez la
ejecución de comportamientos típicos, de relación laboral, que
demuestren la existencia de vínculos de subordinación, dependencia o
incluso ajenidad hacen presumir "juris tantum" la existencia de un
contrato laboral.
Juris Tantum: Presunción solo de derecho que ordena admitir como
probado en juicio un hecho, mientras no se tenga prueba de lo contrario.
Son elementos de los contratos:

1.- El objeto (materia sobre la que versa). El objeto debe ser lícito,
posible, determinado o determinable, de interés para las partes y
pasible de valoración económica.

2.- La causa (el por qué y el para qué se contrata). La causa debe
existir desde el momento de la formación del contrato y hasta su
celebración y ejecución, y debe ser lícita.

3.- La forma (si debe hacerse por escritura pública, por documento
privado, por escrito, con testigos, etc.). Respecto a la forma, en
nuestro país rige la libertad de formas Esto significa que, como
principio general, no deben llevar una formalidad determinada,
excepto que la ley lo disponga (por ejemplo en el caso de contratos
relativos a bienes inmuebles, ellos deben otorgarse por escritura
pública).
 CONTRATACIÓN
TIPOS DE CONTRATOS
• Contratos Verbales

• Contratos Escritos:
• Término Indefinido
• Término Fijo
• Por labor contratada
• Por prestaciones de servicios
• Por Aprendizaje
• Contrato Ocasional de trabajo
• Destajo
 CONTRATACIÓN
TIPOS DE CONTRATOS
Contrato verbal.
El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal,
consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador
y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario,
funciones, etc.

Contrato escrito.
Un contrato por escrito es un acuerdo hecho en un
documento impreso que ha sido firmado por el
prestamista y el prestatario. Solemnidades: a) Consignarse
por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en
el contrato de trabajo o en un documento anexo.
Contrato Término Indefinido.
• Este cuenta con una fecha de inicio mas no de
terminación.
• El empleado también accede a todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales como la opción de vinculación a cooperativas
empresariales y ayudas especiales de acuerdo con las
políticas de cada empresa, como también la posibilidad
de optar por créditos y préstamos entre otros.
• Y suelen ser de tiempo completo (8 horas) a menos que
se establezca con el empleador que va a ser a tiempo
parcial.
Contrato Término Fijo.
• Debe figurar siempre por escrito y su duración no
puede ser inferior a un año o superior a los tres (3)
años, de ser así este pasa a ser renovable
indefinidamente.
• La vinculación puede ser directamente con la
empresa o a través de temporales.
• El empleado accede a todas las prestaciones
sociales establecidas por ley, como lo son prima de
servicios, cesantías y vacaciones.
• Para su terminación no requiere de previo aviso.
Contrato por Labor Contratada.
• Este se celebra durante una obra específica y termina
en el momento que la labor llegue a su fin.
• Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.
Contrato por Prestación de Servicios.
• Se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor precisa.
• La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación
laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.
• La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar.
• El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
Contrato por Aprendizaje.
• Es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes a través de la experiencia en el mundo laboral.
• El practicante recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio.
• La remuneración se basa en un auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, generalmente el
practicante no tiene prestaciones sociales.
• El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o
no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.
 Contrato Ocasional de Trabajo.
• Este contrato es de corta duración por lo tanto no debe ser
superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a
las actividades comunes de la empresa.
• El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un
accidente.
• La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los
treinta días del vínculo inicial.
Contrato a Destajo.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos,
medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la
remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta
el tiempo invertido en la labor.
 RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas del reclutamiento interno
Las principales ventajas del reclutamiento interno son:

•Es un proceso más económico, que ahorra dinero y tiempo.

•Requiere menos tiempo.
•Motiva a los empleados a mejorar su desempeño, lo que mejora el ambiente laboral.
•Optimiza las inversiones en capacitación de personal porque son mejor
aprovechadas.
•Los empleados seleccionados tienen mejor conocimiento de la empresa, sus normas
y su cultura.
•Es más seguro, porque se conoce al candidato que ocupará la plaza.
Desventajas del reclutamiento interno
Entre las desventajas podemos mencionar:
•Puede generar conflictos de interés.
•Si solo se promueve al personal interno, no se da mayor diversidad de
opiniones y pensamientos.

Ejemplos de reclutamiento interno

Algunos ejemplos de reclutamiento interno son:
•Cuando un becario o practicante es ascendido en la empresa, de manera que ya pasa a trabajar a tiempo
completo y con un sueldo mayor.
•Un redactor de la sección de empresas de un diario local especializado en negocios decide postular a una
vacante como redactor de la sección de finanzas en el mismo medio de comunicación.
•El subgerente de inversiones de una administradora de fondos de inversión es ascendido a gerente general.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas del reclutamiento externo
Entre algunas de las ventajas importantes del reclutamiento externo encontramos:
•Se cuenta con nuevos conocimientos y experiencias para la empresa.
•La empresa se actualiza, al ponerse en contacto con el ambiente externo. Conoce lo que hacen
otras compañías.

Desventajas del reclutamiento externo

Entre las desventajas encontramos:
•El proceso es más lento y costoso.
•Ofrece menos seguridad, porque los posibles candidatos son
desconocidos.
 RECLUTAMIENTO MIXTO
Ventajas del reclutamiento mixto
Las ventajas más significativas son:
•Logra mejorar la motivación y el ambiente laboral, dado que los trabajadores sienten que
son tomados en cuenta.
•Favorece la innovación y el cambio dentro de la empresa.
•Atrae nuevos talentos.
•Enriquece los recursos humanos de la organización.
•Optimiza las inversiones en actualización y desarrollo del personal.
Desventajas del reclutamiento mixto
Algunas de las desventajas del reclutamiento mixto son:
•Puede ser más lento y costoso que el interno.
•Resulta menos seguro que el reclutamiento interno.
•Si se monopolizan los puestos, puede frustrar al personal.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
SELECCIÓN
Recepción Hojas Análisis y Entrevistas
de Vida selección H.V.

Verificación de Exámenes
Pruebas Médicos
datos

Decisión de
contratación
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
ENTREVISTA

• Entrevista Preliminar

• Entrevista Personal

• Entrevista de Verificación

• Entrevista Técnica
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
TIPOS DE PRUEBAS
• Pruebas de
personalidad

• Pruebas de aptitud

• Pruebas de
conocimiento

• Pruebas de muestreo
de trabajo
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
EXÁMENES MÉDICOS
• EXAMEN OCUPACIONAL

• EXAMENES DE LABORATORIO GENERAL

Parcial de orina
Serología

• EXAMENES ESPECIFICOS Y OCUPACIONALES

Cuadro Hemático, audiometría, optometría,
electrocardiograma, colesterol, triglicéridos,
radiografías.
MUCHAS GRACIAS.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
CONCEPTOS:

RECLUTAMIENTO:
• Búsqueda de posibles candidatos para
desempeñar un determinado cargo.
• El reclutamiento de personal sigue un
conjunto de procedimientos con el
propósito de atraer a los candidatos
mejor calificados para ocupar cargos
dentro de la empresa.
SELECCIÓN:
• Busca determinar cuál es el candidato
que reúne las condiciones para ocupar
un cargo.
• Acción y efecto de elegir a una o
varias personas o cosas entre otras ,
separándolas de ellas y prefiriéndolas.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
PROCESO
Análisis de
cargos

Reclutamiento
de candidatos

Selección de
candidatos

Decisión de
contratación
 ANÁLISIS DEL CARGO

Manual de ANALISIS DE Perfil del

Funciones CARGOS cargo
 MANUAL DE FUNCIONES
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una
herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones
y competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de
las instituciones públicas; así como los requerimientos de conocimiento,
experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es,
igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación,
ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las
organizaciones públicas y privadas.
PERFIL DEL CARGO
• Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un
puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el
profesional que lo ocupe.
• Un perfil de cargo establece las contribuciones que realiza cada cargo para el
cumplimiento de los objetivos institucionales y de su equipo, y cómo puede lograrlo. A
través de un perfil se describe la dependencia de cada cargo dentro de la organización, su
contenido y los requisitos necesarios para el desempeño esperado.
 MANUAL DE FUNCIONES
Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: 29 Noviembre de 2021
Depende: Área comercial

Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros,
asesoría comercial, apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el área de
producción.
Funciones:
• Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales.
• Vender los productos de la compañía
• Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta
• Realizar seguimiento a la cartera y efectuar los cobros de la misma.
• Efectuar los informes de la gestión comercial.
Responsabilidades:
Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera, consignando y/o
entregarlos a financiera en el termino de dos días máximo.
Por relaciones: Atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y participando en
su solución.
Por resultados: Cumplir con los objetivos comerciales.
 PERFIL DEL CARGO
Nombre del Cargo: Vendedor Fecha: 29 Noviembre de 2021
Depende: Área comercial

Nivel de Educación: Estudios de bachillerato completo, técnico laboral o profesional en Ventas y

Mercadeo, o estudiante universitario de últimos semestres de Administración de Empresas o Mercadeo.

Experiencia Laboral: Mínimo un (1) año en empresas similares.

Conocimientos: Ventas, estrategias comerciales, atención de clientes.

Habilidades: Comerciales, liderazgo.

Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organización, honestidad.

Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentación personal.

 RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
Tipos de reclutamiento

INTERNO EXTERNO

•Convocatorias •Publicidad

•Concepto de Jefes •Recomendaciones

•Registros de personal •Universidades

•Gremios
Los tipos de reclutamiento son las diferentes formas que utiliza una empresa para
atraer trabajadores potenciales. Estos deben cumplir los requisitos necesarios para
ocupar determinados puestos de trabajo dentro de la organización.

1.- Reclutamiento Interno.

En primer lugar, el reclutamiento interno se utiliza cuando
se cubren las plazas vacantes con los trabajadores
disponibles dentro de la empresa. Para realizarlo se hace
una reubicación de los empleados de acuerdo con
sus competencias laborales.
Este proceso se lleva a cabo llenando los nuevos puestos
por medio de la reubicación de los trabajadores de la
empresa. Para ello se puede hacer uso de los ascensos,
traslados o promociones dentro de la misma organización.
Las formas cómo se puede dar el reclutamiento interno son:

• Movimiento vertical: El movimiento vertical se produce

cuando se le da un ascenso a un empleado que trabaja
en la empresa. El movimiento es vertical porque sube de
puesto. El empleado va a ocupar un puesto de mayor
responsabilidad.
• Movimiento horizontal: Este movimiento se realiza
cuando se trasfiere a un empleado de un puesto a otro
que está dentro de la misma categoría. Generalmente, es
un puesto con el mismo nivel de responsabilidad, pero en
una división o departamento diferente.
• Movimiento diagonal: Es transferir personal de cualquier
departamento a otro con el propósito de ocupar una
vacante. Es una transferencia con promoción de
personal.
2.- Reclutamiento externo
En segundo lugar, está el reclutamiento externo que consiste en atraer
candidatos que se encuentran fuera de la organización. Se buscan personas
que posean habilidades y experiencia que no existan actualmente dentro de
la empresa. Los aspirantes a ocupar los cargos deben tener ciertas
características y competencias requeridas para cubrir el puesto.

Desde luego, al realizar el reclutamiento externo la empresa puede apoyarse

en agencias de reclutamiento de personal, en asociaciones de profesionales
y en organizaciones sindicales. También, podría recurrir a las escuelas y
universidades, a otras empresas y a cualquier otra fuente externa como son
los medios de comunicación.

3.- Reclutamiento mixto

En tercer lugar, encontramos el reclutamiento mixto. El reclutamiento mixto implica que
se convoca tanto a candidatos que laboran dentro de la empresa como a candidatos
externos para ocupar un cargo.
MUCHAS GRACIAS.