INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

INDUCCIÓN
Proceso por el cual el
DEFINICIÓN nuevo empleado se
familiariza con la
empresa y su
funcionamiento

FIN Facilitar la adaptación

del nuevo empleado

Generar un buen
CONTRIBUCIÓN ambiente de trabajo
 La importancia de la inducción de personal en 5 datos
Durante los últimos años, cada vez más estudios han demostrado la
importancia de invertir tiempo y dinero en la inducción de personal. De entre
todos ellos, se ofrece cinco datos que deberían tomar en cuenta para poner
manos a la obra:
1. Un buen proceso de inducción de personal mejora la tasa de
retención de los nuevos empleados en un 82% y su productividad en
más de un 70%.
2. Los empleados que participan en un proceso de inducción de personal
bien estructurado tienen un 69% más de posibilidades de quedarse en la
empresa durante tres años.
3. Un nuevo empleado necesita entre 8 y 12 meses para ser tan
productivo como sus compañeros.
4. Más del 50% de los empleados que dejan sus puestos de trabajo lo hacen
durante los primeros doce meses.
5. En Estados Unidos, el coste de sustituir a un empleado medio es de
entre un 10% y un 30% de su sueldo anual (en algunos casos, puede
llegar hasta uno o dos años)
Que es la Inducción de personal.
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se
familiariza al nuevo trabajador con la empresa. Así este puede
conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de
conducta, etc.

La Importancia de la Inducción de Personal en la Gestión de Talento.

Muchos negocios, que contratan nuevos colaboradores, dejan de
lado la importancia de la inducción de personal. Esta sin embargo
es esencial, ya que, al implementarla, se reduce el tiempo de
familiarización del nuevo miembro del equipo con la empresa, sus
objetivos, el resto del grupo, etc. Conoce más de la importancia de
la inducción de personal en la gestión de talento humano.
El Propósito de la Inducción de Personal en la Gestión de Talento Humano.
El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr
que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema
dinámico de interacciones internas y externas en permanente
evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Se tiene se tres propósito principales:
1.- Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización.
La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto
formal como informalmente. De una manera formal: la organización desea que
el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el
empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una
manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus
compañero y es introducido al grupo.
2.- Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.
Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo
que se espera de ellos. De manera que se debe informar
a los recién contratados a cerca de las normas que deben
satisfacer para poder aspirar a los aumentos saláriales.
También se les debe explicar las reglas de la compañía y
del departamento específico al que han sido asignados.
3.- Reforzar una impresión favorable.
El proceso de inducción puede ayudar mucho al
empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca
de si habrá tomado una buena decisión de empleo
correcta. El trato amable que se le dé al empleado desde
su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con
ánimos de trabajar.
Etapas de la inducción de personal.
Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:
Inducción General.- que es realizada por parte del
departamento de talento humanos donde se presenta la
imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de
la organización. Asimismo, se proporciona la información del
trabajo que se desempeñará.
Inducción Específica.- que es realizada por parte del superior
inmediato puede ser hecha por el jefe del área donde se trabajará o
por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se
realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la
presentación de las áreas donde se trabajará. También se conoce a
los demás miembros del equipo con los que se interactuará en el
cumplimiento de sus funciones.
Seguimiento de la Inducción de Personal.- Está a cargo
del área de talento humanos, pero también de los
supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se
aseguran que el nuevo empleado haya comprendido la
información brindada y resuelven sus dudas.

Beneficios de la inducción de personal.

Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo
obtiene, mediante un sistema técnico, información general y
específica de la empresa donde trabajará y del puesto que
desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios,
además del anterior, entre estos:
• Mejora el rendimiento de los trabajadores.

• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.

• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el

proceso de adaptación.

• Reduce o evita errores porque se proporciona toda la

información necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.
Socialización
La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos
y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y
desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra
sociedad, se entiende por trabajo.
La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas,
valores y pautas de conducta que considera más relevante. Estas normalmente
están referidas a:
• Las metas fundamentales de la empresa.

• Los medios preferidos para alcanzarlas.

• Las responsabilidades fundamentales de las personas

en sus roles.

• Las pautas de conducta necesarias para un

desempeño eficaz.

• Un conjunto de normas y principios concernientes a la

conservación de la identidad e integridad de la
organización.
La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación
de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se
persiguen, ya que se consigue:

1.- Asegurar el pronóstico y la prevención, por que

incrementa la predictibilidad de los comportamientos de
las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización.

2.- Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción,

por que transmite expectativas a los nuevos empleados.

3.- Reduce la ansiedad que los nuevos empleados

sienten al ingresar en una organización.
Etapas del proceso de socialización.
La Socialización Organizacional es un proceso que está conformado por tres etapas y que tienen
efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de
la organización y la decisión final de quedarse en la compañía. Las tres fases pueden
completarse en un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un año entero,
dependiendo de diferencias individuales y de la complejidad de la situación.
Primera etapa.
Socialización anticipada. La socialización en la organización comienza antes de que el individuo
ingrese en la organización. La información anticipada para la socialización proviene de diversas
fuentes. Toda la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a
anticipar las realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco
realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable que
los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano,
la dirección debería proyectar expectativas realistas acerca del trabajo.
Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista
de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del
trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios
audiovisuales, etc.
Segunda etapa.
Encuentro. Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un
tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el
recién llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta
advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque
con la realidad es el sentimiento de sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones
o sucesos inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos
que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario
laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia
le obligue a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente.
Tercera etapa.

Cambio y adquisición. El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles

marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la
transición a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten
en elementos aislados en la red de la organización.
Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se
siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas
de la organización y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta. En resumen, estos
procesos permiten que la socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas
iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos
tienen en la socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los factores que no
siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuán bien se haga el
reclutamiento, selección, inducción y capacitación de personal, los nuevos empleados no
están completamente adoctrinados en la cultura de la organización.
MUCHAS GRACIAS.
 La gestión del talento humano ante el desafío
de organizaciones competitivas.
El presente estudio plantea un enfoque y los componentes de la
Gestión del Talento Humano (GTH), a partir de los antecedentes de la
administración de personal y el contexto de las organizaciones.
Considerando como precedentes la evolución histórica de los asuntos
relacionados con la administración de personal, los diversos enfoques
o modelos sobre el tema y las tendencias de la administración de
personal, se dice en estos tiempos la GTH debe enfocar sus esfuerzos
en lograr y mantener organizaciones competitivas.
A su vez, se han detectado cinco factores de carácter interno y
externo que se deben manejar desde la GTH, a fin de mantener
organizaciones competitivas, contenidos que también se desarrollan
en el presente estudio.
 Introducción
El desarrollo del mercado, las exigencias del entorno globalizado y el cambio
tecnológico exigen que las empresas se adapten y enfrenten los retos que
representan el contexto y el momento económico, con un talento humano cada
vez más competente, desarrollado bajo los lineamientos de las tendencias
administrativas del momento y alineado con la estrategia organizacional de la
empresa.
Las culturas organizacionales dinámicas, flexibles e “inteligentes” afrontarán
estos retos de manera eficaz, efectiva y eficiente, con resultados óptimos y
autosostenibles según las exigencias de su entorno.
El éxito en este proceso depende en gran medida de condiciones tanto internas
como externas a la organización.
Se dice que la visión del talento humano como fuente de competitividad ha
sufrido a lo largo de la historia del desarrollo económico y de las tendencias
administrativas, enormes cambios con respecto a su concepción y valoración,
en un entorno social hasta nuestros días.
cuyo valor está representado desde la perspectiva de los intangibles, en el capital humano,
que se traducirá en el capital organizacional de las empresas.
Evolución de la gestión del talento humano
La evolución de los enfoques, énfasis, focos y/o modelos de la gestión de personal en las
últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción de
personal, dejándose de entender como un costo para pasar a entenderse como un recurso.
En tal sentido, sobresalen especialmente cinco tipos de visiones sobre la evolución
histórica (ver tabla 1).
Según las características de la “época histórico-económica”, la evolución del tema
empieza con la connotación de la importancia del jefe de familia como autoridad y el
trabajo en grupo (época primitiva), pasando por la sumisión como preámbulo al tema de
la “subordinación”, las tareas de fuerza y el castigo corporal como fase primaria a los
actuales marcos sancionatorios (época esclavista), siguiendo con la servidumbre ante el
control feudal como antecedente del “patrón” y la aparición de iniciativas
independientes con los talleres artesanales (época feudal).
Dicha evolución habría de continuar con la definitiva aparición de la máquina, en donde
la tecné y las factorías entrarían a determinar las relaciones de personal (época
industrial), para luego ir dando paso a la consolidación del trabajo en medio del
desarrollo tecnológico, la búsqueda de simplificación de procesos y la creciente
importancia del conocimiento (época actual).
Vista la evolución del tema según la “época histórico-económica”, es evidente la
profunda huella que han dejado las relaciones de producción en los planteamientos y
desarrollos sobre la gestión humana en las organizaciones (ver tabla 2).
No obstante, junto a la “época histórico-económica”, la gestión humana en las organizaciones fue avanzando
en la medida que fueron apareciendo y evolucionando las escuelas del pensamiento organizacional. (ver
tabla 3).
Cerna (2006) quién describe tres momentos y perspectivas importantes para el
desarrollo de la gestión humana hasta nuestros días, según se expone en lo que sigue.

1. Enfoque del talento humano.

Los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la
organización pueda lograr sus objetivos, la eminente dignidad de las
personas nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos
de una organización.
Como lo explican Calderón, Naranjo y Álvarez (2010), la empresa es el
escenario en donde la persona encuentra la posibilidad de realizar
una de las actividades trascendentes del ser humano: el trabajo.
2. Enfoque administrativo.
La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad
de todo gerente. El departamento de talento humano existe para
apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y
conocimientos especializados.
3. Enfoque proactivo.
A partir de la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará la
organización, la administración del talento humano puede fomentar
en los empleados y los gerentes estrategias que les permitan estar a
la vanguardia de las dificultades en cualquier nivel.

Se pretende que estos enfoques se interrelacionen y pongan en

marcha planes y estrategias adecuados que permitan el óptimo
desarrollo del recurso humano de las organizaciones, sin desconocer
el ciclo vital que toda persona atraviesa a lo largo de su vida laboral
en cualquier organización; es decir, los tres momentos que atraviesa
el talento humano: la entrada, el mantenimiento y la salida,
constituidos por fases tangenciales como reclutamiento, selección,
formación y desarrollo, remuneración y desvinculación, entre otros
(Pardo, 2007).
La pertinencia y la efectividad de estos procesos sobran directamente en los resultados de
la organización.
Como se ha mencionado con anterioridad, la estrategia de la empresa estará alineada con
las estrategias de las personas, es decir, la congruencia y concordancia entre los planes
estratégicos de la empresa y el plan estratégico de talento humano, ya que es este último
quién planea, desarrolla e implementa los procesos organizacionales, y su adecuado
direccionamiento, el ambiente interno de la organización y las condiciones del entorno
garantizarán la sostenibilidad de la empresa en el momento de desarrollo en que se
encuentre.
MUCHAS GRACIAS.
 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
CAPACITACCIÓN
Definición: Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de
acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa.
La capacitación del talento humano permite aportar nuevos conocimientos a los
empleados, no solo de un tema en específico sino en general, para que puedan
desenvolverse de una manera adecuada en la empresa, esta es una de las fuentes
que permite que la empresa genere más ingresos y ayuda a que los empleados
estén siempre capacitados.
Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades,
que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debería saber para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACCIÓN
• Proporcionar a la empresa talentos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia
la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos
apropiados.
• Incrementar la productividad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleado.
• Proporcionar a la empresa talentos humanos altamente calificados en
términos de conocimientos, habilidades y actitudes para el eficiente.
desempeño del trabajador.
• Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa.
• Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros.
 5 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Las compañías deben desarrollar un plan de capacitación y desarrollo de recursos
humanos para potenciar su productividad y alcanzar los objetivos de negocio.
Desarrollar equipos de trabajo cada vez más eficientes y productivos es fundamental
para evitar la rotación de personal y alinear los objetivos de negocio, así que cuando
inviertes en procesos de capacitación obtienes dos beneficios principales: el desarrollo
profesional de tus colaboradores y el incremento de los ingresos de tu empresa.
Pero, necesitas implementar un plan de formación adecuado al nivel profesional
requerido, de forma homogénea y progresiva entre diferentes necesidades y personas.
Además, estas acciones formativas implican un gran esfuerzo organizativo, así como
una gran inversión para la organización.
Por suerte, hoy día existen herramientas tecnológicas como los sistemas de talentos
humanos, que automatizan y simplifican los procesos de tu departamento. Tales como,
reclutar, capacitar y mantener a tu capital humano, sin interrumpir tu flujo de trabajo
o invertir demasiado dinero.
¿POR QUÉ DISEÑAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
TALENTOS HUMANOS?
Lo primero que debes estarte preguntando es ¿cómo identificar que tu plantilla
requiere capacitación? Al llevar un control del rendimiento o hacer las
evaluaciones de desempeño, es probable que notes cuando la carga de trabajo
supera los tiempos estimados o que hay un incremento de errores en los
procesos, o bien, si:
•Existen altos niveles de rotación del personal en la compañía.
•Los resultados de las evaluaciones de desempeño son bajos.
•Los conocimientos de la plantilla no están logrando que la organización alcance
sus objetivos y metas.
•Se han establecido o se piensa agregar nuevos métodos de trabajo, equipos,
maquinarias, softwares, etc.
•Cuentas con operaciones que requieren de una certificación válida.
Trabajar en el desarrollo del capital humano es vital para que, por medio del
personal, se puedan obtener ventajas competitivas adicionales y establecer nuevas
estrategias sobre los productos o servicios. (Adecco)
¿CINCO OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO?
Al implementar un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos lograrás:

1. Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas.

En un mundo corporativo tan competitivo, los colaboradores pueden frustrarse
ante un estancamiento profesional, pues cuando ingresan a una compañía
desean desarrollar su propia carrera y tener un crecimiento personal.
Un proceso de capacitación es clave para mejorar sus habilidades actuales y
brindarles nuevas herramientas para enfrentar los desafíos futuros.
Además, con ayuda del sistema de gestión del Talento Humano podrás diseñar
sus propios planes de carrera acertadamente. Ya que, te ayudará a analizar sus
perfiles profesionales (experiencia, desempeño, aspiraciones, etc.), a
identificar qué necesitan mejorar y reconocer sus avances para
recompensarlos o ascenderlos de puesto.
2. Incrementar la productividad
La capacitación y desarrollo de las habilidades, técnicas y procesos de
trabajo de cada uno de tus empleados mejora el desempeño, tanto en
sus puestos de trabajo, como al colaborar con el resto del equipo.
Pero, no solo necesitan capacitarse para eficientar sus tareas diarias,
también necesitan ser más proactivos con la tecnología. El software
especializado les permite liberar múltiples actividades repetitivas por
medio de la automatización y mejorar la atención al cliente.
Para sacar el máximo provecho de estas herramientas, nosotros te
ofrecemos sesiones de capacitación con base en el sistema que elijas y
tus áreas de oportunidad, pues sabemos que en una empresa todos
debemos remar hacia el mismo lado.
3. Formar profesionales líderes

Un personal capacitado y productivo es capaz de desempeñarse

correctamente de forma individual o colectiva, pero ¿cómo debe de ser un
buen líder? Para formar profesionales comprometidos, necesitas alinear tu
programa de formación a la misión, visión y valores de la empresa.
Asimismo, es importante brindarle el conocimiento y las herramientas de
trabajo necesarias para dirigir los esfuerzos del equipo a la consecución de los
objetivos de negocio. Por ejemplo, cuando cuentas con un software puedes
empoderar a tus colaboradores, ya que a través del portal del empleado ellos
pueden resolver sus solicitudes de forma inmediata.
4. Mayor margen de beneficio para tu empresa
Muchas veces ante la falta de habilidad y productividad del
equipo de trabajo tienen que recurrir a proveedores de servicios
externos. Pero, la capacitación genera beneficios globales para
toda la compañía
Impulsar el profesionalismo y la productividad de cada
empleado es el primer paso para que una organización cumpla
con sus metas de negocio con más efectividad, ahorrando sus
recursos (tiempo, esfuerzo, capital humano y económico).
Las empresas que invierten en la capacitación de los empleados disfrutan de un
margen de beneficio superior en un 24% en comparación con las empresas que no
lo hacen. (PeopleNext)
5. Aumenta la retención del talento humano.
Uno de los principales argumentos que tienen los directivos
para negar al departamento de Talento Humano el desarrollo
de políticas de capacitación, es la preocupación de invertir en
la formación de un colaborador y que al tener más habilidades
decida irse.
Pero, con un buen plan de capacitación y desarrollo de
talentos humanos ocurre todo lo contrario. Pues está
comprobado que los empleados buscan un ambiente que les
brinde la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, más
que solo ganar un salario.
Sin embargo, es importante generar planes de carrera que
realmente los motiven a seguir creciendo dentro de la
empresa y el software permite adecuarlos a sus características
y áreas de oportunidad para garantizar mejores resultados.
 CARACTERÍSTICAS DE UNA CAPACITACIÓN
DE CALIDAD
1. Programa concreto y manejo efectivo del tiempo.
Una propuesta de capacitación debe contar con un programa estructurado, con
temas y tiempos definidos para cada fase y objetivo. Esto no solo permitirá
desarrollar las actividades de manera organizada, sino que también será uno de
los indicadores que nos permitirá medir qué tan eficiente ha sido el proceso de
capacitación dependiendo de cómo se ha manejado el programa.
2. Identificación de las necesidades del grupo y de los objetivos
de la empresa.
El objetivo de cada capacitación puede variar: tal vez sea sobre una materia técnica o
una forma de fomentar el liderazgo. Aunque estas capacitaciones suelen contar con
programas y metodologías pre-establecidas, a la hora de hacer e implementar una
propuesta de capacitación es importante que se tomen en cuenta tanto las
necesidades de los alumnos (empleados) como los objetivos a lograr por parte de la
empresa.
3. Establecimiento de metas e instrumentos de medición.
Anteriormente mencionamos que el manejo efectivo del programa de
capacitación funciona como un indicador de eficiencia. Es necesario que la
capacitación cuente también con otros instrumentos de medición de
cumplimiento de objetivos, como encuestas, pruebas o actividades que nos
permitan saber si las metas establecidas se han cumplido adecuadamente.
Una buena capacitación también toma en cuenta la opinión de los
participantes sobre el proceso.
4. Fomento del liderazgo y del trabajo en equipo.
Toda empresa cuenta con equipos de trabajo. Es difícil pensar en un área de la
empresa que se componga de una sola persona: incluso las startups necesitan
de más de una persona para cumplir tanto con la idea de negocio como con
sus obligaciones legales y administrativas. Una buena capacitación toma en
cuenta esta realidad, fomentando tanto el trabajo en equipo como el liderazgo
a través de actividades grupales.
5. Creatividad y dinamismo
Las capacitaciones deben hacer todo lo posible por encantar a los alumnos
(empleados) con las materias a tratar y, para esto, deben abordarse con creatividad y
dinamismo, es decir: deben incluir actividades de participación en donde los
alumnos se sientan seguros expresando sus ideas y se diviertan aprendiendo.
Discusiones, juegos y plataformas interactivas durante la capacitación nunca estarán
de más, siempre que cumplan con un objetivo concreto.
6. Refuerzo de lo aprendido y evaluación
Una capacitación de calidad tiene en cuenta la necesidad del refuerzo:
una vez pasado todo el proceso de capacitación es necesario hacer un
recuento de los temas y conocimientos adquiridos para asegurarnos de
que se traduzcan en una mejora del trabajo.
Además, nunca debe faltar una evaluación que nos permita poner a
prueba lo aprendido. Aquí, más que pruebas individuales, las actividades
en grupo permitirán conocer el impacto en el ambiente real de trabajo.
MUCHAS GRACIAS.
DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN
 ¿CUALES SON LOS BENEFICIOS DE
CAPACITAR?
•Evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal.
•Disminuye la tasa de rotación de personal.
•Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
•Baja producción, normas de rendimiento, utilización de maquinas y equipos.
•Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
•Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
•Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de
maquinas y equipos.
PROCESOS DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN
CONDICIONES DE LA CAPACITACIÓN
 CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD: LOS
EFECTOS SOCIALES DE LA CAPACITACIÓN
•Las actividades de capacitación son un importante
factor de motivación y retención de personal.
•Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por
cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino
también para su vida.
•Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en
primer lugar porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por
promoción.

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la

productividad de la organización, tiene importantes
efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y
aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo
perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.
 CAPACITACIÓN: COSTOS - BENEFICIOS
Ganancias de la capacitación:
Empresarial:
•Aumento de la eficacia organizacional.
•Mejoramiento de la imagen de la empresa.
•Mejoramiento del clima organizacional.
•Mejores relaciones empresa-empleado.
•Facilidad en los cambios y en la innovación.
•Aumento de la eficiencia.
A nivel de Talento Humano:
• Reducción de la rotación de personal.
• Reducción de ausentismo.
• Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
• Aumento de las habilidades de las personas.
• Elevación del conocimiento de las personas.
• Cambio de actitudes y de comportamiento de las
personas.
A nivel de las tareas y operaciones:
• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios.
• Reducción del ciclo de producción.
• Reducción del tiempo de entrenamiento.
• Reducción del índice de accidentes.
• Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y
equipos.
 Ganancias Intangibles:
1.- No reducir al ROI (retorno de inversión).
2.- El ROV (retorno de valor) de aplicarse también a la
capacitación.
•Posicionamiento de la marca.
•Empleados más motivados y leales.
•Innovación.
•Calidad en los procesos.
3.- Ventajas competitivas.

Chruden y Sherman
“Los programas de desarrollo de los empleados deben de
ser continuos, y cualquiera que sea el aumento de las
erogaciones monetarias por ese motivo, parecerán
imperceptibles en la comparación con los costos, con
frecuencia ocultos, que pueden resultar de tener
ejecutivos incompetentes y subdesarrollados”.
Michael Leboeuf
“Si usted opina que la capacitación es cara, es porque no
sabe lo que le cuesta la ignorancia...”

Kaplan y Norton
“... Ya no sirve medir el éxito de las empresas sólo con medidas
financieras, porque estas no son más que la consecuencias de la
forma en que se manejan otras tres variables sustantivas:
Satisfacción de los clientes. Calidad de los procesos operativos y El
aprendizaje organizacional de las novedades del entorno que
puedan cambiar la situación competitiva de la empresa…”
Benjamín Franklin
“Si un hombre vacía su bolsa dentro de su mente, nadie
podrá quitársela. Una inversión en conocimiento paga su
mejor interés”.
 ¿QUIERES AUMENTAR TU PRODUCTIVIDAD? LA
CAPACITACIÓN ES TU RESPUESTA
Por eso, las compañías valoran altamente a los trabajadores capacitados, que también se
benefician de ser más productivos.
En este sentido, las empresas de mayor rendimiento buscan captar y
retener el talento mejor capacitado disponible en el mercado
laboral. Eso las hace más productivas. Por eso, para que un
profesional logre posicionarse en un buen cargo debe formarse
continuamente, tomando cursos de capacitación y desarrollo que le
proporcionen las habilidades y conocimientos más valorados y
buscados por los empleadores.
Cabe señalar que aumentar la productividad de un trabajador no
solo permite a la empresa obtener mejores resultados; también
supone una serie de beneficios directos para el colaborador:
1.- Reconocimientos económicos:
Al lograr o superar metas puede obtener, además de “las
gracias”, bonos económicos que la empresa usa para
aumentar su compromiso y motivación.
2.- Aumento salarial:
El nivel de ingresos de un trabajador está directamente
relacionado con su formación académica y capacitación
laboral. Al ser especialista en determinada tarea puede
acceder a mejor remuneración.
3.-Ascensos laborales:
Entre más capacitada esta una persona mayor es su
posibilidad de ascender en la estructura organizacional
de una empresa, pues sus conocimientos y habilidades le
permiten asumir responsabilidades de mayor peso.
4.- Oportunidades de desarrollo profesional:
Los gerentes saben que los profesionales que se capacitan
continuamente lo hacen porque desean conseguir objetivos
específicos en su vida personal y profesional. Por eso en las
empresas buscan la forma de ayudarles en dicho crecimiento,
especialmente como estrategia de retención para no dejarlos
migrar a la competencia.
5.- Preparación para el cambio:
La sociedad vive un proceso de digitalización en el que las
empresas están automatizando y simplificando sus procesos
mediante herramientas tecnológicas. Ese fenómeno supondrá
cambios drásticos en muchos puestos de trabajo. Y solo los
trabajadores mejor capacitados podrán asumirlos.
MUCHAS GRACIAS.
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que
ejecuta una persona dentro de una empresa, empleando unas
técnicas, métodos o medios específicos, pero que, a su vez, se
mantienen determinados por dicha empresa, donde se lleva a cabo su
actividad.
Según el libro de Administración de personal Gary Dessler es "El
procedimiento a través del cual se determina los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en
termino de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas"
CADA PUESTO DE TRABAJO SE COMPONE BÁSICAMENTE DE TRES
ELEMENTOS PRINCIPALES:
1.- Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a
día” del trabajador.
2.- Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen
actividades completas relevantes o significativas.
3.- Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que
describen e identifican la razón de ser del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos
propuestos por la empresa y la necesidad de creación de los
diferentes puestos de trabajo. Es decir, cómo se conciben los
puestos partiendo de las necesidades de cumplir con los
objetivos fijados o analizados.
JUSTIFICACIÓN DEL DISEÑO DE PUESTOS.
El diseño de puestos de trabajo consiste en una actividad que se
deriva del análisis del puesto de trabajo y que pretende la mejora
a través de aspectos técnicos y humanos de manera que se logre
una mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del
empleado.
La existencia o creación de los diferentes tipos de puesto dentro
de cada empresa es responsabilidad del departamento de talento
humanos de la misma. Este proceso se inicia y finaliza con el fin
de satisfacer las necesidades de gestión o producción dadas en la
compañía objeto de estudio.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una
persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y
además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles
con las características del puesto, las expectativas de desempeño
son óptimas.
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Se trata de un proceso sistemático de recogida de información con
el objetivo de tomar decisiones relativas al puesto de trabajo,
identificando para ello las obligaciones, responsabilidades y tareas
de cada puesto.
Resulta necesario realizar análisis de los puestos de trabajo
derivado de situaciones que pueden surgir como las siguientes:
1.Modificación de puestos existentes
2.Aparición de nuevos puestos de trabajo
3.Aumento de la complejidad de los puestos actuales
4.Cambios en la manera de desempeñar las funciones
A continuación, se muestra gráficamente una guía práctica a seguir
para llevar a cabo un análisis de un puesto de trabajo, en la que se
estudian aspectos tales como:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la
información que se ha adquirido durante el proceso del
análisis de puesto de trabajo, por lo tanto, será el resultado
de dicho análisis.
Consiste en un documento cuya finalidad es identificar
claramente y definir todas y cada una de las
responsabilidades, obligaciones, tareas y condiciones que
caracterizan al puesto estudiado.
Dicho documento puede concebirse de dos modos en
función del tipo de trabajo u organización. Por un lado, se
dan las descripciones específicas del puesto de trabajo y, por
otro, las descripciones generales del puesto de trabajo.
1.Descripción específica del puesto de trabajo:
1. Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y
responsabilidades asociadas al puesto en cuestión.
2. Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la planificación,
eficiencia y control del desempeño.
3. Se ajusta a una estructura jerárquica en la que cada nivel tiene unas
funciones concretas propias dentro del organigrama de la compañía.
2.Descripción general del puesto de trabajo:
1. Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más
genéricas del puesto estudiado.
2. Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la
innovación y la flexibilidad.
3. Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil localizar los
límites de responsabilidad y funcionales de cada puesto o área
dentro del organigrama de la empresa.
Las descripciones de puestos de trabajo se componen de cuatro
elementos indispensables y de gran importancia, que se pasan a
detallar:
1.Información identificativa. Situada habitualmente en la parte superior
del documento. En ella se indica:
1. El nombre del puesto.
2. El lugar del mismo dentro de la compañía.
3. La fuente de información con la que se elaboró el análisis del
puesto y autor del mismo.
4. Las fechas de elaboración y verificación del análisis.
5. Las consideraciones económicas, tales como si el puesto está
exento o sujeto al pago de horas extraordinarias.
2.Resumen del puesto. Es una pequeña síntesis introductoria relativa a
las obligaciones, responsabilidades o tareas asociadas al puesto en sí
mismo. También se indica el lugar que ocupa dentro de la jerarquía
organizativa de la empresa.
3.Obligaciones y responsabilidades. En este tercer elemento
de la descripción se trata de indicar las motivaciones y
metodologías según las cuales se llevan a cabo las
responsabilidades expuestas anteriormente. En definitiva, en
este apartado se ha de dar respuesta a las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué es lo que se ha de hacer en el puesto?
2. ¿Para qué se lleva a cabo?
3. ¿Cómo y con qué herramientas se realiza el trabajo?
4. ¿Dónde se ejecuta el trabajo?
4.Especificaciones y cualificación exigida por el puesto. En
este último elemento se exponen claramente las
características necesarias (CHAs) que se le han de exigir al
trabajador para llevar a cabo únicamente las tareas asociadas
al puesto en concreto.
INFORMACIÓN Y ETAPAS PARA EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
Las organizaciones usan diversos métodos para recopilar toda la información que
necesitan para la realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.
Los métodos más comunes de fuentes de información son los siguientes:
1.Entrevistas. La persona que realiza la entrevista normalmente es un integrante
del departamento de talento humanos, obteniendo de manera directa la
información, ya que requiere hacerle las preguntas al ocupante del puesto y
muchas veces, a su jefe inmediato también.
2.Observación. En este caso, el analista se ha tenido que documentar antes acerca
del puesto de trabajo y se basa en observar al ocupante del puesto, a la vez que
registra sus características.
3.Cuestionarios. El trabajador de un puesto específico, contesta una serie de
preguntas acerca de sus habilidades, conocimientos, obligaciones,
responsabilidades, etc.
4.Diarios bitácoras. La empresa
manda a determinados empleados
llevar un registro de manera regular
acerca de sus tareas diarias y la
cantidad de tiempo que le dedica.
Este método suele durar
temporadas largas.
5.Grupos de expertos. Proceso
similar al de la entrevista, pero las
personas que participan son un
grupo de especialistas de los
puestos de trabajo a analizar. Se
suele utilizar para la descripción de
puestos de trabajo nuevos.
MUCHAS GRACIAS.
 PLAN DE CAPACITACIÓN: ORGANIZA, IDEA
Y APLICA EN TU NEGOCIO.
Implementar un plan de capacitación en las empresas es la
mejor opción para aumentar las habilidades técnicas y
comportamentales de los funcionarios.
Los planes y programas de capacitación estimulan el desarrollo
de destrezas en áreas organizacionales fundamentales, como
el servicio al cliente, ventas y comunicación.
El plan de capacitación de una empresa inicia con
el diagnóstico de las demandas de formación de los
colaboradores y finaliza con una evaluación del impacto del
programa.
Existen excelentes razones para invertir en la capacitación de
los empleados.
 PLAN DE CAPACITACIÓN: DEFINICIÓN Y
OBJETIVOS.
Un plan o programa de capacitación comprende una
serie de acciones de entrenamiento y formación de
personas, donde la transferencia de conocimiento
puede servirse de actividades teóricas o prácticas.
Formular un buen plan de capacitación parte de
considerar la necesidad de conocimiento o habilidades y
el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la
planificación incluya el número de horas que el
empleado precisa invertir en las actividades de
formación.
El departamento de ventas, en especial, merece una
atención constante. Un plan de capacitación en
ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y
no exclusivamente como forma de entrenamiento de
nuevos colaboradores.
Los objetivos de un plan de capacitación varían según las
necesidades de cada organización, en general todos buscan:
•Integrar a los funcionarios en los procesos de la
organización;
•Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas
y conductuales;
•Entrenar a las personas para desempeñar de forma
satisfactoria las funciones específicas de un cargo.
 PLAN DE CAPACITACIÓN DE UNA
EMPRESA: ¡ORGANÍZALO EN 7 PASOS!
DIAGNOSTICAR:
Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus colaboradores
pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los propósitos de la organización
a corto y largo plazo.
En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el
modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden
ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo. Con eso optimizas
el tiempo invertido en el programa de capacitación.
PRIORIZAR:
Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de
vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación del plan de
capacitación?
Nuestra recomendación es que establezcas un orden de urgencias, y en función de eso,
organices cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y largo
plazo sirve para mantener una jerarquía de tus necesidades y garantizar que vas a cubrir todos
los puntos.
DEFINIR OBJETIVOS:
Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en
particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos
deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de
formación y facilitar el informe de resultados.
Cuando sepas el motivo que te impulsa a desarrollar un plan de capacitación en tu
empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo.
La alineación de metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa
de capacitación.
ELABORAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:
Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que
alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:
•Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y
habilidades por adquirir;
•Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la
adquisición de destrezas;
•Cronograma: esquematización de actividades con fecha y
horario;
•Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades
de capacitación;
•Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad
del programa;
•Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.
EJECUTAR:
Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los
participantes durante todo el proceso. Recuerda que
las anomalías o contratiempos sirven para hacer ajustes en
futuras instancias de capacitación.
Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se
pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con
creatividad:
•Juegos;
•Role play;
•Proyectos;
•Clases formales;
•Dramatizaciones;
•Estudio de casos;
•Material audiovisual;
•Conferencias grabadas;
•Capacitación práctica durante el trabajo;
•Rotación de las personas entre departamentos con funciones
diferentes.
Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan,
puedes ir más lejos y diseñar un programa de cursos a distancia.
Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no tomar decisiones de última
hora y prepárate para los imprevistos. Por ejemplo:
•Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;
•Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los
colaboradores que se animen a participar en el último momento.
•Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en
algún momento sientes que necesitas romper el hielo.
•Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el
grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.
EVALUAR
Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos
para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo,
conviene que controles tus expectativas y seas flexible con los criterios de
evaluación del programa.
La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial:
•¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?
•¿Recibieron más y mejores retroalimentación? ¿Cuántos puntos mejoró
la calidad en el servicio al cliente?
•¿Optimizaron el seguimiento de guías?
•¿Están usando las funciones del CRM para vendedores?
•¿Disminuyeron los conflictos internos al aplicar estrategias de
comunicación intersectorial?
Por otra parte, es calve recoger la percepción del equipo sobre el
programa de capacitación. La última fase puede incluir:
•Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;
•Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;
•Instrumentos de evaluación para medir el cambio de
comportamiento después de asistir al plan de formación.
CERTIFICAR Y CERRAR
Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción
también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene
documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de
control externo (si se aplica). Es el caso de planes de capacitación internos para
trabajar con alimentos o fármacos, por ejemplo.
7 CONSEJOS PARA EJECUTAR UN PLAN DE
CAPACITACIÓN EXITOSO
CONOCE A TU EQUIPO
Si no sabes con quién trabajas, cuáles son las carencias e intereses del grupo, difícilmente
sabrás cuál es el área más interesante a la que dirigir un programa de capacitación.
Existen 4 momentos clave para obtener información:
•Al realizar la descripción de funciones de un cargo;
•Al introducir una herramienta o servicio en la organización;
•Al rotar a los funcionarios entre áreas diferentes;
•Cuando la información se obtiene por vías de comunicación interna.
EVALÚA LAS OPCIONES DE CAPACITACIÓN
Existen varias maneras de brindar un plan de formación a tu
equipo. Puedes delegar la función de facilitador del
programa en algún miembro de la organización que tenga
dominio técnico del contenido y habilidades para la
transmisión del conocimiento.
Otra alternativa es contratar un servicio externo, como
un especialista capacitado en la formación de recursos
humanos.
DEFINE UN PROPÓSITO PRÁCTICO
¿Sabes qué esperas después de implementar el programa de
capacitación? No es válido aplicar una estrategia al azar para ver si
el desempeño del equipo mejora en algo.
Las acciones de tus objetivos determinan qué tan fácil será evaluar
la eficacia del programa. Dale preferencia al uso de los verbos
aumentar, disminuir, excluir, duplicar, convertir, proyectar; en lugar
de conocer, saber, entender.
¡Cuanto más materializable sea tu objetivo, mejor!
SELECCIONA EL PÚBLICO
No es necesario que la organización entera participe de todos los planes de
capacitación. Es fundamental filtrar los perfiles y funciones dentro de la empresa que
se benefician con el contenido de cada programa de formación.
Si prestas atención durante la fase de diagnóstico de necesidades, la estructuración de
los grupos puede ayudarte a optimizar el alcance del plan de capacitación.
ESCOGE EL MODELO Y LAS TÉCNICAS DE ENSEÑANZA
¿Será un plan de capacitación con actividades en línea, tendrá clases
presenciales o será una mezcla entre ambos formatos? ¿Estás consciente
de los límites de cada modelo de enseñanza-aprendizaje?
Si tienes equipos heterogéneos, cerciórate con anticipación de que todos
los miembros tienen acceso a las herramientas necesarias para desarrollar
las actividades.
ESCOGE EL CONTENIDO SEGÚN SU IMPACTO
Ten presente que las destrezas y conocimientos impartidos en un
programa de formación son el medio para que el trabajo sea cada vez más
eficiente.
La razón de ser de un plan de capacitación es, fundamentalmente,
beneficiar a la empresa y a sus colaboradores. Diseña programas con
potencial de influir sobre las métricas de ventas y en el funcionamiento de
la organización.
ESCOGE LA METODOLOGÍA SEGÚN EL PRESUPUESTO
Ahora conoces las modalidades de planes de capacitación, pero
¿sabes escoger la que más te conviene?
Analiza cómo se implementarán las actividades de formación, cuál
es el efecto esperado y cuál es el presupuesto disponible.
Si es posible, contrata los servicios de un capacitador externo
experto en el área; si no, adapta el plan y emplea recursos
humanos internos.
MODELOS DE PLAN DE CAPACITACIÓN:
APRENDE A DISEÑARLOS
El equipo de planificación puede presentar un plan de formación completo
para la gestión de capacitación en la organización. Éste contempla
necesidades de capacitación a corto, mediano y largo plazo y consiste en:
•Plan de capacitación general: contiene las líneas de formación
que dirigen las necesidades de la organización. Visión a largo
plazo;
•Mapas de necesidades de capacitación sectoriales: dedicados a
recoger las funciones de la empresa por área. Su número
aumenta con la complejidad del negocio. Visión a mediano plazo;
•Planes de capacitación individual: aplicables a grupos pequeños,
que ejercen la misma función dentro de un sector, o para cargos
individuales. Visión a corto plazo de las necesidades de
formación;
•Catálogos de actividades con contenido programático: se
elaboran en el marco de un plan de capacitación como respuesta
a demandas puntuales del personal o ante necesidades
emergentes de la empresa. Los programas anuales que repiten el
contenido teórico pueden renovar el catálogo de actividades
prácticas.
MUCHAS GRACIAS.