CASO 3
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN NEGRO HUMO
Josefina Barradas Gerente de la cadena de distribución de llantas
Negro de Humo ubicada en la ciudad de Minatitlán Veracruz, ha
observado que sus vendedores empezaron a manifestar un bajo índice en
sus ventas mensuales lo cual le generó un estado de alerta pues no es
exclusivo de un grupo en particular sino de 5 de los 8 grupos de
vendedores que tiene. Ella piensa que en cierta medida sus vendedores
tienen una gran responsabilidad en ello, pues s i n a p l i c a r u n m é t o d o e n
e s p e c i a l c o n s i d e r a q u e e s t o s h a n m i n i m i z a d o s u desempeño.
Ante tal situación recurrió a una gran amiga, la Lic. Ana María Iglesias
Solórzano, la cual es estudiante de Licenciatura en Administración en u n a
prestigiada institución del puerto de Veracruz (U.V.M), para
s o l i c i t a r l e apoyo en la conformación de un proceso de evaluación
del desempeño para sus vendedores. La Lic. Iglesias ni tarda ni perezosa,
recurrió a sus amigos (as)que conformaron el equipo de trabajo en la
Licenciatura y que ahora forman parte de su despacho EFC. para que
preparen un proceso de evaluación del desempeño para la Lic. Barradas.
1._ ¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo del Despacho de la Lic. Iglesias?
Plantear un procedimiento de evaluación de manejo conveniente para la
compañía. Plantearse las metas para de esta forma poder usar una acción
correctiva, realizando un proceso de evaluación de funcionamiento realizado de
consenso al ocupante del puesto en esta compañía.

 Capacitar al personal delegado de la evaluación.

 Elaborar el cuestionario a utilizar.
 Aplicar la evaluación.
 Retroalimentar al personal realizando un FODA para ver sus fortalezas
y debilidades.
 Diseñar con los resultados logrados un manual a seguir por los
vendedores de la organización.

2._ ¿Qué factores a Evaluar deben considerar?

Primero deberán relacionarse directamente con el funcionamiento de los
trabajadores.
Detectar qué nivel de acción laboral, responsabilidad y exactitud se lleva a
cabo tomando en cuenta puntos como:
 Entendimiento del trabajo
 Idea
 Cooperación
 Compañerismo
 Calidad del trabajo
 Interrelaciones con los individuos
 Seguridad emotiva
 Capacidad de síntesis
  capacidad analítica
 las cualidades del individuo (personalidad y comportamiento)
 creación del individuo al objetivo trabajo encomendado
 potencial del desarrollo.

3.- ¿Quiénes deben ser los evaluadores?

Deben ser personas que tomen decisiones en la empresa cómo jefes
inmediatos personal de recursos humanos.

Dentro de la empresa de distribución de llantas negro de humo analizando su

organigrama descubriremos que existen directores o supervisores encargados
de cada grupo de vendedores estos deberían ser los evaluadores ideales para
llevar a cabo esta técnica.
GERENTE

RR. HH

S.P S.P S.P S.P S.P

S.P S.P S.P

VENDEDORES VENDEDORES VENDEDORES VENDEDORES VENDEDORES

VENDEDORES VENDEDORES VENDEDORES

4._ ¿Qué errores habría que considerar que se deben evitar? ¿Cómo podría
evitarlos?

Dentro de los errores humanos que se deben evitar son los elementos
subjetivos del calificador, los perjuicios personales que el evaluador sostiene
opiniones personales anterior a la evaluación basándose en estereotipos, la
inflexibilidad del evaluador, así como los elementos culturales que los rodea.
Para evitar algunos errores que se puedan presentar no debemos utilizar las
debilidades que encuentren para exhibir a los vendedores o para castigarlos.

5._ ¿Qué método le sugerirías utilizar y por qué?

Retroalimentación 360 grados, ya que las personas anónimamente evalúan al
individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un
desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de
información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío, y
de esta manera se hace creíble para el evaluado. Estos resultados se pueden
graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudaran, de gran manera, a
identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo
que su entorno percibe en su trabajo.
El método de retroalimentación de 360 grados es un procedimiento general que
ayuda a examinar las fortalezas y debilidades, lo que tiende a minimizar los
aspectos ciegos y a incrementar la eficiencia de un empleado.
Encargados de la retroalimentación:
 90º - El jefe evalúa al colaborador
 180º - Colegas evalúan al colaborador
 270º - Sub alternos evalúan al colaborador
 360º - El cliente evalúa al colaborador

6._ ¿Podrías sugerir el instrumento a utilizar? Al menos descríbelo para uno de

los factores a evaluar
Evaluación escala de actitudes: Es una lista de enunciado o frases
seleccionadas para medir una reacción personal frente a otras personas.

Conclusiones:
 Los sistemas de evaluación de rendimiento miden el esfuerzo que
realiza el trabajador, tomando en cuenta aspectos que tratan de medir lo
que este hace como parte del cumplimiento de sus labores, también
identifican fortalezas y debilidades del trabajador.
 Hay que entender que el desempeño laboral tiene diferentes elementos
que inciden en el mismo, siendo los más comunes los factores
motivacionales y ambientales.
 La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de
los procesos y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en
factor generador de cambios y herramienta de gestión gerencial.
 El desempeño de la organización depende y está en total
correspondencia con el rendimiento individual de cada uno de sus
colaboradores ya que por medio de estos se cumple y alcanza las
metas y objetivos de la empresa.

Recomendaciones:
 Estas evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado y sobre
todo se debe dar una retroalimentación al personal evaluado para que
de esta manera puedan corregir las fallas que presentaren.
 Definir el Modelo a utilizar para medir la Evaluación de Desempeño. Esta
dependerá de la cultura organizacional, de los criterios a evaluar, del fin
y el alcance que la dirección pretenda alcanzar.
 El departamento de Talento Humano debería motivar al personal, para
obtener un óptimo desempeño que reforzara el trabajo en equipo, dando
como resultado un capital humano de alta competitividad laboral.
 Socializar en toda la organización, cual es el fin de la Evaluación de
Desempeño, dando claridad que se evalúa es a los procesos y no a las
personas.