Actividad de Aprendizaje Medicina Preventiva y Del Trabajo

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión: 02

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE. Código: GFPI
FECHA 15 DE FEBRERO DE 2018.
PROGRAMA DE FORMACIÓN: TEGNOLOGO EN GESTION INTEGRADA DE LACALIDAD MEDIO AMBIENTE,

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.
FICHA: 134468
AMBIENTE: 210.
FASE DEL PROYECTO: EJECUCIÒN
COMPETENCIAS: 291201024 APOYAR ACTIVIDADES QUE CONDUZCAN A LA IMPLEMENTACIÓN, DE LOS

SISTEMAS DE GESTIÓN, DE FORMA INDIVIDUAL O INTEGRADA; DE ACUERDO A PLANIFICACIÓN ESTABLECIDA
POR LA EMPRESA.
RESULTADO DE APRENDIZAJE: DESARROLLAR EL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL SIG DE ACUERDO CON LOS
LINEAMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
INSTRUCTORA: MARCELA VIDAL.
El aprendiz debe realizar la consulta y lectura y análisis de la legislación y normatividad en

Colombia, para el desarrollo de los siguientes conceptos que hacen referencia a todas las
actividades que se deben implementar en el SG-SST, en el componente de Medicina preventiva y
del trabajo, para prevenir las enfermedades laborales, actividades que requieren ser ejecutadas por
un equipo multidisciplinario de especialistas en la salud, y ejecutadas por la persona encargada de
la SST:
1. Con base a la norma, realiza el procedimiento de cómo la empresa va a implementar

los exámenes médicos ocupacionales de ingreso, egreso y periódicos y el manejo de la historia
clínica.
Es responsabilidad del área de Talento Humano y Salud Ocupacional – HSE de la empresa

promulgar, difundir y ejecutar las actividades del presente documento. Igualmente deberá revisar
anualmente el procedimiento y actualizarlo de acuerdo con los cambios en la legislación aplicable
y/o cambios al interior de los procesos de la empresa.
Examen Médico Ocupacional de Ingreso: Es aquel que se realiza para determinar las condiciones
de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las
condiciones de trabajo a las que estaría expuesto.
Examen Médico Ocupacional Periódico: Son las que se realizan con el fin de monitorear la
exposición a factores de riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales,
permanentes o agravadas del estado de salud del trabajador ocasionadas por la labor desempeñada,
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GUÍA DE APRENDIZAJE Versión: 02
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Código: GFPI-F-019
así como detectar enfermedades de origen común con el fin de establecer un manejo
preventivo .Examen Médico Ocupacional de Retiro: Su objetivo es valorar y registrar las
condiciones de salud en las que el trabajador se retira de las tareas o funciones asignadas.
Podrán acceder a la información contenida en la historia clínica, en los términos previstos en la

Ley:
A. El usuario.
B. El Equipo de Salud.
C. Las autoridades judiciales y de Salud en los casos previstos en la Ley
D. Las demás personas determinadas en la ley.
Los antecedentes registrados en la historia clínica ocupacional deben corresponder a la vida laboral
del trabajador; una vez registrados podrán omitirse en posteriores registros de evaluaciones, pero
tales antecedentes deben ser tenidos en cuenta en cada una de ellas.
La historia clínica ocupacional y, en general, los documentos, exámenes o valoraciones clínicas o

paraclínicas que allí reposen son estrictamente confidenciales y hacen parte de la reserva
profesional; por lo tanto, no podrán comunicarse o darse a conocer, salvo los siguientes casos:
a. Por orden de autoridad judicial.
b. Mediante autorización escrita del trabajador interesado, cuando este la requiera con fines
estrictamente médicos.
c. Por solicitud del médico o prestador de servicios en salud ocupacional, durante la realización de
cualquier tipo de evaluación médica, previo consentimiento del trabajador, para seguimiento y
análisis de la historia clínica ocupacional.
d. Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la pérdida de la

capacidad laboral, previo consentimiento del trabajador
2. Quien realiza el Profesiograma, y cuáles son los ítems que se debe tener en cuenta
para su elaboración.
En la elaboración del profesiograma intervienen básicamente tres ámbitos de la organización: la

gerencia de talento humano, el funcionario responsable de seguridad y salud en el trabajo, y el
médico de la empresa.
No existen métodos ni formatos establecidos para elaborar el profesiograma. Sin embargo, en

general puede decirse que el proceso como tal debe incluir tres fases:
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a. Fase inicial
En la primera fase se elabora un diagnóstico inicial a partir de los exámenes médicos, la matriz de
riesgos y peligros, el manual de funciones y perfiles y los resultados de la investigación de
incidentes y accidentes laborales. Se toman en cuenta también otras fuentes de información
adicionales como datos estadísticos y la información que proporciona el personal.
El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:
 ¿Qué se hace en cada puesto de trabajo?

 ¿Por qué se hace?
 ¿Cómo se hace?
 ¿Dónde se hace?
 ¿En qué condiciones se hace?
Las respuestas a esas preguntar permiten hacer un análisis de cada puesto de trabajo, que incluye:
 Descripción de las tareas (habituales, periódicas y ocasionales)

 Recursos utilizados en el puesto (tecnológicos, mecánicos, materiales)
 Requisitos del puesto (físicos, intelectuales, psicosociales)
 Responsabilidades
 Formación y experiencia requeridas
 Requerimientos del puesto de trabajo (seguridad, higiene, ergonomía, psicosocial)
 Exigencias individuales del puesto (postura, desplazamiento, capacidades, habilidades,
destrezas, tiempo, adiestramiento, etc.)
Finalmente, todo esto debe dar por resultado una definición de los riesgos para cada puesto de
trabajo y del perfil laboral de quien esté en condiciones de asumirlos.
b. Estructuración del profesiograma
Durante la estructuración se le da la forma inicial al profesiograma, el cual debe ser una

descripción objetiva de las características del puesto de trabajo y de los requerimientos que debe
cumplir quien lo ocupe. Los elementos de la descripción deben ser precisos, concisos, concretos y
medibles.
Debe tener los siguientes componentes:
 Denominación del cargo o puesto de trabajo

 Objetivo del cargo o puesto de trabajo
 Funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo
 Formación exigida por el cargo o puesto de trabajo
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 Responsabilidades (¿A quién reporta? ¿A quién supervisa? Responsabilidades: económica,

legal y en toma de decisiones. Capacitación, proyección y evaluación del desempeño).
 Experiencia previa requerida
 Condiciones de trabajo (exigencias físicas y mentales, entorno ambiental, horario, riesgos
ordinarios, equipos de protección personal requeridos).
 Requerimientos físicos y psicosociales
 Condiciones de salud (tipo de exámenes médicos requeridos)
 Perfil psicofisiológico (apariencia, vestimenta, expresión corporal, inteligencia, estado
sensorial).
c. Ejecución y revisión del profesiograma
Una vez elaborada la primera versión del profesiograma, se deben llevar a cabo algunos procesos
de ajuste y consolidación. Estos son:
 Consulta a los trabajadores. Busca recoger información nueva sobre los puestos de trabajo,
en términos de requerimientos y riesgos.
 Elaboración de la versión final del profesiograma
 Socialización del profesiograma
 Revisiones periódicas del profesiograma
3. Defina Enfermedad Laboral, reporta la enfermedad laboral encontrada en la empresa
Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes

a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El
Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales,
pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida
como enfermedad laboral, conforme a lo establecido en las normas legales vigentes.
4. Expliquen qué consiste la relación de causalidad de las enfermedades laborales

De. la relación de causalidad. En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral.
5. Qué se tiene en cuenta para determinar la causalidad de las enfermedades laborales.
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La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuv0 expuesto el trabajador,

de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición,
concentración o intensidad. En el caso de no existir dichas mediciones, el empleador deberá
realizar la reconstrucción de la historia ocupacional y de la exposición del trabajador; en todo caso
el trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes
La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese
factor de riesgo.
6. En que consiste las prestaciones asistenciales, y cuáles son
todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral tendrá derecho, según
sea el caso, a:
a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.
b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y prótesis, su reparación y su reposición, solo en casos de
deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
g. Rehabilitación física y laboral.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la
prestación de estos servicios.
Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
laboral, serán prestados a través de la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual se encuentra
afiliado en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo los tratamientos de
rehabilitación laboral y los servicios de medicina ocupacional que podrán ser prestados por las
entidades administradoras de riesgos laborales.
Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa con la
atención del riesgo laboral, están a cargo de la
entidad administradora de riesgos laborales correspondiente.
La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes de trabajo o

enfermedad laboral, podrá ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud,
con cargo al sistema general de riesgos laborales.

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Prestaciones económicas
¿Cuáles son las prestaciones económicas a las que tiene derecho todo trabajador afiliado al
sistema?
(Ley 776 de 2002) Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral
tendrá derecho al reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:
a. Subsidio por incapacidad temporal.

b. Indemnización por incapacidad permanente parcial.
c. Pensión de invalidez.
d. Pensión de sobrevivientes.
e. Auxilio funerario.
7. Investiga en tu empresa que enfermedades laborales se ha reportado o presentado,

luego consulta la tabla de enfermedades laborales actualizada por el gobierno nacional;
Investiga todo sobre la enfermedad laboral
¿Qué obligaciones tiene la empresa?

El empresario está obligado a establecer una serie de medidas preventivas:
Reducción en el origen:
 Sustituyendo la máquina o el proceso de trabajo.
 Cambiando de lugar la fuente de ruido o aislándola con un cerramiento.
 Introduciendo modificaciones en las piezas.
 Disminuyendo el ritmo de trabajo de la o las maquinas.
 Realizando un buen mantenimiento de la maquinaria.
Reducción de la exposición:
Si lo anterior no es posible se debe reducir el tiempo de exposición, así como el número de
trabajadoras o trabajadores expuestos:
 Realizar las operaciones más ruidosas cuando este el menor número de personas
trabajadoras presentes en la tarea.
 Rotar las tareas.
Protección personal:
Una vez se han realizado todas las medidas anteriores y si persiste el riesgo se deberán
proporcionar protectores auditivos a las personas trabajadoras.
Las elecciones de estos serán de acuerdo a las características del trabajo y han de ser lo más
cómodos posible. Ya que los equipos de protección en general son molestos y de por sí pueden ser
causa de accidente
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8. De acuerdo a la enfermedad encontrada elabora un programa vigilancia

epidemiológica
1. Objetivos
1.1 Objetivo general: Diseñar e implementar el sistema de vigilancia epidemiológica para la

prevención de hipoacusia neurosensorial que incluya los criterios, metodología y procedimientos
que permitan proteger a los trabajadores expuestos al ruido en el lugar de trabajo de los efectos
potenciales sobre la salud causados por este factor de riesgo.
1.2 Objetivos específicos. Anticipar, reconocer, evaluar y controlar las fuentes y circunstancias de
exposición en los lugares de trabajo.
• Clasificar las áreas, puestos de trabajo y cargos según los niveles de riesgo, determinando los
trabajadores expuestos de manera que se puedan priorizar las acciones a implementar.
• Proporcionar criterios técnicos que permitan la selección de los elementos de protección

adecuados y supervisar su uso, evaluando periódicamente su efectividad y aceptación.
• Desarrollar el programa de educación y motivación que incluya las etapas de inducción y

entrenamiento permanente de los trabajadores objeto del programa, las directivas y los mandos
medios de la empresa.
• Realizar la vigilancia médica periódica de los trabajadores expuestos para la detección temprana
de alteraciones en la salud y establecer los criterios para identificar y manejar los casos detectado
2. Alcance: Este sistema está orientado a la detección y vigilancia de la hipoacusia neurosensorial

inducida por ruido en el lugar de trabajo, así como el trauma acústico. No considera los otros
efectos extra auditivos relacionados con la exposición al ruido. Las actividades del sistema que se
desarrollan en la empresa se establecen en el documento, sin embargo, se tienen en cuenta las
acciones necesarias para apoyar la labor de las entidades de seguridad social en casos de
calificación de origen o pérdida de la capacidad laboral. Es un texto de consulta obligatoria para
todos aquellos profesionales que intervengan en la implementación del programa y deberá ser
revisado periódicamente y actualizado si las condiciones de trabajo cambian, si se identifican
nuevas necesidades para la evaluación (eventos o tipos de evaluaciones) o si las políticas de la
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empresa establecen nuevos requerimientos. El alcance de este sistema se esquematiza por fases en
las que los responsables de su implementación deben cumplir los objetivo
Contenido y acciones del sistema de vigilancia epidemiológica para la prevención de HNIR en el

lugar de trabajo.
FASE CONTENIDO ACCIONES
Planear Identificación, evaluación y control de los Identificar los requisitos en materia de

riesgos Requisitos legales Objetivos y metas seguridad industrial y salud ocupacional
Requisitos para la administración del programa “Qué se debe hacer, quién es el
Plan de acción Establecimiento de los responsable, cuándo se debe hacer,
indicadores resultado esperado” Establecer el
diagnóstico o línea base Definir el
documento base del sistema.
Hacer Estrategias de control de los peligros y riesgos Implementar los procesos definidos en
Vigilancia permanente de la exposición y de cada uno Mantener actualizado el
los efectos (monitoreo ambiental y biológico) diagnóstico de condiciones de salud y
trabajo.
Verificar Medición de los resultados Realizar el seguimiento y la medición de

los procesos con respecto a la política,
objetivo, requisitos legales, y otros
relacionados con seguridad y salud
ocupacional, e informar los resultados
Cálculo e indicadores Informes de
desempeño
Actuar Acciones correctivas con base en los resultados Tomar acciones para mejorar el
de la evaluación desempeño
9. Realiza la descripción sociodemográfica de la empresa, tabula la información

estadísticamente Defina
- Morbilidad :Cantidad de personas que enferman en un lugar y un período de tiempo

determinados en relación con el total de la población.
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- Mortalidad : en el ámbito demográfico, es la relación que existe entre el número de

defunciones ocurridas durante un tiempo determinado, por lo general un (1) año, y la
población total de una entidad geográfica cualquiera.
- Actividades recreativas deportivas y culturales
- Primeros auxilios
10. Elabora un instructivo de atención de primeros auxilios
Los primeros auxilios son la asistencia que se le presta a los heridos antes de que el personal de
sanidad pueda administrarles tratamiento médico. Es imposible que el personal de sanidad esté en
todo lugar a la misma vez y por esto puede presentarse una situación en la cual usted tendrá que
depender de su propio conocimiento para salvar su vida o la de otra persona, Esto le será posible si
sabe lo que debe hacer y si actúa rápidamente y con calma. Si usted está herido, no se altere y no
se conforme con solicitar ayuda. Aplíquese los primeros auxilios necesarios y luego busque
asistencia médica lo más pronto posible. “Tenga calma hágalo todo cuidadosamente y manténgase
sereno” Los primeros auxilios tienen como objetivo:
 Conservar la vida
 Evitar el deterioro antes del tratamiento definitivo
 Restituir al paciente a una vida útil
Los 10 accidentes más comunes:
a. Caídas
b. Choques y colisiones
c. Cortes
d. Objetos extraños
e. Daño muscular por sobreesfuerzo
f. Quemaduras
g. Pinchazos
h. Mordeduras y picaduras
i. Heridas punzo cortantes
j. Envenenamientos
Estar preparados para todas estas situaciones es muy importante
11. Realiza la inspección de Botiquines de tu empresa, implementando la lista de chequeo

elaborada.
12. Rehabilitación laboral y Reubicación laboral
para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el Sistema General de

Riesgos Profesionales, es el producto de un serio y arduo trabajo consensuado con los
profesionales de las entidades de seguridad social, empleadores y la academia de nuestro país, que
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tienen la competencia y responsabilidad de ofrecer las actividades terapéuticas, de capacitación y

entrenamiento, que forman parte del Plan de Rehabilitación de los trabajadores con discapacidad
de origen laboral, afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales
los lineamientos que deben aplicar las instituciones de la seguridad social, en materia de
rehabilitación integral, con los requisitos mínimos esenciales, de calidad y atención oportuna a los
trabajadores quienes han sufrido accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, para lograr el
mayor nivel de funcionalidad, reincorporarlos ocupacionalmente y mejorar su calidad de vida.
El “Manual sobre Procedimientos para la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de los
Trabajadores en el Sistema General de Riesgos Profesionales” está llamado a ser una herramienta
fundamental de trabajo para el desarrollo de estos procedimientos para los trabajadores afiliados al
SGRP que presenten discapacidad como consecuencia directa
identificación de casos para ingresar en el programa de rehabilitación
Captura de los casos
ETAPA II - Evaluación del caso
Evaluación por los profesionales del equipo de rehabilitación
Diagnóstico definitivo Pronóstico funcional ocupacional
Formulación Plan de Rehabilitación
ETAPA III - Manejo de rehabilitación
Ejecución Plan de Rehabilitación
Rehabilitación funcional Rehabilitación profesional
Readaptación del individuo al trabajo
Modificaciones del ambiente de trabajo
Adaptación al ambiente extra laboral
Reincorporación laboral
Reinducción Prueba de trabajo Integración laboral
ETAPA IV - Información y retroalimentación del SGRP
Seguimiento
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Seguimiento al Trabajador Seguimiento a la Empresa
Seguimiento de casos por la ARL
Análisis y difusión de la información de rehabilitación al SGRP
13. Actividades recreativas, deportivas, y culturales.
Las actividades recreativas se hacen todos los sábados algo diferente, como
 Competencias de sacos
 Concursos mentales
 De cifras
 Pin pon
 Mesa de billar
 Cada tres meses se llevan a una compañía “un techo por la ciudad”
14. Promoción y prevención
Se examina la forma como se han entendido las acciones de promoción y prevención,

estableciendo que, si bien estas acciones han adquirido importancia y visibilidad, aún existe
confusión frente a la especificidad de cada una de ellas. Se elabora una comparación entre las
lógicas que guían la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad, con el fin de aclarar
sus rasgos distintivos y proponer, desde su diferencia, la articulación de las acciones en una
política de salud integral. Por último, se reflexiona sobre las dificultades y los obstáculos que
existen para asumir la especificidad de la PS en el modelo de atención predominante en Colombia
15. GATISO
Objetivo. Emitir recomendaciones basadas en la evidencia para el manejo integral (promoción,

prevención, detección precoz, tratamiento y rehabilitación) de la HIPOACUSIA
NEUROSENSORIAL INDUCIDA POR RUIDO en el lugar de trabajo. (HNIR).
Definición de la patología. Hipoacusia neurosensorial inducida por ruido en el lugar de trabajo

(HNIR) (CIE-10 H83.3, H90.3, H90.4, H90.5). Es la hipoacusia neurosensorial producida por la
exposición prolongada a niveles peligrosos de ruido en el trabajo.
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Alcance. La GATI-HNIR trata solo de la hipoacusia neurosensorial inducida por ruido en el lugar
de trabajo y no incluye, por tanto, el trauma acústico ni otros tipos de hipoacusia. Las
recomendaciones pretenden orientar la buena práctica del quehacer de los usuarios de la guía, con
base en la mejor evidencia disponible, y no adoptarlas deberá tener una justificación
suficientemente soportada. Adicionalmente, contribuye a los procesos de determinación del origen
y pérdida de la capacidad laboral.
Opciones. Se consideraron las opciones del factor de riesgo, las diferentes alternativas de
promoción y prevención, los aspectos de vigilancia, algunas de las estrategias de diagnóstico,
manejo y rehabilitación.
Desenlaces. Las consecuencias más importantes que se evaluaron fueron los cambios temporales y
permanentes del umbral auditivo y la hipoacusia neurosensorial.
Valores. En el desarrollo de esta guía no se utilizaron técnicas de maximización de utilidades ni se
incorporó la opinión de la población objeto. La valoración de la importancia de los desenlaces la
hicieron los autores y no se utilizaron técnicas explícitas de análisis de decisiones en las que se
comparan riegos-costos y utilidades.
Metodología. La evidencia se obtuvo mediante la búsqueda exhaustiva en bases de datos
especializadas, realizada por el epidemiólogo asesor metodológico, orientada por una serie de
preguntas relacionadas con la promoción, la prevención, el diagnóstico, el tratamiento y la
rehabilitación de la HNIR, formuladas por el equipo de trabajo. Los artículos se clasificaron de
acuerdo con: el tipo de estudio, la calidad del artículo, el nivel de evidencia: que aportaba, y
finalmente se evaluaron con base en la lista de chequeo ajustada para este fin
16. Para qué sirve la Batería de riesgo psicosocial, descárguela de la página del Ministerio
de Trabajo.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial es una herramienta que permite evaluar el riesgo
intralaboral, extra laboral y el estrés al que se enfrenta el trabajador. La aplicación de este
instrumento y el análisis que de los resultados realice un psicólogo ocupacional permitirán
determinar el programa a seguir en cada empresa.
la Resolución 2646 de 2008 definió puntualmente los factores psicosociales que deben tenerse en
cuenta para identificar, evaluar y prevenir el riesgo psicosocial en las organizaciones. A partir de
esa categorización se han establecido un conjunto de variables que deben tomarse en consideración
para este efecto y las cuales se estudian mediante una batería para evaluar el riesgo psicosocial.
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La misma resolución, en varios de sus apartes, señala de manera genérica que para evaluar los
factores de riesgo psicosocial se deben emplear “los instrumentos que para tal efecto hayan sido
validados en el país”.
Con el propósito de precisar con mayor exactitud los factores a evaluar y de ofrecer herramientas
de medición cuantitativa y cualitativa en estos aspectos, el Ministerio de Trabajo contrató una
investigación que dio por resultado el diseño de una batería para evaluar el riesgo psicosocial que
permiten a los empresarios identificar y evaluar los riesgos psicosociales.
Los factores psicosociales a identificar y evaluar
Dentro de los factores psicosociales a identificar y evaluar se incluyen aspectos intralaboral, extra
laborales e individuales. Los primeros se refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el
trabajo. Los segundos, al estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito laboral. Los
aspectos individuales, por su parte, hacen alusión a las características psicosociales de cada
trabajador en particular.
Cada uno de estos aspectos, a su vez, incluye una serie de variables o dimensiones que constituyen
factores potenciales de riesgo. Esos son los factores en la batería para evaluar el riesgo psicosocial:
Factores intralaboral
 Demandas de trabajo (cuantitativas, de carga mental, emocionales, ambientales, de esfuerzo

físico, de la jornada de trabajo, exigencias de responsabilidades del cargo, consistencia del rol e
influencia de lo laboral sobre lo extra laboral).
 Control (autonomía, oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas,
participación en el cambio, claridad del rol y capacitación).
 Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (características del liderazgo, relaciones
sociales, retroalimentación del desempeño y relación con los subordinados)
 Recompensa (reconocimiento, compensación y recompensas)
Factores extra laborales
 Tiempo fuera del trabajo

 Relaciones familiares
 Comunicación y relaciones interpersonales
 Situación económica del grupo familiar
 Vivienda y entorno
 Influencia de lo extra laboral sobre el trabajo
 Desplazamiento de la vivienda al trabajo y viceversa
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Factores individuales
 Información sociodemográfica (sexo, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o

profesión, lugar de residencia, estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo)
 Información ocupacional (lugar de trabajo, antigüedad, nombre y tipo de cargo,
dependencia, tipo de contrato, horas de trabajo diarias y modalidad de pago).
Todos estos elementos son los factores a tener en cuenta para la identificación de los riesgos, el
seguimiento, control, evaluación y mejoramiento del componente psicosocial.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial
Para facilitar el proceso de implementación de un sistema de prevención en materia de riesgos

psicosociales, la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo contrató un
estudio con la Universidad Javeriana. El resultado de esa investigación es una batería de
instrumentos válidos y confiables para identificar, evaluar y prevenir los factores de riesgo
psicosocial.
La función principal de la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo

psicosocial es la de elevar la calidad de los procesos de evaluación del riesgo psicosocial, de modo
que se puedan elaborar planes y programas mejor focalizados.
El objetivo que se persigue es el de establecer si hay o no riesgos psicosociales, tanto en el plano

intra laboral, como en el extra laboral, y determinar qué nivel alcanzan. Los niveles son: sin riesgo
o riesgo despreciable, riesgo medio, riesgo alto o riesgo muy alto.
La batería para evaluar el riesgo psicosocial está compuesta por ocho instrumentos:
 Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del

trabajador)
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral para jefes y directivos
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral para profesionales, técnicos y
operarios
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extra laboral
 Cuestionario para la evaluación del estrés
 Guía para análisis psicosocial de puestos de trabajo
 Guía para entrevistas semiestructuradas
 Guía para grupos focales
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Todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera como está definido en el
manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto. De igual modo, la creación de
un Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo debe ser
llevada a cabo por un experto, es decir, un psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con
licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.
La Resolución 2646 de 2008 indica que experto es un “psicólogo con posgrado en salud

ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional”. Si en un
departamento no existe un psicólogo que cumpla estrictamente con este perfil, la norma señala que
se podrá considerar experto el psicólogo que “tenga mínimo 100 horas de capacitación específica
en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación”. Toda la información acopiada a través
de este proceso es estrictamente confidencial. El psicólogo encargado debe ajustarse a los
principios éticos consignados en el Código Internacional de Ética para los Profesionales de la
Salud Ocupacional, el Código deontológico y bioético para el ejercicio de la profesión de
psicología y la Ley 1090 de 2006
17. Según la legislación en Colombia defina Riesgo psicosocial.
los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que
se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los
cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o
social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo se busca medir la
existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro país, generando
recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas
relacionados con la salud mental de los trabajadores.
Mediante resolución exenta N° 336 fue aprobado el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en el trabajo”. Cuyo objetivo es contar con un instrumento que entregue las
orientaciones técnicas para valorar, medir y evaluar la exposición a riesgo psicosocial al interior de
las empresas y organizaciones del país.
Este Protocolo comenzó a regir el 01 de septiembre del 2013, en este primer periodo, que tuvo una
duración de dos años, solo serían fiscalizados los siguientes rubros: Comercio (Retal), Transporte
e Intermediación Financiera. A partir del 1 de septiembre del año 2015 se incorporaron todos los
demás rubros del país.
Durante este proceso la autoridad Sanitaria y la Dirección del Trabajo inspeccionarán y

fiscalizarán a cualquier empresa u organización, solicitando que los riesgos sean evaluados y auto
gestionados por parte de cada empleador. Este proceso de evaluación se realiza con el cuestionario
SUSESO ISTAS 21 versión breve, previo cumplimiento de varias etapas señaladas y
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ejemplificadas en nuestro Manual ACHS Aplicación de Protocolo de Riesgos Psicosociales (ver

aquí).
Los resultados de esta evaluación deben ser gestionados por la empresa y entregados a nosotros,
como Organismo Administrador, independiente del nivel de riesgo que obtengan, a través del
experto casa matriz ACHS de cada empresa.
A continuación, encontraran todo el material necesario para llevar a cabo el proceso.
18. Realiza el procedimiento para hacer la elección y conformación del comité de

convivencia laboral en tu empresa, implementa los formatos pertinentes.
19. Defina qué es Acoso laboral y que legislación en Colombia soporta este concepto
El acoso laboral está reglamentado jurídicamente en Colombia por la Ley 1010 de 2006 y por
varias sentencias de la Corte Constitucional.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el Convenio 155, define el acoso laboral
como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el
lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla,
ofende o amedrenta”.
Por su parte, la Ley 1010 de 2006, en su Artículo 2, indica que el acoso laboral es “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
La Sentencia de la Corte Constitucional C-780 de 2008 complementa la definición de acoso

laboral, indicando que se aplica a las conductas que conduzcan a enfermedad laboral del
trabajador, especialmente de estrés laboral.
Modalidades de acoso laboral
Según la Ley 1010 de 2006, artículo 2, hay 6 formas de acoso laboral (además de otras que
pudieran detectarse en el futuro), las cuales son:
1. Maltrato laboral
Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan contra la integridad física o moral
del trabajador. También las conductas que atenten contra la libertad sexual o que lesionen los
derechos al buen nombre, la intimidad o la dignidad de una persona. Un ejemplo típico de esta
modalidad es el acoso sexual.
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2. Persecución laboral
Corresponde a las conductas arbitrarias que pretendan inducir la renuncia de un trabajador. Incluye
comportamientos como sobrecargar al trabajador de tareas, o realizar cambios de horario
permanentes de forma unilateral.
3. Discriminación laboral
Aplica cuando se ofrece trato diferenciado negativo a un trabajador por razones de raza, género,
origen, edad, ideología, religión, creencias políticas o condición social. Por ejemplo, cuando se
hacen comentarios sexistas o racistas.
4. Entorpecimiento laboral
Comprende las acciones destinadas a dificultar, obstaculizar o retardar la labor del trabajador. Por
ejemplo, cuando se le ocultan las herramientas de trabajo, o se traspapelan documentos que
necesita.
5. Inequidad laboral
Se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador. Por ejemplo, cuando se le
pide a un empleado que le haga las tareas al hijo del dueño, o que lleve vestidos a la lavandería,
cuando estas no son sus funciones.
6. Desprotección laboral
Incluye las conductas en las que deliberadamente se pone en riesgo la integridad, seguridad o
dignidad de un trabajador, al asignarle tareas sin cumplir con los requisitos de seguridad. Por
ejemplo, cuando a una persona del aseo se les expone a productos químicos para su labor sin
proporcionarle un tapabocas.
No son conductas de acoso laboral las exigencias razonables de lealtad a la organización, las
solicitudes para que el trabajador mejore su desempeño técnico o su eficiencia, solicitar la
realización de labores extras cuando sean necesarias para la continuidad del servicio y las
exigencias para que cumpla con el reglamento laboral, entre otras.
Normatividad sobre acoso laboral
Desde los años 90 empezaron a aparecer casos jurídicos relacionados con el acoso laboral. La
Corte Constitucional se pronunció en varias ocasiones sobre el tema, particularmente en
la Sentencia T-461 de 1998, sobre el hostigamiento en las relaciones laborales; la Sentencia T-013
de 1999, sobre la dignidad del trabajador; y la Sentencia T-170 de 1999 sobre el hostigamiento
relacionado con el derecho de asociación.
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Los pronunciamientos de la Corte hacían ver que ya era necesario legislar en torno al tema del
acoso laboral. Fue así como en el año 2006 se expidió la Ley 1010 para abordar el tema.
Al decir de los expertos, esta ley tiene algunos vacíos. Principalmente se cuestiona el hecho de que
la norma está formulada de manera que parece cobijar únicamente a los trabajadores formales,
dejando de lado a quienes están vinculados bajo la modalidad de “Prestación de servicios”.
También se indica que hay imprecisiones en lo que tiene que ver con la definición de lo que se
denomina “una conducta persistente” (¿cuántas veces debe ocurrir para que se considere
“persistente”?). También se cuestiona el hecho de que la carga probatoria recaiga sobre la víctima
y que el acoso laboral esté desarticulado de las normas penales.
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece las conductas que constituyen acoso laboral:
“ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que

hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia

de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u

opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
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cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento

de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el

cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias

ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,

ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 20.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y
demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”.
El acoso y el Comité de Convivencia Laboral
El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con un Laboral para prevenir y
tratar los casos en los que pueda configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene competencia
para revisar estos casos, de manera imparcial y confidencial.
El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia conciliatoria. Su labor principal es
la de recomendarle soluciones a las partes interesadas y promover compromisos mutuos para
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superar la dificultad. También debe formular o sugerir planes de mejoramiento que incluyan
acciones de prevención y solución para este tipo de situaciones.
El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera:
1) Recibe las quejas y las examina;
2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo entre ellas;
3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la organización;
4) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos;
4) Presenta informes de gestión sobre su labor.
Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son estrictamente confidenciales. Incluso
en sus informes de gestión no pueden revelar los nombres de los involucrados en casos de acoso
laboral
20. Análisis del puesto de trabajo
El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento encargado de establecer las obligaciones,

competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el
tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto El análisis de puestos de
trabajo tiene un carácter preventivo con múltiples beneficios derivados para cualquier organización
empresarial. Muchas empresas no son conscientes del carácter preventivo de este tipo de
acciones para sus economías. Con el análisis de puestos y la correcta contratación de personal no
solo se terminará por ahorrar en coste de contratación (y despidos) sino que se mejora en el
desarrollo y planificación de la empresa. Se confecciona una correcta clasificación de los puestos
de trabajo y sus tareas. Así, cuando una persona salga de tu empresa, sabrás de forma inmediata a
qué tipo de persona necesitas contratar para cubrir tu inminente necesidad, con lo que
la contratación será más rápida y eficiente. Es decir, mediante un análisis de puestos de trabajo
se consigue información relevante para elaborar la descripción del puesto de trabajo. En
esta descripción del puesto se señalarán las tareas, obligaciones, responsabilidades, condiciones
laborales, responsabilidades de supervisión, los reportes e informes y las técnicas o máquinas
usadas para cada caso.
A su vez, del análisis del puesto se reúne información sobre las especificaciones del puesto, que
son aquellos requisitos humanos necesarios para el puesto: estudios, personalidad, habilidades
sociales, certificaciones, habilidades técnicas, conocimientos, etc.
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especialista en recursos humanos reunirá información referente a los siguientes puntos:
1. Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas sobre la actividad

que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se
hace? ¿Cómo se hace? No es lo mismo vender relojes que trabajar en una cadena de
montaje de coches.
2. Conductas humanas. Aquí lo que se busca es reunir los datos sobre los comportamientos
de las personas que realizan esa actividad. Además, se debe de conocer el grado de
exigencia del trabajo (no es lo mismo cargar sacos de cemento que trabajar de tele
operador). Se tratará de conocer respuestas a las capacidades de percibir, comunicar,
redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, herramientas, certificaciones. En este aspecto se reúne información sobre
las necesidades más técnicas. Por ejemplo, una determinada máquina o utensilio y su
capacidad para manejarlo u otro tipo de herramientas más intangibles como es el
conocimiento de la persona (economía, derecho, psicología, deporte, informática, etc.).
Además, se deberá conocer si el puesto requiere de ciertas certificaciones específicas
(manipulador de alimentos, certificación sanitaria, etc.).
4. Equipo y auxiliares de trabajo. Muchos puestos de trabajo no se pueden desempeñar por
sí solos y es necesario saber las necesidades de auxiliares o compañeros de trabajo,
operarios al cargo o superiores responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente el puesto es necesario saber los
estándares de desempeño de cada tarea. Por estándar de desempeño se entienden, por
ejemplo, las características o niveles de calidad, cantidad, o facturación que exige una
determinada tarea. Es lo que después utilizarán los directivos o gerentes para poder evaluar
el trabajo realizado.
6. Contexto del puesto. Aquí se tratará de reunir la información referente al ambiente y
contexto social, organizacional, horarios de trabajo o condiciones físicas. Por ejemplo, no
es lo mismo atender una tienda de ropa con una afluencia de público de 10 personas al día
que una en la que entran 300.
7. Requisitos humanos. En este apartado es donde se recogerá la información referente a las
capacitaciones, estudios, experiencia laboral, competencias etc. También se sacará
información sobre los atributos personales para ese puesto (características físicas,
personalidad, intereses, aptitudes, idiomas, don de gentes, habilidades de negociación,
etc.)
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21. Condiciones de salud
"Seria condición de salud" quiere decir una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o
mental que involucra:
 cualquier período de discapacidad o tratamiento conectado con el cuidado del paciente
internado (por ejemplo, una estadía de una noche) en un hospital, hospicio o facilidad
residencial para el cuidado médico; o
 un período de discapacidad que requiere una ausencia de más de tres días calendario del
trabajo, escuela u otras actividades regulares diarias que también involucren el tratamiento
continuo por (o bajo la supervisión de) un proveedor del cuidado de la salud; o
 cualquier período de discapacidad debida a un embarazo o para el cuidado prenatal; o
 cualquier período de discapacidad (o el tratamiento consiguiente) como resultado de una
seria y crónica condición de salud (por ejemplo, asma, diabetes, epilepsia, etc.); o
 un período de discapacidad que es permanente o de largo plazo debido a una condición
para la cual el tratamiento puede no ser efectivo (por ejemplo, Alzheimer, apoplejía,
enfermedades mortales, etc.); o
 cualquier ausencia para recibir múltiples tratamientos (incluyendo cualquier período de
recuperación de los mismos) por, o a través de la referencia de, un proveedor del cuidado
de la salud para una condición que probablemente podría resultar en una discapacidad de
más de tres días consecutivos si a la misma no se le da tratamiento (por ejemplo,
quimioterapia, terapia física, diálisis, etc.)
22. Elabora un manual de convivencia laboral para los trabajadores de la empresa.
POLITICA DE CONVIVENCIA LABORAL

Empresa SIETE 20 busca generar un ambiente de trabajo sano seguro y adecuado para aquellos
que trabajan en la organización; por lo tanto, promueve un ambiente de trabajo que erradique el
acoso laboral, contando con la participación y colaboración de los trabajadores. Todos los
empleados tienen derecho a trabajar en un entorno libre de toda forma de discriminación y
conductas que se pueden considerar hostigamiento, coerción o alteración. Por su parte SIETE 20
se compromete a prevenir y erradicar las conductas de acoso laboral y mala convivencia, a
defender el derecho de todos los trabajadores para ser tratados con dignidad en el trabajo. Empresa
SIETE 20 , adelantará en todo momento acciones contra el acoso laboral desde un punto de vista
preventivo, de manera que se integre la prevención de estas conductas en los sistemas de gestión
que desarrolla. Cualquier colaborador sobre quien se evidencie comportamientos de hostigamiento
será sujeto a investigación de acuerdo a lo establecido en la normatividad vigente, procedimientos
y sus respectivas medidas disciplinaria.
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SE HARA COMITÉS
Es un organismo constituido obligatoriamente al interior de la empresa, como una medida
preventiva de Acoso Laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos
psicosociales que afectan su salud
OBJETIVO GENERAL
: Establecer a través de una acción participativa y plural de todos los servidores de la empresa las
normas de conducta ética, para que se conviertan en el manual de convivencia, en la guía y
orientación para actos del contexto laboral al momento de desenvolverse y tomar decisiones que
involucren a la empresa SIETE 20,
FUNCIONES DEL COMITÉ

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como pruebas que la soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule la queja o reclamo,
de conductas o circunstancias de una mal sana convivencia al interior de la entidad.
3. Escuchar las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear espacios de dialogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de los conflictos
.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
•Promover un ambiente adecuado para la convivencia, el orden y el bienestar laboral dentro de la
empresa.
• Estimular diferentes mecanismos de convivencia armónica además prevención en la empresa
• Incentivar la participación de los distintos estamentos en las diferentes actividades.
• El presente manual de convivencia se aplicará en las relaciones de orden laboral, en la empresa
SIETE 20
VALORES
• RESPETO: Los trabajadores de SIETE 20 brindamos a nuestros clientes externos e internos un
trato digno, amable y tolerante, además demostramos siempre espíritu de servicio.
• EQUIDAD: Los trabajadores de SIETE 20 buscamos implementar igualdad de oportunidades
entre sus empleados.
• PARTICIPACIÓN: En SIETE 20 tenemos un camino abierto a la participación de nuestros
empleados en todos los eventos que realizamos
• SOLIDARIDAD: Los trabajadores de SIETE 20 nos hacemos solidarios con nuestros clientes
internos y externos dados el caso.
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• COMPETITIVIDAD: En SIETE 20 trabajamos para el mejoramiento continuo de nuestras

habilidades y garantizar la efectividad, la pertinencia en el desarrollo de nuestros procesos.
• RESPONSABILIDAD: Los empleados de SIETE 20 hacemos las cosas de la mejor manera, de
tal forma que no se perjudique el ambiente laboral, asumiendo las consecuencias de nuestras
palabras y acciones.
PRINCIPIOS DE CONVIVENCIA.
Los principios a los cuales se refiere el siguiente manual tienen como objetivo fundamental
establecer un referente ético, para guiar las actitudes, prácticas y formas de actuación de los
servidores de la empresa. SIETE 20
1. Respetar el elemento más valioso de la institución que es el talento humano, además de la
empresa misma.
2. Escuchar de forma empática y respetuosa las ideas de los demás, permitiendo una interacción
equitativa y justa para todos.
3. Propender por el cumplimiento de las normas como medio para una convivencia armónica y
productiva. 4. Promover un ambiente laboral respetuoso y positivo para todos
NORMAS DE CONVIVENCIA:
1. Trabajar juntos, entregando lo mejor de cada uno y fomentando relaciones de trabajo
armónicas y productivas, valorando las necesidades del otro y demostrando solidaridad por
los compañeros. Conductas asociadas:
• Cooperar e interactuar con los compañeros de trabajo y demás áreas para facilitar el trabajo en
equipo. • Propiciar espacios de comunicación donde se escuche de forma respetuosa, empática y se
propongan ideas.
• Hacer caer en cuenta a los integrantes del equipo de trabajo cuando sus conductas van en contra
de los principios y valores organizacionales.
• Atender oportunamente las tareas que afectan el trabajo de otros compañeros.
• Fomentar el trabajo en equipo fundamentado en criterios de colaboración, solidaridad y

compañerismo para facilitar el alcance de los objetivos institucionales
. 2. Predicar con el ejemplo, siendo coherentes con lo que se dice y se hace, asumiendo con
responsabilidad las consecuencias de nuestros actos con honestidad y transparencia.
Conductas asociadas:
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• Cumplir los compromisos y ser acordes con las palabras.
• Responsabilizarse de las consecuencias propias de nuestras acciones
• Manifestar de forma coherente y respetuosa las órdenes o tareas.
• Velar por que las acciones estén acordes con los valores personales y organizacionales.
• Acoger las políticas internas de la institución y las disposiciones normativas.
3. Respetar a los demás por su condición de ser humano, valorando sus conocimientos,
potencial y experiencia como miembros del equipo de trabajo. Conductas asociadas:
• Tratar a todo el personal con respeto, asertividad y dignidad.
• Valorar las diferencias individuales y sociales
. • Dirigirse amablemente a las demás personas, presentes y ausentes
. • Realizar peticiones con amabilidad.
•Adoptar modales de educación como saludar y despedirse de los compañeros de trabajo, gracias y
por favor
• Compartir y gestionar el conocimiento como la mejor manera de aprender y crecer
profesionalmente dentro de la organización. 4. Mantener una comunicación abierta, respetuosa y
asertiva, aportando al crecimiento personal y profesional de los miembros del equipo de trabajo.
• Informar con veracidad, oportunidad y claridad aspectos relevantes y decisiones que adopte la
institución que incidan e involucren a los empleados.
• Manejar de forma responsable y confidencial la información de la institución.
• Expresar las ideas y opiniones de forma clara y precisa y asertiva.
• Escuchar a las personas antes de emitir juicios sobre ellos.
4. Ser abiertos a la crítica y autocrítica constructiva para convertirla en un aporte
satisfactorio y agradable en el desarrollo de nuestro quehacer institucional. Conductas
asociadas: • Valorar y respetar la diferencia y la oposición o contradicción.
• Evitar la crítica destructiva, descalificar o desprestigiar las actividades realizadas por otros con
mala intención.
• Prepararse para escuchar y atender la crítica y convertirla en un insumo importante para el
mejoramiento continuo.
• Buscar alcanzar acuerdos satisfactorios.
• Evitar juicios de valor.
• No juzgar la información recibida sin antes investigar y analizar su veracidad
. • Respetar los turnos de opinión, sin interrupciones.
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• Fomentar la participación en las reuniones, donde los participantes se sientan cómodos de realizar
sus aportes.
• No patrocinar los enfrentamientos o situaciones violentas.
• Privilegiar el diálogo respetuoso como la herramienta esencial para construir acuerdos. 6.
Respetar nuestra privacidad y la de los compañeros de trabajo. Conductas asociadas:
• No patrocinar el chisme y el rumor.
• Evitar que los comentarios afecten la integridad de las personas, el clima laboral y el logro de los
objetivos institucionales.
• Respetar la vida privada de los compañeros de trabajo (evitar contar la vida personal a todo el
mundo y ventilar la de otros).
• No juzgar por la primera impresión y basado en comentarios o percepciones subjetivas
. • Mantener los problemas bajo control dentro del proceso que se gestó, en la medida que sea
posible.
5.Construir un ambiente de trabajo agradable, fomentando el respeto y las buenas relaciones
en el desempeño productivo de los funcionarios y el logro de los objetivos de la empresa.
• Saludar de manera amable a los demás, dar las gracias y pedir el favor respetuosamente.
• Evitar aislar o excluir a un compañero de trabajo
• Estimular la construcción de relaciones sanas y efectivas con compañeros de trabajo, basadas

en la sinceridad y confianza.
• Participar activamente de todas las actividades de bienestar laboral programadas en la

institución.
• Convocar a la convivencia desde una actitud positiva.
• Buscar siempre el beneficio mutuo en las relaciones de trabajo.
• Promover el dialogo como forma de construir acuerdos.
• No tolerar actos de violencia como amenazas, ni represalias por parte de ningún empleado
contra otros compañeros (ambas partes).
• Fomentar las buenas acciones entre jefes y colaboradores, las cuales deben ser cordiales y
respetuosas.
6. Valorar el buen trabajo y fomentar el reconocimiento de logros sincero y oportuno

entre compañeros. Conductas asociadas:
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• Reconocer los logros y buenos resultados de los servidores, no apropiarse de los logros que
no correspondan.
• Delegar en los colaboradores funciones, como forma de facilitar el desarrollo y permitir la

apropiación de responsabilidades
. • Propiciar espacios de generación de ideas que permitan una mejor gestión institucional
. • Crear espacios para expresar a compañeros y colaboradores el aprecio, interés y

reconocimiento por el valor agregado a las funciones de los servidores.
• Destacar más las fortalezas que las debilidades, como forma de mantener en los servidores
una actitud motivadora y positiva.
7. Hacer uso adecuado y respetuoso de las zonas comunes y puestos de trabajo,

garantizando que permanezcan limpios y ordenados. Conductas asociadas:
• Respetar el espacio de trabajo compartido.
• Evitar interrumpir las labores de los compañeros
• Manejar un tono de voz adecuado
•Depositar los residuos en los lugares establecidos
• Dejar los baños como nos gustaría encontrarlos, limpios.
• Organizar las sillas y mesas al terminar de consumir los alimentos
• Hacer uso adecuado de la cantidad de agua, jabón de manos y papel higiénico
• Todos los espacios de las instalaciones deben estar libres de humo
DEBERES DE CONVIVENCIA
La calidad de los servidores enaltece a los miembros de la empresa, además todos tienen el deber
de engrandecerla y dignificarla. Son deberes de los funcionarios las acá establecidos. Son deberes
de los trabajadores:
1. Cumplir con todas las normas internas adoptadas por el trabajador para el buen funcionamiento
de la institución.
2. Respetar a los compañeros en todo momento y lugar (incluyendo a todo el personal que labore
en la empresa, incluso trabajadores temporales y practicantes).
3. Dar trato respetuoso a los demás frente a raza, creencia religiosa o preferencia sexual.
4. Comunicarse de manera asertiva y tranquila.
5. Cumplimiento de las obligaciones derivadas de su vinculación.
6. Comunicar oportunamente a la institución las observaciones que estime puedan provocar daños
o perjuicios en cuanto al acoso laboral se refiere.
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DERECHOS DE CONVIVENCIA LABORAL

1. Derecho a ser respetado.
2. Derecho a recibir un trato digno frente a creencias religiosas o identidad sexual.
3. Derecho a manifestar su opinión o emociones.
4. Derecho a ser escuchado cuando expone un argumento o punto de vista.
5. Derecho a realizar las labores que se encuentren dentro del manual de sus funciones. 6. Derecho
a ser escuchado por el comité de convivencia cuando identifique conductas que atenten contra la
convivencia laboral de la empresa. (Incluyendo maltrato laboral o conductas de acoso).
23. Elabora un programa de pausas activas para tu empresa, implementa en tu empresa

las pausas activas, entregando de evidencia un video de la actividad realizada.
ACTIVIDAD
De pie piernas separadas al ancho de las

caderas manos en la cintura, llevar la
punta de un pie hacia la parte lateral y
dirigir el cuerpo hacia el otro lado
manteniendo una pierna flexionada y la
otra en extensión, llevando la cadera
hacia atrás en la medida que flexiono la
pierna
De pie separa de lado cerca de una

pared haciendo la extensión del brazo
que esta contiguo a la pared y a la altura
del hombro y apoyando el cuerpo sobre
la mano llevando la cadera hacia la
misma, las piernas siempre estiradas
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De pie una pierna sobre la otra con las

piernas estiradas y flexionar el cuerpo a
los lados
De pie llevar una pierna hacia arriba y

doblar hasta a tratar de tocar con el talón
la parte de los glúteos sin tocarlo,
dejando alineadas las piernas en la parte
anterior
De pie llevar la pierna hacia delante y

arriba tomando por la parte dela rodilla
y sostener
24. Elabora un programa de orden y aseo para tu empresa.
OBJETIVO
Promover la generación de conductas que garanticen lugares de trabajo en condiciones óptimas de
almacenamiento, aseo, orden y seguridad.
JUSTIFICACIÓN
Empresas que cuentan con buenas prácticas de Almacenamiento, Aseo, Orden y Seguridad
evidencian disminución de la accidentalidad, aumento en su productividad, mejor manejo del
tiempo de su personal, calidad de sus productos, cumplimiento frente a clientes
ALMACENAMIENTO
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Consiste en situar claramente, marcar y colocar absolutamente todo de tal manera que lo que se
necesite sea encontrado y manipulado fácilmente.
ASEO
Mecanismo a través del cual se elimina la suciedad de nuestro ambiente de trabajo lo cual nos
permite conservar equipos, máquinas, materiales, insumos en buenas condiciones.
BENEFICIOS:
 El trabajo se simplifica y es mas agradable.
 Estimula mejores hábitos de trabajo.
 Disminuye causas de accidentes.
 Aumenta espacio útil
 .  Imagen positiva frente a nuestros clientes, proveedores y visitantes.
ASPECTOS PARATENER EN CUENTA:

 Definir los sitios y frecuencias de aseo de acuerdo al número de personas que transiten o
trabajen en el sitio y a la actividad económica que allí se desarrolle.
 Establecer estándares de limpieza.
ASPECTOS PARA TENER EN CUENTA:
 Establecer programas de mantenimiento preventivo a máquinas, equipos y herramientas
para evitar su deterioro y garantizar su buen funcionamiento
Cómo implementarlo
 Determine las metas de limpieza
 Determine las asignaciones de limpieza entre los operarios
 Determine los métodos de limpieza
 Prepare las herramientas de limpieza y asígnelas a los equipos
 Implemente la limpieza en el puesto de trabajo
ORDEN
Un lugar está ordenado cuando no hay cosas innecesarias y cuando todas las cosas
necesarias se encuentran en su respectivo lugar
ORDEN BENEFICIOS:
 Presentar un buen ambiente de trabajo.
 Rapidez y facilidad para encontrar documentos, materiales, herramientas, productos.
 Racionalizar la utilización de los espacios disponibles.
 Estimular la creatividad, en cómo ordenar, identificar mejor, etc.
ORDEN ASPECTOS PARA TENER EN CUENTA:
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Ubicar mensajes y carteles que refuercen los contenidos y las normas establecidas Dejar
en orden aquello que es necesario e identifiquémoslo de manera que posibilite su
utilización para cualquier persona
25. Realiza un programa de capacitaciones en SST para tu empresa.
Programa de capacitación
Regulado por el artículo artículo 2.2.4.6.11 del Decreto 1072 de 2015, incluye básicamente dos
componentes:
Programa de inducción y reinducción. Es una capacitación obligatoria que debe impartirse a los
empleados nuevos y antiguos, a los contratistas y a los proveedores. Su propósito es el de ilustrar y
comunicar acerca de la políticas y normas de la empresa en materia de SST.
Programa de motivación SST. Incluye diversas actividades para ilustrar al personal de la empresa

sobre medidas específicas de seguridad y prevención de los accidentes y las enfermedades.
Básicamente se compone de charlas periódicas en temas de seguridad y salud ocupacional.
26. De acuerdo a la matriz de riesgos, realiza el mapa de riesgos de la empresa.
Según el Decreto 2463 de 2001
27. Qué se entiende como perdida de la capacidad laboral.
Calificación del grado de pérdida de la capacidad laboral. Corresponderá a las siguientes

entidades calificar el grado de pérdida de la capacidad laboral en caso de accidente o enfermedad:
1. Las juntas regionales de calificación de invalidez decidirán sobre las solicitudes de calificación
de pérdida de la capacidad laboral requeridos por las autoridades judiciales o administrativas,
evento en el cual, su actuación será como peritos asignados en el proceso. Las juntas de
calificación de invalidez también actuarán como peritos en los casos de solicitudes dirigidas por
compañías de seguros cuando se requiera calificar la pérdida de capacidad laboral.
2. Las juntas regionales de calificación de invalidez actuarán como segunda y última instancia, en
la calificación tanto de los educadores afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del
Magisterio como de los servidores públicos de Ecopetrol, cuando se presenten controversias
relacionadas con los dictámenes emitidos por los profesionales o entidades encargadas de la
calificación de pérdida de la capacidad laboral de estas personas.
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3. Las entidades promotoras de salud y las entidades administradoras del régimen subsidiado,
podrán calificar el grado de pérdida de la capacidad laboral en el evento previsto en el
artículo 163 de la Ley 100 de 1993.
4. Las entidades administradoras de riesgos profesionales, sólo cuando se requiera determinar la

incapacidad permanente parcial de sus afiliados.
5. Las juntas regionales de calificación de invalidez en primera instancia, en los siguientes casos:
a) Cuando se solicite la calificación de la invalidez, para el pago de prestaciones asistenciales y/o

económicas por parte de las entidades administradoras del sistema de seguridad social y entidades
de previsión social o entidades que asuman el pago de prestaciones;
b) Cuando se presenten controversias relacionadas con los conceptos o dictámenes sobre

incapacidad permanente parcial, emitidos por las entidades administradoras de riesgos
profesionales;
c) Cuando se presenten controversias relacionadas con los dictámenes emitidos por las entidades
promotoras de salud o entidades administradoras del régimen subsidiado, respecto de la
calificación de la pérdida de la capacidad laboral, en el evento previsto en el artículo 163 de la Ley
100 de 1993;
d) En la calificación de pérdida de la capacidad laboral de trabajadores de empresas privadas no

afiliados al sistema de seguridad social, cuando se encuentren en proceso de reclamación ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
e) En la calificación de pérdida de la capacidad laboral, para solicitar el pago de subsidio familiar

ante las cajas de compensación familiar;
f) Para efectos de calificación de pérdida de la capacidad laboral de las personas, en la reclamación

de beneficios para cotización y pensiones por eventos terroristas otorgados por el Fondo de
Solidaridad Pensional y en la reclamación de beneficios en casos de accidentes de tránsito y
eventos catastróficos otorgados por el Fondo de Solidaridad y Garantía;
g) Cuando se requiera calificar la pérdida de la capacidad laboral de las personas para reclamar los
beneficios otorgados por la Ley 361 de 1997.
La anterior calificación no se requiere cuando una entidad administradora de riesgos profesionales,

entidad promotora de salud o entidad administradora del régimen subsidiado, la hubiera calificado
previamente, si esa calificación sirviera para efecto de la reclamación u otorgamiento de estos
beneficios.
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6. La Junta Nacional de Calificación de Invalidez en segunda instancia, cuando se haya interpuesto

recurso de apelación contra los dictámenes emitidos por las juntas regionales de calificación de
invalidez.
28. Que se entiende como incapacidad temporal.

Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como
consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.
La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser parcial o
total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la pensión del trabajador, y una
temporal a una especie de licencia temporal mientras el trabajador se recupera.
La incapacidad que tiene un trabajador le impide continuar laborando y por consiguiente le impide
generar ingresos para su manutención, de modo que por ley debe ser cubierta por la EPS, la ARL o
el empleador según corresponda, quienes deberán retribuir económicamente al trabajador durante
el tiempo que esté imposibilitado para laborar.
La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han traído al trabajador, puesto
que, debido a la incapacidad para trabajar, el empleado está imposibilitado para procurarse por sí
mismo lo necesario para subsistir junto con su familia.
29. Quienes califican el grado de perdida de la capacidad laboral.
La pérdida de capacidad laboral será determinada, únicamente cuando haya finalizado el

proceso de rehabilitación integral.
• El seguimiento a las recomendaciones médico laborales resultantes del proceso de
rehabilitación integral, en el caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral es realizado
por la ARL, si corresponden a un evento de origen común pero que pueda verse agravado
por el desarrollo del trabajo, lo realizará el Área de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Para calificación de origen de enfermedad laboral se solicitará análisis de puesto de
trabajo. Para calificación de origen de accidente laboral dicho análisis no es necesario
30. En qué se basan los especialistas para valorar la pérdida de la capacidad Laboral.
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Actividad de Aprendizaje Medicina Preventiva y Del Trabajo

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión: 02

FECHA 15 DE FEBRERO DE 2018.

PROGRAMA DE FORMACIÓN: TEGNOLOGO EN GESTION INTEGRADA DE LACALIDAD MEDIO AMBIENTE,

FASE DEL PROYECTO: EJECUCIÒN

COMPETENCIAS: 291201024 APOYAR ACTIVIDADES QUE CONDUZCAN A LA IMPLEMENTACIÓN, DE LOS

INSTRUCTORA: MARCELA VIDAL.

El aprendiz debe realizar la consulta y lectura y análisis de la legislación y normatividad en

1. Con base a la norma, realiza el procedimiento de cómo la empresa va a implementar

Es responsabilidad del área de Talento Humano y Salud Ocupacional – HSE de la empresa

Podrán acceder a la información contenida en la historia clínica, en los términos previstos en la

La historia clínica ocupacional y, en general, los documentos, exámenes o valoraciones clínicas o

a. Por orden de autoridad judicial.

d. Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la pérdida de la

En la elaboración del profesiograma intervienen básicamente tres ámbitos de la organización: la

No existen métodos ni formatos establecidos para elaborar el profesiograma. Sin embargo, en

El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué se hace en cada puesto de trabajo?

 Descripción de las tareas (habituales, periódicas y ocasionales)

Durante la estructuración se le da la forma inicial al profesiograma, el cual debe ser una

Debe tener los siguientes componentes:

 Denominación del cargo o puesto de trabajo

 Responsabilidades (¿A quién reporta? ¿A quién supervisa? Responsabilidades: económica,

c. Ejecución y revisión del profesiograma

3. Defina Enfermedad Laboral, reporta la enfermedad laboral encontrada en la empresa

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes

4. Expliquen qué consiste la relación de causalidad de las enfermedades laborales

5. Qué se tiene en cuenta para determinar la causalidad de las enfermedades laborales.

La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuv0 expuesto el trabajador,

6. En que consiste las prestaciones asistenciales, y cuáles son

a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes de trabajo o

a. Subsidio por incapacidad temporal.

7. Investiga en tu empresa que enfermedades laborales se ha reportado o presentado,

¿Qué obligaciones tiene la empresa?

8. De acuerdo a la enfermedad encontrada elabora un programa vigilancia

1.1 Objetivo general: Diseñar e implementar el sistema de vigilancia epidemiológica para la

• Proporcionar criterios técnicos que permitan la selección de los elementos de protección

• Desarrollar el programa de educación y motivación que incluya las etapas de inducción y

2. Alcance: Este sistema está orientado a la detección y vigilancia de la hipoacusia neurosensorial

Contenido y acciones del sistema de vigilancia epidemiológica para la prevención de HNIR en el

FASE CONTENIDO ACCIONES

Planear Identificación, evaluación y control de los Identificar los requisitos en materia de

Verificar Medición de los resultados Realizar el seguimiento y la medición de

9. Realiza la descripción sociodemográfica de la empresa, tabula la información

- Morbilidad :Cantidad de personas que enferman en un lugar y un período de tiempo

- Mortalidad : en el ámbito demográfico, es la relación que existe entre el número de

10. Elabora un instructivo de atención de primeros auxilios

11. Realiza la inspección de Botiquines de tu empresa, implementando la lista de chequeo

12. Rehabilitación laboral y Reubicación laboral

para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de los trabajadores en el Sistema General de

tienen la competencia y responsabilidad de ofrecer las actividades terapéuticas, de capacitación y

identificación de casos para ingresar en el programa de rehabilitación

Captura de los casos

ETAPA II - Evaluación del caso

Evaluación por los profesionales del equipo de rehabilitación

Diagnóstico definitivo Pronóstico funcional ocupacional

Formulación Plan de Rehabilitación

ETAPA III - Manejo de rehabilitación

Ejecución Plan de Rehabilitación

Rehabilitación funcional Rehabilitación profesional

Readaptación del individuo al trabajo

Modificaciones del ambiente de trabajo