MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLALNEPANTLA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

“GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO”

G53

UNIDAD V

“5.2.4 APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”

“5.2.5 ANÁLISIS, RETROALIMENTACIÓN Y GESTIÓN DE
RESULTADOS DEL RENDIMIENTO”

MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

18251079

PROFESOR(A): VELASCO MEJÍA CARLOS

 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

ÍNDICE

Introducción........................................................................................................................... 1

Desarrollo............................................................................................................................ 2-4

Conclusiones y Recomendaciones ........................................................................................ 5

Bibliografía ............................................................................................................................ 6

Apéndice ................................................................................................................................. 7
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

INTRODUCCIÓN
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda la organización moderna. Está orientada a elevar la efectividad de los
procesos y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de
cambios y herramienta de gestión gerencial. La misma permite proyectar y potencializar el
Talento Humano de la organización a niveles incalculables de productividad, motivación y
desarrollo.

.
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Aplicación de la evaluación del desempeño
Esta etapa implica la construcción total del sistema que se desea aplicar, y considera la
descripción y perfil de los cargos a evaluar, además del establecimiento de dimensiones y
objetivos de desempeño (desempeño esperado), los criterios de medición para evaluar el
desempeño (parámetros de desempeño), la selección de método más apropiado a las
necesidades de la organización, la elaboración de los instrumentos y su respectiva escala de
evaluación.

• Permanencia en la empresa o medidas de despido.

• Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada
puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose
apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.
• Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las
aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en
nuevos proyectos.
• Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento de lo
que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.
• Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera
profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando
posibles necesidades de desarrollo y especialización.
• Control y redirección sobre conductas.
• Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y
eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

Se conoce como retroalimentación a aquella información que ayuda a los empleados a

entender qué tan bien su desempeño cumple con las expectativas de la empresa.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo
sistema de evaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto
que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios
objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales

3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores

4.-Determinar áreas de capacitación para el personal

5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento

7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una
perspectiva de mejoramiento continuo.

Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento

• Ligar los resultados del equipo con las metas de la organización. Es importante
encontrar medidas que se apliquen a las metas importantes que el equipo
supuestamente deba lograr.
• Empezar con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que sigue el equipo para
satisfacer sus necesidades. Las transacciones entre los equipos pueden evaluarse con
base en la entrega y calidad, y los pasos del proceso con base en el desperdicio y el
ciclo del tiempo.
• Medir tanto el desempeño del equipo como individual. Definir la función de cada
miembro del equipo en términos de logros que apoyen el proceso de trabajo del
equipo.
• Entrenar al equipo para que cree sus propias medidas. Hacer que el equipo defina sus
objetivos y los de cada integrante asegura que todos los miembros entiendan su
función en el grupo y ayuda a que el equipo se desarrolle.
• Licenciamiento: ¿Qué opciones existen para manejar el exceso de personal?
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

• Las opciones de licenciamiento que debe tener el gerente pueden ser muchas, sin
embargo, otras opciones podrían ser benéficas para la organización. Las opciones son
las siguientes:
• DESPIDOS. Terminación permanente involuntaria.
• REDUCCIONES. Terminación temporal involuntaria; puede durar solamente unos
días o extenderse por años.
• DISMINUCIÓN GRADUAL. No llenar vacantes creadas por renuncias voluntarias
o jubilaciones normales.
• TRANSFERENCIAS. Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo; por
lo general no reduce los costos, pero pude reducir los desequilibrios de la oferte-
demanda dentro de la organización.
• PRESTAMOS EXTERNOS. Proporcionar los servicios de los empleados a otras
organizaciones en forma temporal, cada una base contractual, mientras continúa
manteniendo los en la nómina.
• REDUCCIÓN DE SEMANAS DE TRABAJO. Hacer que los empleados trabajen
menos horas por semana, compartan trabajos, o realicen sus trabajos en un acuerdo
de tiempo parcial.
• JUBILACIONES PREMATURAS. Proporcionar incentivos a los empleados de
mayor antigüedad para que se jubilen antes de su fecha normal de jubilación.
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

CONCLUSIÓN
Para concluir, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, además constituye una
herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, por medio de la
evaluación es posible localizar problemas tales como: integración, organización,
desacuerdos, motivación. A mí me pareció sumamente importante pues el desempeño dentro
de la organización radica en su carácter estratégico al permitirle al nivel directivo obtener
información sensible que le permitirá efectuar procesos de mejora continua, respecto a las
políticas y objetivos que proyectará a la organización a niveles de desarrollo, productividad
y competitividad, es decir que es una herramienta que hábilmente utilizada puede afianzar su
existencia. Como siempre se ha visto el desempeño que tiene una persona humana es
demasiado ya que es algo que va de la mano con diferentes habilidades que el individuo
puede tener es de suma importancia para la persona, el análisis del desempeño o de la gestión
de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal, así como
verificar diferentes puntos de vista que nos lleven a una mejora del entorno en la fuente de
trabajo y así.
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).
A. (2019). UNIDAD 5 EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL
HUMANO. Scribd. Recuperado 24 de noviembre de 2021, de
https://es.scribd.com/document/452970424/UNIDAD-5-EVALUACION-DEL-
DESEMPENO-DEL-CAPITAL-HUMANO
B.
Unidad 5: Evaluación Del Desempeño Del Capital Humano. (2020). blogspot. Recuperado
24 de noviembre de 2021, de
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-5-evaluacion-del-
desempeno-del.html
C. (2018, 13 diciembre). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPITAL
HUMANO. blogger. Recuperado 24 de noviembre de 2021, de
http://capitalhumanocarolina.blogspot.com/2018/12/evaluacion-del-desempeno-del-
capital.html
eClass, C. D. D. E. E.-M.-. (2021, 11 enero). Conoce las 3 etapas claves para una
evaluación de desempeño exitosa. eclass. Recuperado 24 de noviembre de 2021, de
https://blog.eclass.com/conoce-las-3-etapas-claves-para-una-evaluacion-de-desempeno-
exitosa
 MENDOZA MARTÍNEZ KARLA NAOMÍ

APÉNDICE