GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL DE PRÁCTICAS

PROFESIONALES DEL PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

1. Nombre del Practicante PAULA ANDREA GONZALEZ BARRERA

2. Dirección y teléfono CRA 83 A # 75 - 50

3. Semestre DECIMO

II. DATOS DE LA PRÁCTICA

1. Campo elegido PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

2. Nombre del sitio de práctica SKY FRIEND SAS

3. Dirección y teléfono CRA 11 B # 99-25 - 314 235 4472

4. Fecha de inicio de la práctica 9 DE AGOSTO DEL 2021

5. Fecha de terminación de la 29 DE AGOSTO DEL 2022

práctica

6. Nombre del Jefe Inmediato o CINDY JUNCO

Supervisor en la Institución

7. Nombre del Asesor PAOLA BEJARANO HENAO

III. NOMBRE DE LA PROPUESTA

FORTALECIMIENTO DE PROCESOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y

ALTERNANCIA DEL PERSONAL DE LA EMPRESA SKY FRIEND S.A.S

IV. DESCRIPCIÓN DE LA INSTITUCIÓN

SKY FRIEND S.A.S. Desde su fundación busca ser una compañía de tecnología sostenible
que contribuye a un mundo mejor, el ideal es crear tecnología con alma y corazón. Nuestra

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visión es construir una compañía de tecnología sostenible para crear un mundo mejor.

Nuestro objetivo es la Innovación enfocada en el usuario, teniendo con prioridad los

comentarios de sus consumidores, brindando los productos que el cliente desea

La prioridad es crear tecnología para la humanidad a partir de la bondad para el mundo y

sus recursos naturales. Creando tecnología con alma y corazón.

Nuestros valores están enfocados a la participación activa de los empleados, en el enfoque

estratégico de nuestros aliados, la estrategia del canal y una política de precios justos para el
consumidor final.

Orientado en el cubrimiento de las necesidades del usuario y como cubrirlas a partir de un

equipo de alta tecnología y bueno con el medio ambiente.

Actualmente se ofrecen en el mercado dos equipos smartphone que cuentan con la

capacidad de cubrir las necesidades del consumidor final; así como accesorios que permiten
ampliar la experiencia del usuario con el uso de auriculares inalámbricos.

Nuestra empresa busca la apertura de nuevos empleos, y contratar con ello varios
promotores para los puntos de venta, creando así la oportunidad de primer empleo de varios
colaboradores dispuestos a un crecimiento constante; empleos que no solo benefician a los
empleados directos sino a sus familias.

Actualmente contamos con empleados a nivel nacional en las principales tiendas y puntos
mayoristas, teniendo como prioridad el bienestar de los empleados, así como el de sus
familias.

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Contamos con 300 promotores ubicados en varias tiendas a nivel nacional

Nuestro objetivo es generar confianza al usuario, crear socios comerciales y amigos de ideas

afines.

La Organización de la empresa se encuentra dividida en dependencias así:

- Plataforma: Dependencia encargada de brindar soporte a cada de los departamentos

de acuerdo a sus necesidades.

- Marketing Departamento a cargo de la publicidad de la empresa y el

posicionamiento de la empresa en el país

- Branding Departamento a cargo de los implementos de dotación y materializar los

3
 requisitos de las demás dependencias

- KA Departamento a cargo de Retail y mayoristas

- Operadores Dependencia a cargo de la venta de equipos a operadores

- Gerencia. Departamento a cargo de tomar decisiones

Cargo: Me encuentro ubicada en el Área de Recursos Humanos Y Administrativa.

Población: General

JUSTIFICACIÓN

El área de Recursos Humanos, es el principal pilar para el crecimiento de una empresa,

puesto que ayuda a conseguir los objetivos y estrategias de la empresa, mejorando su
eficiencia y tiempos de respuestas.

Por ello es necesario generar una estrategia para la planificación y selección de personal, el
desarrollo y evaluación del capital humano, política salarial, las relaciones laborales,
análisis de puestos, capacitación y estrategias para el ambiente laboral

Tal como se expone en el artículo de Bienestar Social del siglo XXI “El bienestar laboral es
el grado de satisfacción de las necesidades de los colaboradores de la organización mediante
su actividad en ella”. Por lo que será importante la satisfacción en los colaboradores para
generar así un ambiente laboral que permita desarrollar las capacidades del trabajador.

Fortalecimiento de relaciones humanas en el grupo y la organización, ambiente psicológico

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y físico de trabajo y posibilidad de participar.

VI OBJETIVOS

Objetivo General: Diseñar un modelo de bienestar laboral para mejorar la calidad de vida de
los colaboradores, a partir de actividades que contribuyan al desarrollo y formación integral,
mediante una propuesta de actividades que intenten el mejoramiento del clima laboral,
logrando un mejor desempeño del colaborador a nivel profesional y personal.

1. Objetivos específicos: Se plantean objetivos que ayuden a lograr el objetivo general.

- Implementar políticas de bienestar y calidad para mejor el ambiente laboral de la

empresa

- Identificar las necesidades básicas individuales del colaborador y la forma en que se

pueden cubrir dichas necesidades

- Establecer los factores que perjudiquen el ambiente laboral

- Invertir en planes y actividades que mejoren la estabilidad del colaborador

- Compromiso por parte de los colaboradores para obtener un buen clima laboral.

VII REFERENTES TEÓRICOS

● Concepciones del clima organizacional según Brunet, L.

Se opto por esta metodología ya que se enfoca a lo que actualmente se ha venido trabajando
en el proyecto. El clima organizacional se define como un conjunto de atributos del entorno
laboral (Hall, 1996),trabajadores de estructura y procesos organizacionales (Goncalves,
1997) y características personales y organización (Martínez, 2000) directamente o

5
indirectamente, el comportamiento de los colaboradores en una compañía. Nos indica la
metodología que las organizaciones son una respuesta directa al comportamiento,
condiciones administrativas y organizativas (Brunet,1999). Que permite fortalecer el
desarrollo humano y mejorar la percepción de los trabajadores su bienestar y entorno de
ambiente laboral.

En la empresa SKY FRIEND SAS se aplicó esta metodología y se logró establecer

protocolos de capacitaciones sobre el clima organizacional lo que permitiría la interacción
del diferente personal operativo y administrativo para llegar a una comunicación asertiva y
un clima laboral óptimo.

Se evidencio que la organización desde un inicio implemento procesos específicos para el

personal a cargo lo cual delimito su comunicación con las otras áreas y su postura
comunicacional con el personal externo a sus áreas, mediante esta metodología y las
actividad realizadas se pudo intervenir estas barreras de comunicación y se definió que la
comunicación no era por proceso si no por individuo lo cual permitiría que la comunicación,
indicaciones y demás razones fueran claras veraces y contundentes, lo cual no solo
beneficia al grupo de trabajadores si no al proceso evolutivo de la empresa.

VII PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

Esta propuesta de intervención tiene como finalidad medir el clima organizacional de todas
las empresas a nivel general, pero haciendo enfoque al sector privado. Mediante análisis de
encuestas para todo el personal de la empresa SKY FRIEND SAS. Donde como objetivo
principal es conocer la percepción de los colaboradores que tienen sobre su empresa.
Agregando una investigación de como ha sido la evolución del clima laboral.

La siguiente propuesta de intervención es con el fin de originar mejoras y abordar

escenarios críticos, por otro lado, lograr identificar los aspectos positivos en esta

6
intervención.

PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA

Esta propuesta de intervención busca mejorar de manera continua el clima organizacional,

como se menciona anteriormente la compañía cuenta con distintos departamentos y personal
operativo en distintos puntos de venta. La idea es enfocarnos tanto en el área administrativa
como operativos. Para esta implementación de estrategias donde se verá reflejado la mejora
del clima en la organización, buscar el mejoramiento del talento humano, proporcionando
un entorno y condiciones laborales positivas.

Se implementa a través de campañas el programa de conformación del comité de

convivencia laboral, donde se exponen distintos temas relacionados con conflictos laborales
y ser tiene en cuenta el clima laboral, para eso se realiza una capacitación donde solamente
participan los jefes de área con esta estrategia organizacional se busca mitigar los aspectos
que afecten negativamente el ambiente laboral y proponer con cada jefe una dinámica en
general donde se mejore los factores negativos, como lo son la manera en la se redirecciona
la información, la percepción de no ser tratados de una manera equitativa, la responsabilidad
de actividades propuestas, autoridad y delegación de tareas administrativas.

Se tocan estos temas especiales, ya que a través de la encuesta a cada colaborador se logra
identificar los factores negativos, el indicador indica que estos son los factores mal altos,
además se evidencia que la rotación de personal es por la misma causa.

JUSTIFICACION

En este proceso se debe incluir de lleno al área de talento humano y que adicionalmente
impacta en el logro y motivación de los objetivos de cada área, es por eso que se tomara un

7
plan de acción donde se propone nutrir adecuadamente un clima óptimo.

Se propone integrar a los colaboradores e interiorizar cada vez con la cultura y conocer las
políticas establecidas, su manual de funciones y así mismo mostrar el liderazgo de cada jefe
tiene, con eso enriquecer las relaciones interpersonales (Toro, 2013).

Este proyecto de investigación avala una oportunidad de modernidad y aplicación de

conocimientos en el campo de la psicología , adicionalmente implica un aprendizaje
organizacional tanto profesional como personal. Se justifica en implementar bajo el prisma
de la intervención, manejo de malestar en varios niveles presentando los indicadores a los
jefes de cada área.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar y promover la propuesta de intervención del clima laboral con base a los resultados
obtenidos en la encuesta realizada a cada uno de los trabajadores.

OBJETIVO ESPECIFICO

✔ Establecer un acercamiento experiencial con cada uno de los colaboradores donde se

pueda tener una perspectiva de lo que opinan de la organización y desarrollar
competencias corporativas tanto para los jefes de área y los colaboradores.

✔ Implementar los indicadores de intervención del clima organizacional, con el fin de

mejorar el desempeño de los colaboradores de la empresa SKY FRIEND SAS.

✔ Implementar indicadores de las variables individuales del clima organizacional, y

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 mostrar los objetivos específicos de la organización alineando a los colaboradores.

MARCO TEORICO

Según Tolman, (1932) “el ambiente relevante para la conducta es abiertamente subjetivo y
por tanto Es la obra de (Lewin, 1939) la que sirve como estímulo para el desarrollo
creciente del interés por el contexto social, que de manera particular se evidencia en los
estudios de laboratorio con Lippitt y White (Lewin, 1939) sobre los “Estilos de Liderazgo y
ambiente, y formulan, que de acuerdo a las conductas de los líderes, el grupo se pone el
acento más sobre las conductas de las personas en su ambiente, y sobre las consideraciones
tecnológicas (Vásquez, 1992).

En estos tiempos cambiantes cuando los valores cambian rápidamente y los valores cambian
los recursos son cada vez más escasos, es necesario entender que afecta el desempeño de las
personas en el trabajo. Desde principios del siglo XIX, los investigadores han demostrado el
papel de componentes físicos y sociales del comportamiento humano. Es cómo el entorno
organizacional determina cómo un individuo percibe productividad, satisfacción, etc.

Alexander Murray en 1938, quien reinterpretó las líneas conceptuales de Lewin definiendo
'fuerzas externas e internas como necesidades (tendencias autodirigidas de la personalidad)
Murray Identifica un conjunto de 30 fuerzas que componen las necesidades psicológicas del
hombre como fuerza interior.

INSTRUMENTOS

(Toro, 2013) indica que el modelo de evaluación se identifican percepciones de los

colaboradores en relación con las actividades realizadas en la empresa.

9
ESTABILIDAD LABORAL

‘’ Percepción del grado con que los empleados ven las posibilidades de estabilizar su
permanecía laboral en la compañía y estiman que a la gente se la conserva o despide con
criterios juntos’’ (Toro, 2013).

CLIMA ORGANIZACIONAL

(Toro, 2013) lo define como la medida en que los empleados perciben que han recibido
información relevante para su trabajo y operaciones de la empresa. Esta variable destaca la
claridad de la información como un aspecto importante otorgados al trabajador en relación
con sus deberes y responsabilidades, la empresa y todos los dan de forma al mundo
empresarial e influir en la motivación de los empleados. (Locke, 1976) enfatizó que la
satisfacción laboral es una respuesta emocional Surge de comparar lo que se desea o se
espera con lo que ya se ha obtenido (Locke, 1976).

Por su parte, (Fromm, 1964) habla de un hecho o de un caso de negocio, además de

identificar tareas, recompensas y habilidades. Promoción, relaciones personales, estilo de
jefe, oportunidades laborales como grupo, reconocimiento, condiciones físicas de trabajo,
entre otros, como Intervención sugeridas. Las causas de la satisfacción laboral a menudo se
consideran aspectos satisfacción (Froome, 1964).

COHERENCIA

Fernando Toro aclara esta variable o dimensión de una característica colectiva, por estar
enmarcada en el marco del clima organizacional, definiéndola como: percepción de la
medida en que la acción de los empleados y de la empresa pública
establece principios, metas, normas y reglamentos (Toro, 2013). En cuanto a la consistencia

10
organizacional con la que los empleados perciben los impactos climáticos, Reichers y
Schneider (1990) en su estudio concluyeron que el ambiente organizacional está relacionado
con la conciencia común que desarrollan miembros con respecto a las políticas de la
organización. , prácticas y procedimientos, tanto formales como informales (Scheneider,
1999)

(Echavarría, 2000) refiere a la cohesión como un componente estratégico del proceso de

desarrollo organizacional, definiéndola como la congruencia entre lo conocido, dicho y
hecho tanto en las personas como entre las personas.
valores, políticas y estrategias organizacionales, además de lo desglosa en varios ítems:

✔ Comportamiento del jefe según lo que dicen.

✔ El comportamiento de los jefes es consistente con los valores de la organización
✔ Alineación de políticas y procedimientos de diferentes áreas con la filosofía
organizacional.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

A través de datos tangibles que demuestren lo importante que es para el interna y

externamente el compromiso de con la mejora organizacional y su impacto en la forma en
que se desarrolla diariamente. Las decisiones estratégicas se consideran con base en la
filosofía organizacional la gestión es un buen ejemplo de la práctica de los valores
organizacionales (Echavarría, 2000)

TRABAJO EN EQUIPO

Fernando Toro lo define como la medida en que existe una forma de trabajo organizada en
equipo en empresa y que dicha forma de trabajar es práctica para empleados y empresa

11
(Toro, 2013).

(Alcover, 2003) define el trabajo en equipo como “una forma de actividad colectiva que
incluye la interacción, interdependencia, coordinación y cooperación de miembros, hacia el
logro de metas o las metas y resultados están claramente agrupados. El trabajo en equipo se
considera efectivo cuando dicha actividad permite lograr sinergias, fenómeno que implica
que los resultados grupales son mayores (en términos de cantidad) o diferentes los aportes
de los miembros que componen el Equipo.

TRATO DE INTERPERSONAL

La variable trato interpersonal fue evaluada en el contexto del entorno organizacional, en la

encuesta ECO IV de Fernando Toro (Toro, 2013). Explora dos aspectos importantes de la
calidad de vida en las relaciones laborales. Estos son elementos percibidos de Cooperación
y Respeto entre los empleados alrededor de puestos de trabajo. De entrada, en cuanto a la
definición de dimensiones que afectan al CO, parece que dejan de serlo debido a que los
perfiles perceptivos se configuran y decodifican bajo procesos sensoriales y cognitivos. En
2009 Toro por esta variable se incorporó al CO, entendiéndolo a partir de analizar dos
aspectos separados para determinar cómo se podría abordar. definirlo; como el grado
percibido en el que los empleados se apoyan entre sí y sus relaciones como cooperativas y
emocionales. Con estas acciones entre los empleados, Toro formó una categoría de análisis
organizacional denominada Valores Colectivos.

APOYO DEL JEFE

Este es uno de los aspectos que también evalúa la encuesta ECO IV de Fernando Toro
(Toro, 2013) Este atributo, dada la claridad organizacional y la disponibilidad de recursos,
se relaciona con la impresión general de liderazgo de una persona. Toro en 2010,
destacando la variable Boss Support como "percepción del respeto, aliento y compromiso

12
que Boss otorga a sus colaboradores". Según Toro, esta percepción de empleados está
relacionada con las acciones del jefe hacia sus empleados y es un determinante de la calidad
del Clima organizacional, y el valor de sus puntajes representa un significativo en los
resultados del CO e intervenciones posteriores (Toro, 2001)

TIPO DE ESTUDIO

Esta propuesta es documental porque constituye una estrategia en la que se observa y refleja
sistemáticamente hechos (teóricos o no) utilizando distintos tipos de documentos diferentes
para tal fin. Investiga, interpreta y presenta datos e información sobre un tema específico de
cualquier disciplina científica, utilizando un método analítico; con el objetivo de obtener
resultados que puedan servir de base para el desarrollo de la creatividad científica
(R.Hernández, 2006).

REFERENCIAS

Alcover, C. M. (2003). Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos

organizacionales. Madrid: Alianza.

Álvarez, F. T. (1988). Distinciones y relaciones entre clima, motivación, satisfacción y

cultura organizacional. Medellín: CINCEL.

Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración. México: Mc

Graw Hill.

Hall, R. (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. México: Printice Hall.

Lewin, k. (1939). Patterns of affressive bahavior in experimental crated social climates.

Journal of social Psychology, 269-299.
13
Locke, E. (1976). The Nature and causes of causes of job satisfaction. Hand book of
industrial and organizational psychology, 1297-1349.

Murray, H. A. (1938). Exploration in Personality. New York: Oxford University Press.

Tolman, R. C. (1932). Purposive Behavior in Animals and Men. California: The Century
Co.

Toro, A. S. (2013). Gestión del Clima Organizacional. Intervención basada en evidencias.

Medellín: CINCEL.

Toro, F. (2001). El Clima Organizacional Perfil de Empresas Colombianas. Medellín:

Cincel.

POBLACIÓN ATENDIDA

La población bajo la cual se diseña esta propuesta será conformada por 10 jefes de área
administrativos y 400 promotores operativos, los cuales los jefes de área cuentan con
niveles de educación universitario y los operativos con nivel de estudio bachilleres, algunos
con formación en curso universitario. Todos colaboradores de la empresa SKY FRIEND
SAS.

CRONOGRAMA
Se enumeran y describen las actividades.

Tiempo  AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

Actividades
SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS

 1 2 3  4  1  2  3  4  1 2  3  4  1  2   3 4
PLANIFICACIÓN DE                                
PLANILLA,

14
CAPACITACIÓN DE
PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES
(PRL), CREACIÓN DE
BASE DE DATOS DEL
PERSONAL EN
SISTEMA, BACKUP DE
CV, FORMATO DE
ENTREVISTAS DE
INGRESO Y DE
RETIRO,
INVESTIGACIÓN DE
ROTACIÓN.

BIENESTAR
CORPORATIVO
IMPLEMENTACIÓN DE
BENEFICIOS
COLABORADORES
SKY FRIEND SAS                                
IMPLEMENTACIÓN DE
SST COPASST, CC,
BRIGADAS DE
EMERGENCIA. Y
BIENESTAR
CORPORATIVO
ACTIVIDAD DE FIN DE
MES CUMPLEAÑOS
AGOSTO, GESTION
ADMINISTRATIVA DE
PERSONAL.                                
IMPLEMENTACIÓN DE
SGSST (MATRIZ DE
RIESGOS) -
HALLAZGOS EN
PUESTOS DE
TRABAJO                                
IMPLEMENTACIÓN DE
SST (MATRIZ DE
RIESGOS)                                
IMPLEMENTACIÓN DE
PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
(FORMATOS)
ACTIVIDAD DE
INTEGRACIÓN AMOR
Y AMISTAD, GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE
PERSONAL.

15
INFORMES DE
PROCESOS DE
SELECCIÓN MASIVOS

IMPLEMENTACIÓN DE
PROCESO DE
ROTACIÓN DE
PERSONAL Y PLAN
DE INTERVENCIÓN.
IMPLEMENTACIÓN DE
FORMATO Y
PROCESO DE PAZ Y
SALVO RETIRO.

INFORME Y
CAPACITACIÓN DEL
PROCESO DE
SELECCIÓN Y
ROTACIÓN.
CAPACITACIÓN
SOBRE ACOSO
LABORAL

IMPLEMENTACIÓN 
DE FORMATO DE
INDUCCIÓN Y
MANUAL DE
FUNCIONES PARA
TODO EL PERSONAL
TANTO
ADMINISTRATIVO
COMO OPERATIVO. 
ACTUALIZACIÓN
ÓRDENES DE
SERVICIO Y
CONTRATOS
LABORALES.
INVESTIGACIÓN DE
ESTÁNDARES DE
SALARIOS CARGOS
ADMINISTRATIVOS,
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA DE
PERSONAL,
IMPLEMENTACIÓN
DEL PLAN Y
DESARROLLO
PROFESIONAL.
IMPLEMENTACIÓN DE
FORMATOS DE
CAPACITACIONES
CONTROL DE
ASISTENCIAS
(FORMATOS),
IMPLEMENTACIÓN Y
CAPACITACIÓN DE
PROCESO DE

16
 PERMISOS,
AUSENCIAS Y
LLEGADAS TARDES
(FORMATOS),
IMPLEMENTACION DE
POLITICA DE
ALCOHOL Y DROGAS.
SEGUIMIENTO DE
INCAPACIDADES,
IMPLEMENTACIÓN DE
OTROS SI A
CONTRATO, ACTA DE
DESCARGOS,
LLAMADOS DE
ATENCIÓN,
ACTIVIDAD AL MEJOR
EMPLEADO DEL
TRIMESTRE
PREMIACIÓN
PRESENTACIÓN,
INDUCCIÓN A
PERSONAL NUEVO.
BIENESTAR CON
CAJA DE
COMPENSACIÓN,
SEMANA DE LA
SALUD,
CUMPLEAÑOS DEL
MES DE NOVIEMBRE,
GESTION
ADMINISTRATIVA.
                                 

XI LIMITACIONES:
Se encuentran las siguientes limitaciones:
⮚ Mediante esta investigación se tomará en cuenta los aspectos del clima organizacional, que
estén relacionados con conflictos, motivación, liderazgo, comunicación y expectativas
laborales.
⮚ La encuesta solamente es para personal de la empresa SKY FRIEND SAS.
⮚ Se requiere colaboración de el encuestado, con esto llevar a cabo resultados con precisión.
⮚ Escuchar a los jefes inmediatos y llevar a cabo un plan de acción, ya que se debe generar
precisión tanto en jefes como en el subalterno.

XII. ALCANCES O LOGROS:

Se encuentran los siguientes alcances y logros a través del proceso de practica:

⮚ La investigación propuesta se realiza dentro del mismo escenario.

⮚ Las encuestas realizadas solamente se hacen con los colaboradores que laboran en la
compañía.
⮚ La medición del clima organizacional se medirá mediante motivación, liderazgo,

17
 comunicación asertiva y satisfacción laboral.
⮚ La compañía muestra interés y motivación en estos temas de capacitación y medición de
clima laboral.
⮚ Las actividades realizadas son motivantes para los colaboradores de la organización ya que
se muestra interés y gestión en los temas.
⮚ Las capacitaciones son motivantes y logran identificar problemas, con base a eso llevar a
cabo un plan de mejora continua.

XIII CONCLUSIONES
Se concluye que la participación que tuve en la organización como practicante y frente a los resultados que
observe en las actividades que platee, fue de manera óptima. Donde se pudo aplicar los aprendizajes y
conocimientos vistos en la institución. De igual manera la disposición del personal de SKY FRIEND SAS y la
Institución fueron oportunas.

RECOMENDACIONES:

Determinando lo que se llevo a cabo en la empresa SKY FRIEND SAS, se evidencia que es una compañía
donde se debe tener mayor comunicación con los procesos establecidos. Ya que es una empresa que esta
iniciando y sus dueños son personas extrajeras la cual se dificulta, la comunicación por sus creencias,
comportamientos y manera distinta de administrar una compañía. Durante el proceso se ha venido apoyando
los temas de legislación laboral colombiana, para lograr ser una compañía eficaz y comprometida con los
colaboradores.

BIBLIOGRAFÍA

Artículo, libros, cibergrafía y demás referentes consultados. Emplear normas APA

Alcover, C. M. (2003). Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos

organizacionales. Madrid: Alianza.

Álvarez, F. T. (1988). Distinciones y relaciones entre clima, motivación, satisfacción y

cultura organizacional. Medellín: CINCEL.

Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración. México: Mc

Graw Hill.

Hall, R. (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. México: Printice Hall.

Lewin, k. (1939). Patterns of affressive bahavior in experimental crated social climates.

Journal of social Psychology, 269-299.

18
Locke, E. (1976). The Nature and causes of causes of job satisfaction. Hand book of
industrial and organizational psychology, 1297-1349.

Murray, H. A. (1938). Exploration in Personality. New York: Oxford University Press.

Tolman, R. C. (1932). Purposive Behavior in Animals and Men. California: The Century
Co.

Toro, A. S. (2013). Gestión del Clima Organizacional. Intervención basada en evidencias.

Medellín: CINCEL.

Toro, F. (2001). El Clima Organizacional Perfil de Empresas Colombianas. Medellín:

Cincel.

http://www.bibliopsi.org/docs/carreras/obligatorias/CFP/trabajo/filippi/Practicos%20Trabajo%20Filippi%20(1)/
Brunet%20-%20El%20clima%20de%20trabajo%20en%20las%20organizaciones.%20Caps%201,%202%20y
%204..pdf

https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2111/Monografia%20Clima%20Organizacional.pdf?
sequence=1

ANEXOS

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