Practica Calificada nro.

3
Gestión del Talento Humano

Alumno Cueva Cruz Rosa Elviria U20205761

Fernández Saldamando Anna Pamela U19314981
Macetas Chavez Harol Ebech U2110151
Matos Olarte, Rosario del Pilar U19300093
Miranda Huacachi Angie Desire 1524616

VALE 10 PUNTOS

1. Como sabes estamos en una época de Pandemia por el Coronavirus COVID

19, elaborare la Evaluación de Desempeño de una empresa de su interés dada
las actuales circunstancias, tomando en consideración en primera instancia su
viabilidad, así como los siguientes aspectos básicos u otros de su interés.

a) Visión
En Interbank, tenemos la visión de ser el mejor banco, a partir de las mejores
personas. Nuestros clientes y colaboradores son nuestra razón de ser.

b) Misión

Nuestra misión es mejorar la calidad de vida de nuestros clientes, brindando un

servicio ágil y amigable en todo momento y lugar.

c) Valores

Integridad: Cuenta con sólidos principios que defienden ante cualquier

circunstancia, actuando con transparencia y honestidad. Creen que

este es el valor base de lo que representa una buena persona.

 Espíritu de superación: día a día se demuestra el afán por asumir retos y por

superar los obstáculos que se presentan en el camino. Son

personas perseverantes que van siempre aprendiendo y creciendo.

Vocación de servicio: Los colaboradores tienen una auténtica predisposición

para servir a los demás, y para hacerles vivir una experiencia

extraordinaria.

Sentido del humor: está presente en todos los aspectos del trabajo, puesto que

permite disfrutar de lo que hacen, contagia bienestar a los demás y

permite aprender.

Trabajo en equipo: es esencial para que alcancen las metas y logren resultados

superiores, preocupándose no solo por ellos mismos sino por el

desarrollo de todos los miembros del equipo.

Innovación: buscan siempre nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.

Trabajan día a día para brindar a sus clientes la mejor experiencia

desde todos los frentes.

d) Objetivos

Interbank es un banco peruano que tiene como propósito acompañar a los

peruanos a cumplir sus sueños, ofreciéndoles asesoría y productos financieros
diseñados para hacerles la vida más sencilla.

Potenciar habilidades personales y gerenciales.

Desarrollar capacidades y habilidades en distintas áreas.
Mejorar el desempeño del personal.
Adaptación y ambientación a la Corporación.
Compartir y transmitir conocimientos.
Conocer y acercarse a la cultura organizacional y los valores del Grupo
e) Productos o servicios

Los productos que Interbank ofrece a todos sus clientes son:

- Tarjetas de crédito
- Tarjetas de débito
- Cuenta de ahorro
- Cuenta sueldo y CTS
- Préstamos Personales
- Créditos para trabajadores comerciales
- Créditos Hipotecarios
- Seguros de Vida y Salud
- Seguros para sus productos
- Transferencia dentro Perú
- Transferencia entre el Perú y el Extranjero

f) Análisis de la Competencia

En Interbank, se desarrolla las evaluaciones de desempeño al inicio de cada año. Este

proceso comprende una valoración del cumplimiento de objetivos y una revisión de las
competencias más relevantes para un colaborador de Interbank:

- Orientación al cliente
- Determinación
- Colaboración
- Determinación, entre otros.

g) Plan de Marketing (opcional)

h) Plan de Ventas (opcional)

i) Recursos Humanos

Se desarrolla una política de incentivos

Las evaluaciones son de diversos tipos y en periodos anuales, se aplica el tipo de

evaluación por competencias 360° ya que también participan los clientes al finalizar
cada atención.

Capacitación constante

Desarrollamos junto con la Universidad Corporativa Intercorp (UCIC) una malla de

cursos virtuales con metodología de aprendizaje Learning Ecosystem, enfocados
en promover las competencias Interbank, basados en habilidades duras y blandas,
los cuales cuentan con una medición de conocimiento para evaluar el impacto del
aprendizaje. También desarrollamos durante el año una serie de charlas y webinars
para capacitar sus destrezas.

Incentivamos el autoaprendizaje de nuestros colaboradores con comunicaciones

acerca de plataformas de aprendizaje como Crehana o Ivy League que abrieron de
forma gratuita sus cursos o que brindaron webinars al público en general en temas
digitales y en habilidades blandas. Luego, comenzamos a brindar charlas virtuales
en temas de bienestar emocional para dar soporte a nuestros colaboradores por la
coyuntura que veníamos atravesando, y también lanzamos un curso de seis
 sesiones de raja yoga. El promedio de cumplimiento en todos los cursos superó el
95%.

Política de equidad y enfoque de género

Generamos espacios de aprendizaje sobre diversidad Organizamos charlas con

expertos que nos ayudaron a romper estereotipos y paradigmas de género. Este
espacio de aprendizaje nos permite reforzar el compromiso de nuestros equipos
con la diversidad con conocimientos que se pueden aplicar y difundir en la vida
personal y laboral. Todas las charlas han sido en la modalidad de webinars y las
realizamos de la mano con nuestras aliadas de GenderLab y Aequales.

Fortalecimos nuestros procesos de atracción y selección con enfoque de género

Buscamos generar las condiciones que permitan un sistema justo, donde las
personas reciban la oportunidad que merecen gracias a su capacidad. Por eso
capacitamos en sesgos inconscientes a nuestros líderes y al equipo de Gestión y
Desarrollo Humano de Interbank. En reclutamiento implementamos el uso del
lenguaje inclusivo en nuestros anuncios de empleo e implementamos un formulario
de reclutamiento sin género. En selección, incluimos un panel diverso con mujeres
en la terna.

Lenguaje y comunicaciones inclusivas

Utilizamos un lenguaje no discriminatorio, violento o sexista en nuestras

comunicaciones. Ningún tono discriminatorio, ofensivo o irrespetuoso es aceptado.
Impulsamos un estilo de comunicación que manifieste inclusividad.

Es tiempo de igualdad

En el 2020 impulsamos campañas mensuales y realizamos diversas acciones de

comunicación sobre el hostigamiento sexual en el trabajo, la importancia del rol de
la mujer, la diversidad y equidad, así como la eliminación de la violencia contra la
mujer.

Nombre social en fotocheck

Existen aspectos importantes pendientes para la población LGTBQ+, por eso

decidimos tomar acción y los colaboradores que así lo deseen pueden usar el
nombre social en el fotocheck.

Tolerancia cero al acoso

En Interbank buscamos ser un ambiente seguro para todos, por eso contamos con
una Política de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y
definimos lineamientos claros. Durante la pandemia, no dejamos de difundir
nuestros canales de denuncia, ni de capacitar al 100% de nuestros colaboradores
de manera virtual.

j) Aspectos legales relacionados

CONTRATACIÓN LABORAL GENERAL

DECRETO SUPREMO N° 002-97-TR (27/03/1997) Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de formación y promoción laboral.

TELETRABAJO

LEY N° 30036 (05/06/2013) Ley de Teletrabajo.

DECRETO SUPREMO N° 017-2015-TR (03/11/2015) Decreto Supremo que

aprueba el Reglamento de la Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo.

TRABAJADORES EXTRANJEROS

DECRETO LEGISLATIVO N° 689 (05/11/1991) Dictan Ley para la contratación de

trabajadores extranjeros.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

LEY N° 28518 (24/05/2005) Ley sobre modalidades formativas laborales.

JORNADA LABORAL JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN

SOBRETIEMPO

DECRETO SUPREMO N° 007-2002-TR (04/07/2002) Texto Único Ordenado de la

Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.

DESCANSOS REMUNERADOS

DECRETO LEGISLATIVO N° 713 (08/11/1991) Consolidan la legislación sobre

descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

BENEFICIOS SOCIALES PRESTACIONES ALIMENTARIAS

DECRETO SUPREMO N° 035-90-TR (07/06/1990). Fijan la asignación familiar para

los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva.

GRATIFICACIONES LEGALES

LEY N° 27735 (28/05/2002) Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones

para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y
Navidad.

UTILIDADES

DECRETO LEGISLATIVO N° 677 (07/10/1991) Regulan la participación en la

utilidad, gestión y propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan
actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DECRETO SUPREMO N° 039-91-TR (31/12/1991). Establecen el Reglamento

interno de trabajo, que determine las condiciones que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
PLANILLAS

DECRETO SUPREMO N° 001-98-TR (22/01/1998). Normas reglamentarias

relativas a obligación de los empleadores de llevar planillas de pago.

DECRETO SUPREMO N° 018-2007-TR (28/08/2007) Establecen disposiciones

relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.

PROTECCIÓN A LOS PADRES QUE TRABAJAN

LEY N° 26644 (27/06/1996) Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y

post-natal de la trabajadora gestante.

LEY N° 27240 (23/12/1999). Ley que otorga permiso por lactancia materna.

LEY N° 29409 (20/09/2009) Ley que concede el derecho de licencia por paternidad
a los trabajadores de la actividad pública y privada.

LEY N° 28048 (01/08/2003) Ley de protección a favor de la mujer gestante que

realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión
y el feto.

LACTARIOS

DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP (09/02/2016) Decreto Supremo que

desarrolla la Ley N° 29896 - Ley que establece la implementación de lactarios en
las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia
materna

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

DECRETO SUPREMO N° 005-2012-TR (25/04/2012) Reglamento de la Ley de

Seguridad y Salud en el Trabajo

DISCRIMINACION

RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 159-2013-TR (11/09/2013) Aprueban el

documento “Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación
en el acceso al empleo y la ocupación”.

DISCAPACIDAD

Ley N° 29973 (24/12/2012) Ley General de la Persona con Discapacidad.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

LEY N° 27942 (27/02/2003) Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

DECRETO SUPREMO N° 010-2003-MIMDES (26/11/2003) Reglamento de la Ley

de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

DERECHO COLECTIVO

DECRETO SUPREMO N° 010-2003-TR (05/10/2003) Aprueban Texto Único

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 DECRETO SUPREMO N° 011-92-TR (14/10/1992). Aprueban Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

INSPECCIONES LABORALES

LEY N° 28292 (21/07/2004) Modificatoria de la Ley General de Inspección del

Trabajo y Defensa del Trabajador.

DECRETO SUPREMO N° 020-2001-TR (29/06/2001) Reglamento de la Ley

General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

LEY N° 29497 (15/01/2010) Nueva Ley Procesal del Trabajo.

k) Conclusiones

 La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las

organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que
desarrolla el profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione
en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la
inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para
aprender a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la
organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia.
 El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción,
éste mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las
necesidades de la organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral,
beneficiando así varios aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento,
se considera el pilar de las organizaciones inteligentes. Así que cada vez adquiere
mayor importancia gestionar el talento del personal como una forma de
incrementar la innovación y la productividad empresarial.
 Interbank es una organización respetuosa de los marcos legales. Además,
promueve un adecuado clima laboral lo cual se traduce en alta productividad por
parte de los colaboradores. Colocándose entre los mejores lugares para trabajar a
nivel nacional.

k.1 Recomendaciones
 Es importante evaluar el talento con base a la gestión por competencias y
la inteligencia emocional, por lo cual se utilizar instrumentos como pruebas
psicológicas (mide aptitudes y personalidad), técnicas proyectivas (evalúa
la personalidad), pruebas profesionales (evalúa conocimientos y aptitudes)
dinámicas de grupo y coaching entre otros.
 En toda organización resultara beneficioso, tanto para el trabajador como
para la empresa, planificar y mantener acciones destinadas al desarrollo
de habilidades y destrezas del individuo, con el propósito de incrementar la
 eficiencia demostrado en el desempeño de su trabajo y por ende al
cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.
 Mantener y fortalecer la cultura organizacional, haciendo énfasis en el
bienestar del trabajador.

2. ¿Porque es importante la Evaluación de Competencias? Defina el concepto y ponga un

ejemplo.

Porque permite conoce la eficacia de la formación del desempeño laboral que la

entrevista tradicional, además nos permite conoce el método de trabajo en la
evaluación por competencia lo que se pregunta es: ¿el empleado tiene habilidades
necesarias? ¿se ha esforzado? ¿trabaja en equipo? Mientras que la evaluación de
objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido, la evaluación por competencias
valora más el cómo se ha llegado a ello.

Ejemplo: Es importante crear para la empresa evaluaciones para saber el desempeño

por cada colaborador, así como su capacidad para trabajar ya que nos permite retener
talentos de los colaboradores y crecer como empresas y trabajador, un colaborador de
un banco, se debe realizar una encuesta con preguntas cuáles son tus objetivos, metas,
preguntar cómo te vez en el año que viene. Esto nos permitir evaluar cuál de las líneas
de carrera puede inclinarse porque cuenta con el área operativa o área comercial. de
esa manera se puede perfeccionar el proceso de formación y contar con colaboradores
comprometidos con la empresa.

3. ¿Por qué es importante la percepción del Colaborador sobre su puesto? Defina el

concepto y ponga con un ejemplo.

La percepción del colaborador es importante ya que está capacitado sobre sus

funciones de su área de trabajado y asume sus responsabilidades de sus tareas diarias,
que brindaría un gran orden y limpieza en la hora del proceso laboral y representa a la
organización. Además, una percepción positiva generará que se sienta parte del éxito
de la organización y a la vez se sentirá parte importante de la organización y del
proceso productivo.

Ejemplo: El colaborador asume sus tareas con puntualidad y responsabilidad en su

entorno de trabajo ya que le permite favorecer en los tiempos de esperas en la
organización o cometer errores en el entorno laboral.

4. ¿Quién debe evaluar el Desempeño del Colaborador, cuáles serán esos criterios?
Defina el concepto y desarrolla un ejemplo explicativo.

El desempeño de un colaborador debe ser evaluado por RRHH, el jefe inmediato,

colegas, clientes, subordinados de manera general para tener un mejor panorama,
pero de manera específica estas evaluaciones deben ser desarrolladas por un
 especialista en la materia y que, en conjunto con las personas implicadas como gerente
o jefes inmediatos, formar parte de la evaluación.

Los criterios de evaluación son:

A. Las habilidades, que conlleva el conocimiento del negocio, presentaciones

personales, lealtad etc.
B. Comportamientos, Desempeño de las tareas, espíritu de equipo, relaciones
humanas etc.
C. Metas y resultados, Atención al cliente, Calidad de trabajo, Enfoque en resultados
etc.

La evaluación de desempeño es el proceso que mide el grado en que el empleado

cumple los requisitos de su trabajo, esto se debe evaluar porque permite comunicar a
los empleados como marchan en el trabajo, permite que los colaboradores conozcan lo
que el jefe piensa de ellos y brinda un juicio ´por parte de las gerencias para poder
fundamentar aumentos salariales. Dentro de los más utilizados tenemos: Escalas
gráficas, investigación de campo, incidentes críticos, listas de verificación.

Ejemplo: Se decide evaluar a un grupo de colaboradores a través del método de

investigación de campo, donde un especialista de evaluación y el gerente de línea,
evaluaran a través de un formulario creado por el especialista, él cual consiste de 4
etapas; la principal ventaja de este método es que pone énfasis en el mejoramiento del
desempeño y en consecución los resultados.

5. ¿Es importante el Perfil del Puesto en la Evaluación de Desempeño? Defina el concepto y

explíquelo con un ejemplo.

El perfil de puesto nos va a dar una visión general del puesto, la denominación, el
resumen de las actividades propias del puesto, las condiciones de trabajo en las que se
desempeñará el trabajador, ante quienes tendría que reportar y además el visto bueno de
los directivos o encargado de RRHH. Este perfil será el insumo primario para generar el
cuadro de competencias con los cuales se va a proceder a la evaluación futura del
trabajador, es en base a este perfil que se dará una puntuación al trabajador en el alcance
de los objetivos. Este cuadro de competencias nos permitirá notar los puntos en los
cuales hay brechas por acortar de ser el caso o en caso de que el desarrollo del
trabajador en el puesto tenga competencias en sobresaliente nos permitirá actualizar el
perfil. Y así elevar el nivel de productividad de los futuros trabajadores.

Ejemplo: Para ser más específicos, en el caso de un auxiliar de educación, tenemos como perfil,
que debe tener estudios técnicos en educación o como auxiliar de educación, además se indica
que será supervisado por la docente tutora dependerá de la Jefatura de normas. Debe tener
experiencia de al menos 1 año en el puesto, además debe tener buen nivel de comunicación oral y
escrita, buen trato al padre de familia colaborará en el desarrollo de la clase orientando a los
estudiantes y recibir indicaciones de la docente tutora de aula. En el desempeño físico será medio,
en casos eventuales deberá cargar cajas de material educativo o libros. En esfuerzo mental, debe
estar alerta ante los cambios de comportamiento de los niños del aula, cambios conductuales y o
posibles accidentes que se puedan generar dentro y fuera del aula. Condiciones de trabajo: horario
 de 8 a 3pm. Con 1 hora de refrigerio, posterior a la salida de los niños deberá encargar se del
ordenamiento de los materiales del aula. En este caso a través de la evaluación por competencias,
descubrimos que las auxiliares de educación realizan parte de los trabajos manuales con gran éxito
y además proponen actividades lúdicas innovadoras a las docentes de aula, por este motivo
nuestro perfil de puesto tendría que ser actualizado siempre en búsqueda de la mejora del servicio
prestado, además la escala salarial también debería ser ajustada.

6. ¿Para qué sirve el Método de Selección Forzada? Defínala y Explíquelo con un ejemplo.

El método de elección forzada sirve para evaluar el desempeño de los colaboradores, para
poder mejorar el desempeño de toda la organización.

Ejemplo: Un enunciado podría pedirle al supervisor que elija forzosamente alguna de las
siguientes opciones positivas, que describa mejor al empleado:

 Dispuesto a trabajar hasta tarde.

 Siempre a tiempo.
 Demuestra iniciativa e independencia.
 Buen compañero de equipo.