EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

360,180 Y ONE TO ONE

MODELO INTEGRAL DE COMPETENCIAS

 INTRODUCCIÓN E HISTORIA
Psicología industrial y psicología organizacional gestación de
movimientos en cuánto a competencias.
Tradicionales test de aptitud y conocimientos no predicen
profundamente la actuación en el trabajo y/o el éxito.
Sesgo contra las minorías, las mujeres y personas de estrato
socioeconómico inferior.
Todo lo anterior condujo a investigaciones para observar ideas y
conductas operativas relacionadas con resultados favorables. Esto es,
medir las competencias a través de situaciones abiertas que generan
una conducta.

COMPETENCIAS
LOGROS
PODER
INFLUENCIADAS POR MOTIVOS PERTENENCIA

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 LOS LOGROS...
Se define como un interés recurrente en hacer algo mejor en función de un estándar
de comparación interno o externo, y quizá es mejor concebido en términos de
eficiencia.

EL PODER...
Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física
o psicológica, que los más altos resultados han sido obtenidos de individuos con
alto deseo de poder; lo anterior asociado con muchas actividades competitivas y
asertivas y bajo un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

LA PERTENENCIA...
Derivada de la necesidad de estar con
otros, de construir, de buscar
colectivamente soluciones.
POTENCIAL-CAPACIDAD-DISPOSICIÓN
 ¿QUÉ CONDUCTAS Y PENSAMIENTOS
PODEMOS OBSERVAR?

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 ¿CÓMO DEFINIR UNA
COMPETENCIA?
"Competencia es una característica subyacente en el individuo que
está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o
perfomance superior en un trabajo o situación" Spencer y Spencer.

EN LA PRÁCTICA... COMPETENCIA es la
característica de una persona ya
sea innata o adquirida, que está
relacionada con una actuación de
éxito en un puesto de trabajo.

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 ¿QUÉ HACER?
GESTIÓN DE COMPETENCIAS
¿Qué pasa cuando....? (Conocimiento-Eficiencia profesional-Competencia)

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 VISIBLE Destrezas
MÁS FACIL DE IDENTIFICAR

Conocimientos

Concepto de uno mismo

NO VISIBLE
MÁS DIFICIL DE IDENTIFICAR
Rasgos de personalidad

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 COMPETENCIAS SPENCER Y SPENCER

Logro y acción Ayuda y servicio

Influencia Gerenciales

Eficacia personal
Cognoscitivas

DESARROLLO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
 ¿CÓMO LAS CLASIFICARÍAS?
Orientación al logro
Iniciativa
Búsqueda de información
Orientación al cliente
Influencia e impacto
Conciencia organizacional
Desarrollo de personas
Liderazgo
Trabajo en equipo y cooperación
Pensamiento analítico
Experiencia técnica
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Flexibilidad

DESARROLLO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
 MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Valor a las personas (satisfacción, creatividad, aprovechamiento de
recursos, motivación,espíritu de equipo, inspiración, etcétera)
Valor añadido a la organización (incremento de eficiencia y eficacia,
precisión estratégicas, reducción de riesgos, etcétera.)
Alineación de los colaboradores para la consecución de objetivos
organizacionales
Potencializa la búsqueda y retención de talento
Facilita la generación de planes de desarrollo y sucesión
Contribuye a generar la mejora de capacitación y formación
Eleva el rendimiento individual y de equipos

DESARROLLO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO
 ESQUEMA DE COMPETENCIAS POR NIVELES
Manejaremos un esquema de niveles por grado para todas nuestras
competencias; definiendo para cada una de ellas comportamientos que
nos clarificarán cada grado en cada competencia.

GRADO A. Alto desempeño o superior

GRADO B. Bueno, por sobre el estándar
GRADO C. Promedio
Grado D. Mínimo necesario para el puesto

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA PERFILES Y
DESCRIPTIVOS DE PUESTO 

Competencias cardinales.- Se entiende que son competencias

generales y que deberán poseer todos los miembros de la
organización

Competencias específicas por área.- Son aquellas requeridas a

cierta muestra de personas, con un corte vertical por área y, un
corte horizontal por funciones.

Competencias gerenciales-directivas.- Aquellas necesarias para

gestionar de manera óptima una organización y/o evento, situación
compleja.

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 

COMPETENCIAS Pasión por el trabajo

CARDINALES Adaptabilidad a los

cambios del entorno
Conciencia organizacional
Accountability
Integridad y compromiso
Perseverancia en la
consecución de objetivos
Resiliencia
Escucha activa
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 

COMPETENCIAS Calidad y mejora continua

ESPECÍFICAS Trabajo en equipo

Credibilidad técnica
POR ÁREA Comunicación eficaz
Orientación a resultados
Orientación al cliente
interno y externo
Iniciativa-Autonomía
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 

COMPETENCIAS Dirección y desarrollo de

GERENCIALES- equipos de trabajo

Liderazgo para el cambio
DIRECTIVAS Influencia, negociación y
motivación
Empowerment
Temple y dinamismo
Visión estratégica
Gerenciamiento de
proyectos (management)
¿CÓMO DESARROLLARLOS
Y GESTIONARLOS?
 Clasificación de competencia
Estructura de Competencia
Definición
documento Comportamiento que la definen
Grado correspondiente

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estructura de competencias,
comportamientos y grados en PRDS para
evaluación 360

DESARROLLO Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GRACIAS POR
TU ASISTENCIA
Y ATENCIÓN
"El éxito no es un accidente, es trabajo
duro, perseverancia, aprendizaje, estudio y
sacrificio; y sobre todo, amor por lo que
estás haciendo"

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