UNIVERSIDAD GALILEO

IDE
A
CEI: Chiquimulilla
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de
Empresas
Curso: Administración de recursos humanos
Horario: 19:00 pm- 20:00
Tutor: Lic. Orlin Vinicio Gonzales Solares.

Tarea No. 8
Capitulo: inducción, ubicación y separación.

Apellidos, Nombres del Alumno:

Melgar Villate Janay
Carné:
17002855
Fecha de entrega: 28/11/2021
Semana a la que corresponde: 09

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 INDICE
INTRODUCCION………………………………………….……………….………….1
OBJETIVOS…………………………………………..………………………………..2

TASA DE ROTACION DE NUEVOS EMPLEADOS…………...

…………………...3

PROGRAMAS DE INDUCCION……………….
……………………………………..3

TRAYECTORIA DE LA UBICACION………………………………………………..4

CONCEPTO E-LEARNING: RECURSOS HUMANOS……………………………4

SEPARACIONES..…………………………….....……………………......……........5
ANALISIS ESTRATEGICO…………………………………………………………...6
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL.…….……………..…………………………….…7
CONCLUSIONES……………………..……………………………………………….9
RECOMENDACIONES…………………………………………..……………….....10
E-GRAFIA……………………………………………………………..……………...
11
 INTRODUCCION

A continuación en el siguiente archivo hablaremos sobre los objetivos

generales de los procesos de inducción, donde pueden ser varias, porque la
condición de las diversas organizaciones difiere mucho entre sí, pero en la
mayoría de los casos los procesos de inducción postulan como su objetivo
central no solo lograr la integración de un individuo si no también fomentar
determinada cultura corporativa que la dirección de la empresa considera la
más adecuada para que la organización logre sus metas.
 1

OBJETIVOS

1. Como primer objetivo tenemos la administración de los recursos

humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del
personal a la organización en formas que sean responsables desde un
punto de vista estratégico, ético y social.

2. Conoceremos más sobre la rotación de personal, ya que comprende no

solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que se
original de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva
cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del empleado a
distintas instituciones de seguridad social y fiscales y el suministro de
equipos especiales.
 2

Tasa de rotación de nuevos empleados

La medición de la Rotación de Personal es uno de los cálculos más
importantes dentro de la gestión de recursos humanos. El Índice de Rotación
de Personal es el porcentaje total de empleados que abandonan una
organización dentro de un marco de tiempo específico. Uno de los principales
desafíos de la administración de recursos humanos es controlar y disminuir la
tasa de rotación.
Debemos de evaluar cuantos empleados se han marchado durante un año sin
tomar en cuenta los que se han retirado por jubilación, a este número de
empleaos que se marchan de la organización en el periodo determinado se le
llama indicie de rotación de personal son; rotación de empleados
voluntariamente, rotación de personal involuntariamente.
Rotación de personal voluntaria. Esta se da cuando un empleado renuncia
de forma voluntaria, a medida esto sucede debido a que le llegan
oportunidades de otro puesto superior al que tenía en la organización, a veces
la rotación de los empleados tiene que ver con la imagen, la situación es que
cuando lo empleados se encuentran motivados con el día a día.

Rotación de personal involuntaria: a esta se le amerita las políticas de la

organización debido a que ella toma la decisión de despedir al empleado,
puede ser por una reestructuración de la plantilla o por índices bajos en su
puesto de trabajo.
Algunas causas mas comunes de la rotación de personal son:

1. una mala supervisión en el puesto de trabajo

2. un mal clima laboral con sus compañeros
3. los propósitos de la empresa no encajan
4. falta de crecimiento personal y profesional
5. salario poco injusto etc.

Programas de inducción
Arreglo estructurado de actividades que permiten el aprendizaje de los
conceptos básicos acerca de la filosofía de la empresa, de las
responsabilidades laborales y de las actitudes en el desempeño de estas.
Este en pocas plabras es el proceso inicial por medio del cual se le informa al
nuevo colabroador lo básico donode le permita integrarse rápidamente a su
puesto de trabajo esta debe incluir; los valores que tiene la organización, su
misión su visión, objetivos, sus pilares estratégicos, políticas, horarios
laborales, días donde se desansan, los días de pago, sus prestaciones, la
historia de la organización etc.
3

El proceso de socialización es fundamental porque a través de la

implementación de un programa de inducción u orientación hacia los nuevos
colaboradores es primordial en cualquier empresa, aunque en la empírica suele
ser un paso bastante olvidado, una vez que se ha reclutado y seleccionado a
un colaborador, es necesario orientarlo y capacitarlo , proporcionándole la
información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva
posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

Trayectoria de la ubicación
La organizaciones utilizan este método o proceso debido a la magnitud de
personas que ingresan en distintas áreas de trabajo por diversas casas a veces
no reciben una capacitación adecuada aunque sea de lo básico para que les dé
una favorable integración rápida y efectiva para el bien de la organización, la
efectividad del colaborador dependerá de la forma en que realice su trabajo y lo
integre al resto de los procesos de producción, como elementos básico
los podríamos mencionar la presentación de la organización, las políticas,
aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones
y programas de desarrollo específicos para su oficio, factores de riesgo etc.
Hay tres aspectos a tomar en cuenta en la inducción:

Inducción general: Información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
Inducción especifica: orientación al trabajador sobre aspectos espcificos y
relevantes del oficio a desempeñar.
Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondiente.

Concepto de e-learning: recursos humanos

Es una herramienta para lograr la capacitación del personal y así mejorar la
educación, formación y mejor calidad del aprendizaje que permita proporcionar
o desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas por cada
empleado para el desempeño de sus labores.
En estos momento uno ya no necesita disponer de un tiempo excesivo para
hacer cursos de capacitación y tomarse la molestia de viajar en una noche de
lluvia o frio o incluso grandes horas de camino, este concepto ayuda en el
aprendizaje sin salir de casa, propone la educación o instrucción a distancia y
combina en su intento por hacer esta tarea tanto, elementos didácticos como la
utilización de la tecnología, estas herramientas tecnológicas con las que se
vales este método son varias: internet, intranets, producciones multimedia que
incluyen material audiovisual y material interactivo. 4

La utilización de la web es la herramienta más poderosa ya que esta permite,

entre tantas otras cosas, tanto a los profesor3es como estudiantes contactarse
pese a la distancia y los horarios. Esta es quizás la más importante
característica con la que se relaciona, la flexibilidad que esta metódica permite.
Esta favorece la actualización contante de los contenidos y la practica real del
conocimiento ya sea situando a la persona en simulaciones virtuales como
también haciendo posible el enriquecimiento colectivo del conocimiento sin
restricciones de distancia, fronteras o geografía, las características que
propone este método de su formación es la autonomía que genera y requiere
del individuo quien es su verdadero tutor incentivándose y procurándose los
momentos y la motivación necesaria para el estudio y la formación.

Separaciones
Constituyen la decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la
empresa y el empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias,
económicas o de estrategia general. También se puede considerar como el
proceso mediante el cual se procede a despedir o finalización de contrato, este
puede ser de uno o más colaboradores en las áreas designadas donde ejercían
sus labores dentro de la organización, estos pueden ser; por renuncia, por
muerte, por retiro, despido etc.
Renuncia: el empleado veces se va por muchos razones y la organización no
siempre descubre los motivos exactos, este puede renunciar en cualquier
momento sin embargo hay que tener en cuentas las políticas de la organización
debido a que tiene que notificar 1 mes o 15 días antes de marcharse, debido a
que la organización tenga el tiempo necesario para contratar el nuevo
remplazo.
Muerte: aquí lastimosamente es por causas naturales no se puede actuar mejor
manera ya que lo esencial en ese momento, es involucrase de inmediato con
los parientes del difunto para ayudarles en el proceso del seguro y de las otras
prestaciones como los gastos del funeral.
Retiros: esta es donde la organización tiene en sus políticas que a tantos años
de laborar para dicha institución serán jubilados, debido a la información que
maneja la organización este método es el que se puede trabajar de una muy
buena manera, debido a que tiene el tiempo necesario para empezar a buscar
el reemplazo de su trabajador donde dejara una nueva vacante para ser
cubierta.
Despidos: esto sucede más que todo cuando los colaboradores conocen las
políticas de la organización y además de esto deciden arriesgar sus trabajos
dándole el motivo de baja inmediata y a veces sin tiempo de trabajo, debido al
mal cumplimiento de dichas normas.

PREGUNTAS
1.¿Cuál es la relación que existe entre la tasa de rotación del personal y la
correcta ubicación en la organización?
Considero que como todo va en rotación del área de recursos humanos su
relación tiene que ser fuerte debido a que es como un vínculo que una depende
de la otra, debido a que cuando hay bajas en alguna área de trabajo se evalúa
y se investiga para la correcta rotación de determinados candidatos.

2. ¿Porque es necesaria la inducción para empleados nuevos y

empleados que cambian de puesto?
Es importante no necesaria debido a que es más satisfactorio para los nuevos
empleados o los que tengan una oportunidad de cambiar de puesto, que se les
deje a cargo a una persona que ya conozca el área de trabajo para que se les
facilite a ellos ocn forme a la inducción y de esta manera ganar tiempo que la
organización no debería perder en el proceso de aprendizaje.

3. ¿De qué forma participa el área de recursos humanos en los procesos

de inducción y orientación del personal en su organización?
Recursos humanos es la encargada principal de hacer que los nuevos
empleados conozcan a su equipo de trabajo y puedan resolver algunas dudas
de sus funciones. Sin embargo, este proceso debe llevarse por lo menos
durante una semana, en la cual se le da seguimiento al nuevo personal. Una
vez concluido, se debe realizar una evaluación para verificar qué tan productivo
fue y de qué manera se puede reforzar.

4. ¿De qué forma las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje

individual dentro de la organización?
1. Con las tecnologías de aprendizaje electrónico, se puede llegar al
personal gerencial y administrativo de todos los niveles con el mismo
contenido de capacitación y apoyo educativo.
2. Al descentralizar sus servicios, las organizaciones tienen que desarrollar
la capacidad del personal a nivel distrital y local.
3. Con la infraestructura física adecuada, los administradores de esos
niveles pueden recibir la capacitación y las herramientas gerenciales
necesarias.
4. ¿Cuál debe ser la función del área de recursos humanos en los
procesos de separación de los empleados?
Consiste en utilizar el método más práctico para concluir el vínculo
laboral con un mínimo de dificultades para la organización, así como
para la persona que se retira. En pocas palabras se encargan de agilizar
de una manera correcta y legar la separación de la organización con el
empleado6
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Identifique cuales son las principales causas de rotación de

personal en su organización.
• Inadecuada supervisión
• Clima laboral desfavorable
• Falta de crecimiento laboral
• Mejores salarios
• Trabajo no satisfactorio para el empleado

2. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos

de inducción de personal en su organización.
VENTAJA La empresa probablemente tendrá una tasa de retención más
alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la
primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus
puestos de trabajo y el ambiente corporativo.
DESVENTAJA Un empleado se siente confundido o perdido después de
su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su
personalidad.

3. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos

de separación de empleados en su organización.
VENTAJA La división del trabajo aumenta la producción, lo que
reduce el costo promedio de producción.
DESVENTAJA El ahorro de herramientas, maquinarias, etc., también
ayuda a reducir el costo de producción. Muchos trabajadores se unen
para producir un producto. Si la producción no es buena y adecuada,
no se puede responsabilizar a nadie por ello.

4. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de

inducción en su organización.
 Una lista con todas las actividades planificadas para el «nuevo»
en su primer día en el trabajo.
 Información útil sobre cómo llegar en metro al sitio de trabajo,
lugares para estacionar, nombre de personas de otros
departamentos, lugar de colación, etc.
  Políticas corporativas, como las vacaciones, hora de almuerzo,
convenios, horario de entrada y salida y otros.

5. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de

separación de empleados en su organización.
✓ Tener preparados un plan de la empresa con reglamentos internos,
objetivos y valores, atribuciones y responsabilidades, entre otros.
✓ Una reunión con TI, para que dé credenciales de acceso, cree su
email corporativo, le dé indicaciones sobre software y equipos y otros.
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✓ Dependiendo de la posición, la antigüedad y la empresa, el recién

llegado puede necesitar un plan de formación más o menos profundo
para poder dedicarse plenamente a sus tareas.
 8
CONCLUSIONES

1. La capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como

la oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y
competitividad de una persona o empresa.

2. Es fundamental que se estructure un programa sistemático que

defina las necesidades reales de una capacitación y que no se
desperdicien recursos que no son relevantes para las metas de dicho
programa.
 9
RECOMENDACIONES

1. Las empresas deben priorizar a los empleados desarrollando un

programa de capacitación estructurado con bases simples pero
prácticas que sean muy puntuales es sus temas y a la hora de
aplicarlos, los tiempos modernos no permiten largas sesiones y
largas periodos de prueba que no impacten de manera significativa
en los bienes de la empresa es por eso que la planificación,
ejecución, evaluación y seguimiento de un programa de capacitación
es fundamental para el desarrollo de los discursos de la empresa.

2. Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales

para establecer un programa de capacitación que cumpla con los
adjetivos esperados y no sea meramente un trámite para cumplir con
un proceso, sino que realmente cubra las necesidades de la empresa
e influyan directamente en la satisfacción del empleo y su proceder
diario.
 10
E-GRAFIA

William B. Werther, J. y. (2017). ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS. MEXICO D.F.: McGRAW- HILL/ INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. DE C.
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