Nicos P‘ Mouzelis

ORGANIZACIÓN
Y BUROCRACIA
Un análisis de las teorías modernas
sobre organizaciones sociales

Traducción de Joan Prats

edicíunes península 3
 sarrollos seguidos por la aproximación psico y sociológica en
‘

V. La escuela de las relaciones humanas:

cl estudio de la ordenación científica.“ El problema cs al
esta posicion ae encuentra o no justificada. su aproximación al estudio
si consideramos, primero, a la disciplina de la ordenacion de la organlzacíón
en sus aspectos descriptivo y analitico, resulta claro que la
aproximación clasica, en cuanto se absticne de la ctbserva.
ción e investigacion empirica, no puede servir sino
borar y clariticar al máximo el vncabularía. No puede,para ela
en INTRÜD UCCIOA’
efecto, aportar una ccntrioucion substantiva nuestro cano-
a
cimiento del modo en que las organizaciones funcianan en Tal como se ha dicho en el ultimo capitulo,
la realidad, Pur otro lado, un principio
y por lo que a sus aspectos nor- de 1a
escuela clasica tue el de la seleccion cientilica del tra-
mativos se reiiere, el único campo en que la aproximación bajadcr con el tin de cnnseguir la maxima correspondencia
abstracta y no empirica parece tener grandes posibilidades entre sus aptitudes y las exigencias de la tarea Tal proposi-
de desarrollo es en el de la elaboración y pu sta en práctica cidn indica ya ia direccion que tcmarie el movimiento de
de técnicas de ordenación, tales como previ ión, control de racionalización del trabajo. De hecho, los psicologos indus-
calidad, planeamiento y otras (especialmente, a la vista de triales aparecieron muy pronto cn escena, uniendo su traba-
las recientes aplicaciones de las tecnicas estadisticas y mate- jo al del ingeniero de eficiencia. Existen muciios tactorcs que
maticas a los problemas de la toma racional de decisiones dan cuenta de este proceso. El mas importante parece ser el
4;, capitulo vl).
Pero tuera de este campo, todo intento de elaboración de
rápido desarrollo de la psicologia experimental comienzos
de siglo’ y la reaccion hostil de los trabajadores afrente los
principios para una adecuada direccion, sobre la mera base a
primeros intentos de poner en prac a los principios mecani-
del sentido común, está llamado al iraeaso, en tanto parta de cistas de la urdcnación científica.‘
un modelo formal de estructura organizacional; es decir, en Los psictsiogos industriales trataron de investigar proble-
tanto que no tome cn cuenta y trate de estudiar empirica. mas tales como el de cómo elaborar tests para la seleccion
mente los sentimientos, creencias y modos actuales de com- del mejor hombre
a Ia vista de una tarea concreta; el de
portamiento de la gente, el modo en que actualmente se en- como determinar si un individuo trabaja con eticiencia ple-
cuentran relacionados unos individuos con otros. como vere- na; el de en qué medida se ve aiectadc su rendimiento por
mos en el capitulo siguiente, iia sido la escuela de las Rela- la temperatura, luminosidad, humedad, ruidos,
ciones Humanas la que comenzo a (omar en cuenta sistema- etc.;i el de
cuales son los efectos del aburrimiento producida
ticamente estos aspectos de la organizacion. baja repetitivo, y otros del mismo orden. En sus por un tra-
plantea-
mientos, los psicólogos industriales —no obstante continuar
en cierto modo la tradición tayioriana al tomar en cuenta los
aspectos fisiológicos del individuc- moditicaron, sin embar-
go, el modelo mecanico de comportamiento organizacional.
sos desarrollos teóricas, en union del creciente poder de los
sindicatos, tuvieron un considerable impacto en la actitud
de los empresarios y de sus star-fr. Los directores comenv
zaron a conceder importancia a los iactcres humanas y sc
dio paso a la conrecc ‘n de cucstionarios dirigidos a
claro los sentimientos y actitudes del personal de laponer en
empre-
sa. Es entonces cuando aparece el eslogan de que «el elemen-
to numano cs lo más importante de la empresa»!
En este clima ideológico hace su aparicion la escuela de
1M
M5
las relaciones humanas. Aclvirtanc. que la expresión relacla.
nes humanas ha sida diversamenre utilizada por las cien.
cias sociales.‘ una versión que nos interesa ahora, hace refe.
rencia a los estudios que tratan de examinar empicicamente
el comportamiento humsno en los marcos organizacionales
(principalmente industriales). La salta de especificidad de la
definición anterior es inevitable. on tanta que lo que usual.
mente se conoce por escuela de relaciones humanas es un
movimiento intelectual altamente diversificado y cambian-
te, que cubre con su denominacion escritores qu: contem-
plan la organización desde muy diierenres perspectivas. ns
ani que, como resulla difícil preeisai- los limites cie la escuela.
y con el [in de hacer justicia a ln diversidad de la misma.
debamos prestar alguna atención a sus principales stioescue.
las y a la evolución general per ellas sirtrida. Solamente tras
este analisis podra emerger una imagen más precisa del cam-
po cubierto por este mov miento, y solo tras el podremus ade.
mas iclentiricar las aportaciones y defectos de la teoría de las
relacinnes humanas en el estudio de las organizaciones.
l. HAWTHORNE Y LA EVOLUCION
DE LA INVESTIGACIÓN EMPIRICA
EN EL CAMPO INDUSTRIAL
El famoso estndio emprendido oaio la dirección de Elton
Mayo en la Western Electric’: Hawtham: plan! puede ser
considerado como el punto de partida y la principal tuenre
de inspiración de todos los subsiguientes en la linea de las
relaciones numanase Este estudio es importante no solo por
el camino abierto en el analisis de las organizaciones indus—
triales sino parque las diversas fases cie esta larga investiga-
ción resumen e ilustran de manera clara las etapas suoesi
vamente atravesadas por el estudio empirice del hombre en
su puesto de trabajo. Sobre este aspeero evolucionlsta va.
mos precisamente a ccncentrarnns en esta sección, pues es
precisamente lo que pone de relieve los temas o puntos por
los que la escuera de las relaciones humanas se comunica
con los primeros estudios del movimiento de orrlenaeian cien.
tifica.
El objetivo principal de la investigación era el examen de
las condiciones de trabajo en su relacion con la procluc.
136
ción y. mas en general, la determinación y clasifica ón de
los diversos prcblernas existentes en toda situación laboral.
En su primera etapa, el metuda dc investigacion no difírió
mucho del de Taylor. Lo que los investigadores pretenden es
pone!‘ en relación el trabajo del abrero con variables tales
como ltxminusidad, fatiga y otrasiwSparecidas. En su proceder
matan de imitar el metodo de ciencias exactas. El ¡es!
room muhod consiste en el estudio del impacto producido
por la modificación de una variable independiente (ilumina.
cion, por ejempiol sobre otra variable dependiente (produo
ción) cuando todas las demás se mantienen constantes.’
Los resultados no fueron Cuncluyentes y si considerab‘ -
mente confusos. Por clio, los investigadores, tras dos años
de trabajo, volvieron los ojos hacia los factores psicoidgicos
y soeiopsicclóglcus determinantes del comportamiento org;
nízacional. Gradualmente fueron dándose cuenta de que va-
riables tales como iluminación L7 humedad no pueden ser
consideradas separadamente del sentido que cada individuo
les asigna, cle su actitud respecto de las mismas, de sus preo.
cupaciones frente a ellas Y como consecuencia de ello, tuvie-
ron que producirse cam oa metodológicos. La búsqueda en
el medio fisico de variables causales fue sustituida por la erp
cuesta, a la que se consideró instrumento mas adecuado para
la expleración de una situación compleja, cuya comprension
exige tener en cuenta no solo hechos externos sino también
las actitudes y sentimientos de los indíviduus respecto de
tales hechos. Enlrevislando a los empleados de una extensa
planta industrial, el equipo clo investigadores trato primera-
mente de explorar su moral, su satisfacción e insatisfacción
respecto del tzsbajo y la organimclón, y, en segundo lugar,
de determinar la razón de ser de dichas actitudes mediante
el estudio del origen e historia personal de los encuesta-
dos.‘
Tras la elaboración de los resultados de las entrevistas
masivas realizadas, los investigadores se dieron cuenta de
que la explicación del cnmponarniento de los trabajadores
se encontraba no tanto en las caracteristicas de su persona.
lidad individual, adquiridas socialmente en el pasado y fuera
de la empresa (aproximación psicológica), sino mas bien en
la caracteristica organización social constituida por la pro<
pia empresa. Lo que quiere decir que los principales determi-
nantes del compnrtarnícntu laboral deben ser buscados en
la estructura y cultura del grupo que se fort-na espontánea-
107
 mente en ia empresa por ia interacción de ies individuos organización fuera de ia pianto censri uyen ias condiciones
su trabajo, De es‘e modo, ei obrero deia de ser ccntempla. en
de como ente pa oiogico aisiade iimite, e: contexto deiimitador dc ia actividad
serio en calidad de que ha de ser
miembro de un grupo, es decir, comoparaindividuo cuyo compar.
estudiada. De este modo, ias dos series de variabies
expresa.
tamiento viene en gran medida determinado das se co der-an iuera dci objeto dei análisis, no obstamc ei
por ies vaio.
res y normas dei grupo ai que pertenece. y. nacuraimente, reccnocímiento de so importancia. Es docir, que no scn es-
como de este modo ia aproximación resuita mas -
tudiadas ni expiicadas en si mismas, pues se ias tiene en
ios metodos de inves "gación tuvieron
que cambiar por ter.
¿nera sólo en tanto qu: intervienen en ia defmiciin de ia si
cera vez: Los invesugadcres advierten ia compíeiídad tua ‘en dei indívíduc.
de ia Determinados ios fcnómznzs reievantes due —según in
simación y ia arbitrariedad que supone aiszar ia
vista ai individuo de su medio sociai; en entre. teo ‘a- deben ser observados, podemos examinar los instru-
y ei métado de en.
cuesta tiene entonces que compiementarse con ia observa. mentos conceptuaies con cuya ayuda ios rnayoistas iian cia-
cion directa dei comportamiento dei sincado y puesto en relacion dichos iendmenos. Según eiics,
Este cambio dei enfoque, que pasó grupo en ei trabaja.’ ei modeio común de comportamiento, e]
conjunto de vaiores
suee vamente de ios y creencias que emerge de ia imei-accion de las individuos
aspectos fisiológicas a ios psicológicos
para atender rinaimente a las variabies socioio qu: trabaian juntas, puede ser contempiado como consiru-
oiaramente io que constituye ei yendo ur. sistema sdciai: un todo de
general ca acteristioc panes interdepcn ' .tes.
de ia investigación empiriea de iasrasgo
organizaciones industrraies
Por otra parto, esta mterdependsncía cs de tai naturaieza
que
durante ias pasadas décadas)“ Exisven tamb. todo ca. ‘aio sufrido por un eiernento dei s terna
n otros rasgos acarrea
cars. ios en ios demas, y en sentido tai que ei sistema entem
caracterizadores, pero antes de posar a so ident
bemos anaiizai- de modo mas detenido sistema toacion, de. tiende de nuevo a su estaria: originario. Este es ei
conccpro
do puesio en practica er. ia uztirna fas: y co ei meto. de equ ‘brio. que cn
nuestro sistema
z

de ia mvzstígací n so se expresa por

ei mecanismo dei controi sociai.
Howihcme asi como ei de ios estudios sobsigirientes es decir, por un sistema de
ai gmpu ortodoxo de ios discipuios debidos \

recompensas y sanciones aceptado con un cierto grada de

de Mayo.
\

coriormidad por ios miembros dei grupo.” Desde esta

pectiva, pierde sentido ia investigacion de ias reiacienes pers-
de
causa a efecto entre ias distintas partes dei sísterra. Pues
Z, LAS DIVERSAS SUBESCUELAS endo ies partes mutuamente dependientes, es impos
tinguir causa de efecto. Y ia situa: du organizacional
a) Moya y io escnezo artcdoxa“ entonces que ser necesariamente examinado en su Conjunto,
i
incluso si esta aproximacroo tmalizadcm hace
EI marco concdprua Los discipuios de b.
V‘

1a metiic muy diricii

n proc. o de ‘ias vnxíahlss.
su atencion en ias variabies dei comportamiento otro instrumento utilizado por ia escocia ortodoxa es ia
nal: siga. ‘

dísfi ‘on nnai a entre organizacion rorniai

,
e informa!
«Para simplificar ci trabajo ai maximo, deberiamos
l
tuna dislirflózi que ya había sido adaptada por muchos de
trazar Ls que es:rib"ron sobre burocracia —c}. capítulo
como ya hemos dicho, ia organización informal seini.
una iinca arbitraria e imaginaria airededor de ia organiza... Tal
y considerar ei comportamiento aetuai n, reiicro
que se desarroiia en prir. airnznte a ios vaiores y pautas de
su interior cumo un conjunta de ¡enomenos han de ser derivados de zas regias iorniaies 57m0 comportan. nto no
observados primero y a su tiempo explicados.»que r2 emer dos naturai en.
te de ia ir eracc r. dei grupo de lrabaja. La arganízacían
tormai, por su parte, hace reserencia a ias reglas oficiales
ias variaoies icrmaies (es decir, ias reglas
y actividades
exigidas por ia organizacion) y ios diierentes vaiores y ai comportamiento por ciias cstabiecido. Según ios
ma-
y pau- yoirias. ia manera en que ia organización iormai
tas de compurtamiento adquiridos por ios miembros de ia .a ccn ia inicrmai es ura cuestion enipiriea
se rciacio
que debe ser
193
109
deserminacla en cada caso con investigaciones practicas. y par’
lo que a la relacion entre sistema social y organizacion in.
iorntal se reiiere, cslíman que, cuando estos conceptos x
aplican a nivel de grupo, parecen resultar idénticos, no sien.
do la organización formal sino una mas de las variables ela;
sistema.“ sin embargo, cuando dichos conceptos se uulna
a nivel organizacional, ¡arto la organizacion formal como la’,
iniormal resultan variables internas del sistema social total’
constituido por la empresa."
El contenido ¿mpíríca de za teorta. con el marco concep
mal y los instrumentos analiticos expresados, la escuela or
todoxa trató de explorar las relaciones con la productividad,
de aspectos del comportamiento organizacional tales como‘
motivacion, moral y cobesion del grupo. El resultado fue_ :
el descubrimiento del impacto de la vida del grupo sobre el
campartamiento del trabajador. con anterioridad a Mayo era
bien conocida la existencia de camnrillas y relaciones de
amistad entre los miembros de una planta; pero estos ne.
cbos siempre se habian considerado sin relación alguna con
el problema de la moral y la productividad. Hallazgo de la
escuela oue ahora nos ocupa fue la percepcion de la medida
en que el cumpnrlamiemu de los miembros del grupo esta
determinado por los valores compartidos y aceptados por los
mismos.
el trabaja
partir de este hallazgo, resulto evidente que
A
dor no siempre se conducla con arreglo a las normas de la d‘
reccion y coniorme a la logica del homo tzconammus.’ que la
lógica de los sentimientos“ y las tiormos dei gmpo eran dite.
rentes e incluso a veces opueslas a la logico de la direccion,
Las normas reguladoras de la produccion ilustran esta dire
rencia: las reglas del grupo determinan la cnniidad a producir
en un dia de trabajo (ni mucho mas ni mucho menos) y el
miembro del grupo no puede descoosiderar estas reglas sin
suirir las consiguientes sanciones oiiciosas. Mediante tales re.
glas se impide la competencia entre los trabajadores y se in.
crementa la solidaridad del grupo, una de las prmc= les fun-
ciones de estas normas intormales es la dc penni r a los
miembros del grupo el aun-lento de su control del medio eno
volvente, os decir, permitirles ser menos dependientes dc la
direccion y mas capaces de resistir irente a todo cam
viniendo del exterior pueda amenazar su posicion economica o
social, La vida del grupo resulta, ademas, para el individuo
una fuente de satisfacción social y de estabilidad emocional.
110
En este sentido, incrementa la satisiaccron
del trabajador y
disminuye los relevos y el absentismo.”
Por último, la tendencia de la direccion a no tomar en _la
cuenta la organizacion informa! y sus valores produce
de la jg-
¡ruptura dc comunicacion entre la cúspide y la base
¡arquíit En eiocto la comunica: n hacia abaio ya no cs posr
gi, porque las ordenes de I‘ direccion
presuponen cl carácter
¿por-admita del comportamiento del trabajador (es decir, que
este responderá al modelo del homo mcunamicus), y la como.
g nicacion hacia arriba suire incluso mas porque ninguna in-
formación acerca de. la organización informa! de la planta
será transmitida, En eonclusidn, y con el fin de restaurar
¡as buenas comunicaciones, se mantiene qui: la direccion no
debe intentar destruir le organizacion lnfcrmal de la planta,
sino que, por el contrario, debe iomarla en cxiiznta y nsegu
rarse (principalmente por medio de supervisores preparados-
1
en relaciones humanas) de que sus normas estan en armonia
la orgae
con los fines de la organizacion. si esto se consigue,
obstáculo,
‘.
E
nizacion iniormai, en vez de consliíuir un se con-
i vertira en la principal de las fuerzas conducentes al logre de
los fines de la empresa.
A partir de estas conclusiones, Mayo (también intluido por
l
l
Durkhcim y Pareto) desarrolló su Íiïosnfía genera! acerca de
los problemas de nuestra civilizacion industrial." Según ella
estos problemas aparecen
,n-.uy brevemente expresada-
i
de la descrganizaczán social, produ
principalmente por causa
eida a su vez por la industrialización (ejemplos: debilitamien-
m de la familia y de mms grupos primarios, atun-lización de!
,
individuo, ansiedad, aislamiento, etc). La solucion es una
nueva sociedad en la oue la planta laboral, convertida en unir
y
y dad armónica, con una organización formal e informa]. bien
integrada, devendra centro de la vida individual, proveyendu
I
4 al nombre de la seguridad emocional y las satlsfacci nes so
ciales que ya no puede encontrar en la ¡emilia ni en otras ins-
tituciones decadentes. La ciencia proveer-a la manera a ira-
vés de la cual podrá salvarse IA distancia entre el conocimien-
to tecnologico y el social de la organizacion (mediante el de.
sarrollo de las reiaciones humanas), se descubrirán las mé-
l
todos apropiados con cuya puesta en practice lezminará el
conilicto industrial, apareciendo en su lugar un crden nuevo
basado en la cooperación y la armonia. Estas visiones, a pe.
sar de no ser compartidas por todos los miembros de la
escuela, sirven no obstante para sugerimos la atmosfera y
lll
 preocupaciones inteiectuaies que, hasta un cierto punto a
terminaron el principe: prooiema objeto de eszudío, esto
como poor-ia atcenzarse una organización mrmdnica y .5 fi cambios producidos en ia tecnoiogia, tamano de ios merca-
ciente).
b! Winner y- ta escuela de Chicago i ai comportamiento individuai, proporciona un cuadro más
A1
explicar ei comportamiento organizacional, ia escueieÏ
crmdaxa no prestó arencian siszemálica a ios determinante
situados iaere de ia planta. Hasta cierto grado, esta laguna,
nie cuimada por un desarroiio distinto quo, en ei
in"
campo, comenzó con w, L. Warner y ei comité de reiaciones‘
humanas en ia industria de ia universidad de Chicago.” wani;
ner, un amrcpólogo que participo zardíamente en ios esme
dius- de Huwthome,” centro su atención
en ia comunidad
ics problemas de estraziïicacidn sociai, con anterioridad y
Hawtnorne, ios estudias referentes a ias reiacienes entre ai ¡a
compr dad y ia industria atendieron sobre todo a ias censo,
zuenclas que sobre ia estructura de ia comunidad tenian los
cambios e innovaciones tecnoiogicoe. Desde este punto d.
vista, industria significa principaimcnte tecnología. N: ha.
uis interes por anaiizar c'rno se reiacionan ios aspectos Lec-
nológicus de ia organizaci n con sus aspectos humanos
se era consciente de qu: ios conceptos scciológicos utilizados
para ei esludia de ia comunidad (los de status, rozc, cuitura,
por ejempla/ podian ser igualmente aplicados para ei dei in.
terio: de 1a pzanta, estauieciendo entonces vincuios mas de.
purados entre eiius.
En este sentido, The suciei system o/ me Modem Fac-
zceysr de warner, es ia
mayor coniriuucion n ias estudios
rie ia comumcad industriai. En reaiidad,
en este iiuro, a pe.
de ei
sar que autor acepta y utiiiza ia aproximac. n básica
desarrollada en ei i-iawtiicrne, lleva ei nnaiisis un peso más
afiehnle. No se contenta mn Sólo con ver Ia manera en que
ias var bles extraarganizacioncs ¡nlervíencn en ia eeiimcicn
¿en situacion dcli. ‘í "duo, sino que iempien analiza dichas
varia _es en si mismas. Por ejempio, Warner muestra como
ia ruptura en ia ierarquia de oportunidades produce
un im.
pscto en ei sialus dei trabajador y en su definición de ie
situación, que conducen al conflicto. Mayo y los de
il/Iaviagz-nevil end me Wayker, habían detenido autores anaiisis
su
precisamente en este punto. warner va mas allá, explicando
1|2
¡,1 cambia en ei status con un examen sisiemálícu dc ios
dos y empresas y de su impacto sobre ia comunidad, y asi
sucesivamente. De esie rnudo, no aoio da cuente dei medio
moiente de in organización, sino que además, mostrando ia
manera en que estos cambios ambientales se relacionan con
completo de ios mecanismos de cambio."
‘_
Con posterioridad, muchos de ios discipuios de ‘It/amet
É
dedicaron un tiempo considerable a ia demnstra ‘on de que
í rectores iaies como czase sociai, religión, raza, ¡ami .a de pru<
cadencia. etc., debían ser tenidos en cuenta en ei estudio
V
del comportamiento organizacional." Uno de ios factores arn-
eientaiee ai que esta escueia prestd particuiar atencion iue
ei movimiento sindical. La cscueia onodaxa habia intrave-
.- iorado este pmbiema.“ Por ei contrario. ia escuela de Chica-
go, desde una perspectiva wncevmal más ampliar adoptó
. una actitud más soiisticadn frente a ios sindicatos. En lugar
de ígnorarlcs, los aceptó y considero como perte integrante
dei sistema sociai de ia piantans La direccion —recomien-
dan— debe cesar en su resistencia e ia interferencia de ios
sin/dreams y asumir un papei mas positiyo consistente en to.
mar ia iniciativa y persuadir a los dirigentes sindicales para
o que colaboren y participen en ia soiucion de ios prcozeinas
de ia empresa.
cuando sc toma conciencia de nue para aicanzar tai cota-
boración no son suiicienies ios acuerdos contractuaies ni ios
i
mecanismos narmaiee de comunicación y consulta, aparecen
i
en escena ias técnicas de ias relaciones numsnas. Estas sub-
¡
rayan, en primer lugar, 1a importancia de ia atmósfera en
qee ias negociaciones se desarroLan. cuando ia iescontianzn
y ia nostiiidad prevaiecen —se dice——— ia comunicacion re-
‘
sulla difícil y ei acuerdo imposible. Hay que procurar ei con-
texto optimo para ei entendimiento, ei cusi se consigue a
través del funcionamiento normal de dos líneas de comuni-
cación: entre líderes sindicaies y patronaies, por un lado,
y entre is cúspide y ia base jerárquica, y entro todos ios
niveies de ia empresa y ei sindicato, por otro.“
113
o) La dpvoxintacidtt interaccionisia
Los interaceionistas. no obstante ia iniiuencia ejercida so.
bre eiios por Mayo y ies estudios de i-iawtiiorne, constituyen
un grupo ditereneiado que utiiiza instrumentos y metodos
especiaies. La teoria de ia interaeeion habla s-do eianorada
primeramente ocr ciiappie y Arensberg en Harvard. Entre
ies autores rnas conecicies de ia eseueia de ias reiacienes iiu.
manes que utiiizan conceptos interaceionistas se encuentran
w. E, wiiyte, c. iiomans, L. sayies, Entre eiios existcn irn.
portantes ttiierenciasxi pero todos estan cie acuerdo en sun.
rayar que en ios estudios organizaeienaies iiasia entonces te.
guides se había prestado mas atención a ie que ia gente
siente y piensa (sentimientos) que a lo que en reaiidad iiace
(actividades) y a ia manera en que estabiecen contactos en.
tre si (interacciones). Dispuestos a atender a este iiitioio
aapeeto, se apiican a ia observacion de comportamientos er.
ganizacionales concretos y mensuraeies, y con este tin insis
ten en ia utiiitaeion de conceptos operativos (esto , con-
ceptos reierentes a ienomenes que pueden ser ident caeios
por una operacion o una medida tecnica).
Ei sistema sociai y zii estructura ¡tltemcsiunal de ia argu-
nizucidn. Los internccionistas elaboraron mas ndeiante ei coci-
cepto de sistema sólido. Las interacciones, actividades y sen.
timientos, es decir, ias tros partes integrantes dei sistema, se
reiacienan de mode tai que ei cai-tibio de una de eiias iniiui-
ria necesariamente en ias otras. consideran que ia organiza.
ción forma! ia tecnoiogia y ios diversos factores ambienta-
ies (económicas, iegaies), no obstante iniiuir directamente
en ei sistema, se encuentran iuera de sus límites." La mayor
parte de ios interaccionistas creen qu: ei modeio de interno
cion es, entre ias variaiaies internas, ia nue juega ei papei
determinante. Por eiic, in primera y más importante labor
dei interaccionista consiste en identificar ia estructura . —
teraeeionai dei sistema, io cuai exige:
ia iden tieacidn de ias personas interaotuantes,
_ei registro dei orden de ias interaccienes (quien ini-
eció ia interacci n, a nu én se d gta, etc.)
— ia medición de ia duracion y frecuencia de ias ínte-
racciones.”
Dbtenídas taies mediciones, resuita evidente ia ioneion de-
terminante que ia estructura y ei proceso tecnoidgico ejerce
sobre ei modeio de interaceidn. La secuencia, irecucncia y
114
tic ac‘ n di: ias interacciones depende cn gran medida de ia
corriente de trabajo, de ia inanera y tiempo en que ios ma-
teriaies pasan de un puesto de trabajo a otro, Todo io cuai
¡aporte ve: er ai examen dei ccniexto tisiee y teciioiogieo dc
ias ¡nicraccïoncs es decir, a Tayicr. La diiercreia estriba,
naturaimente, en que en ias Ieprescmaciones graticas dei si
tema de intenccianes” se pone un e-iiasis especia! en aque-
izes aspectos dei proceso laboral reaeienades con ies con<
tactes personaies,
De rnanera semetante, conceptos de ia teoria eiasica —de
ia ordenacion cíentífica— tan importantes corno ios de autorr
dad de ia iinea, sen ciciitiidos de nuevo, de manera operativa
y no iorrnaitsta esta vez, principaimente en term nes de core
cretas intetaccicnes, de estimuios y respuestas, entre ios di-
verses miembros de ia organizacion. Pmcediendo asi, ia ia-
tnosa organización inicrmai de ia escueia ortodoxa se con-
vierte en una categoria residuai dei sistema de reiaeiones de-
tinidas come iei eontuntc de anueiios acontecimientos tie
estimuio interpcrsonai que tienen iugar entre ios miembros
componentes de ia cadena laboral no comprendido en ei or-
den de ios otros sistemas de reiaeionesi." como cunsecuen-
eia de io cuai, ai detinirse tanto ia organizacion totmai como
ia informal en terminos de t-eiaciones concretas, ia distinción
entre una y otra toma tin caracter diferente,” o inciuso iiega
a perder sentido, quedando compietamente descartaoa"
El Cambio de actitudes. come consecuencia de ia impor-
taneia atribuida ai modeio interaccionista y a su base tecncie.
gica, uno y otra van a devenir ios puntos estrategices dei
earn in. Asi’, según Chapple, no es posible ta atar en gran
medida ias actitudes de ios obreros con sólo ensenar a los
encargados dei centroi ias tecnicas de ias reiaciones huma
nas. Ei cambio de ias actituiies y ia mejor realización dci
trabaje soie puede conseguirse mediante ei cambia de ia es.
tructura tecnologica e interaccionai de ia organizacion. El
otro aspecto de tai cambio deberia comprender ei estudio dei
comportamiento interaccionai de cada persona dad indivi-
duai con ei rin de sitearia en ia posicion organ a mas ade-
cuada a sus condic. nes. Lo ue puede cunsegiiírse mediante
et anaiisis microinternccionistn y ia utilización de cronogra
fos de interacción.“ Por taies procedimientos resuita posi
oie, en efecto, deiinir en términos c arititativos tanto ia es-
tructura como ia personaiidad organizacionai, raci tandese
asi ia soiucion ai problema de in distribucion o adscripcidn
¡is
 de: persnai, seriaie ies por ‘rima que escas :5:
r

as son 3 LA EVÜLECION DE LA ESCLELA DE LAS RELACIOKJES

uy senïenïzzcs a: znsirnzznenral saeiemerriee elabcrada pg;-
-

Morenc y su escuela con ei ¡in de adecuar ei individuo a1
grupo o a za erganizacion que io comprende.”
La misma importa. ‘a criizca dei mudeIo ineeraeeonisea
puede apreciarse si se examina c1 proceso de; cambio
En este sentido, Arensberg, ‘ras examinar redos ies sacai.
cases
er que ¡a ap: n de ias ieeaicas de ¡as rezneicnes "ima.
ras r. cambies ecn éxlïo, eensraro
»os cases se había producida que en mdcs es.
un proceso idéntico con tres
ases ‘empcrales ben diserencradas En primer lugar, se ob.
serva si mpre un cambia en ias reiacienes socraies bás as
[El] ei modeio de intsraccion].
Sigue, en segundo I gar. un
can-fifa de ¡as acrirudes Finalmente,
i y como resuirado de
s anzermrss rransicrmaeiones, cambian también las
vidades de ios miembros de la urganízacxón [mayor acii.
ción, ¡ncre nro de Ia produrrividad, 2ta.)?’ Esto coopera.
Carácter
preced mensni dei anairsis interacciunísta es
risa importante de ia escuela Los mtcraccianislas,cita caraczerïse
H [MAMAS CONSIDERADA EN SU CON] V70
Nuesrro análisis de ias diversas suueseueins del movi en.
(a de ¡as reiacienes humanas ha aide estánco y, en cierta
manera, artificial. Por exigencias de claridad, hemas exage-
rado las diierencias concepruaies y preseniade las diversas
suoeseueias enmarcadas en lín. tes bien de idos, cuando,
realidad, los límites son muy fluidos, y muy. alto ei grada en
de
'
terpenetracíón y de fértiles entxecruzamienrus.’ Tan es asi
que, especiaimenre a partir de 194o. podria establecerse
un
esquema de evulucíón común a tada Ia escueza. En esra sec-
ción trataremos de identificar ias fases rnas importantes de
esra evolución.
a} La apvoxmzacíd-L cumpreusrus
J

ni eanpzea excesivo dei análís" factorial ccrnu Para ei astudro de organizaciones concretas puedeu se-
traccion
' en c1 es-
guírsc dos via o bien abslraer ran sólo
r
de ias relaciones humanas (cnrrelacíones, avgunos de
peso de ios peores y zraaar los prublemas subsiguientes de modo sus ns.
i
iaeiures),
tratan de
anaiirar dinarnicamenre ¡os diverses pra. rigure.
eesos crganizacïeaaies, íntrodueiendo ai eiecro la variable
’ so, o bien tratar de describir ia organización de
tiempo En esre sentido, sc esfuerzan piera. considerando ———de modo necesariamente manera siste-com-
perfeccionar a! menos
máximo los insrrunienres de que dispun por
:1 y llegar
en último
mákíco- cuantas aspecms y probiernas ses posible. La segun»
exrreme a ia descrípc: n en lérmínus cstncïamente cuan- da vía fue ia utilizada en los esrudics de Harvrnome. Me-
marrvos de! procesa de camwo. diante un método muy flexible (entrevisias y ubservacíones
Cama coneiu ión podemos senazar no estructuradas), Ius investigadores prerendian dar cuenta dc
que, no obsla aber los hechos rai camu se preducian en La situación labcral.
exagerado a ¿unos ínteraccicnisxas ia iniponaneia causai de ver
ios aspectos mleracclnnales de In orgnnizacíún, Ia otra parte, prezendisn también eiiminar lo arlífícíal y sobre
ment:
per e s presrada n ia estructura cecncidgiea ha venida na ponerse a ias barreras ievanrsdas entre si
ciencias sociaies, creando una apraxímaciónpor
las diversas
cuirnnr un cierro vacio de! mdvrrnienrc maycísra, intcrdisciphna-
rnado Ia importancia de ¡a organización informa],que, exagn»
había ín—
ria Capaz de dar cuenta del cenjunro de Ia situación. En de-
frambrada ia organiza: 'n icrrnai. Por otra parre, deba cons. Ii iva, nvitaron la elaboración de toda ieeria preeenceeida
——que necesariamenze tendría
(citarse que sus métodos —no obstante haberse rcveiude que limilar ei objeto de su
ssréi es tirando q ierer. ser estrictamente aplicados— ai in. análisis» y procursrcn tomar en consideración todas ias
fuerzas de algún mada influyentes en ei comporcanrienre
¡

.r er 1a observación y 1a medicion, han prcdne 1: un gnnizacíunal. or.

efecto sa dable en un carnpu en que ¡a
estudios se basan casi exciusivamenre enmayor parte de ies corno estas [nenas se entrecruzan y resumen, en ummo
daros de cuesria tóxïníno, a nivei individuai, resuna
nai os que una manera adecuar
da de proceder a su examen consiste
en observar la manera
ea que inciden en ia definición de ia situación dei individuo.
Por io que ei centro de srencion no debe
ser (ama za esa
tructura dc ia organización o dei giupo cuanto ei impacto de
116
HT
ésta en ei individuo. Inquíetud psicológica que es otra ca-
racteristica común a todos ios tipos de estudio compren.
sii/o.” El riesgo de tal aproximación es evidente; cuando se
considera ei medio ambiente social no en si mismo sino ini
como es percibido por ei individuo, podrá aprenderse mucha
acerca dei individuo, pero se aprcndcra poco acerca del me-
dio. En todo caso, es buena tener en enema que ia atención
ai individuo no es incompatible con ia que puede prestar.
se ni medio y en este sentido, cabe senaiar que ei estudio de
ia percepcidn indi uai de ia situac n no impidió a ios
‘
autores de ¡Wmmgemenl and the Warker proceder también
ai examen de ia estructura sociai dei gmpu” (lo que sisie.
málícaments dejarnn de iado ¡uerdn saio ios factores urge.
nizacionaies y ambienlales)‘ Además, wamer y ios interac.
cionistas enriqnecieron posteriormente ia aproximación de
Iiaweborne. prestando especiai atención ¡anto ni medio como
a ia estructura tecnológica de ia organización.
b) La fase de abstracción
En ios añus que siguieron a los estudios de i-iawtnorne, en
ia mayor part: de ias investigaciones emprendidas por ia es
cuela de ias reiacicncs humanas se abandonó ia apmxíma-
ción comprensiva y se concentra ei cstucrzo en ei tratamiento
riguroso de unos pocos problemas.“ se cons. eró que io que
se perdia con ei abandono doi estudio exhauslivo de un caso
se ganaria considerando, de una manera más resiríngida, mu.
chos casos e intentando asi llegar a generalizaciones vaiidas.
Influídos lamhién por ia teoria dei pequeno grupo, ios in-
vesiigadores estudiaron ias variabies psicc y sociciogicas.
prineipaimente por ei método de cuestionarios. Una gran
parte de ia literatura producida durante esta epoca esia, en
reaiidad, dirigida ai estabiecimientc de carrciaeiones enirc
actitudes, por un iado. y por otro, factores taies como carac
ierisrieas dei enrre tado (sexi), edad, procedencia sociai
comportamiento observado u indices de ejecución, product
vidad y volumen de venias.
Para iiusrrar este tipa dc aproximación, exarninemcs bre-
vemente cl análisis hecho desde su perspectiva do uno de
los iemas ceniraies de in iitcraiura de ias reiacicnes huma-
nas: ia direccion y ei controi. Las estudios de direccion dc
ias . ntas industriaies estaban muy influenciados por ios
118
trabajas de Mayo en Hawihume,“ y por ies íamasos experi-
ment s de Leuis sobre ei csrna dc reccien en ios grupos
de r. os.“ Estimulada por raies esru os y por ia considera-
b‘ atención que a1 probtema cie ia d eccinn prestaba ia
tee .a de ics peque os grupos, ia cseueia de ias rczaciones
turn nas se aplícé a: estudi sisiemancc dc: probiema dei
cent .1 eri ei p . ivei. ao)’ cornc dc 1a rciac. n enztc ios
os de direcc n y eonrreir per una parte y ias actitudes
wabaiadores, por orra.
se mov pronto que ci cstiio de! responsabze dei con.
iroi irïíuye sorsideraozemente en is acmnd y comportamien-
te de ios subordinados. es decir‘ quc un supervisor de esiiio
sopertabze y permisivo vvigiiante del pcrscnai anres que de
ias tareas; que ira-e de comprender los problemas y necesi-
dades de sus subordinados e ) cuntribiiía a crcar una at.
mistcra de cooperacion y a incrementar ia satisfacción y ia
actividad de los obreros. contrariamente cbservóse que una
¿irse n autoritaria y un sistema de ccniroi estricto eran
siempre ei ccrreiatn de un baja nivei de mcrai y produc-
esca X1 como consecuencia de io cua], en ios libros de urde«
nacido científica, ei sistema de contrci iczerante pasó a ser
con iderado como un remedio contra ias enfermedades
in—
dustriales Hasla tai punio que, cnii-c Los cuadros empresa»
riaies mas progresivos, iiega a estar muy de moda ia puesta
en practica de prcsramas para ia iorrnacidn de ios respon-
sabzes de supervisión.“
c) Retorno n ima aproximzzcián tnzis comprensiva
como resulto’ que taies programas de iormacdn produ-
jeron escaso efecto por io que ni cambie de ia morai y pm-
duetividad cn gran escaia se refiere,“ ias ínvestígacínnes pos-
(eriares comenzaron a mostrar ia ambigüedad dei sistema de
reiaciones direccidnmbraipmdnctividad, ai que se consideró
estabzecido apresuradamenre y de modo excesivamente abs-
traczc y generai (esta cs, sin tomar cn cuenta ei espccitico
comexko organizacionai en que los ienomenos se producen).
voiviendo de nueva ai problema de la dirección, señale-
mas que recientes estudios han demostrado que no es sig-
nificativa ia correlación entre ésta y ei nivei de moral“ Coma
consecuencia, ip escueia de ias reiaciones humanas —ante
ia inconciusicn de sus resuitsdcs y ias numerosas críticas
119
 dmgídas a la rripiandad de sus kallazgos"— lie tenida
orientar la invcstígacián en un sentido mas comprensivo. que
fue gredualrnenre percibiendo que el sisrerea se
de relac. nes
esrablecido entre direccion, producnvidud mara!‘ sólo
veiido eayo determinadas ccndzaícnes, de y ere-
ende consistir la
tarea do las lnwsiigacícncs posteríares en ccncretar seres
cione sei Entoncss se vo. per cernplo que
les caracierisncas personales de los integrantes del grcpgo
o ei tipo de tarea” pueden condicionar
en el scnzid3 dc per.
r un esarle de direccion mas ef‘ az ipcr eyernpzo, cuando
la mayo .e de los miembros del
nalided num ‘ra grupo enen una perso.
o cuando le tarea es repeiinve.
mas efnctlw un sistema de cantml autcrltal” i, Porparece o .a
parte, seyies dsmastró la considerable irlluencia eierczda pci-
le lecnologla sobre le sstrucfldra y el sisrerna de drree.
y cnntml del grupo"
on
Esta ampliacion del objeto del analisis no se ciná a Ia
rnera consideración de un número mayor de vaJablesi sino
que supuso un intento de abordar ia eslrucrura coniunre de
la organización Asl, Donald Pclz. tras algunas lnïructuasos
intentas de relacionar las pracriees de direcuón y
la actitud general de los e. pzearlas, encontró control con
que esza no
dependie tan solo d la naturaleza de aquellas prdczicas sino
también de le posic n en le iererquia organizacional del res-
ponsable de la supervision.“ En lu rnisrne línea, otros esiu.
os han dernosirado que la capacidad del supervisar
inn - pare
liecia arribe en le escala ierarquica no solo produce
eieezos en lancral y rnorivacion de la arganizaclül} sino
los tiene también sobre la productividad” En lineas que
reles, lleeose e la conclusion dc que los problemas de gene-
supere
vision se presentan en todos los niy ¡es de le organízacicn,
siendo seineianles, desde este punto de ‘sta, a los problemas
de autoridad que desde hace riernpo nabien
sida ‘a estudia-
dos por weber y atras teóricas.“ As , een el cambio de
[aque —que pass de le sola consideración del grupo a le en de
le nrganizaci en general- muchas problemas antcriorme
¡e ínfravalaradas volvieron e reconsidererse, reduc ndose
con ello la distancia entra la escuela de les reiaciones hu-
manas y los esrudiosos de la burocracia,”
Estos desarrollos también se reflejan, por último. en el
campo práctica de la dirección, donde se desplaza la aten-
cion desde les técnicas de supervisión hacia los problemas
de la direccion en su mas alto nivel y becia las euesriones
12D
de autoridad y estructura crgahizaclonalesi se ve cede vez
mas claro que muchos problemas organizacionales
no pue.
den ser resueltas rnedianre las técnicas dc las relaciones hu-
manas. pues esras no permden elronlar ozras disicutrades
que las que nacen en las reiecioncs laborales rectas y co
pdíanas. La soiucion pare todo otra npo de problen’ s deba-
ria rms bion buscarse en cambios estructurales e nivel ore
ganizacional A parrir de entonces se concede e peezei ím-
puztancia a las problemas de la distribución de dJIDHdBd,
e la pariicipacion de los empleados en la tema de decisio-
nes, a 1a puesta cn práclíca de un sistema de comunicación
d: doble via entre le cúspide y ie base de le orgae. ación.”
A nivel organizacional,
se considere que los cambios en
la estructura recnelogica y forma! de la urganizaonín debe-
rian dirigirse a lograr una mayor libertad e iniciativa para
las empleados, hacienda con ello su «eree más cornpeiicse
y sat ssacror a (recomendaciones tales como ierarquie einer.
(a. rotación y ampliacion de tareas)? De sere modo, volvieron
e escena los lecieres tecnológicos y lorniales, que Ian inipor.
(ames habian sido para le escuela clasica de la ordena
científica y tan infravalarados, en cambio, dzlrante las dos"
primeras fases de la escuela de les relaciones nurnanns. l.o
que sucede es que los nuevos principes propugnadns para
la consrnreoion de ie Estructura olga. zaeionnl
son exaczs
lnente los opuestos a los clasicos.
4. CRITICA
De
hecho, le lerga discusión en tomo e los métodos
hallazgos de la escuEÍa de ¡as relaciones humana! ha confun-y
dido más que clanficadn las cosas. La causa de ello está
en
que muchos criricos, dcspreciando le diversidad y el carácter
cainbienre de la escueza, la arecan en coniumo, y sucede
que sus crl "cas son solo válidas pere cierres subescuelas o
para une cinta fase de desarrullo." Así, por eiernplo. les fre-
cue-nes crlrieas dirigidas el desinterés de la escuela por la
estruclura tecnológica y furl-nal son más o rnenos va das
respecco de la subescueia ortodoxa, pero no eon relacion ni
a los lmeraccíoníslas ni a la última fase de la tradición de
les relaciones nurnanes. De mado similar,
a pesar de
rnuclias de las críticas lorrnuledas [iman un cierto gradoqu:
de
validez, pueden no obslante ser refutadas sin necesidad
121
de cambiar el marco conceplual básico de la aproximación de
las relaciones humanas,”
s) El eslreclla ellfflquz y sus canxecuzncïas
Creo que el único defecto fundamental que parece común ‘ri
a toda la escuela es el de haber pretendido solucionar todos i‘
los grandes problemas organizacionales prestando atencion
unicamente al indiv duo y a los pequeños grupos, sin entrar
nunca a considerar lei organización eri su conjunto Porque,
dc hecho, incluso cuando los estudiosos de las relaciones hu- e
manas toman en cuenta variables a nivel organizacional
(carne sucedió cn la tercera fase de la evolución de la ee-
cuela), el principal centro de atencion sigue siendo el grupo
0 el individuo. Los factores organizacionales, ncluso cuando
sc concretan, siguen siendo considerados corrio variables ex.
kernas del sistema. que, en consecuencia, no se estudian en
si mismas sino solo en tanto que susceptibles de producir
un impacto en la situación individual a en la estructura so-
cial del gmpo.“ como este punto es realmente importante,
debemos proceder con algún detalle a su estudio y al anali-
sis de sus consecuencias.
La escuela de las relaciones liurnsnas pretendió encontrar
soluciones a las pmbl mas creados en cl individuo y la so-
ciedad por la industria izacion y el desarrollo de los guanrles
organizaciones. Pero a dircrencia de las escuelas precedentes,
procuró evitar toda tecrizacián vaga y vmnlmmprensiva, li-
milánduse a estudiar los problemas de los trabajadores a
base de la observación y entrevista de trabajadores reales
en industrias cuncretas, lnlentaron, así, en la medida que les
era posible, utilizar datos cuantitativos y definiciones opera-
tivas; y sobre tales fundamentos, esperaban poder construir
un cuerpo de proposiciones acerca del comportamiento orga-
nizacional, las cuales, bien modestas en su objeto, podrian
ser, sin embargo, un solido punto de partida para la cons-
tmcción futura de una teoria más general.
A51
pues, si la orienlacián humanista de la escuela de-
terminó los problemas objeto de estudio, sus inquietudes me»
todologicas determinaron la manera dc proceder en el ¿mk
lisis. En realidad, hubo que pagar un alto precio poi- elegir
la precisión en lugar de la generalización comprensiva. Coma
redujeron el objeto de su estudio nl nivel del individuo y
122
¿el grupo las controversias y problemas básicos p. nteados
y tratados a nivel organizacional pasaron a cor tderarse rne.
e ras suposrciones (generalmente irnplicitasl, tuet-a de su llml
‘e tado modelo Asi’, lo que se ganaba en precision tenia que
e perderse en rendini lll: y sustancd.
No liay, desde luego, tcc .a que pueda xculzlr todas las
ventajas _v evitar todos los lncunvcnienzes, como Raezh sber.
ger señala, «¡o se puede observa.- y hablar de todo al rnlsrno
trcnipom Todo esquema conce tual tend que cortar el pa}
tel de la reszidad de modo tal que, al explicar cierzas cosas,
se dee otras inexplicadzs. como «las fclrrnas de cortar los
r
pasteles no son nada impuesto por Dios», no existen objecio.
nes rnczodologicas v Iidas frente n la elección de un objeto
de lnvestlgarión reducido.“
Pero aunque, de lieclio, podamos cortar el pastel corno nos
gtiste, de lieclio, también su {iivlslún puede ser mas o menos
acertada o desecertada: cuando optamos por explicar un
cet-to conjunto y consuerar su exterior corno factores da-
dos, el acierto de la opcion depende de lo autonomo auto
_v
eorriprerisivo que en realidad sea ese sistema icon relación a
las propiedades que del mismo han sido elegidas para su
analisis y explicacion) Por ejemplo, podemos pretender ex—
ar la productividad del grupo en terminos de las varias
l
les del grupo (cohesión, supervsiori, etc.l. si estas varia.
bzes no poseen un alro grado de autonomia, si los limites del
grupo son muy permeables a las buenas externas (casa del
conilrcto ¡ntergnipal institneicnalizadai. la explicacion en ter-
mines inlragrupales seria una insensatez, Pues si bien es cier-
ta que los grupos tienden a menuda a lograr un cierto grado
de autogobierno v llegan a controlar realmente el comporta.
miento organizacicnat, no siempre sucede asi. De lteclio, el
grado de autonomia del grupo es una cuestion empirica cuya
identiiieacin exige tomar en cuenta el contexto organizacio-
nal. En este sentido no es suficiente el sirnple examen de
como el individuo percibe el contexto, sino que es preciso.
adenlás, estudiar el contexta en su tota r ad, cuando este se
infravalum, se corre el riesgo dc obtener resultados que,
aunque positivos (como las correlaciones halladas entre Kia su.
pervision y moral), no seran, sin embargo, generaliznblcs.
pueden ser generalizados mediante el simple estudio de mas
y mas grupos sin con erar en ningun caso su contexto.)
Para que tales correlaciones posi ivas puedan convertirse
En generalizaciones validas, se deben concretar las condicio-
123
 ncs en las que rcsnlran xcrdad; y cslu conduce más pronto
o más zarde, al esudio de la organ. acion
considerada
co. yu to. En la tercera ¡ase del desarrollo de la escuela,en su
arlzado campo de anansis y su insisten ia
cr el rigor inem.
¿glág co. A] ocuparse del problema del conflicto
meme a irivel dcl indi duo y del gnrpo, la teoría ¡uvo
exclus‘

que este procesa, aunquepu,

de ya percibirse muy claramente que
forma iimirade, ha sido iniciado En realidad de acentuar sus aspectos psicoldgiens. El conflicto se concibe
no hasta
peeihcar ciertas variabzes urga zacionales (la posicion es. con gama un sisronaa de malas relaciones interpersonales, deri-
je. vado de la incomprensión
rarquica del agenie de supcryis n, por una parte de los proozeinas y
per ejemplo, cf. pág. 12o) seniirnienres de la otra. El conflicto resulta
acauanzes como variables condicionantes dc la ser asi un casa
patalógíco, cuya curacion exige sélo de una rnejor
correlacwlïas positivas entre ac. lll-ies, ya aparicion de comunica.
que esto no resueL ción o de czrus rernedios semejantes. v, de
ve c1 prablema, a posar dc su ullizdad. Tendremas este rnodo, la
que seguir tznría elude la distinción iundarnenrel entre iriccicnes inter-
prcguntándanos ¿por qué en muchos casos lus correlaciones personales y conilicro social, que nene su fuente
clnilc sapciyision y producción son independientes de la amplias estructuras organizacional y soon! en las más
simon jerámmca del supervíscrl es decir, pregunlándannx po. en que los indivi-
¿Fóuárzfjl tales duos y los grupos se encuenuan inrnersos.
C1
vanaïu; condicionantes determinan la Simao nuranre la segunda iase de la eyolucidn de la escuela,
n S grupo y cu n D no?estudiopde
Y ¡‘ES Lander
a estas cursi’ cuando se descubrió que los instrumentos sociales del
exige, una vez más, pasar al las
erÉÏÏnÏ super-
relaciones visor innuran en la moral del grupo, rales hanazeos
c!
es enzr: ccnjuntn y sus partes. Cuando esta se hace ns. no s o
Iemátícame te, nn s .4) puede rirerrarse mucho se consideraron aplicables a la intended de las grupos sino
esfuerza sin.) i también a la crean ación rural. Asi. can esie rep do caso de
que también podrán Ícrmularse cuestiones más
y con más senridp, reïafivas si Ccnlpartamigntc psmegkas
I
uno a Ciro nivel. lns libros de texto de ordenacion ciencliiea
¿p ¡es ¿map comenzaron a presentar las buenas relaciones humanas como
v nos y los grupos en Las árnb
os crganjzacionakg el remedio universal
a todas nuesrras eniernredades indus-
rriales como se sabe, el carácter irreleyanre de esroa salros
p; ncrobaricus alcanza su cumbre en los escritos iilosdiicns de
a paga ¿p “¿vip-p ¿l FyDbJgH/Ja M pm,
,
Ahora cien, si la escuela de las relaciones
Mayo y Whitehead,
nuestra civilwaclón
para quienes todas los problemas de
induslría! tiene solución en bJse los
cierto sentída, ha iniravaloradn la humanas, en descubrimienms realizados en el camivo de los gruposa in-
y

zacidn, no debe olvidarse que, desde impbriancia de la organi- Íaïmales

la ha lemdo síenlpre presente. Porque de otro punto de yisxa, se ignora naturalmente que cuando se pasa al nivel or-
hecho, ha utilizado ganizacional y a la consrderacian dc la estructura de poder,
muy a menudo sus hallazgos acerca del individuo y del
grupo
para resolver pruhlernas referentes a conlcxtas organizacio- aparecen conflictos qee no se deben ni a las malas comuniv
nales mas arnpl os, salio éste de cacmnes n. a las malas reladcnes interpersonales, sino a ‘ia
nl el one puede cïaramenle diferencia de intereses —d1ferencí:| en el sentido de que lo
percrbirse manda se examina, por eenrplo, el rnodo en que Ja
escuela ha tratado las probzemas del conflicto que un grupo puede ganar es lo que oiro puede perder y
del poder,
corno se sabe, la escuela de las relacionesy humanas viceversa.
sido irecueniernenre criticada ha Guada claro que el hecho de que todas los con“ los 0r-
por haber sobreacentundo la ganimxoraïss no puedan ser reducidos a problemas ds c0-
inrparcancia de la arrno ia y minuído la del ccnflicto orga-
nizacionai, consecuencia todo . ello de m n acibn nu invahdn en absoluln la u: ad de la teoría de
ideologia p.cdirec- Ia comunicación ni mega
rorial y de la u. zación de conceptossu su apmación en los estudios crgani
cnracterísticamznte
conservadores, rales corno uonjunzo funcional, racionales, Pero implica, en zado caso. que las ¡“mas ¡n-
otros del misma orden.“ Me parece sin embargo, equilibrio y vestígacioncs tienen que especiiicar y distinguir las condi-
que, a ciones cn que son aplicables las hallazgos
pesar de que hay algo de verdad en roles criricas, lo que en rnarerra de
real. comunicaciones y aquéllas en que éstos no son relevantes,
memo impidió el csludio del problema del poder fue
su lis im seguir los ¿versos grurvs de interés estrategias antagóni-
X24
r

125
cas tic modo racional y consciente. Por ejemplo‘ resulia e .
dente que ciertas orgai izacsancs icnen una cslructura socia:
que asegura menos situaciones de conilicio que otras. En.
talcs casos la tcortn de la comunicacion puede ser con fic.
cuencia rclcvnnlc. Desde este punto de iistn, se canlprendc
que la estrechez de la perspectiva de la escuela de las relw
ciones humanas liaya lieclio olvidar que una empresa es pp
solo una arganizaclo , sino una organización económicafi
con problemas especiticos y, por lo menos, en nuestra socie-
dad, con una estructura de poder que, de ' o a la divergen. '
cia de intereses, lince inevitable el conrlicio social.
Por otra parre, si la escuela de las relaciones humanas
hubiera estudiado los grupos en terminos de estrategia y con.
flicto, habría tambien percibido el caracier utopico de sus
prédícas acerco de la democracia inierna y de la participa.
ción en la empresa. En realidad, cuando en base a sus invee
figaciuncs acerca dc los grupos recomienda Ia participación
de los empleados a nivel organizacional, se enfrenta inmerli .
tamente ron el dilema de, o proponer una pseududenlocracía
—en la que sc da a los empleados la oportunidad de partici-
par solo en aquellas decisiones que no perjudican a la olirec.
ciún—, o oien proponer una participacion real —que, en iii.
iimo (término, implica que la direccion deberia volunmri e
mente ceder una parte de su poder y prexrugatlvas a sus
empleado —, y cuando esto uliinio sucede, es evidente que
ningún directcr, excepto el ¡ilantropo excéntrica, sacrifica-
ra su propio interes en aras de propósitos aitruisias.
Ame el argumenio que acaba de exponerse, la respuesta
clásica es que, en deiiniiiva y a largo pinza, los intereses
de todos los grupus de la arganizaclan son coincidentes; o
que cuando, mediante la participacion, aumente el conircl
obrera, esto no significa que vaya a dccrccor el control y
poder de los directores.“ Resulta evidente, de mdns modos,
que ambas aiirmaciones son verdad en algunos casos y no
lo son en oiros Un ejemplo concreto proporcicnara la me.
jor respiiesta a ese iipo de argumentos toda la literatura dc
las relaciones humanas recomienda que cuando las cambios
tecnoïógicos resulten necesarios, en lugar de lmpoiierlos
pura y simplemente a los iralsaiadores, la meiur rorma de
llevarlos a afecta conslsce en hacerles participar en la toma
de decision del Cambio que en realidad se les impone. sc par-
te del supuesto de que los obreros esiarin siempre encanta-
dos, que acepiaran sin mas el cambio. Pero ¿y si se pronun-
¡:5
ciaii en su conira ¡por ejem crque la mecanización pos-
terior puede destruir su cali cat n proie ‘onall o si la com-
petencia exterior impone imperaiivamente el cambia? En rea
lidad. la participae. n real a gran escala inipiea nada ine-
nos que la rranslormacion radical de las insntuc nea 50610-
pclttioas de nuestra sociedad‘ y resulta claro qui: las es-
tudiosos de ¡as re acicncs liumarias no tenian nada de esio
in PIEHIL su crror, desde este punto do vista, consistió cn
querer reicluecnar la organización 'n iacar para nada su
¡undamento social.
cuanto precede no nLisa, desde luego, que las lécnkas
de las relaciones humanas resulte. nsígmücanles para la
ordenación cicntiiiaa. N estra conclusión es que pueden ser
útiles, pero cn un grado rnuclic mas "miiado que el oiie sus
autores pret ‘ldlcron. Desde esie perspeciiva, la labcr de los
ana tas sociales ne debera ser ln de adeptarlas precipita-
damenie como solucion a todos los problemas, sino mas oicn
la dc identificar las condiciones en que tales iconicas san
eiicaces y las condiciones en que no lo sont Y para obtener
este objetivo oira Vez se hace preciso pasar del estudio del
grupo al de la organizacion y su estructura de poder consi-
derados en su toi lidad. De lieclio el optimismo excesivo se
iva solo puede
‘
pie la pariioipaci n o la supervision per
explicarse por la escasa importancia que se concedió a la es-
iniciura de poder de la empresa y per la presuncion, tan a
menudo repetida, de que las lrabajadares y los directores son
inierdependietites y partes en la comunidad dc Intereses que
constituye la empresa Estas teorízacicnes olvidan el truis-
el cuol
mo ya hace tiempo expresado por simtnel, según
interdependencia no s .o implica culaboraclón sino tambien
ccnilicio _especialmenie s: las partes interdependienirs, por
una u otra razón, no se encuentran on pic de iguaidad,
en relacion jerárquica.
cl CÜHCLh ión
No se traia de que las grandes recrizaciones sobre las
organiaacones y la sociedad sean preseribles a las a amenie
empiricas. Antes bien, nianíenemos que ianio unas como
atras iienen puntos' flojos y fuertes, siendo ambas necesarias.
Ahora liien, si ele os :as segundas pagamos un precio me
nor y redueirnos detectas de vision. a condiaon de tener en
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 enm- en primer 4.531’, los 11:" n na ones» no puede explicar per
que‘ tipos sirmlares de
er.
pÍÍc ameme esunndas con la recuceren del a‘ 'e:o; en segur-hy las mismas presiones ambrenrales,
qxmclon expuesrns
EÏreoen presenrar a
do lugar, que no podemas autamátzcameme, 51:1 mas‘ aphe frecuencias diferentes de conflicto. Pareee,
a los ámbxtos erganrzaeienazes los haïlazgos en e1 campo de. Pues, cada vcz más claro que las aproxrmacrunes de macro
¡es pequeños grupes. sin (omar se: amenne cn cuenta el cone. todo avance en una
y micmnivcl son cumplemefltarxzs, que
rex-o organizacional de unos y otros; en tercer lugar, q ‘ruye una ayuda aprecraxne para la ulra.
in uso euaneu ueguernes a eonezue nes ya: _ cons
¿ruper éstas 1.a son Íarzosa"
cional," ya que, no obsmnte ;a íntcrdependenma enrre e: gm’
po y la orgnnrznercn total, e a tene grados yanames
auzunema respesto ¿e aque: (of. Capitulo vny; y, en enana n,
lugar, que a1
remar en euenza dc modo más szsiemátzta Jai.
totaïída. de 1a ergannaeren y su estructura de poder, pene,
mos esmdiar ax ¡ndwziuo y al grupo de un ¡‘nado mas pue»:
quemo e mzehgente.
Por umr .o, para sima!‘ en su reera perepeenva a las cn-
ncas anzenorcs, debemos dejar bien e:are que, no obstante
que las auroree de la escuela de zas relaci ncs humanas,
por causa de su ‘demogra y método, no nnn dado respuea.
ta: dennxmae a nnguno de los problemas por nZlLs planren.
dos, esta no drsrn‘ uye en modo alguno la ¡rnporrnn de
su contnbuuon a1 estudio de Ia empresa y al de 1a crgar‘
zacxón en general.
Porque no sólo han revolucienado 1a teoría clásica de ¡n
ordenación cicnuíxca al acabar con su uriencacron rorrnaus.
¡a y plantear por primera vez de modo global el prublema
del cornperrarnrenzo en 1a empresa, sino que han euurerco
tamb) "1 un gran va o sxxstente en los estudzos sobre bum. .
crecía. al ser ¡es prrrneros en rnosrrar pcr qué conereros me.
canísmos los fenómenos ucurrences a nivel urganxzzcxcnal
y social se ponen en rezacion con los comportamientos con-
crezua que se producen a nivel Jndxvidual y de grupo,
3

Pur ejemplo, cuando Kerr y Szegel (dos eminentes crít

ccs de! reducido ubyeuvo de 1a escue:a de las rezaciones hu- l

manasv nemueezran, cun métüdos unrerences. que xa prepen.

smn al eonmcro en el interior ne ¡a industria es onsecusn-
, no de las relacínnes interpersonales, sino ¿le
anersns ¡au
r

tores exrraorganizacrunmes (estrucxura de 1a comu ‘dad, 1

ercereraw no ¡ndican como ha hecho Warner, de que‘ ma<

nera estas fuerzas generales e impersanalcs areexan al míem-
4

bra de 1a urgaruzacíon en su concreta situacwn ¡mpulsán- ¡

dote al cunílicm. Por otra parte, su modelo de análisis no

puede dar cuenta de las dxferencias internas emre las orga-
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