SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
CODIGO: 2404865

Informe Diagnóstico

Distribuidora LAP

FASE NUMERO 1 PLANEAR

Nombre del tutor:

ING. LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA
Regional Antioquia

INTEGRANTES:
Sandra Milena Cifuentes Gómez
Yinnett Paola Rojas Navarro
Mirna Margarita Mercado Ramos

Octubre 2021
 Introducción

La mayoría de las organizaciones, en algún momento, ostentan dificultades de diversa

índole proveniente de cambios talles como económicos, culturales, sociales, e incluso políticos y

tecnológicos, por lo que dichos cambios pueden llevar a que la organización no esté funcionando

de la mejor manera, y es precisamente ahí donde el diagnostico organizacional da su punto de

partida para la toma de decisiones y la priorización de un plan de acción para recuperar el nivel

de desempeño o a su vez ampliarlo.

Por tanto la realización de este informe diagnóstico de la distribuidora LAP tiene como

finalidad la valoración y evaluación de la situación actual de la empresa; del mismo modo

conocer sus falencias, que intervienen en el correcto y adecuado funcionamiento que se

convierte en un factor limitante para el cumplimiento de sus objetivos y metas propuestas.

Situación Actual de la Distribuidora LAP

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del

actual Gerente; Santiago Preciado González con estudios de Administración de Negocios

Internacionales y actual gerente, quien tras cierto tiempo ha podido evidenciar que el

funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices de su padre; por

lo tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de

innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo. Su

padre dejó montada una organización, pero lo cierto es que se nota que no contó con el tiempo

para revisar en detalle la estructura comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en

cada una de ellas. Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han venido

disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%. La Junta

Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una propuesta que genere un

panorama más favorable para los accionistas y cambiar así la tendencia negativa en seis meses.
 Objetivo del Informe

Realizar un diagnóstico organizacional de la distribuidora LAP, que permita detectar las

áreas potenciales junto con sus debilidades e inconvenientes presentados durante los procesos

desarrollados, para que estos sean optimizados implementando mejora continua y generando

mayores oportunidades en las diferentes áreas de la empresa.

Alcance del Informe

Con la elaboración de este diagnóstico, se pretende identificar las diferentes causas que

impiden el crecimiento y desarrollo sostenible de la distribuidora LAP, permitiendo evidenciar

tanto inconvenientes como oportunidades de mejora enfocadas a incrementar el nivel de

eficiencia y optimización de los procesos de desempeño, junto con las falencias del capital

humano, estudiando su entorno laboral, su forma de trabajo y cómo impacta en la sociedad,

para posterior mente realizar el plan de mejora o plan de acción.

Estudio de Caso.

Se evidencia que el Señor Luis Alberto Preciado se enfocó desde el inicio de su

proyección de actividades, a que a largo plazo la distribuidora se convirtiera en una gran

organización empresarial, para lo cual su propósito de la empresa LAP la enfatizó así: Misión,

Visión, Seguridad y Salud en los colaborares, bienestar de los proveedores y comunidad en

general.

Resultados de Hallazgos

De acuerdo con el estudio de la situación de la Organización, se puede identificar las

grandes fallas que se están presentando en la Distribuidora LAP, las cuales se convierten en las

principales causantes de rotación constante de personal, disminución en las ventas y continuas

insatisfacción de los clientes. A continuación se detallan los hallazgos identificados:

  Falta planeación estratégica. (Misión, visión y valores no están claramente definimos)

 No existen mapas de procesos estratégicos, misionales.

 No existe un sistema que motive al personal y no existen jefes o líderes de grupo que

asuman esta misión, los empleados se encuentran desmotivados, no asumen riesgos, no

encuentran herramientas que los inciten a laborar con entrega y disposición. Al no existir

plan de bienestar, los colaboradores no se encuentran motivados, debido a que sienten

que no se les toman en cuenta los esfuerzos y no se les reconocen sus aportes.

 NO hay comunicación entre departamentos, falta establecer una comunicación efectiva

basada en el respeto mutuo (Cuentan con conflictos originados por la inadecuada

comunicación y por la falta de un sistema de comunicación organizacional). Por falta de

comunicación, el Departamento de talento Humano no realiza proceso de selección con

base en los requerimientos de cada área, lo cual genera que el personal contratado no

tenga los conocimientos netamente adecuados para el cargo.

 Falta de liderazgo entre los directivos y en el área comercial que se evidencia en la

limitada toma de decisiones no existiendo empoderamiento en cada una de las

actividades que realiza el personal; a lo largo del proceso Administrativo.

 A nivel general se detecta que la planta de personal está totalmente inconforme más en

relación con la Gestión Directiva, que con su desempeño laboral, lo que desencadena

disección laboral y alta rotación de colaboradores.

Cronograma de Trabajo

Por los hallazgos encontrados, se recomienda implementar una serie de actividades que

peritan a futuro disminuir la problemática y ayudar a optimar sus resultados, encaminados

siempre a la mejora continua.

 A continuación se presenta el cronograma de actividades:

Cronograma de Actividades

Semanas de realización
No. Actividades a implementar

1 Establecer estrategia E F M A M J L A S O N
organizacional
2 Reestructurar el organigrama E F M A M J L A S O N D

3 Establecer políticas E F M A M J L A S O N D
empresariales
4 Realizar cronogramas de E F M A M J L A S O N D
trabajo.
5
Estructurar manuales de E F M A M J L A S O N D
funciones y de procedimientos
6 Implementar un sistema de
gestión en seguridad y salud en E F M A M J L A S O N D
el trabajo
7
Crear planes de evaluación, E F M A M J L A S O N D
formación y capacitación
8 Desglosar un plan de acción de
forma explícita para riesgos y E F M A M J L A S O N D
oportunidades.
9 Diseñar planes de contingencia E F M A M J L A S O N D

Implementación y Viabilidad de Implementar la MGTHPC

Es factible implementar la MGTHPC, debido a que permite reconocer la situación dela

empresa, a nivel estructural y funcional, en cuanto al área de Recurso Humano.

El coordinador de Talento Humano debe conocer la organización a fondo, con el fin de

poder encontrar, desarrollar y capacitar al personal con las competencias requeridas y así

alcanzar los objetivos y metas propuestas, Así mismo con esta implementación MGTHPC; se

puede identificar fácilmente las falencias generales de la empresa y así poder implementar

mejoras que garanticen buenos resultados.

 Conclusión

Una vez finalizado este informe se puede resaltar una vez más, la importancia de la

implementación de la MGTHPC ya que con este informe diagnostico se pudo evidenciar, los

efectos colaterales que se generan en la organización, así como también la relación, convivencia

y funcionalidad entre las diferentes áreas de la distribuidora LAP.

Es ahí donde se puede percibir el grado de motivación y desempeño de los colaboradores

en las diferentes labores para la cual fueron encomendados.

Por tanto, el bajo rendimiento se hace notable en su eficiencia, calidad y buen servir de

cada área de la organización como un conjunto empresarial.

Bibliografía

 Estudio de caso LAP. Material de apoyo. SENA

 Formato 3 SENA estado actual de la organización.

 SENA, Guía de aprendizaje 1.

 Metodología SENA para la Gestión del Talento Humano por Competencias.

 Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la

organización flexible.

 Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones,

Novena edición. Idalberto Chiavenato.