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CAPACITACIÓN
2015
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................
7.1.2 APOYOS ECONÓMICOS.....................................
1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO 3
7.2PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN.....................
2. MISIÓN Y VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN
7.3EJECUCIÓN Y DESARROLLO..................................
4
7.4SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN...............................
3. OBJETIVO GENERAL 5
ANEXO 1..............................................................................
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
Programación y Clasificación de la
5. METAS 6 Capacitación 2013...............................................................
ANEXO 2..............................................................................
6. ESTRATEGIAS 6
Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades
7. PROCESO DE CAPACITACIÓN 7 de Capacitación...................................................................
ANEXO 3..............................................................................
7.1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN 7 Cédula de Evaluación del Curso, Instructor y
Coordinador del Evento......................................................
7.1.1 METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 8
INTRODUCCIÓN
Los constantes cambios económicos, políticos y sociales que se generan dentro del sector público, así
como los acelerados avances tecnológicos, representan un reto para el desarrollo de capital humano,
obligando al personal de la Entidad a ser cada día más productivos, por lo que para realizar la diversidad
de funciones que tienen encomendadas, es indispensable su fortalecimiento a través de la capacitación
permanente, que les permita contribuir con mayor competencia, eficacia y honestidad en el desempeño de
dichas funciones y mediante la capacitación, el personal adquiere los conocimientos necesarios para
elevar su nivel de vida y su rendimiento, obteniendo una mejor posición laboral, un incremento en su
prestigio social y una dignificación de su persona.
En este marco, es necesario contar con un sistema que permita planear, organizar, ejecutar, controlar y
evaluar el proceso de capacitación, conforme al Manual Administrativo de Aplicación General en Materia
de Recursos Humanos y Organización emitido por la Secretaría de la Función Pública, que sirve como
Guía Metodológica para llevar a cabo el proceso de capacitación en el sector público.
Con base en lo anterior se elaboró el presente documento, el cual está integrado por un Marco Jurídico-
Administrativo, la Misión y Visión de la Capacitación, el Objetivo General, los Objetivos Específicos, las
Metas, Estrategias, Proceso de Capacitación; el cual se integra de cuatro etapas: Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, Programación y Clasificación, Ejecución y Desarrollo y Seguimiento y
Evaluación.
Cabe mencionar que el Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es el
responsable de aprobar el Programa Anual de Capacitación (PAC) de la CONASAMI; los encargados de
vigilar el cumplimiento a dicho programa son los integrantes del Comité Interno de Administración durante
las sesiones ordinarias trimestrales y, en su caso, sesiones extraordinarias.
1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 123, inciso XIII.
ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del
Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en
materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera, así
como el Sistema de Gestión de la Calidad de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
Disposiciones Internas de Austeridad y Disciplina del Gasto en la Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos.
MISIÓN
Proporcionar capacitación al personal de la Entidad, con el fin de desarrollar y/o actualizar sus
conocimientos, aptitudes y destrezas que dignifiquen su trabajo, y pueda así contribuir con el más
alto nivel al desempeño de las actividades que tiene encomendadas la CONASAMI para llevar a
cabo sus atribuciones legales.
VISIÓN
3. OBJETIVO GENERAL
Aplicar una herramienta administrativa que coadyuve al desempeño de las atribuciones conferidas
a la CONASAMI, a través del fortalecimiento, actualización, preparación y desarrollo profesional e
individual de su personal que dignifique su trabajo y contribuya a elevar el rendimiento y la
eficiencia en sus labores en un marco de responsabilidad ética, de vocación del servicio público y
de conocimiento y respeto de derechos humanos, así como a la no discriminación en ninguna de
sus formas.
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I. Programar las acciones de capacitación conforme a las necesidades de la Entidad, a fin de
cubrir los requerimientos de cada una de las áreas que la integran.
II. Instrumentar un PAC acorde con la misión, visión y objetivos de calidad de la Entidad, con el
desarrollo profesional, ético, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de
competencias de su personal que eleven su dignidad y su capacidad para cumplir con sus
responsabilidades laborales.
III. Dar seguimiento a las acciones de capacitación a través de evaluaciones que conduzcan a
mejorar, modificar o corregir oportunamente los sistemas y métodos de capacitación para
asegurar su eficacia y la participación comprometida del personal de la Entidad.
IV. Dar a conocer los objetivos y funciones de la CONASAMI y de las áreas administrativas que la
integran, así como los correspondientes a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a
fin de que el personal tome cabal conciencia de la importancia de su participación.
VII. Preparar ética, técnica y administrativamente al personal de la CONASAMI para que tenga las
competencias necesarias para llegar a desempeñar responsabilidades que competan al personal
de mayor jerarquía, con el fin de que puedan continuar su desarrollo profesional.
VIII. Actualizar y fortalecer los conocimientos del personal en nuevas tecnologías a fin de
incrementar sus competencias y eficiencia en el desempeño de su trabajo.
IX. Consolidar las habilidades directivas y la capacidad para tomar decisiones del personal de
mando, en un contexto en el que los valores éticos, la vocación del servicio público, el
conocimiento de los derechos humanos y observancia a éstos, y la no discriminación en ninguno
de sus aspectos invariablemente orienten su actuación.
5. METAS
I. Desarrollar el Programa Anual de Capacitación (PAC) a fin de llevar a cabo por lo menos el 80%
de cursos programados o aquellos por los que se sustituyan atendiendo a su oportunidad,
pertinencia y costo.
III. Que el personal de mandos medios y superiores curse 30 horas de capacitación durante el año.
Por circunstancias de trabajo y/o de fuerza mayor, el Presidente de la CONASAMI podrá autorizar
cambios en las metas señaladas de manera general o individualizada.
6. ESTRATEGIAS
Para la elaboración del PAC se aplicarán las estrategias que incluye la definición y razón de ser, la
misión y el rumbo a seguir, y la visión de la capacitación, considerando como norma la misión, visión y
objetivos estratégicos de la CONASAMI y los de las áreas que la integran.
Las estrategias y rutas de acción que permitirán orientar el proceso del PAC son las siguientes:
Participación del Comité Interno de Administración bajo el programa de trabajo autorizado. Este
Comité será el órgano rector, asesor y de difusión de la normatividad establecida en la materia, así
como del diseño, aplicación y evaluación de sistemas, métodos, técnicas y procedimientos de la
implantación en la Entidad.
Actualizar e instrumentar los cambios del PAC, con base en las necesidades que derivan del
cumplimiento de las responsabilidades legales de la Entidad y de los cambios en su entorno, así
como del estado que guarde la aplicación del propio Programa y de sus costos de oportunidad.
Ésta será la herramienta administrativa para operar el proceso de capacitación a través del
conjunto de guías de funcionamiento que permitirán orientar el quehacer operativo de la
planeación, ejecución, evaluación y control del proceso.
Se programarán las acciones y/o eventos de capacitación con base en las prioridades y/o beneficio
institucional, así como con los recursos presupuestarios disponibles.
7. PROCESO DE CAPACITACIÓN
b) Se realizarán entrevistas con mandos medios y superiores, que sean procedentes. Además se
utilizará la observación directa, la identificación de las necesidades del puesto, de las áreas
específicas y de los servidores(as) públicos(as) que requieran capacitarse.
Con los resultados se identifican las acciones de capacitación y actualización requeridas para
reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en el personal que haya
mostrado mayores deficiencias.
f) Para la elaboración del PAC, también se tomaran en cuenta los indicadores del proceso de
capacitación para realizar mejoras en las próximas acciones de capacitación.
h) Cambios en los equipos o plataformas: En los casos en los que por modificaciones en los
equipos o plataformas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades
en los que se requiera capacitación.
Se otorgarán apoyos económicos para los estudios que realice el personal de la Entidad en la modalidad
de FORMACIÓN, entendiéndose ésta como aquellas acciones básicas de educación o eventos de
capacitación integradas en los estudios de bachillerato o equivalente, de licenciatura, maestría o
doctorado.
El personal de la Entidad que solicite apoyo económico para iniciar, continuar o concluir su formación
académica deberá cumplir con los siguientes requisitos:
I. Ser personal de la Entidad, registrado en el sistema de nómina y con un año mínimo de antigüedad.
Estas reglas aplican para la realización de estudios de inglés, licenciatura, maestría o doctorado.
El apoyo económico será en la modalidad de: apoyo para la actualización y formación académica de
los servidores(as) públicos(as) y será de conformidad con los montos indicados en la tabla siguiente:
IV. El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a
aplicarse y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la comprobación con la
factura respectiva a nombre de la CONASAMI, que cubra los requisitos fiscales; la evaluación y la
constancia de sus estudios con el promedio mínimo, convenido en la carta compromiso.
Para el caso de los servidores públicos a los que se les autorice en más de dos ejercicios recursos de
capacitación para realizar estudios de licenciatura, maestría o doctorado y se les fijen metas superiores a
las mencionadas, así como también en el caso de que cuente con menos de un año de antigüedad y con el
fin de no afectar el presupuesto autorizado para capacitación en los años subsecuentes el Presidente de la
CONASAMI podrá autorizar condiciones diferentes a las mencionados para los apoyos económicos.
Asimismo, para el personal que se acredite como pasante de alguna licenciatura o grado superior la
Entidad podrá apoyarlo económicamente en los pagos de seminario o curso de investigación para elaborar
trabajo excepcional, diplomado como opción para titularse, inscripción a titulación y presentación de
examen general de conocimientos, para dar cumplimiento al proceso de titulación.
II. Contar con el 100% de créditos, carta de servicio social liberada y acreditación de lenguas
extranjeras, cuando así lo requiera la institución educativa.
VI. El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a
aplicarse y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la presentación de la
factura respectiva, a nombre de la CONASAMI que cubra los requisitos fiscales correspondientes;
la presentación de la constancia de acreditación.
VII. El o la solicitante, dentro de los tres meses siguientes a la recepción de la ayuda económica
correspondiente, deberá presentar públicamente al personal de la Entidad, en una plática, los
resultados de los trabajos realizados (tesis, tesina, etcétera), de ser el caso.
La programación y clasificación de las acciones de capacitación constituyen la segunda etapa del proceso
de capacitación, en donde se planea y organiza el conjunto de cursos a impartir durante el año, el tipo de
instructor, ya sea interno o externo, y el costo de cada uno de los eventos de capacitación (Anexo 2).
El Presidente de la CONASAMI, durante el transcurso de año, podrá autorizar modificaciones al PAC, con
el fin de atender las necesidades que deriven de nuevas disposiciones legales y reglamentarias aplicables
a la Entidad o de los cambios del entorno laboral atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costo.
La programación de las acciones de capacitación tendrá como finalidad que el personal de la CONASAMI:
4. Desarrolle aptitudes y/o cambie actitudes, que se reflejen en una mejora en la calidad de la
prestación del servicio para los usuarios internos y externos de la Entidad, dentro de un marco
ético de actuación, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de observancia a
éstos por el personal de la CONASAMI.
6. Desarrolle, en el caso del personal de mando, sus habilidades directivas y la capacidad para la
toma de decisiones, así como para que fortalezcan su liderazgo.
Los requisitos de calidad conforme a los cuales se deberá impartir la capacitación y actualización son los
siguientes:
I. De carácter académico:
a. En cuanto a diseño instruccional, deberá haber consistencia entre los diversos elementos del curso,
tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento,
proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular.
a. En cuanto a estándares para formato, deberán hacer uso de presentaciones gráficas y de lenguaje
apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje.
1. Conocimientos y experiencia.
a) De inducción, que son las que corresponden a la formación y capacitación del personal de nuevo
ingreso, que incluya al menos la información que se indica:
Equidad de género;
Derechos Humanos, y
Productividad;
Estructura orgánica;
Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor
interacción en razón del puesto;
Atribuciones del área o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las
funciones que a éste corresponden;
Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto.
Las acciones relativas a la inducción al puesto estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien
con el apoyo del Departamento de Administración y Desarrollo de Personal, la impartirá dentro de los
15 días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público.
a) De fortalecimiento del desempeño, son las que corresponden a la capacitación para reforzar,
complementar y perfeccionar el desempeño de las funciones del puesto;
b) De actualización, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y
aptitudes que el desempeño de las funciones del puesto exigen al servidor público, y
TIPO DE CAPACIDAD: Deberá anotarse el tipo a la que pertenece la capacidad a desarrollar conforme
a la siguiente clasificación:
I. DE VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Consiste en los valores éticos que posean y deben
practicar los servidores(as) públicos(as).
III. TÉCNICAS TRANSVERSALES: Consiste en los conocimientos y habilidades que son útiles
para la generalidad de los puestos del sistema, en aspectos o materias tales como nociones
generales de la Administración Pública Federal.
1.4 Bien común: Dirigir todas sus decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades
e intereses de la sociedad, por encima de intereses particulares ajenos al bienestar de la
colectividad. No permitir que influyan, en sus juicios y conductas, intereses que puedan
perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar de la sociedad.
Estar consciente de que el servicio público es un patrimonio que pertenece a todos los
mexicanos y que éste representa una misión que sólo adquiere legitimidad cuando busca
satisfacer las demandas sociales y no cuando se persiguen beneficios individuales y los
demás valores contenidos en el Código de Conducta de las y los Servidores Públicos de
la CONASAMI.
2.1 Visión Estratégica. Identificar tendencias estratégicas, así como sus aplicaciones y
posibilidades; crear un enfoque a futuro que visualice en forma sistemática
oportunidades, amenazas, escenarios y estrategias de largo plazo; anticipar eventos,
reconocer fuerzas impulsoras y restrictivas.
2.2 Liderazgo. Establecer dirección; impulsar el compromiso con una visión de futuro
compartida; unir y alinear esfuerzos hacia un objetivo institucional común; persuadir a
través de involucrar y motivar a otros; remover obstáculos; fungir como ejemplo;
reconocer e incentivar los comportamientos esperados.
3.1 Visión Profesional de la Administración Pública Federal. Contar con una visión
sistemática de la Administración Pública Federal, que permita operar desde la posición de
la Entidad en forma efectiva, identificando cómo las estructuras, normatividad, planes,
programas y lineamientos establecen un contexto, impulsan y/o delimitan las actividades
del propio cargo.
4.1 Conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridos para el cumplimiento de una función
relacionada con un puesto o grupo de puestos vinculados entre sí, por su especialidad o
ámbito específico.
La ejecución es el conjunto de todos los elementos logísticos que permitirán realizar los eventos y/o
acciones de capacitación y se realizará a través de la programación y calendarización de las acciones
de capacitación, mismas que se resumen en el formato denominado Programación y Clasificación
(Anexo 2), el cual forma parte constitutiva del presente documento.
Para llevar a cabo la ejecución de los cursos de capacitación se procurará como mínimo lo siguiente:
b. Dar aviso oportuno a todas las áreas, a través de los diversos medios de comunicación interna,
sobre los distintos cursos y/o eventos de capacitación que se impartirán.
d. Verificar, antes de cada curso o evento de capacitación, que el material didáctico y equipo sean
los adecuados de acuerdo con su naturaleza.
e. Verificar la lista de asistencia de los participantes, misma que deberá ser acorde con la detección
de necesidades de capacitación y con la programación de acciones.
La evaluación es un indicador de la calidad de las acciones de capacitación que se realizan, por lo que
ésta abarcará todo el proceso, es decir, desde la detección de necesidades, el desarrollo, ejecución y
resultado obtenido en la aplicación que llevan a cabo el personal de la Entidad al desempeñar las
funciones encomendadas, considerando para tal efecto los resultados obtenidos y los beneficios
alcanzados.
La evaluación de las acciones de capacitación se realizará, cuando sea posible, a través de los
siguientes instrumentos:
DE REACCIÓN: Permite conocer la percepción de los participantes sobre los diferentes elementos
que integran las acciones de capacitación, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de
decisiones, Cédula de evaluación de los eventos de capacitación (Anexo 3).
ANEXO 1
Programación y Clasificación de la
Capacitación 2015
ANEXO 2
Cuestionario de Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación
ANEXO 3