LECTURA # 3

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cultura-organizacional-20211217-0037.html

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GESTIÓN DEL CAMBIO

¿Cómo encarar los retos del futuro

desde la cultura organizacional?
La mentalidad de cambio debe implementarse a una velocidad razonable. Uno
de los mayores obstáculos para el cambio cultural suele ser un sentimiento
general de resistencia conocido como “fatiga del cambio”.

Mauricio Reynoso20 de diciembre de 2021, 08:02

Foto: Shutterstock

En todo el mundo, el panorama laboral se transforma, obligando a las

organizaciones a refrescar su propósito y su marca. Estos cambios
pueden deberse a una variedad de razones, entre las cuales destacan la
redefinición interna del modelo de negocio, los objetivos o los niveles
de rendimiento de la empresa; y las oleadas de avances tecnológicos
que exigen desarrollar nuevas capacidades y adaptabilidad.

Para mantenerse al día con las necesidades de desarrollo de los

empleados, los líderes deben detenerse y hacer un balance de sus
 propias fortalezas y áreas de desarrollo al tiempo que evalúan la cultura
tal como se encuentra en este momento. Esta evaluación debe ser
sincera y crítica, pues si la cultura no es óptima, ningún esfuerzo será
suficiente para mantenerse actualizados y vigentes.

Al respecto, hay que recordar que la cultura organizacional (“la manera

en cómo hacemos las cosas en un entorno de reglas escritas y no
escritas de las relaciones sociales”) se refiere a un sistema de
suposiciones, valores y creencias compartidos que muestran a las
personas cuál es el comportamiento apropiado e inapropiado. Estos
valores tienen una gran influencia en la conducta de los empleados y en
el desempeño organizacional.

Al hacer esta reflexión, los líderes deben comenzar por preguntarse si

su propósito, su misión, visión y valores satisfacen las necesidades de
un lugar de trabajo cambiante. Es decir, si el propósito (el porqué) de
la organización no está claro resultará muy difícil que los empleados y
los equipos se alineen y logren ponerse de acuerdo sobre las
necesidades de desarrollo y transformación en el lugar de trabajo.

Una manera de cambiar el enfoque es hacer que la ciencia, la tecnología, la

innovación y la curiosidad formen parte de la identidad de la organización. Así,

cuando los líderes pidan a los colaboradores emprender algo nuevo, lejos de

sorprenderse, lo harán con entusiasmo porque la innovación es ahora parte de

su cultura".
Sin embargo, la mentalidad de cambio debe implementarse a una
velocidad razonable. Uno de los mayores obstáculos para el cambio
cultural suele ser un sentimiento general de resistencia conocido como
“fatiga del cambio”.

La misma resistencia puede observarse entre los gerentes y el equipo

directivo cuando las modificaciones suceden demasiado rápido. Esto se
manifiesta porque el cambio tiene un efecto acumulativo, su velocidad
se ha acelerado de manera significativa y puede agotar las reservas de la
gente.

La transformación cultural se logra más fácilmente a través de

pequeñas modificaciones de comportamiento, impulsadas paulatina y
progresivamente. Los objetivos demasiado audaces a menudo se
perciben como abrumadores e inalcanzables, o bien, tan amplios que no
pueden guiar las metas día con día. En tal sentido, el ejemplo que los
líderes den es fundamental para inspirar a sus colaboradores y colegas.

Para la mayoría de las organizaciones, este tipo de cambio gradual es la

norma: un progreso tangible y cotidiano, cuya acumulación termina
siendo una reconfiguración a gran escala. Por tanto, dividir los
objetivos ambiciosos en porciones individuales puede ser una forma
más sostenible de abordar cada caso y generar mayor conciencia en
el talento humano. Vale la pena destacar la importancia del
reconocimiento a logros igualmente en lo individual y grupal.

Otra responsabilidad de los líderes consiste en asegurarse de que el

propósito de la organización esté imbuido de valores como la voluntad
de aceptar el cambio e invertir en el desarrollo. Si estos valores son
reforzados entre los gerentes con señales claras, se estará eliminando
proactivamente la resistencia. Este refuerzo se logra con comunicación
frecuente y el intercambio de historias y mejores prácticas para
mantener vigente la cultura ágil y resiliente aunado al desarrollo como
norma constante.

Impulsar una transformación cultural para lograr un cambio de

mentalidad también tiene ventajas a largo plazo. La cultura es un
componente clave para la marca empleadora y puede contribuir a
atraer y retener los mejores talentos a la organización, recompensando
así la inversión realizada, pues esos hombres y mujeres serán los líderes
del futuro.