LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

KEREN AMAYA
LEIDYS MEZA
ROBERTO MONTERO

PROFESORA:
JOHANA DURÁN

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
X SEMESTRE
BARRANQUILLA
2011
 INTRODUCCIÓN

A modo de contextualización con el término psicología, es posible realizar una

descripción etimológica de esta palabra y entender su origen. El término es
proveniente del griego psico (“alma”, “actividad mental”) y logía (“estudio”), de lo
que se puede inferir que la psicología es la ciencia encargada del estudio de los
procesos mentales en sus tres dimensiones: cognitiva, conductual y afectiva,
misión para nada sencilla dada la complejidad de los individuos a los que estudia.

Si se realiza una revisión con respecto al avance de la psicología y el alcance y

profundidad de su estudio, es posible afirmar que esta, al igual que otras
disciplinas, se dividió en diversas ramas y especializaciones, es así como la
psicología científica, por ejemplo, es aquella que busca medir lo mental de forma
cuantitativa y establecer vínculos entre lo psicológico y lo físico, la psicología
social estudia cómo los procesos psicológicos determinan la forma en que
funciona la sociedad y cómo los procesos sociales inciden en la psicología
humana, la psicología educativa analiza el aprendizaje humano, la psicología del
deporte es la encargada del comportamiento durante la actividad deportiva, la
psicología del desarrollo, de los cambios conductuales a través del tiempo, la
psicología infantil, el comportamiento del niño y la psicología jurídica, los
fenómenos psicológicos que inciden en las conductas jurídicas son otras de las
ramas, teniendo todas un fin común pero especializándose en un tipo específico
de estudio para un mayor entendimiento del ser humano en todo su espectro.
 1. PSICOLOGIA INDUSTRIAL

La psicología industrial es la disciplina encargada de la selección, la formación y la

supervisión de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta
especialización, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el ámbito de la
industria y los negocios.

Para llevar a cabo sus tareas, la psicología industrial suele dividir a las personas
según sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta manera,
puede prestar atención a las particularidades de su comportamiento de acuerdo al
objetivo que tienen dentro del mundo comercial.

La psicología industrial surge tras la Segunda Guerra Mundial en respuesta a la

necesidad de ocuparse del bienestar en el trabajo y para estudiar las motivaciones
y las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones.
 2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Aun cuando siempre han existido relaciones laborales entre los hombres que viven
en sociedad, es hasta la Revolución Industrial que se toma conciencia de la
precaria situación de los obreros y trabajadores, sembrándose la inquietud de
mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la
producción. Si bien inicialmente no se avanzo mayormente en esos aspectos, la
industria fue aplicando parte de sus excedentes de bienes y conocimientos en
procurar la satisfacción de sus trabajadores, buscando darles mejores salarios y
prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de labor.

A continuación se presentan algunos de los esfuerzos más importantes,

posteriores a la Revolución Industrial, que fueron dando pasos a lo que hoy
conocemos como Comportamiento Organizacional.

Joven galés propietario de una fábrica, que en 1800

se preocupó por las necesidades humanas de sus
trabajadores, negándose a emplear a niños y
ROBERT OWEN mejorando las condiciones de trabajo de sus
empleados a quienes enseñó aspectos de limpieza y
temperancia, algunos autores los consideran el
“Padre de la Dirección de Personal”

Publicó en 1835 su obra The Philosophy of

Manufacture, donde incluyó los factores humanos.
ANDREW URE Proporcionó a sus trabajadores té caliente,
tratamiento médico, un ventilador y pagos por
enfermedad.

En los inicios del siglo XX en los Estados Unidos,

despertó el interés de las personas en el trabajo con
sus postulados de la Administración Científica,
preparando el criterio gerencial para el desarrollo
posterior del Comportamiento Organizacional. Aun
FREDERICK W. TAYLOR
cuando su meta siguió siendo la eficiencia técnica,
su trabajo logra el reconocimiento y la productividad
de los trabajadores, estableciendo la importancia del
recurso humano. Sus trabajos se publicaron en
1911.
 Publicó en 1914 The Psychology of Management, en
el que se enfatizaba el aspecto humano del trabajo.
LILIAN GILBRETH
Poco después se fundó la National Personnel
Association

En 1923 la National Personnel Association, se

convirtió en la American Management Association
dedicada exclusivamente a la consideración del
factor humano en el comercio y en la industria.
WHITING WILLIAMS
Durante ese periodo William estudiaba a los
trabajadores mientras laboraba con ellos, publicando
en 1920 sus experiencias, en su obra What´s on the
Worker´s Mind.

En las décadas de 1920 y 1930 en la Universidad de

Harvard, llevaron a nivel académico el estudio de la
conducta humana en el trabajo. Realizaron los
famosos estudios de Haethorne en la Western
Electric Company de Hawthorne Illinois, obteniendo
como conclusión que la organización es un sistema
social y los trabajadores indudablemente son el
elemento más importante de ese sistema. A
diferencia de Taylor y sus contemporáneos, no
consideraron que los problemas del ser humano
despertaron el interés de estudiarlos y la
oportunidad de mejorar las empresas a través de su
ELTON MAYO y F.J
comprensión y aprovechamiento. Para Taylor la
ROETHLISBERGER
producción se aumentaba racionalizándola; para
Mayo y sus seguidores, la producción se
incrementaba humanizándola. Se reconoce a Elton
Mayo como el Padre de las Relaciones Humanas,
antecedente de lo que más tarde se denomino
Comportamiento Organizacional.

Roethlisberger, a pesar de las críticas que recibieron

sus trabajos por fallas en el control e interpretación,
contribuyó con conceptos básicos sobre el sistema
social organización informal dentro del ambiente de
trabajo.
RESEARCH CENTER OF Contribuyeron al desarrollo del comportamiento
GROUP DYNAMICS EN LA
UNIVERSIDAD DE
MICHIGAN PERSONNEL organizacional con sus estudios y conclusiones
RESEARCH BOARD DE LA sobre la dinámica de grupos fundamentales sobre
UNIVERSIDAD DE OHIO IN los temas de liderazgo y motivación con valiosos
NATIONAL TRAINING aportes que permanecen hasta nuestros días.
LABORATORIES EN
BETHEL MAINE.
El énfasis en las personas en el ambiente laboral
ayudó a que resurgieran los valores humanos y que
se equilibraran con la importancia que se daba a
otros valores en el trabajo. No obstante se devaluó
el maravilloso aporte que hicieron las relaciones
humanas al caerse en la hipocresía de ser amable y
sonreír a los trabajadores, darles por su lado pero
sin dejar de manipularlos. El término relaciones
humanas perdió gradualmente credibilidad aunque
se siguió utilizando.

A pesar de lo anterior, la madurez y sólidas bases

ÉPOCA
que fueron adquiriendo los estudios de las
CONTEMPORÁNEA
conductas de los trabajadores en las organizaciones
llevaron a una nueva filosofía y a un nuevo criterio
de dar tanta importancia a la satisfacción de los
trabajadores como a la calidad y productibilidad de
las industrias o empresas lo cual redunda en la
acuñación del término o nombre de comportamiento
organizacional.

Su naturaleza interdisciplinaria representa una gran

ventaja al servirse de los conocimientos de varias
ciencias sociales cuyo interés se expresa como
“ciencia de la conducta”.

3. FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

La persona que lleva este rótulo en una empresa estudia el comportamiento
humano dentro de una organización en función a su participación en factores tales
como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

3.1. Funciones del Psicólogo Organizacional

3.1.1 Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño,

diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.

3.1.2 Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y

desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de
inducción de RR.HH, etc.

3.1.3 Evaluación y selección de personal, programas de inducción de

RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad
industrial, etc.

3.1.4 Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y

control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.

3.1.5 Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post

grado en diversas instituciones educativas.

3.1.6 Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales

en las organizaciones.
 4. ANÁLISIS DE CARGO

El análisis de cargo es considerado como un procedimiento a través del cual se

determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
Cuando se realiza esta serie de pasos para el análisis, se proporcionan datos
sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar
las descripciones y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo a los que
se realizó la descripción. Dado que es el proceso para determinar y ponderar los
elementos y las tareas que integran un puesto dado, evalúa la complejidad del
cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente, es
así como responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los
trabajos que se deban realizar evitando las confusiones, duplicación de labores, y
desaprovechamiento del talento humano, conociendo con precisión lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante
resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

 Requisitos intelectuales.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidades implícitas.
 Condiciones de trabajo.

A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave
para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de conocer los
puestos de cada unidad de trabajo, determinar los perfiles de los ocupantes,
seleccionar el personal, orientar la capacitación, realizar la evaluación de
desempeño, establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y
prestaciones, entre otros.

4.1. OBTENCIÓN DE DATOS PARA EL ANÁLISIS

Para este fin, se requiere por lo general de:

4.1.1 Un especialista en recursos humanos

4.1.2 El ocupante del cargo
4.1.3 Su supervisor
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el
empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se listen
las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar
y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes. Por lo tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre
especialista, el supervisor y el trabajador.

4.2. TIPOS DE MÉTODOS

Existe una amplia variedad de métodos que pueden ser usados para llegar a
describir un cargo determinado en una organización, dentro de esta gama
podemos mencionar:

4.2.1 Entrevista
4.2.2 Cuestionario
4.2.3 Observación
4.2.4 Método mixto
4.2.5 Métodos de informes sucesivos

4.3. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGO

Teniendo en cuenta el papel que tienen en la organización, es posible mencionar

algunos de los beneficios de realizar un análisis de cargo.

4.3.1 Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de saber en

detalle las obligaciones y características de cada puesto.

4.3.2 Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones que supone.

4.3.3 Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman
y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
 5. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es aquel proceso que determina cuales dentro de los

posibles solicitantes de empleo son los que cumplen de la mejor manera los
requerimientos de la organización, por lo general dicho proceso es responsabilidad
del departamento de personal.

El responsable de la selección debe obtener la información necesaria para

determinar y evaluar cada una de las alternativas hasta obtener la mejor decisión;
además se deben considerar otros factores tales como conocer las
especificaciones del puesto, grado de selectividad al contratar y reconocer en el
aspirante sus destrezas y habilidades para poder llegar a realizar distintas labores
al interior de la organización. Se debe lograr también que las políticas y criterios
usados en la organización para el proceso de selección sean lo mas acertadas y
equitativas de manera tal que sea un proceso acorde a los requerimientos de la
empresa y que provea para ella misma elementos útiles para su buen
funcionamiento.

5.1. PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección empieza desde el momento en que se presentan las

vacantes en una organización debido a transferencias, promociones, retiros o
simplemente por aumento autorizado del personal. Las vacantes pueden ser
ocupadas muchas veces por los mismos empleados de la organización.

El primer paso dentro de la selección de personal es generalmente la entrevista;

este mecanismo es usado para aclarar y verificar los datos que vienen en la
solicitud, obtener mayor información de lo que el individuo quiere y busca hacer,
cuáles son sus expectativas, etc.

La mayoría de las compañías requieren que los aspirantes diligencien formatos de

solicitud dado que son un mecanismo que permiten obtener variedad de
información en cuanto al solicitante.

Además de obtener información y antecedentes de los posibles candidatos, las

organizaciones tienen en cuenta que la persona posea un estado de salud tal que
pudiese cumplir adecuadamente con su labor, de ahí que muchas veces el
candidato es sometido a un examen médico para detectar posibles limitantes e
impedimentos para el ejercicio de su labor.
A continuación lo que se hace es verificar la información que ha sido suministrada
sea acorde a la realidad y así poder realizar selecciones preliminares y finales.

Para cada uno de los procesos anteriores son diversos los métodos o enfoque que
se usan para obtener información, básicamente lo importante es que el
mecanismo que se esté usando cumpla con las expectativas de la organización,
es decir, sea aplicado de la manera correcta y resulte eficaz en la selección del
personal que la empresa necesita además de ser realizado por una persona o
departamento que posea unas políticas claras y objetivas para dicho proceso.
 BIBLIOGRAFÍA

 CHIAVENATO, I. (1996) Introducción a la Teoría General de La

Administración. Colombia: McGraw Hill.

 MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos.

Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos
Humanos. Lima, Perú.

 SHULTZ, D. (1997) Psicología Industrial. México. McGraw Hill.

 SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional. México:

Manual Moderno.