LA ORGANIZACIÓN SOCIO TÉCNICA INTELIGENTE

La organización sociotécnica inteligente es, el estudio participativo, multidisciplinario y la

mejora de cómo los trabajos, las organizaciones individuales, las redes y los ecosistemas
funcionan internamente y en relación con su contexto ambiental, con un enfoque especial
en las interacciones mutuas de los procesos de creación de valor de la entidad.
Con la participación de seres humanos, cuyas comprensiones contextuales, habilidades y
deseos son cruciales para el logro de tales procesos de creación de valor. Los avances
tecnológicos han hecho posible aplicaciones industriales y comerciales de inteligencia
artificial, realidad virtual y sistemas de fabricación altamente integrados. También ha
liberado la actividad empresarial de un enfoque en el lugar, ya que tanto las actividades
laborales como los mercados han podido aprovechar las tecnologías de la información y la
comunicación para operar de forma remota.
Todo nos lleva a la conclusión de que la Industria 4.0 en la que las fábricas 'inteligentes'
utilizan la robótica para lograr un alto rendimiento en la productividad, también ha
generado preocupaciones entre las partes interesadas y la sociedad en general. Muchas
organizaciones aún tienen que abrazar el potencial de la producción ciberfísica, por temor
a volverse demasiado dependientes de sistemas que son vulnerables a fallas de energía,
ataques cibernéticos o errores integrados
Ahora hay una sugerencia de progreso hacia la Industria 5.0, en la que los sistemas
tecnológicos y sociales funcionan en armonía para ofrecer una personalización masiva
personalizada de productos y servicios.
POTENCIALIDAD
Está distribuida a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma de entes
individuales con capacidades de aprendizaje, esta se desarrolla en los miembros de la
organización. En el campo de los estudios organizacionales se promueve el aprendizaje
sobre y en la organización, con la intención de construir organizaciones inteligentes, es
decir abiertas al aprendizaje. Es importante tener en cuenta que esta potencialidad tiende
a comportarse de forma dinámico, por lo que se necesitan incluir sistemas dinámicos en
las organizaciones.
Dinámica de sistemas: Se entiende como una unidad cuyos elementos interaccionan juntos, ya
que continuamente se afectan unos a otros, de modo que operan hacia una meta común. En el
sistema dinámico nos referimos a que las distintas variables que se asocian a sus componentes
cambian a lo largo del tiempo. Así se puede deducir la relación que hay entre las variables y como
influyen entre sus partes del sistema, haciéndolo retroalimentativo
SE ENFOCA A TRAVÉS DE TRES INTERROGACIONES PARTICULARES:
1. ¿Cómo ocurre el proceso "natural" de aprendizaje organizacional? ¿Cuáles son sus
limitaciones?
2. ¿Cómo ocurre el proceso "diseñado" de aprendizaje organizacional? ¿Por qué la
Dinámica de Sistemas es la guía para ejercitar este proceso?
3. ¿De qué forma el proceso "diseñado" al ser acoplado sobre el proceso "natural"
mejora la eficiencia del aprendizaje organizacional?
DISEÑO DE SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
El término sistemas sociotécnicos fue acuñado originalmente por Emery y Trist (1960)
para describir sistemas que involucran una interacción compleja entre humanos,
máquinas y los aspectos ambientales del sistema de trabajo; hoy en día, esta interacción
es cierta para la mayoría de los sistemas empresariales.
Hay cinco características clave de los sistemas sociotécnicos abiertos
• Los sistemas deben tener partes interdependientes.
• Los sistemas deben adaptarse y perseguir objetivos en entornos externos.
• Los sistemas tienen un entorno interno que comprende subsistemas técnicos y
sociales separados pero interdependientes.
• Los sistemas tienen equifinalidad. En otras palabras, los objetivos de los
sistemas se pueden lograr por más de un medio. Esto implica que se deben
tomar decisiones de diseño durante el desarrollo del sistema.
• El rendimiento del sistema se basa en la optimización conjunta de los
subsistemas técnico y social. Es probable que concentrarse en uno de estos
sistemas y excluir el otro conduzca a una degradación del rendimiento y la
utilidad del sistema.
LOS PRINCIPIOS DE LOS SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
El principio de la historia de los sistemas sociotécnicos, inicialmente se enfatizó más la
naturaleza técnica de estos sistemas, lo que dio lugar a frecuentes conflictos laborales. Las
empresas pronto se dieron cuenta de que el lado social de los sistemas sociotécnicos hace
una contribución significativa a su éxito. Después de todo, sin una fuerza laboral feliz y
altamente capacitada, una organización no es mucho más que su tecnología.
Al diseñar y administrar su organización para operar con principios adaptables y
socialmente inteligentes, su empresa se está preparando para trabajar de manera más
efectiva a través de la incertidumbre y el cambio.
ESTOS PRINCIPIOS SOCIOTÉCNICOS SE DESARROLLARON PARA RESPONDER Y
GESTIONAR LA COMPLEJIDAD:
1. Adaptabilidad y resiliencia del sistema: los sistemas sociotécnicos priorizan la
adaptabilidad. La estructura organizativa favorecida por la teoría sociotécnica es
muy adaptable al cambio y flexible incluso en la gestión de la incertidumbre.
2. Autonomía responsable: en lugar de colocar la responsabilidad únicamente en el
contribuyente individual, la teoría sociotécnica se centra en el nivel de grupo o
equipo. Los grupos pequeños de miembros del equipo que operan en estrecha
colaboración que comparten la responsabilidad y pueden colaborar con ellos, así
se benefician entre sí y, a menudo, pueden comunicarse de manera más efectiva.
3. Tareas completas para ciclos de vida completos: en lugar de mover un proyecto a
través de varios equipos a lo largo del ciclo de vida del proyecto, los sistemas
sociotécnicos permiten que un solo equipo dirija el proyecto de principio a fin. El
grupo puede ser más flexible a la hora de resolver la tarea. Los proyectos no se
convierten en "un problema de otra persona", sino que son liderados por un
equipo con responsabilidades en la toma de decisiones.
4. Tareas significativas: debido a que los equipos tienen la propiedad de las tareas y
las responsabilidades de principio a fin, estas tareas conservan su significado y
brindan un cierre para todos los involucrados
CAPAS DEL SISTEMA SOCIOTÉCNICO
Varias capas que componen la pila STS. Estas capas pueden ser en sí mismas sistemas
distintos, pero funcionan como parte de todo el sistema e influyen e impactan en otras
capas y sistemas fuera del STS. Cuando el equipo falla, por ejemplo, esa es la capa del
equipo que causa tiempo de inactividad que potencialmente tiene un impacto adverso en
toda la organización y, por lo tanto, en todo el STS.
a) Capa organizativa: estrategia, gestión y normativas y procesos internos
b) Capa social: la cultura más amplia, el entorno regulatorio y las leyes fuera de la
organización, así como las personas que son usuarios finales y clientes.
c) Capa de proceso empresarial: procesos respaldados por la actividad empresarial
que definen cómo se utiliza la tecnología internamente y cómo funciona la
empresa.
d) Capa de equipo: hardware del que depende la empresa para el desarrollo y las
operaciones
e) Capa de sistema operativo: sistemas que combinan hardware y otro software
f) Capa de comunicaciones y gestión de datos: capa que une el sistema operativo y
la aplicación para que la información se pueda utilizar y gestionar de forma
adecuada
g) Capa de aplicación: software que ven e interactúan los clientes o usuarios finales.
Proporciona la interfaz de usuario y, a menudo, es la capa más visible del STS.
Normalmente, cada una de estas capas está presente dentro de un STS, pero la
composición de las capas y el grado de importancia asociado con cada una pueden variar
según la organización y la industria.
BENEFICIOS DE LOS SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
Al reunir los beneficios de administrar sistemas técnicos y sociales, los sistemas
sociotécnicos pueden brindarle lo mejor de ambos mundos. Los STS reconocen la
complejidad creada al hacer que los humanos trabajen con la tecnología, lo que reduce el
riesgo de perder complejidad o dar por sentada una capa del sistema. 
Los STS tienen múltiples beneficios para las organizaciones: 
1. Fácil gestión de desafíos humanos sofisticados: las comunidades y los individuos
añaden complejidad a los STS, pero la capacidad del sistema para gestionar las
relaciones humanas permite que las organizaciones respondan de forma más
eficaz. Si, por ejemplo, a un STS se le presentan problemas de relaciones públicas,
la estructura ágil de la empresa y la conexión con la comunidad externa pueden
ayudar a la organización a responder. 
2. Autorregulación y detección de errores: con una jerarquía plana y una estructura
receptiva, los equipos dentro de un STS pueden reconocer rápidamente los
problemas y desplegar recursos para resolverlos. 
3. Confianza y responsabilidad: dado que los grupos son autónomos, pueden asumir
la responsabilidad de solucionar problemas y pueden supervisar el proceso de
principio a fin. Por diseño, se confía en los equipos para que hagan su trabajo de
manera eficaz.
OBSTÁCULOS TÍPICOS DE LOS SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS 
Dado que los STS utilizan una estructura organizativa distinta y operan con riesgos y
oportunidades únicos, existen varios problemas potenciales a los que los sistemas
sociotécnicos son vulnerables: 
 Comprensión limitada de los sistemas y puntos ciegos: una comprensión
deficiente de cómo interactúan las diferentes capas puede aumentar el riesgo de
accidentes de su organización, dar como resultado una respuesta menos efectiva a
los cambios ambientales u otros problemas. La efectividad de un STS depende de
su capacidad para interpretar cómo las capas se impactan entre sí y evitar que
surjan silos que podrían separar a los equipos y reducir su efectividad. 
 Información incorrecta o inexacta: la buena información es esencial para la toma
de decisiones comerciales dentro de un STS. Si la información no es lo
suficientemente precisa para ser útil o contiene inexactitudes, los equipos dentro
del sistema corren el riesgo de actuar incorrectamente en función de la
información que tienen. 
  Desafíos hombre-máquina: dado que los sistemas técnicos se basan en sistemas
humanos que trabajan con ellos como operadores y usuarios, los errores pueden
aparecer sin una causa u origen fácilmente descubierto.
 Complejidad que supera al diseño organizacional: algunas tecnologías y nuevos
sistemas creados a través de STS pueden volverse demasiado grandes o complejos
para que sus empresas los administren. En tal situación, la estructura
organizacional puede necesitar adaptarse y cambiar algo en respuesta.
 Menos control: los gerentes no siempre tienen control directo sobre todos los
aspectos de un sistema sociotécnico. Por ejemplo, una empresa no puede
necesariamente controlar cómo los clientes responden a un nuevo cambio de
marca o cómo un entorno regulatorio en evolución afectará directamente la
viabilidad a largo plazo de su marca.
Para estos obstáculos, los STS se pueden preparar incluso si no siempre pueden resolver
todo el problema. Cuando la gente trabaja con tecnología, es casi imposible prevenir
cierto grado de error. Afortunadamente, su respuesta a estos riesgos puede ayudar a su
empresa a afrontar los desafíos de manera más eficaz.
¿CÓMO ABORDAR LOS DESAFÍOS DEL SISTEMA SOCIOTÉCNICO?
La planificación, la comunicación y la mejora continua pueden ayudar a los STS. Considere
cómo estos enfoques generales pueden fortalecer su organización: 
1. Vea cada capa como una fortaleza única: aunque a veces puede ser tentador para
usted temer lo complejo que es su STS con todos sus diferentes sistemas, cada uno
de estos sistemas presenta fortalezas únicas que puede utilizar para mejorar la
salud de su negocio. Por sí mismos, los sistemas individuales pueden ser miopes en
su enfoque. Asegúrese de que sus productos sigan siendo relevantes, por ejemplo,
haciendo un bucle en la capa social y obteniendo comentarios de los clientes. 
2. Concéntrese en la confiabilidad: siempre que surjan signos de errores, asegúrese
de que sus equipos tengan los recursos adecuados. Capacite a sus equipos para
que conozcan su propia confiabilidad en sus propios dominios y puedan actuar
cuando surja un problema. 
3. Tenga buena información: mantener los datos de su organización confiables y
accesibles puede evitar puntos ciegos. Cuando sabe que puede confiar en su
información, sus equipos pueden tener una mayor autonomía para usar esa
información. Por ejemplo, debe estar bien informado sobre el estado de sus
sistemas tecnológicos. 
4. Adopte la mejora continua: los STS no son perfectos, pero pueden mejorar todos
los días si los equipos y la organización en general se comprometen a ser más
efectivos. 
El conocimiento de cómo funcionan juntos los STS y cómo las capas de su organización
impactan sus objetivos comerciales puede ayudarlo a abordar proactivamente los desafíos
en su entorno.
LAS DISCIPLINAS PERSONALES
Dominio personal: Es la piedra angular de la organización inteligente, es la base de su
cimiento espiritual. Constituye la esencia de la organización inteligente. Es la disciplina
que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar paciencia y ver la realidad.
Se desarrolla en tres niveles:
 Prácticas (qué hacer)
 Principios (ideas rectoras y conceptos)
 Esencias (estado de ser de quienes tienen un gran dominio de la disciplina)
Modelos mentales: son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes
que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Los modelos
mentales vigentes entran en conflicto con muchas percepciones acerca de mercados
nuevos o de prácticas organizacionales anticuadas que no se llevan a la práctica. Nuestros
"modelos mentales" no sólo determinan el modo de interpretar el mundo, sino también
del modo de actuar.
Visión compartida: Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza
sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos por los miembros de
la organización, es decir entidades o instituciones integrados.
Aprendizaje en equipo: El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de
aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo: "si los
equipos no aprenden, la organización no puede aprender", se privilegia la dinámica de
equipo y no de grupo.
Pensamiento sistémico: El pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el
todo puede superar la suma de las partes. En el corazón de una organización inteligente
hay un cambio de perspectiva: es un ámbito donde la gente descubre continuamente
cómo crea su realidad y cómo puede modificarla. Tiene mucha relación con la creatividad
como un proceso mediante el cual se soluciona en forma original un problema
preexistente.