Motivación, efectividad

y desempeño laboral
en tu equipo
Índice

1. La motivación laboral: definición, tipos y técnicas .....................................4

1.1 ¿Qué es la motivación laboral? Definición según autores ....................4

1.2 ¿Qué tipos de motivación existen? ..........................................................5

1.3 ¿Cómo se puede impulsar la motivación laboral? .................................6

2. Recomendaciones para evaluar el rendimiento de tu equipo ..................... 8

3. La efectividad de un equipo ..........................................................................10

3.1 Combinación de eficacia y eficiencia: ¿en qué se diferencian? .........10

3.1 Habilidades para una gestión eficaz del equipo ...................................11

4. ¿Sabías que...? Algunos datos de interés para responsables de

Recursos Humanos .......................................................................................... 14
Cuando un trabajador está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12%
más productivo y un 31% más eficiente, según sendos estudios de la Universi-
dad de Warwick y del Wall Street Journal junto al Opener Institute for People.
Debido a la relación directa entre motivación laboral y desempeño puesta
de manifiesto en numerosas investigaciones, la felicidad de las plantillas se
ha convertido en uno de los aspectos estratégicos del sector empresarial.
Ahora bien, para poder abordar este factor es conveniente conocer qué es
la motivación laboral, su definición, tipología y técnicas de desarrollo.

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1
La motivación laboral:
definición, tipos y técnicas
¿Qué es la motivación laboral? Definición
según autores.
“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las ac-
ciones de una persona”. Así conceptualiza la Real Academia de la Lengua
Española la motivación. Ahora bien, la motivación laboral, su definición, ha
sido un campo muy estudiado, dando como resultado diferentes enfoques
y concepciones sobre esta materia.

En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a

la motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se rea-
lice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna
meta deseada para el motivador”.

Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende

como “un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, muy
en la línea con la definición que ofrece Jamens Stoner en su libro Administra-
ción, en el que hace referencia a “lo que hace que las personas funcionen”,
o la propuesta de Javier Mahillo, autor de ¿Saber enseñar?, que define la
motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”.

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En el sentido de causalidad, Michael Amstrong considera, en Gerencia de
los Recursos Humanos, que la motivación consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desem-
peño”, al mismo tiempo que Idalberto Chiavenato la concibe, en Compor-
tamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones, como
“el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”,

En cambio, José Antonio Bueno, en La motivación en los alumnos de bajo

rendimiento académico: desarrollo y programas de intervención, hace hin-
capié en el desarrollo, describiendo la motivación como “el proceso de sur-
gimiento, mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en
el ambiente y que concuerdan con ciertas limitaciones internas”.

¿Qué tipos de motivación existen?

Misma heterogeneidad se produce en cuanto a la clasificación de la motiva-
ción, encontrando diferentes tipologías.

Una de las más conocidas y usadas en el mundo de los negocios es la desarro-

llada por los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto al origen de
este interés por el trabajador:

• Motivación intrínseca: Es aquella motivación que se genera a partir de

factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción
personal del empleado.

• Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es in-

ducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o
un reconocimiento público.

Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:

• Motivación positiva: cuando el detonante se configura como un premio

o recompensa.

• Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del individuo es asocia-

do como una amenaza o castigo.

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En función del nivel de necesidad que experimenta el sujeto, hablamos de:

• Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus nece-

sidades básicas.

• Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su

afán por ser aceptado por un determinado social.

¿Cómo se puede impulsar la motivación la-

boral?
A pesar de la relevancia de la motivación laboral, definición aparte, lo cier-
to es que los datos sobre el grado de satisfacción del capital humano no son
excesivamente altos.

De hecho, según el Estudio Global sobre el compromiso y el espacio de

trabajo, de Steelcase, solo el 7% de los trabajadores españoles se siente
feliz en su empleo, un estado que además, tiende a desaparecer. Como
apunta un estudio de la Harvard Business School, el 85% de los profesiona-
les se sienten menos implicados y conectados con sus trabajos a los seis
meses de ocupar sus puestos.

No obstante, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas

para mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:

1. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección. Además de la ex-

periencia y la formación, los reclutadores deben tener en cuenta otros

6
aspectos en la selección de personal, como los valores de los candidatos,
sus objetivos y sus expectativas. Contratando a profesionales que crean
en la empresa se contribuye a mantener viva la motivación laboral.

2. Organizar correctamente la plantilla. No hay nada más desalentador

para un trabajador que estar en un puesto en el que no puede hacer
gala de sus habilidades o en el que se vea infracualificado, por lo que la
distribución correcta de los empleados según sus competencias es esen-
cial para contar con equipos motivados.

3. Apostar por el desarrollo profesional. La facilitación de herramientas para

evolucionar a nivel profesional es uno de los aspectos que más valoran
los empleados.

4. Conceder autonomía a los trabajadores. El hecho de que el profesional

sienta el respaldo de la compañía para realizar una tarea sin necesidad
de un control intensivo o que perciba la confianza para hacer llegar sus
ideas y propuestas resulta también muy motivador.

5. Reconocer los logros. Desde premios e incentivos hasta ascensos o sen-

cillos agradecimientos, la motivación laboral, por definición, experimen-
tará un aumento si los directivos saben valorar el esfuerzo de la plantilla.

6. Adecuar las instalaciones. Con jornadas laborales muy extensas, el lugar

de trabajo se convierte en un segundo hogar, por lo que es importante
que los equipos dispongan de instalaciones confortables y acogedoras.

7. Facilitar buenas condiciones laborales. Conceder a la plantilla salarios con

los que se sientan bien remunerados y valorados, así como poner en marcha
otros beneficios sociales que mejoren sus condiciones laborales -como tic-
kets restaurantes, cheques para la guardería o tickets para la gasolina-, será
también un desencadenante de la satisfacción de los trabajadores.

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2
Desempeño laboral:
recomendaciones para
evaluar el rendimiento
de tu equipo
En la gestión de los Recursos Humanos, la evaluación del desempeño labo-
ral es clave a la hora mejorar su rendimiento y conseguir mejores resultados.
No sólo eso, una buena evaluación del rendimiento es necesario a la hora
de identificar y clasificar el perfil de cada trabajador.

Para poder evaluar de una forma completa y efectiva a tus empleados,

deberás fijarte en estas 4 áreas de desempeño:

1. Su productividad y calidad del trabajo: La productividad es la cantidad

de trabajo que un empleado saca adelante durante su jornada laboral.
Es importante contar con una plantilla productiva, e incentivar esa pro-
ductividad facilitando herramientas y procesos de trabajo eficaces.

Eso sí, nunca debemos poner en riesgo la calidad de lo que produce

una empresa a favor de la cantidad de trabajo que hace. No de-

8
 bemos olvidar que la calidad de un trabajo es totalmente subjetiva.
Medir la calidad del trabajo producido depende mucho del tipo de
sector en el que nos movamos así como de las tareas específicas asig-
nadas a cada trabajador.

2. Su eficiencia: La eficiencia es el resultado de maximizar la productividad

con un mínimo esfuerzo o gasto. Un trabajador eficiente es aquel capaz
de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado
óptimo. Para ello, es fundamental facilitar a los trabajadores los procesos
y herramientas de gestión de proyectos adecuadas.

3. La formación adquirida: Todos sabemos la importancia que tiene la

formación en el crecimiento profesional de los empleados, pero tam-
bién en el de la propia empresa. Un trabajador formado es un trabaja-
dor preparado para ayudar a su empresa a alcanzar todos los objetivos
que se proponga. Invertir en la formación del empleado es invertir en la
propia empresa.

Eventos, charlas, convenciones, congresos, desayunos profesionales…

Las posibilidades de fomentar la formación de los empleados son enor-
mes. La clave está en seleccionar en qué áreas formativas necesita-
mos reforzar la empresa y qué empleados son susceptibles de recibir
esa formación.

4. Los objetivos conseguidos: Para el buen rendimiento laboral de los em-

pleados, es importante que conozcan cuáles son sus objetivos, qué se
espera de ellos. Es importante pactar con los empleados unos objetivos
realistas y alcanzables en un tiempo concreto. Además, no debemos ol-
vidar que es la empresa quien debe facilitar a los empleados toda la for-
mación, herramientas y recursos necesarios para alcanzar estos objetivos.

Al final, la clave está en encontrar una forma justa y realista tanto

para la empresa como para el empleado de medir la productividad
de la compañía.

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3
La efectividad de un
equipo
Combinación de eficacia y eficiencia: ¿en
qué se diferencian?
Aunque suelen ser usados como sinónimos en muchas ocasiones, los tér-
minos eficiencia, eficacia y efectividad hacen referencia a diferentes
aspectos y su correcta diferenciación y cálculo ayuda a la empresa a
evaluar el desempeño de la plantilla y los procesos y aplicar acciones
para la mejora continua.

Para conocer el grado de eficiencia, eficacia y efectividad de la compañía

es importante, primero, conocer las diferencias conceptuales que hay entre
estos tres términos, piedra angular de la productividad empresarial.

• Eficiencia → supone conseguir que los máximos resultados sean los pre-
vistos a partir de unos recursos mínimos.

• Eficacia → se refiere al grado de consecución de unos objetivos deter-

minados.

• Efectividad → se relaciona con el equilibrio entre los conceptos de efi-

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 ciencia y eficacia, definiéndose como la capacidad de llevar el máximo
trabajo previsto con los menores recursos posibles.

Los indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad están estrechamente

relacionados con el desempeño empresarial y la productividad, por lo que
su medición permite obtener una radiografía esencial para planificar la es-
trategia de la organización. En concreto, su correcto cálculo contribuye en
varios aspectos:

• Para evaluar el desempeño profesional. Con estos indicadores se saca a

la luz la diligencia con la que cada empleado está llevando a cabo sus
funciones, lo que permite diseñar un plan de formación, promoción o in-
centivos acorde para potenciar que los trabajadores sean más eficientes.

• Para ajustar los recursos y plazos. Gracias a estas fórmulas se obtiene

información sobre la adecuación de los costes, la materia prima y los
tiempos empleados, permitiendo reajustar estos elementos a las necesi-
dades reales.

• Para establecer los objetivos empresariales de forma óptima. Al conocer el

verdadero funcionamiento de la compañía, los directivos podrán marcar
una hoja de ruta para el futuro con mayor exactitud.

• Para ser más competitivos. Al ajustar todos los anteriores aspectos, la or-
ganización experimenta una mejora continua que le permite escalar po-
siciones dentro de su sector.

Habilidades para una gestión eficaz

del equipo
Los equipos más cohesionados son aquellos que forman una unidad y
cada miembro trabaja para conseguir unos objetivos comunes. Sin embar-
go, esto no ocurre de manera espontánea. Para que un grupo de perso-
nas trabaje bien en conjunto es necesario que haya un líder que coordine
y genere ese ambiente.

La comunicación

En la gestión de equipos, se invierte en comunicación aproximadamente un

90% del tiempo. Es esencial que el líder sea capaz de transmitir su visión con
eficacia, ideas, metas, problemas… así como generar informes y presentar-
los ante una audiencia.

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La comunicación es un tema tan amplio que es difícil abordarlo desde una
perspectiva general. Para empezar, puedes mejorar tus habilidades de co-
municación ante el público. Por ejemplo, presentaciones a clientes, reunio-
nes, etc. Esto te servirá para coger confianza y aprender a comunicar ideas
de manera sencilla y clara.

El liderazgo

El liderazgo es la palabra de moda en el mundo de los negocios y, en espe-

cial, en la gestión de proyectos. Sin embargo, es una habilidad necesaria
para aquellas personas que se encuentran a la cabeza de un equipo.

Si eres capaz de liderar, serás capaz de conseguir tus objetivos de la mano

de tu equipo. Para desarrollar tus capacidades de liderazgo puedes buscar
a un mentor con experiencia que te guíe en el camino, también existen múl-
tiples recursos hoy en día en Internet.

La gestión de equipos

Además de trabajar la parte estratégica, el gestor de equipos necesita tam-

bién poner foco en la parte operativa.

Un buen gerente destaca en la coordinación de personas, promoviendo el

trabajo en equipo, delegando tareas, resolviendo problemas, establecien-
do metas y evaluando el desempeño de todos. Debes ser capaz de inspirar
a otros a caminar a tu lado.

La negociación

Esta habilidad tiene mucho que ver, también, con la comunicación. Nego-
ciar recursos, presupuestos, horarios, acuerdos… y que todas las partes estén
satisfechas es clave para alcanzar la cohesión del equipo. Existen muchos
libros que te pueden ayudar a ampliar tus capacidades de negociación.

La organización

¿Algunas vez has oído eso de que no puedes dar lo que no tienes? Si no eres
capaz de organizar tu propio trabajo, ¿cómo vas a hacerlo con un equipo
entero? Conviértete en una persona metódica y mejorarás, inmediatamen-
te, como líder de equipos.

Existen múltiples métodos que puedes aplicar de manera sencilla: listas

de tareas, organizadores semanales… Busca la fórmula adecuada para
ti y ejecútala. Una vez que consigas tu propio orden, podrás hacerlo
con los demás.

12
La gestión del riesgo

Aprender a predecir y a adelantarse a los problemas, buscando soluciones,

aumentará las posibilidades de éxito de un proyecto. La experiencia, en
este caso, ayuda mucho. Sin embargo, también deberás aprender a ser
metódico, analizar cada paso…

El trabajo de gestionar un equipo es exigente, por lo que requiere un amplio

abanico de habilidades que deberás desarrollar y saber utilizar en el día a
día. Con ellas, conseguirás llevar a tu equipo a donde tu quieras.

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4
¿Sabías que...? Algunos
datos de interés para
responsables de
Recursos Humanos.
La motivación de los empleados es una de las principales preocupaciones
de los responsables de RRHH. Existen muchas fórmulas para mejorar la mo-
tivación del empleado. Sin embargo, los programas de incentivos y benefi-
cios sociales suelen ser los más efectivos a la hora de potenciar el compro-
miso del empleado con la compañía.

Si estás dudando en aplicar un sistema de beneficios o incentivos sociales

en tu empresa, ten en cuenta estas 10 estadísticas sobre su efecto en la
motivación de los empleados:

1. El 86% de las empresas ya tiene sistemas de incentivos o reconocimiento

para sus empleados. La mayoría de las empresas entienden que un sistema de
este tipo es necesario para mantener la motivación alta entre sus trabajadores.

2. El 89% de las empresas asumen que sus empleados cambian de empresa

14
en busca de un incremento del sueldo. Sin embargo, sólo el 12% de los em-
pleados gana más en su nuevo trabajo. No todos los empleados se van
por dinero. La motivación laboral se basa también en reconocer el buen
trabajo, algo que no todas las compañías saben hacer.

3. El 40% de los empleados no se sienten apreciados por su empresa. Gran

parte de los trabajadores sienten que no son valorados como merecen
en su trabajo.

4. El 77% de los trabajadores afirma que se implicarían más en su trabajo si

sintieran que se reconocen sus logros. La gran mayoría de los empleados
afirman que el reconocimiento de su trabajo por parte de la empresa es
esencial en su motivación laboral.

5. El 56% de los responsables de RRHH están preocupados porque sus em-

pleados dejen la empresa. Si un empleado no se siente reconocido, es muy
probable que busque una salida de la empresa para volver a encontrar
la motivación en su carrera profesional.

6. Un programa de incentivos o beneficios sociales motiva a más del 60%

de los empleados a permanecer en sus puestos de trabajo. Los programas de
incentivos y de beneficios sociales tienen un efecto directo en la retención de talento.

7. La retención de talento puede generar entre un 25% y un 85% de incremen-

to en los beneficios de la empresa. Mantener el know-how en la empresa es
vital para conseguir los objetivos financieros a final de año. Las empresas
capaces de retener a sus mejores empleados serán capaces de maximi-
zar sus beneficios.

8. El 68% de los consumidores no volvería a comprar un producto o servicio si

no ha recibido un buen trato por parte de los empleados. La motivación del
empleado afecta tanto a su estado de ánimo como al de los clientes.
Motivar a aquellos empleados que tienen trato directo con ellos es vital
para la fidelización y retención de los clientes.

9. Las empresas con mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados
son capaces de incrementar en un 50% la lealtad de sus clientes. Si los clientes
perciben que los empleados están comprometidos con la empresa, éstos
estarán más predispuestos a ser fieles a sus productos o servicios.

10. Un programa de incentivos puede incrementar hasta en un 44% la pro-

ductividad de los empleados. El estado de ánimo de los empleados afecta
directamente a su rendimiento. Un plan de incentivos adecuado es ca-
paz de potenciar la motivación y, en consecuencia, su productividad.

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 Consigue que la gestión
de tus gastos sea perfecta

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