FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

El conflicto
de trabajo

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 / 1. Introducción y contextualización práctica 3

/ 2. Conflictos colectivos de trabajo y procedimientos de solución 4

/ 3. La huelga 5
3.1. Requisitos 5
3.2. Desarrollo de la huelga 5
3.3. Características del desarrollo de la huelga 6

/ 4. Caso práctico 1: “Trabajadores en huelga” 7

/ 5. El cierre patronal 7

/ 6. La solución extrajudicial del conflicto 8

/ 7. Caso práctico 2: “Lista de mediadores SIMA” 9

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad 10

/ 9. Bibliografía 12

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 Identificar los conflictos colectivos de trabajo y su procedimiento de solución.

Conocer el mecanismo de la huelga como medida de presión de los trabajadores

a los empresarios.

Saber que el empresario también puede reaccionar mediante el cierre patronal.

Entender que existe solución extrajudicial del conflicto.

/ 1. Introducción y contextualización práctica

Algunas de las condiciones de trabajo se van empeorando a lo largo de la vida de la empresa y puede desencadenar
en un conflicto de trabajo o conflicto laboral.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de
huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

A través de esta unidad, estudiaremos tanto la huelga como el cierre patronal y principales situaciones conflictivas
en el trabajo, y también aprenderemos que existe la solución extrajudicial del conflicto colectivo.

A continuación, vamos a plantear un caso a través del cual podremos

aproximarnos de forma práctica a la teoría de este tema.

Escucha el siguiente audio donde planteamos la contextualización práctica

de este tema, encontrarás su resolución en el apartado Resumen y resolución
del caso práctico.
Fig.1. Trabajadores discutiendo.

Audio intro. “La nómina tras asistencia

a huelga”
https://bit.ly/2YGeVoh
 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral /4

/ 2. Conflictos colectivos de trabajo y procedimientos de

solución
El conflicto laboral es aquel litigio o discrepancia que enfrenta los intereses de las dos partes de un contrato de
trabajo, es decir, del empresario y de los trabajadores.

Cuando el problema afecte a los intereses generales de los trabajadores de una empresa, se puede utilizar el
procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.

Audio 1. “Causas y fases del conflicto”

https://bit.ly/3ji7pdR

Dentro de los conflictos colectivos, cabe distinguir entre:

•  Conflicto colectivo de interpretación y aplicación, aquel que puede

producirse como consecuencia de la aplicación e interpretación de
una norma, de decisiones de empresarios...

•  Conflicto de intereses o de regulación, en el que se pretende la

modificación de una norma o su sustitución por otra. Fig. 2. Trabajadores en conflicto.

Tienen derecho legítimo para promover un conflicto colectivo de trabajo:

•  Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a
instancia de sus representados.

•  Los empresarios o sus representantes (asociaciones empresariales).

El conflicto colectivo de trabajo se debe de intentar solventar y resolver de la mejor forma posible:

•  Mediante un acuerdo de las partes, adoptado por mayoría simple.

•  Mediante el nombramiento de uno o varios árbitros, cuya propuesta de solución, de ser aceptada por las
partes, tendrá la misma eficacia que el acuerdo entre las mismas.

•  A través del Acuerdo sobre Solución Autónomo de Conflictos Laborales (ASAC)

•  Si las partes no llegan a un acuerdo, ni designan árbitros, la autoridad laboral procederá a la remisión de las
actuaciones al Juzgado de lo Social o Sala competente.

Sabías que...
Contar con un protocolo de actuación para cuando se produzcan
situaciones de conflictos ahorrará tiempo y discusiones innecesaria.
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La resolución de los conflictos extrajudicial son la mediación, conciliación y arbitraje y la resolución judicial de un
conflicto se realiza mediante la intervención de la autoridad competente que busca, en un primer momento, la
conciliación de las partes, si no se llegara a acuerdo, la autoridad remitirá las actuaciones a la Jurisdicción Laboral
competente para la resolución.

Audio 2. “Negociaciones y tácticas para

afrontar los conflictos”
https://bit.ly/2UMoraA

/ 3. La huelga
Huelga es la abstención o ausencia en el trabajo realizada de forma pactada con carácter colectivo como medida de
presión que los trabajadores pueden usar para la defensa de sus intereses colectivos o generales1. (Constitución
Española, art. 28.2). Es un derecho fundamental y un derecho laboral reconocido a los trabajadores por cuenta
ajena.

En comparación con otros países, podemos decir que España es el país con el derecho de huelga más amplio y
desarrollado.

3.1. Requisitos
Una huelga se considera legal si cumple los siguientes requisitos:

1. Acuerdo expreso de los trabajadores, ya sea directamente o a través de sus representantes.

2. Que se comunique que se va a hacer huelga, tanto al empresario como a la Autoridad Laboral.

3. Designar un comité de huelga.

4. Fijar los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sea necesario.

3.2. Desarrollo de la huelga

La huelga puede iniciarse por los representantes de los trabajadores, mediante decisión mayoritaria, o directamente
por los trabajadores de una empresa, si existe mayoría simple. En cualquier caso, debe documentarse en acta.

Los representantes de los trabajadores deben comunicar y notificar la declaración de huelga tanto al empresario/s
afectado/s como a la Administración Laboral al menos cinco días antes de la huelga.

Dicha comunicación debe contener (art. 3.3 Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo):

•  Los objetivos de la huelga.

•  Las gestiones para resolver el conflicto.

•  La fecha de inicio.

•  La composición del comité de huelga.

Fig. 3. Trabajadores manifestándose.

1. Derecho y Libertades. Artículo 28.2 de la Constitución Española. Recuperado de: https://app.congreso.es/consti/constitucion/indice/titulos/articulos.

jsp?ini=28&tipo=2
 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral /6

La organización y dirección del desarrollo de la huelga queda encomendado al comité de huelga que estará formado
por un máximo de doce miembros, todos trabajadores del centro de trabajo.

Audio 3. “Efectos de la huelga en los

trabajadores”
https://bit.ly/31Akd6v

3.3. Características del desarrollo de la huelga

Durante el desarrollo de la huelga, el empresario podrá adoptar las medidas que considere oportunas para garantizar:

•  La seguridad de las personas y objetos/cosas durante la huelga.

•  El mantenimiento y preservación de inmuebles, equipos, instalaciones…

Existen unos criterios que deben respetarse tanto por el empresario como por los trabajadores, en lo que a la huelga
se refiere, y son los siguientes:

•  El empresario debe respetar el ejercicio del derecho de huelga. La limitación o impedimento de tal derecho,
con engaño o abuso de estado de necesidad, constituyen delito penado con prisión de seis meses a tres años
o multa de seis a doce meses, procediendo las penas superiores en grado si las referidas conductas se llevaran
a cabo con fuerza, violencia o intimidación2(Código Penal, art. 315.2).

•  El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa
al notificarse la huelga3(DLRT, art. 6.5). Su infracción se califica de muy grave. E incluso cuando se trate
de trabajadores de la empresa que estuvieran al servicio de esta antes de declararse en huelga, será ilícito
sustituir a los huelguistas por trabajadores de distinto centro de la empresa o de categoría superior.

•  Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de esta de forma pacífica y recolectar fondos sin coacción
alguna4(DLRT, art. 6.6).

•  El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas,
mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas.

•  Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua, con el fin de que el comité de huelga y
empresarios puedan llegar a un acuerdo y pueda ponerse fin a la huelga y al conflicto.

•  Con independencia de que se alcance un acuerdo que ponga fin a la huelga, los trabajadores (o sus
representantes) pueden darla por terminada en cualquier momento5 (DLRT, art. 8.2).

Sabías que...
La huelga pasiva son aquellas en las que el trabajador acude a su empleo,
pero no realiza ninguna actividad laboral.

2. Delitos contra los derechos de los Trabajadores. Artículo 315.2 del Código Penal. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Penal/lo10-1995.
l2t15.html
3. El derecho de Huelga. Artículo 6.5. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
4. El derecho de Huelga. Artículo 6.6. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
5. El derecho de Huelga Artículo 8.2. DLRT. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
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/ 4. Caso práctico 1: “Trabajadores en huelga”

Planteamiento: El comité de empresa de las fábricas de Nissan en Zona Franca y Montcada i Reixac (Barcelona), que
reúne a unos 3.000 empleados directos, ha convocado una huelga indefinida a partir del 4 de mayo ante los rumores
del cierre de plantas del fabricante japonés de vehículos en España.

En este sentido, la plantilla asegura sentirse “desprotegida” y señala que hará

extensible la huelga a todos los centros de la firma nipona en España.6

Sigen-Usco, UGT y CGT han animado a todos sus compañeros a que se

sumen a la huelga indefinida. Además de los de Zona Franca y Montcada i
Reixac, Nissan tiene centros en Sant Andreu de la Barca (Barcelona), Ávila y
Los Corrales de Buelna (Cantabria), donde ha comunicado este miércoles su
intención de reanudar la actividad el próximo lunes.

En un comunicado el sábado, el comité de empresa ya alertó de que sospecha

que la automovilística quiere aprovechar la coyuntura actual provocada por
el COVID-19 para intentar cerrar la actividad industrial en España. Fig. 4. Línea de montaje de Nissan.

Nudo: Ante esta situación, ¿qué pasos tendrán que dar los representantes de los trabajadores para que la huelga sea
considerada lícita?

Desenlace: Para que la huelga sea legal, ha de seguirse el siguiente procedimiento:

•  El comité de empresa de Nissan, como representante de los trabajadores, por mayoría, levanta el acta
correspondiente o por votación de los propios trabajadores (secreta y por mayoría simple), y, por tanto,
convoca la huelga.

•  Deben de realizar comunicación al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral por escrito y con cinco
días naturales de antelación a la fecha del inicio, así como comunicar al resto de centros de trabajo que se
vayan a sumar a la misma.

•  Además, debe crear el comité de huelga, formado como máximo por doce trabajadores de los centros de
trabajo afectados.

/ 5. El cierre patronal
El cierre patronal es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios
empresarios a través del cese en la actividad y el cierre de su establecimiento.

Se interrumpe el pago de los salarios con el fin de interponer determinadas

condiciones laborales, siempre que se dé el “animus defensivo” característico
de este medio de presión laboral.

Aparece reconocido en la Constitución Española7, de donde se deduce la

primacía del derecho de huelga. Fig. 5. Empresario en actitud conflictiva.

6. Noticias Cinco Días. El País. Conflicto colectivo de trabajadores. Convocatoria de Huelga. Trabajadores Empresa Nissan Recuperado de:
https://cincodias.elpais.com/tag/nissan/a

7. Conflictos Colectivos. Artículo 37.2 de la Constitución Española. Recuperado de: https://app.congreso.es/consti/constitucion/indice/titulos/articulos.

jsp?ini=37&tipo=2
 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral /8

El Tribunal Constitucional ha contribuido a perfilar la doctrina del cierre patronal que puede ser de dos tipos:

1. Ofensivo, que es ilegal.

2. Defensivo, siendo este el que se admite frente a huelgas o anormalidades colectivas.

Por lo tanto, el cierre patronal se admite en las siguientes situaciones como reacción frente a:

•  Un notorio peligro.

•  Una ocupación ilegal.

•  Porque el volumen de inasistencia de los trabajadores impida el proceso normal de producción.

Es obligatorio que se avise a la Administración en las doce horas siguientes al cierre y ha de limitarse al tiempo
imprescindible.

El resto de las acciones de los empresarios en las que pretendan boicotear a determinados sindicatos negándose
a celebrar contratos de trabajo con personas afiliadas (lo que se conoce como “listas negras”) no está permitido,
son actos constitutivos de injerencia y de discriminación sindical, opuestos a la Organización Internacional del
Trabajo, a la Ley Orgánica de Libertad Sindical y al Estatuto de los Trabajadores, siendo constitutivos de infracción
administrativa muy grave e incluso de delito.

/ 6. La solución extrajudicial del conflicto

Entre las formas de resolución de un conflicto, está el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
(en adelante ASAC), firmado por CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), CEPYME
(Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), UGT (Unión General de Trabajadores) y CCOO
(Comisiones Obreras), tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos laborales.

Atendiendo a lo establecido en la Fundación SIMA8, podrán someterse al ASAC:

•  Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de una norma

estatal, Convenio Colectivo o decisión de empresa.

•  Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la

negociación de un Convenio Colectivo.

•  Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga.

•  Los derivados de las discrepancias surgidas en el período de consultas

que la ley exige en decisiones empresariales relativas a movilidad,
modificación, suspensión, despido colectivo. Fig.6. Acuerdo.

El ASAC será de aplicación, a la totalidad del territorio, siempre que:

•  El sector o subsector de actividad exceda del ámbito de la CCAA.

•  La empresa o varios centros de trabajo estén radicados en diferentes comunidades autónomas.

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) es una institución paritaria constituida a partes iguales
por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASAC.

8,9. Fundación SIMA. Recuperado de: https: //fsima.es/fundación-sima

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El SIMA posee personalidad jurídica y capacidad de obrar, y reviste la forma jurídica de Fundación, tutelada por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.9

Los procedimientos previstos en el ASaC para la solución extrajudicial de los conflictos colectivos son:

•  La mediación: El órgano procura solventar las diferencias proponiendo soluciones a las partes que podrán ser
libremente aceptadas o rechazadas por estas.

•  El arbitraje: Las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución
que éste dicte sobre el conflicto suscitado.

/ 7. Caso práctico 2: “Lista de mediadores SIMA”

Planteamiento: Como consecuencia de un conflicto laboral, las partes implicadas en el mismo desean designar
mediadores, pues van a acudir a esta medida adoptada (mediación) como forma de resolución del conflicto.

Nudo: ¿Cuáles son los pasos que pueden dar para conocer el listado actual de mediadores de España?

Desenlace: En primer lugar, tendrán que visitar la página de la Fundación del Servicio Interconfederal de Mediación
y Arbitraje: www.fsima.es

Fig. 7. Página web Fundación SIMA.

A continuación, deberán pinchar en la pestaña “mediación” y una vez ahí, en la pestaña “designación del mediador”.
Al final de esa página, aparece un icono que si lo clicamos, nos lleva al listado de mediadores.

Fig.8. Designación del mediador.

 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral / 10

Fig.9. Lista de mediadores del SIMA.

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad

A lo largo de esta unidad, hemos estudiado los distintos tipos de conflictos laborales y sus procedimientos de solución
en base al siguiente esquema:

•  Los conflictos colectivos de trabajo y el procedimiento de solución.

•  Tipos de conflictos

•  Partes legitimadas

•  Formas de resolución

•  La huelga

•  Requisitos de la huelga lícita

•  Desarrollo

•  Características

•  El cierre patronal.

•  La solución extrajudicial del conflicto:

•  ASEC

•  SIMA

Resolución del caso práctico de la unidad

Como planteamos en el caso inicial, vamos a realizar la nómina teniendo en cuenta la huelga:

Calculamos la nómina teniendo en cuenta el período de liquidación del 1 al 7 de noviembre de 2019 y del 15 al 30 de
noviembre de 2014. Siendo un total de 23 días de trabajo efectivo.
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•  Devengos totales:

•  Percepciones salariales:

•  Salario Base: 40€ x 23 días: 920€

•  Complementos salariales:

•  Antigüedad: 9€ x 23 días: 207€

•  Plus de convenio: 12€ x 23 días: 276€

A. Total devengado: 1.403€

•  Deducciones:

Determinamos primero las bases de cotización a la Seguridad Social:

Base de cotización por contingencias comunes:

•  Remuneración mensual: 1.403€

•  Prorrata pagas extraordinarias: 185,26 € → [(40€ Salario base diario + 9€ Antigüedad diaria) x 60 días / 365
días] x 23 días = 8,055€ diarios x 23 días = 185,26€

Total: 1.588,26€

Base de cotización por contingencias profesionales: 1.588,26€

Base de cotización adicional por horas extraordinarias: 0€

Base sujeta a retención del IRPF: 1.403€

•  Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social :

•  Contingencias comunes: BCCC x 4,70% = 74,65€

•  Desempleo: BCCP x 1,55% = 24,62€

•  Formación Profesional: BCCP x 0,10% = 1,59€

*Total aportaciones: 100,86€

*Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas: Base sujeta IRPF x 9% = 126,27€

B. Total a deducir: 227,13€ → (100,86€ + 126,27€)

•  Líquido total a percibir (A-B): 1.175,87€

 TEMA 12. EL CONFLICTO DE TRABAJO
Formación y Orientación Laboral / 12

/ 9. Bibliografía
Constitución Española 1978. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/constitucion.html
Real Decreto Ley 19/1977. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.t1.html
Fundación SIMA. Recuperado de: https://www.fsima.es/