CENTRO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN EDUCACIÓN

PROGRAMA DE DOCTORADO

CLIMA DE TRABAJO Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Alumna: Beatriz Amelia Acevedo Hernández

Asignatura: Cultura Escolar y Aprendizaje Organizativo

Ciudad de México a 29 de marzo de 2019

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………3

CONTENIDO…………………………………………………………………..4

CONCLUSIONES……………………………………………………………..6

REFERENCIAS……………………………………………………………….6

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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se señala a Bernal (2010) citada en Sotelo, J y

Figueroa, E. (2017), para indicar que “las investigaciones realizadas a lo largo
de la historia humana demuestran que las organizaciones siempre han existido.
Probablemente su importancia y trascendencia no fueron tan reconocidos como
lo son actualmente. No obstante, la necesidad inevitable que tenían las
personas por reunirse unos con otros para obtener fines personales, ha
ocasionado que a lo largo de los años se formaran grupos y asociaciones de
individuos para facilitar la consecución de resultados, debido a que resulta más
productivo y menos costoso realizar las actividades al formar parte de una
organización”.

De lo anterior se desprende que hablar de clima de trabajo implica

grandes desafíos, es un tema de moda y por ello todas las instituciones,
organizaciones, empresas, etc., quieren adoptarlo, sin embargo, hay varios
factores que influyen para que este proceso se dé de manera adecuada y
funcional; por mencionar alguno es que se encuentran compitiendo en todo
momento, esto conlleva a estar en óptimas condiciones para poder brindar un
servicio de calidad, de esta manera se atrae o se enamora a más personas, es
por ello que Sotelo, J y Figueroa, E. (2017) mencionen que los conceptos de
clima organizacional y de calidad en el servicio son fundamentales para
fortalecer su razón de ser y por consecuencia poder tomar decisiones que las
lleven a desarrollarse dentro del contexto de la competitividad y sus directivos
coadyuven a la mejora de las instituciones.

CONTENIDO

Desde una perspectiva de organizaciones vivas que actúan

reflexivamente, analizan el contexto y los procesos, esto es, organizaciones
que aprenden, el clima de trabajo adquiere una dimensión de gran relevancia
por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo
cual incide directamente en la calidad del propio sistema.
Hay diversos tipos de clima con variedad terminológica y conceptual
existente, esto permite realizar algunas afirmaciones sobre el tipo dominante de

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clima en una organización y cómo repercute en una dinámica de
organizaciones que aprenden.
El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento
facilitador y también el resultado de numerosas interacciones y planteamientos
organizativos, entre los que destaca especialmente la planificación con todos
sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y,
consiguientemente, la comunicación, participación, confianza y respeto, entre
otros.
Martín, B (2000) cita a Weinert (1981) en una síntesis que realizó sobre
los distintos enfoques, quien propone una clasificación de las definiciones
atendiendo a «tres posiciones o líneas de pensamiento en torno al clima de las
organizaciones: la objetiva, la subjetiva, la individual»:
Clima objetivo: son características objetivas perdurables y medibles que
distinguen una entidad de otra.
Clima subjetivo: percepción colectiva de la organización y comparten una visión
global de la institución a la que pertenecen.
Clima individual: cada persona elabora su propia visión de la organización y de
las cosas que en ella suceden. El «clima» se reduce, por tanto, a un constructo
personal.
Hay dos elementos básicos a considerar en toda organización: la
estructura y los procesos de acuerdo a Martínez Santos (1994) citado por
Martín Bris (2000) entendiendo que la estructura pueden ser los elementos
físicos y, por tanto, más estables de la organización, y los procesos, la «vida
interna de la organización»; el clima sería el resultado de la puesta en contacto
de todos esos elementos en un ámbito determinado.
El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difícil de definir, se
hace referencia siempre a la organización (empresa, centro escolar, etc.), por
lo que ésta se convierte en la variable fundamental en el proceso de
configuración del clima. También el clima representa la personalidad del centro,
tiene carácter de permanencia, es frágil e incide en los resultados.
Hoy y Claver (1986) citado por Martín Bris (2000) dice que el clima es
una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar, que se ve
afectada por elementos diversos de la estructura y el funcionamiento de la

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organización, como, por ejemplo, por el estilo de liderazgo que se ejerza en esa
organización. Está basada en concepciones colectivas y que influye en la
conducta de los miembros de la organización.
Se señalan cuatro factores fundamentales del clima organizacional de
acuerdo a R. Likert (1961) y citado por Martín Bris (2000): contexto, tecnología
y estructura, posición jerárquica del individuo y remuneración, factores
personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción y percepción que
tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los
superiores. Y tres tipos de variables: causales (determinan el sentido en que la
organización evoluciona), intermedias (reflejan estado interno y salud de la
organización) y finales (resultados obtenidos por la organización). La
combinación y la interacción de estas variables permite determinar dos grandes
tipos de clima organizacional: Clima de tipo autoritario (autoritarismo explotador
y paternalista) y de tipo participativo (consultivo y participación en grupo).
Son múltiples los tipos de clima que pueden describirse a partir de las
múltiples variables con las que intentamos analizar el clima. En este sentido,
compartiendo la idea de Ojembarrena (1997) citado en Martín Bris (2000), las
diferentes concepciones teóricas sobre el clima han conducido a la utilización
de diversos tipos de variables. Por el momento no es fácil distinguir las
variables que se relacionan con el clima de aquéllas que lo producen. En
general, al hablar del clima óptimo de trabajo en los centros educativos,
recurrimos a algunas de estas propuestas razonadas y descritas, tales como:
clima participativo, de comunicación, comprometido, abierto, de confianza,
enriquecedor, innovador y transformador.
Podríamos decir Martín, (1999) citado en Martín Bris (2000) que el clima
es el resultado de la interacción entre todos los elementos y factores de la
organización, en un marco próximo determinado (contexto interno) y un marco
socioeducativo externo, fundamentado en una estructura y un proceso en el
que la planificación resulta determinante.
La cultura, según Antúnez (1993: 488), en Gairín (1996), y citado en
Martín Bris (2000), la concebimos como «un conjunto de significados,
principios, valores y creencias compartidas por los miembros de la organización
que dan a ésta una identidad propia y determinan la conducta peculiar de los
individuos que la forman y la de la propia institución».

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 Podemos hablar de una organización que aprende cuando, como
señala Gairín (1996), citado en Martín Bris (2000), se facilita el aprendizaje de
todos sus miembros, continuamente se transforma a sí misma y resalta el valor
del aprendizaje como la base fundamental de la organización. El desarrollo de
la organización se basa en el desarrollo de las personas y en su capacidad
para incorporar nuevas formas de hacer a la institución en la que trabajan.

CONCLUSIONES
De lo anterior puedo concluir que para que una organización se
desarrolle, crezca y se fortalezca es necesario que todos sus actores estén
dispuestos a participar, romper paradigmas y cambiar por el bien de la
organización y así establecer un clima de trabajo confortable, amigable y
agradable, de esta manera la organización aprende, favoreciendo el
crecimiento y posicionamiento institucional.

REFERENCIAS

Martín, B.M. (2000). Clima de trabajo y organizaciones que aprenden. Educar,

27, 103-117.
Sotelo, A. J. y Figueroa, G. E. (2017). El clima organizacional y su correlación con la
calidad en el servicio en una institución de educación de nivel medio superior. 29 de
marzo de 2019, de Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo Sitio web:
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-
74672017000200582