CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR

-- CUNSUR --

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR CUNSUR
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
IX CICLO
LIC. JOSÉ ORELLANA

RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

SHEILA PAOLA ACEITUNO REYES 200942421

MARCO ARÍSTIDES CORTEZ CALDERÓN 201841841
ALLAN DUBÁN LÓPEZ ARCHILA 201340701
LINELY JESSENIA SANTIAGO MÉRIDA 200841108
NANCY ADALY GARCÍA ALVARADO 201441879

ESCUINTLA, FEBRERO DE 2022

 INTRODUCCIÓN

La selección de personar siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido

mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una

organización. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir

al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas

veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas que

efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún

puesto en específico representa pérdida en tiempo y dinero; estos dos elementos

son básicos en cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto han

surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada en

la selección de personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy

ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas veces fallan.

La elección de personal es un problema que tiene varios campos de acción, donde

actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda

pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que

su elección sea lo más adecuada y benéfica para la empresa.

 OBJETIVOS

General:

 Investigar fuentes de información tanto digitales como bibliográficas acerca

del proceso de reclutamiento del personal y conocer cada una de sus
etapas para el óptimo desarrollo del proceso administrativo.

Específicos:

 Aplicar los conocimientos adquiridos para una mejor toma de decisiones

basado en los resultados de las principales fuentes de información para la
selección del personal.

 Practicar metodologías modernas para el análisis del perfil del personal

solicitante a un puesto y medir las capacidades para hacer la selección
correcta.
 Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación
(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben
avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el
perfil de la persona a reclutar.
  Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento
interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca
con claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los
resultados de las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras consideraciones.

 Reclutamiento externo
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en

la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta
en un proceso de selección posterior.
  Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos
para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para
reunir una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos
a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa
contratante. 

Reducción de personal.
La reducción del personal es cuando una empresa elimina puestos de trabajo y,
como resultado despide empleados. Esto es diferente a despedir empleados a
causa de su mal rendimiento.
Hay varias razones para participar en la reducción de personal. La razón principal
es hacer que las operaciones diarias de una empresa más eficiente. La reducción
incrementa los beneficios mediante la reducción de la sobre carga general de una
empresa.
Eso me lleva a pensar en todos los trabajadores que continuarán trabajando en
estas empresas reducidas y reestructuradas, pues padecerán el llamado síndrome
del superviviente; que se caracteriza por, angustia por trabajo adicional; sentimiento
de culpa por el despido de otros trabajadores; disminución de la moral y
desmotivación; desconfianza ante la dirección de empresa; escepticismo ante el
futuro y reducción de la productividad.
Todos estos factores jugarán en contra de las empresas, al menos hasta que las
condiciones vuelvan a ser “normales”; de modo que lo mejor que pueden hacer
estas organizaciones malogradas por la crisis, para seguir operando con cierta
normalidad luego de una reestructuración; es evitar afectar lo menos posible el
nuevo clima laboral, que muy probablemente se encuentre ya cargado de tensiones,
incertidumbres y miedos.
Así que tendrán que dedicar grandes esfuerzos en promover la motivación interna,
tratando de crear una atmósfera positiva que pueda luego levantar la imagen de la
empresa.
La reducción de personal es un eufemismo de uso común que se refiere a la
reducción del tamaño general y los costos operativos de una empresa, más
directamente a través de una reducción en el número total de empleados. Cuando
el mercado está ajustado, la reducción de personal es extremadamente común, ya
que las empresas luchan por sobrevivir en un clima hostil mientras compiten con
otras empresas del mismo sector. Para los empleados, la reducción de personal
puede ser muy desconcertante y perturbadora.

Hay varias razones para participar en la reducción de personal. La razón principal

es hacer que las operaciones diarias de un negocio sean más eficientes. Por
ejemplo, una compañía puede reemplazar a los empleados de la línea de
ensamblaje con máquinas que serán más rápidas y menos propensas a errores.
Además, la reducción de personal aumenta los beneficios al reducir los gastos
generales de una empresa. En otros casos, una empresa puede decidir cerrar una
división completa; una compañía de automóviles, por ejemplo, podría decidir dejar
de fabricar sedanes por completo, reduciendo así todo un departamento.

En algunos casos, se hace evidente que una empresa tiene demasiados

empleados. Esto puede deberse a que ha disminuido la demanda de los servicios
de la compañía, o porque una compañía está funcionando de manera más fluida y
eficiente que antes. Muchas oficinas están muy infladas con personal de apoyo y
departamentos redundantes, y estas empresas pueden referirse a la reducción de
personal como «recortar la grasa».

Numerosos términos acompañan la reducción de personal. Los empleados

pueden ser despedidos, despedidos, despedidos, despedidos o despedidos. Una
empresa puede estar optimizada, ajustada o experimentar una reducción en la
fuerza laboral. Algunos de estos términos tienen diferentes significados legales
dependiendo de dónde se encuentre uno en el mundo; un despido, por ejemplo,
puede referirse a una liberación temporal masiva de empleados que volverán a
ingresar una vez que el negocio se recupere, mientras que un empleado
despedido es aquel a quien se le pide que se vaya permanentemente.

Numerosas empresas de consultoría ofrecen asistencia para la reducción de

personal, a menudo con el uso de especialistas que visitan un negocio para
evaluarlo. Dado que las ganancias son un resultado importante para las empresas,
los empleados deben esperar medidas de reducción de personal, especialmente
cuando observan un mercado problemático o trabajan para una empresa en
dificultades.

Para los empleados, el proceso puede ser estresante, porque pueden sentirse
inseguros sobre si continuarán o no empleados. A veces, la reducción de personal
es muy abrupta, con una gran cantidad de empleados que se liberan del empleo el
mismo día, mientras que en otros casos puede ser un proceso más estresante y
estresante en el que los empleados son despedidos lentamente. Los empleadores
deben recordar que la reducción de personal es muy molesta y estresante, y
deben tomar medidas para que funcione sin problemas y al mismo tiempo
asegurar a los empleados valorados que sus trabajos son seguros.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Arias, G. F. (2003). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas.

2. Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción

de
Personal. México: Manual Moderno.

3. Chiavenato, (2003). Administración de Recursos Humanos. México:

McGraw Hill.

FUENTES CONSULTADAS:
Artículo "Reclutamiento y selección de personal", publicado por el website rrhh-web
en: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
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