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PRODUCTIVIDAD Y SU CARÁCTER NO
REMUNERATIVO PARA EL COMPUTO DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
CARLOS JIMENEZ SILVA [1]
La idea de preparar este artículo surge como consecuencia no sólo de la importancia del
tema sino de una sentencia emitida por la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de la República, recaída en la Casación N° 0994-2006-LIMA,
publicada con fecha 30 de noviembre del año 2007, la cual declara INFUNDADO un
recurso de casación, declarando en última instancia infundada la demanda interpuesta por
pago de beneficios sociales por un ex trabajador del Banco de la Nación.
La indicada resolución establece que la bonificación extraordinaria por productividad fue
percibida por el trabajador desde el año 1994 como consecuencia de un acto unilateral de
su empleador, no constituyendo remuneración computable para el cálculo de los
beneficios sociales, por cuanto si bien es un pago períodico que percibió el trabajador, el
mismo no era de su libre disposición en tanto se entregaba a título de liberalidad del
empleador, pero previa calificación semestral del mismo y bajo su exclusiva facultad de
suprimirla en caso de no calificar el trabajador para percibir dicho beneficio laboral.
I. CONSIDERACIONES GENERALES
La remuneración por lo general se determina en función del tiempo que está el trabajador
a disposición del empleador; pero también puede estar dada en función del rendimiento
del trabajador, como por ejemplo el volumen de su producción, tal es el caso de los
trabajadores destajeros y comisionistas.
Nuestra legislación define la remuneración como todo ingreso que perciba el trabajador
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que sea de su libre disposición, se incluye en esta definición las sumas que se
entreguen directamente al trabajador en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o cena[3].
A su vez también se establece una excepción vía legal, cuando se regula que
determinados ingresos del trabajador, no obstante ser de su libre disposición (originados
en forma directa o indirecta como consecuencia de la prestación de servicios) no
constituyen remuneración. Estos conceptos están regulados en la norma que desarrolla la
Compensación por Tiempo de Servicios, no incluyéndose a la bonificación, prima o
incentivo por productividad[4].
Los complementos salariales son aquellos pagos que recibe el trabajador, en función de
determinados factores y circunstancias derivados de la prestación del trabajo, y son
complementarios al salario básico (que se fija en función de una unidad de tiempo en la
prestación del servicio), aunque para efectos prácticos tienen los mismos efectos jurídicos
que la remuneración; es por ello que se denominan complementos salariales y no
complementos del salario[5].
3.1 Complementos personales, son los que se deriven de las condiciones personales del
trabajador, siendo la causa las cualificaciones profesionales del que presta el servicio, que
repercuten en el trabajo realizado, tales como antigüedad, aplicación de títulos, idiomas o
conocimientos especiales.
3.2 Complementos de puestos de trabajo, son aquellos pagos que recibe el trabajador por
las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional,
que suponen una forma distinta del trabajo corriente como son penosidad, toxicidad,
peligrosidad, etc. Este beneficio será percibido en tanto el trabajador ocupe dicho puesto,
son en consecuencia retribuciones asignadas objetivamente al puesto de trabajo.
3.3 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, son los que recibe el trabajador
como consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos
a un sistema de retribución por rendimiento. Los complementos de este grupo están
constituidos por las primas e incentivos que conllevan aumentos salariales en función de
los rendimientos obtenidos por cada trabajador. Este es el complemento salarial materia
de la presente resolución que se analiza.
Por el contrario, entre los inconvenientes se pueden encontrar: a) a menudo, y salvo que
exista una adecuada inspección disminuye la calidad del producto; b) si la tarea o la
norma son demasiado altas o el salario mínimo garantizado demasiado bajo, puede
afectarse la salud eficiencia y moral de los trabajadores; c) puede aumentar el peligro de
accidentes al acelerarse el ritmo de trabajo y por descuido de las disposiciones de
seguridad; d) la determinación inadecuada de la tasa-jornal y las diferencias de capacidad
entre operarios que trabajan juntos pueden originar grandes diferencias de salarios y
causar inconvenientes entre los mismos trabajadores; e) la introducción del sistema
origina gastos; f) sino se dan las garantías adecuadas los trabajadores tienden a
oponerse a los cambios, por un medio a la reducción a la remuneración (en nuestro país,
conforme la Ley N° 9463 sólo es posible reducir la remuneración hasta el monto de la
remuneración mínima vital y siempre que exista mutuo acuerdo expreso entre el
empleador y el trabajador[9]).
Se puede concluir entonces que en muchas empresas o industrias, y para grandes grupos
de operaciones, los sistemas de remuneración por rendimiento bien concebidos,
introducidos con acuerdo de los trabajadores y con cláusulas de protección a los mismos,
resultan eficaces.
Según la teoría de los salarios de eficiencia éstos pueden ser superiores a los de
equilibrio del mercado para garantizar que se alcance unos determinados incrementos de
productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control que se materializan en
los siguientes supuestos[10]:
Modelo del escaqueo (Shapiro y Stiglitz) : supone que los trabajadores tienen cierta
discrecionalidad sobre el rendimiento. El salario mayor que paga la empresa es
recompensado por aumentos de la productividad proporcionalmente superiores.
Modelo de la rotación (Stiglitz) : Las empresas ofrecen remuneraciones mayores que
las que ofrece el promedio del mercado para evitar la excesiva rotación de los
trabajadores.
Desde el punto de vista estrictamente jurídico, los pagos que recibe el trabajador como
consecuencia de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, reciben diversos
nombres como son: primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad. Estos
se generan como consecuencia de un convenio colectivo o decisión unilateral del
empleador, siendo considerados por la doctrina como salarios o como complementarios
de éste, teniendo la misma naturaleza[11].
Este criterio doctrinario que considera a la remuneración del trabajo como todas las
formas de salario derivadas de una relación de trabajo, y que sean de libre disposición del
trabajador, corresponde a la definición establecida como remuneración por la legislación
nacional, con las excepciones establecidas en las normas a las que se ha hecho
referencia en el punto anterior, dentro de las cuales no esta la bonificación por
productividad, de lo que se concluye que el mencionado beneficio sí es remuneración y
como tal es computable para el pago de beneficios sociales.
Abogado. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
[1]
[2] Conforme el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, las Ejecutorias de la Corte
Suprema de Justicia que fijan principios jurisprudenciales han de ser de obligatorio cumplimiento,
por excepción los jueces pueden apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar
adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y los
fundamentos que invocan.
[3]
Artículo 6 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobada por Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[4]
Artículo 7 del Dec. Sup. Nº 003-97-TR.
[5]
MARTIN VALVERDE, Antonio; GARCIA MURCIA, Joaquín y Otro. Derecho del Trabajo. Madrid.
Editorial Tecnos. 1991. p. 452.
[6]
Tercera Disposición Transitoria y Complementaria del Dec. Leg. Nº 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales.
[7]
Conforme lo señalado por el artículo 5 del Dec. Sup Nº 007-2002-TR, no están sujetos a jornada
máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y
los que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
[8]
DEVEALI, Mario. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo II. Argentina. Editorial La Ley. P- 574.
[9] Este criterio fue respaldado por la Corte Suprema mediante Casación N° 2224-2005-Lima, del
5 de enero del 2007, con fecha posterior, mediante casación N° 1781-2005-Lima, el 27 de marzo
del 2007, se estableció que la Ley N° 9463, no resulta aplicable, toda vez que la Constitución
Política de 1979, la habría derogado tácitamente.
[10]
RUESGA, Santos. Economía del Trabajo y Política Laboral. España. Ediciones Pirámide. Año
2002.P.147.
[11]
BARBAGELATA, Hector Hugo. Derecho del Trabajo. Tomo I. Volumen I. Uruguay. Fundación de
Cultura Universitaria. 1999.p. 111.
[12]
Según el Artículo 26 inciso 2 de la Constitución, en toda relación laboral se respeta el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución