Lizbeth América Ruiz Pérez

Nombre del alumno

Lic. Omar Osvaldo Gómez Domínguez

Catedrático

Relaciones colectivas de trabajo, huelga, riesgo de trabajo,

seguridad e higiene en el trabajo.
Trabajo

“Derecho Laboral”
Materia

Contaduría y Finanzas
Licenciatura
 Introducción

El presente trabajo está realizado con la finalidad de hacer conocer los

derechos que tenemos como trabajadores y como patrones así mismo las
actividades y formación de sindicatos de trabajo y así poder defender
nuestros propios intereses en grupo. La importancia de las relaciones
colectivas de trabajo es indispensable para poder defendernos como
trabajadores, como trabajadores debemos tener en cuenta cada uno de los
artículos que la ley estipula para cada tipo de trabajador y así hacer valer
nuestros derechos y defender nuestros intereses. donde les damos a conocer
los puntos más relevantes que debemos conocer, como es la coalición,
sindicatos contratos colectivos, contrato ley entre otras al igual de que tipos
de huelga hay y los requisitos que se deben tener, y la protección al
trabajador
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Sindicatos, coaliciones, asociaciones profesionales, federaciones y
confederaciones
El conjunto de trabajadores o patrones puede organizarse bajo la forma de una
coalición o un sindicato, teniendo cada una de éstas, características propias,
ventajas y desventajas; en este capítulo se abordan ambos conceptos, poniendo
especial énfasis en el sindicato por tratarse, en todo caso, de una fi gura común y
usual en la vida laboral mexicana

Artículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Coaliciones.
Ley federal del trabajo Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo
de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
No se especifican los requisitos, ni las características de la coalición como un
sujeto de la relación colectiva de trabajó. Sin embargo, pueden resaltarse algunos
elementos:
• Se trata de un acuerdo temporal; es decir, no constituye una asocia-ción con
permanencia en el tiempo
. •Al no establecerse número mínimo de trabajadores o de patrones para integrar
una coalición, se entiende que basta con que dos trabajadores o dos patrones
lleguen a un acuerdo para que la misma exista. Por supuesto que, al considerarse
que patrones y trabajadores poseen intereses diferentes (mas no opuestos), no
sería posible que una coalición sé integrara con un trabajador y un patrón tiene
una sola función que es defender los intereses comunes de trabajadores o
patrones
La coalición tiene una sola función que es defender los intereses comunes de
trabajadores o patrones.
.

Caso practico
Ejemplo
En una microempresa con apenas tres trabajadores, el patrón decide
unilateralmente suspender el pago de los salarios: cabe señalar que los
trabajadores no pertenecen a sindicato alguno y, para defender sus intereses
deciden iniciar el procedimiento de huelga para solicitar los pagos
correspondientes.
En el ejemplo pueden verse las características de la coalición: se trata de un
acuerdo temporal, una vez resuelta la huelga, la coalición desaparecerá; está
formada sólo con tres trabajadores y se unieron únicamente para defender sus
intereses comunes, no realizan actividad alguna ni antes ni después del
procedimiento de huelga.
De esta forma, la coalición es una forma muy básica de unión entre
trabajadores o patrones, sin requisitos en el número de miembros ni en la forma
de constitución

SINDICATOS
Ley federal del trabajo Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o
patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses.
Por su parte, Néstor De Buen Lozano define el término como “la persona social,
libremente constituida por trabajadores o por patrones, para la defensa de sus
intereses de clase”.
En ambas definiciones se encuentra presente el factor de asociación o persona
social; en otros términos, los sindicatos son personas morales, con plena
capacidad de ejercicio.
La opinión del maestro De Buen Lozano es que la palabra defensa es
suficientemente amplia y expresiva, comprendiendo cualquier actividad tendiente a
favorecer a cualquiera de las clases involucradas; por ello, omite en su definición
las palabras “estudio y mejoramiento”, contenidas en la definición legal.
En la definición del tratadista se resalta también que los sindicatos son libremente
constituidos, poniendo énfasis en uno de los principios del sindicalismo: la libertad
sindical.
Libertad sindical
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que consideren
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar sus estatutos. De igual forma, la libertad sindical consiste
en la posibilidad que tienen los sindicatos de escoger libremente sus estatutos,
dirigentes y procedimientos.
En síntesis, los sindicatos son personas jurídicas o morales, constituidas
libremente por un grupo de trabajadores o un grupo de patrones, cuya finalidad
principal es la defensa de los intereses propios de trabajadores o patrones.
Se trata de una forma más avanzada de organización obrera o patronal, con
características propias que se señalan a continuación.
La LFT reconoce la posibilidad de que existan sindicatos de trabaja-dores o de
patrones, pero no permite los sindicatos mixtos. Respecto a los sindicatos de
trabajadores establece algunas limitaciones.
  Artículo 362. Pueden formar parte de los sindicatos, los trabajadores
mayores de quinceaños
 Artículo 363.- No pueden ingresar en los sindicatos de los demás
trabajadores, los trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos
podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean
promovidos a un puesto de confianza.
 Artículo 364.- Los sindicatos deberán constituirse con un mínimo de veinte
trabajadores o con tres patrones, por lo menos. En el caso de los sindicatos
de trabajadores, cuando se suscite controversia ante los Tribunales,
respecto a su constitución, para la determinación del número mínimo, se
tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido
rescindida o dada por terminada dentro de los sesenta días naturales
anteriores a la fecha de dicha constitución.
 Otro requisito importante de los sindicatos es su registro ante la secretaria
del Trabajo y Previsión Social o ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. El
tema del proceso de formación de los sindicatos se discute más adelante.
Clasificación de los sindicatos
Artículo 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad;
II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa;
III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial;
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos
o más Entidades Federativas; y
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.
La anterior clasificación tiene carácter enunciativo, por lo que no será obstáculo
para que los trabajadores se organicen en la forma que ellos decidan.
Asociación Cuando varios individuos convinieren en reunirse, de manera que no
sea enteramente transitoria, para realizar un fi n común que no esté prohibido por
la ley y que no tenga carácter preponderantemente económico, constituyen una
asociación.
Artículo 365.- Los sindicatos deben registrarse en el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, a cuyo efecto remitirán en original y copia:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista o listas autorizadas con el número, nombres, CURP y domicilios de
sus miembros, la cual además contendrá:
a) Cuando se trate de aquellos conformados por trabajadores, el nombre y
domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los
servicios.
b) Cuando se trate de aquellos conformados por patrones, el nombre y domicilios
de las empresas, en donde se cuente con trabajadores.
III. Copia autorizada de los estatutos, cubriendo los requisitos establecidos en el
artículo 371 de esta Ley, y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
directiva.
Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados.
Cláusula de admisión y exclusión en el contrato colectivo
Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El Diccionario Jurídico Mexicano define al contrato colectivo como el “acuerdo al
que llegan un grupo de trabajadores representados por una organización sindical,
con un patrono o un grupo de patronos, con una em-presa o una industria, en su
carácter de unidades económicas de producción o distribución de bienes o
servicios, para establecer las condiciones de trabajo según las cuales los primeros
prestarán un servicio subordinado los segundos aceptarán obligaciones de
naturaleza individual y social, mediante la consignación de beneficios y
compromisos recíprocos, ajusta-dos a la índole de los servicios a desarrollar por
los trabajadores”.
El mismo diccionario señala que “se le considera el pacto que fija las bases para el
desarrollo de toda actividad productiva con la finalidad de elevar el nivel de vida de
los trabajadores mediante la regulación de las relaciones laborales en el sentido
más favorable a las necesidades de los obreros”.
De esta forma, las condiciones del contrato colectivo son aplicables a todos los
trabajadores de la empresa o establecimiento, sean sindicalizados o no. Sólo
puede dejar de aplicarse a los trabajadores de confianza, cuando así se haya
pactado expresamente en el propio contrato.
Elementos del contrato colectivo.
Acuerdo de voluntades.
• Celebrado entre un sindicato de trabajadores y uno o más patrones.
• Regula las condiciones de prestación de un servicio.
• Es aplicable a una o más empresas o establecimientos
Celebración
Conviene recordar antes de iniciar este apartado, que los contratos colectivos son
acuerdos de voluntades; esto es, deben contener la manifestación de la voluntad
del sindicato contratante, a través de su secretario general o persona designada
para tal efecto y, por el otro lado, la voluntad del patrón los patrones. Sin embargo,
es posible solicitar la celebración del contrato, aún contra la voluntad del patrón,
es decir, la libertad que éste tiene para manifestar su acuerdo en la celebración,
está condicionada al ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.
Fundamenta lo anterior el artículo387 de la LFT, que a la letra señala:
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obliga-ción de
celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a
firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitaré derecho de huelga,
consignado en el artículo 450.
De esta forma, prácticamente el patrón se encuentra obligado a celebrar un
contrato colectivo cuando así se lo solicite el sindicato; de lo contrario, corre el
riesgo de ver su empresa o establecimiento cerrado, en el ejercicio del derecho de
huelga.
Vigencia.
El contrato colectivo entra en vigor y tienen que cumplirse las disposiciones en él
establecidas; sin embargo, el contrato colectivo es revisable, total o parcialmente,
llevando a cabo las siguientes normas:
•Si el contrato se celebró entre un solo sindicato y un solo patrón, cual-quiera de
las partes puede solicitar su revisión.
• Si el contrato se celebró entre un patrón y varios sindicatos puede pedirse la
revisión, siempre que los solicitantes representen 51% de la totalidad de los
miembros de los sindicatos.
Terminación.
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:
I. Por mutuo consentimiento, previa aprobación de la mayoría de los trabajadores
conforme al procedimiento contemplado en el artículo 390 Ter de esta Ley;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que, en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.
No se señalan como causales la separación del patrón del sindicato ni la
disolución de este último; en ambos casos, las condiciones del contrato colectivo
siguen vigentes y aplicándose, sea con otro patrón, con un sindi-cato nuevo o,

incluso, sin sindicato.

Contrato colectivo de trabajo y el contrato ley (o sector)
Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o
más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
Elementos del contrato ley
1. Convenio.
2. Pluralidad en trabajadores y en patrones.
3. Establece condiciones de trabajo para una rama de la industria.
4. Declarado obligatorio en una entidad o varias, o en una zona geográfica o en
todo el territorio nacional.
Derechos de preferencia
Es difícil que una empresa o establecimiento permanezcan estáticos en cuanto a
su estructura laboral; pueden crearse nuevos puestos de trabajo o, simplemente,
por diversos motivos, pudieran quedar vacantes que tengan que ser cubiertas. La
LFT prevé esta situación y señala qué trabajadores tendrían preferencia para
ocupar esos puestos nuevos o vacantes.
Reglamento interior de trabajo
Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos
El Diccionario Jurídico Mexicano del IIJUNAM define en reglamentos de trabajó
como el “conjunto de condiciones de carácter técnico, administrativo o
disciplinario, que norman el funcionamiento de un centro de trabajo las cuales
corresponden a la dirección, organización, seguridad, higiene distribución de
labores, cuya observancia es obligatoria para los trabaja-dores”.
3Dentro de estos reglamentos se reconocen:
a) Los reglamentos interiores del trabajo.
b) Los reglamentos administrativos.
c)Reglamentos de condiciones de trabajo de las dependencias de la
administración pública federal.
Contenido
El maestro De la Cueva señala que “El contenido del reglamento se compone de
los enunciados siguientes: a) Disposiciones preparatorias de las actividades de la
empresa o establecimiento... b) Normas relacionadas con las jornadas... c)
Principios relacionados con los salarios... d) La ley de la silla... e) Protección a las
madres y a los niños contra las labores insalubres y peligrosas... f) Medidas de
previsión social... g) Disposiciones sobre permisos y licencias.”
Artículo 423.- El reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión
en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad
en el desarrollo del trabajo.
Proceso de elaboración.
Artículo 425.- El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más
visibles del establecimiento.
La LFT no señala un procedimiento detallado para la elaboración del reglamento
interior de trabajo, simplemente señala cuatro normas que deben observarse en la
elaboración del reglamento y éstas son:
• Debe ser formulado por una comisión mixta integrada por representantes de los
trabajadores y de los patrones,
•Si existe acuerdo entre las partes, cualquiera de ellas depositará el Reglamento
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los ocho días siguientes,
• Son nulas las disposiciones contrarias a la LFT, a sus reglamentos, Alos
contratos colectivos y, a los contratos-ley,
•Tanto trabajadores como patrones pueden solicitar a la Junta que subsane las
omisiones del reglamento o se revisen las disposiciones contrarias a la LFT y
demás fuentes del Derecho Laboral
 HUELGA
Concepto y objeto
Históricamente, la huelga ha recibido
tratamientos distintos por parte de
autoridades, patrones y trabajadores, a veces sumamente contrastantes: en
tiempos de la Revolución mexicana, Venustiano Carranza emitió un decreto por el
que se castigaba con la pena de muerte “a todos los que inciten a la suspensión
del trabajo en las fábricas o empresas destinadas a prestar servicios públicos o la
propaguen...”.1El mismo presidente Carranza convocó al Congreso de Querétaro,
que aprobaría el artículo 123constitucional, reconociendo el derecho de huelga de
los obreros. El decreto declarando la pena de muerte data del 1 de agosto de 1916
y la Constitución Política fue promulgada el 5 de febrero de 1917; un cambio
radical de actitud en tan sólo seis meses.
Artículo 440.- Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una
coalición de trabajadores.
Son varias las definiciones que se pueden encontrar sobre la huelga; a
continuación, se presentan algunas, todas ellas citadas por el maestro Néstor de
Buen Lozano, en su libro Derecho del Trabajo II, referenciado ya en diversas
ocasiones:
Por huelga debe entenderse la suspensión colectiva y concertada del trabajo,
realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas de
trabajó con el fi n de conseguir objetivos de orden profesional, político o bien
manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales,
gubernamentales y otras. Gallart Folch (español)Consiste en la cesación colectiva
del trabajo con el objeto de ejercer una presión sobre el empleador (o tal vez sobre
los poderes públicos) con un fin profesional.
Del análisis de las definiciones anteriores (incluyendo la legal), se pueden concluir
ciertos elementos comunes:
•La huelga implica una suspensión temporal de las actividades.
•Es decretada por los trabajadores.
•Tiene por objeto el mejoramiento de las condiciones de trabajo a favor de los
trabajadores
Objeto
Artículo 450.- La huelga deberá tener por objeto:
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores.
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos
399 bis y 419 bis.
Tipos de Huelga.

-De equilibrio
-Objeto contractual
solidaridad
Por su objeto
(Art. 450)
De cumplimiento de
dispociciones sobre
Huelga utilidades .

Por su alcance -Generales

(Art.442) -Parciales
Por la calificación que realice la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y
persigue los objetivos señalados en el artículo 450.
Artículo 445.- La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las
personas o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón
Por su alcance.
Criterio que se desprende del artículo 442 de la LFT, que señala que una huelga
puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimiento-tos. De
esta forma, se puede hablar de:
a) Huelga general, cuando todos y cada uno de los establecimientos de la
empresa son declarados en huelga,
b) Huelga parcial, cuando sólo se decreta la huelga en uno o varios
establecimientos de la empresa, pero no en la totalidad de la misma.
Requisitos.
Artículo 920.- El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del
pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán
el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el
objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o
el término de pre huelga;
II. Se presentará por duplicado al Tribunal competente. Si la empresa o
establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida el Tribunal, el
escrito podrá presentarse al órgano jurisdiccional más próximo o a la autoridad
política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento.
El órgano o autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de
las veinticuatro horas siguientes, al Tribunal competente; y le avisará
telefónicamente, o por cualquier medio electrónico;
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis
días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días
de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en
que el patrón quede notificado.
IV. Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto obtener del patrón o
patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo en términos del artículo
450, fracción II de esta Ley, se deberá anexar al emplazamiento a huelga la
Constancia de Representatividad expedida por el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral, conforme al procedimiento establecido en el artículo 390 Bis;
V. Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto obtener del patrón o
patrones la celebración del contrato-ley en términos de la fracción III del artículo
450 de esta Ley, se deberá anexar al emplazamiento a huelga la Constancia de
Representatividad, expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral o deberá de mencionarse que se tiene celebrado contrato colectivo de
trabajo en la empresa, señalando el número o folio de su registro ante el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral, y
VI. Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto los contemplados en las
fracciones I, IV, V, VI o VII del artículo 450 de esta Ley, así como el previsto en la
fracción II de dicho artículo en lo que se refiere a la revisión contractual, para
acreditar que el sindicato emplazante es el titular del contrato colectivo de trabajo
o el administrador del contrato ley, se deberá anexar al emplazamiento a huelga el
Certificado de Registro del contrato colectivo expedido por el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral o el acuse de recibo del escrito en el que se
solicitó dicho Certificado.
centro del derecho laboral mexicano, la huelga es considerada como un acto
jurídico;6por ello, está sujeta a requisitos esenciales. El maestro Ma-rio de la
Cueva clasifica los requisitos de la huelga en:
a) Requisitos de forma.
b) Requisitos de mayoría obrera.
c)Requisitos de fondo.
Procedimiento de Huelga
El procedimiento de huelga puede dividirse en tres etapas principales: la pre
huelga, que se inicia con el emplazamiento y termina con el estallido. Una vez
estallada se puede dar una etapa de calificación que consiste en que la junta se
pronuncia sobre la existencia o inexistencia de la huelga. Por último, una etapa en
que la junta debe determinar si las razones de la huelga son imputables al patrón
o no.
 1_Presentación del
pliego petitorio con
emplazamiento a huelga

2_Notificacion del
emplazamiento

Emplazamiento 3_Contestacion del

Fin del procedimiento
rechazado patron

Procedimiento de la Huelga.
RIESGOS DE TRABAJO; SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
La LFT prevé la formación de las Comisiones de Seguridad e Higiene indistintos
niveles: dentro de las empresas, estatales y una nacional. Esas disposiciones son
retomadas en el Reglamento Federal de seguridad , Higiene y Medio Ambiente de
Trabajo, en el Capítulo II, “Delas Comisiones de Seguridad e Higiene en el
Trabajo”, del Título Cuarto, “Organización de la Seguridad e Higiene en el Trabajo”
Artículo 475 Bis.- El patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la
prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a las disposiciones de esta Ley,
sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas aplicables.
Es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e
higiene que establecen los reglamentos y las normas oficiales mexicanas
expedidas por las autoridades competentes, así como las que indiquen los
patrones para la prevención de riesgos de trabajo.
Artículo 473.- Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están
expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
Una definición general de riesgo es la proporcionada por el Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española, “contingencia o proximidad de un
daño”.1Aplicado al ámbito laboral, sería entonces la proximidad de un daño o la
contingencia sufrida por un trabajador en el desempeño de su actividad.
Por su parte, la LFT de fine al accidente de trabajo como “toda lesión orgánica o
perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida
repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
lugar y el tiempo en que se preste”. En el propio artículo se hace la aclaración de
que también se consideran accidentes de trabajo, los que sucedan al trasladarse
el trabajador directamente de su domicilio al trabajo y viceversa.
La jurisprudencia complementa esta definición, señalando los elementos
necesarios para considerar un accidente como de trabajo:3
1.Que el trabajador sufra una lesión.
2.Que le origine, en forma directa, la muerte o una perturbación permanente o
temporal.
3.Que dicha lesión se ocasione durante, o en ejercicio, o con motivo del trabajo.
4.O que el accidente se produzca al trasladarse el trabajador directamente-te de
su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél.
Artículo 475.- Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la
acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
De acuerdo con la anterior definición, la enfermedad de trabajo resultado la acción
continua de algún agente originado o motivado por la prestación del servicio o un
agente presente en el medio en el que el trabajador desempeña su labor. Por esto,
la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha establecido que “... es condición
esencial que se origine o se derive del servicio, es decir que exista una relación de
causa-efecto con el ambiente laboral, siendo por tanto ese vínculo y sus
condiciones las que constituyen un factor determinante para calificar una
enfermedad como profesional...tanto la enfermedad o padecimiento que tenga su
origen en el ambiente laboral, como este mismo ambiente, deben quedar
fehacientemente demostrados por el trabajador...”
Artículo 476.- Serán consideradas enfermedades de trabajo las que determine
esta Ley la actualización que realice la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Artículo 477.- Cuando los riesgos se realizan pueden producir:
I. Incapacidad temporal;
II. Incapacidad permanente parcial;
III. Incapacidad permanente total;
IV. La muerte, y
V. Desaparición derivada de un acto delincuencial.
Existen algunas circunstancias que permiten al patrón quedar exento de la
responsabilidad del pago de las indemnizaciones por riesgo de tra-bajo:
•Si el trabajador se encuentra en estado de embriaguez.
• Si el trabajador está bajo el flujo de algún narcótico o droga enervante, sin que tal
circunstancia esté médicamente prescrita y el patrono esté al tanto de dicha
situación.
• Si la lesión es causada intencionalmente por el trabajador o por una tercera
persona con el acuerdo del trabajador.
•Si la lesión es resultado de alguna riña o intento de suicidio.
También queda exento del pago, si tiene inscrito al trabajador en el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) y se encuentra al corriente en el pago de las
cuotas patronales. Así lo establece el artículo 53 de la Ley del Seguro Social, el
cual se reproduce a continuación
: El patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de
trabajo, quedará relevado en los términos que señala esta Ley, del cumplimentó
de

DERECHOS DE LOS TRABAJADORESQUE SUFREN ALGÚN RIESGO DE

TRABAJO
Artículo 487.- Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:
I. Asistencia médica y quirúrgica;
II. Rehabilitación;
III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera;
IV. Medicamentos y material de curación;
V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y
VI. La indemnización fijada en el presente Título.
Artículo 491.- Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la
indemnización consistirá en el pago íntegro del salario que deje de percibir
mientras subsista la imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer
día de la incapacidad.
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de
volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados
médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas
conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y
gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con
la indemnización a que tenga derecho. Estos exámenes podrán repetirse cada tres
meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su incapacidad
permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho.

Artículo 492.- Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente

parcial, la indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que fija la tabla
de valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería pagarse si
la incapacidad hubiese sido permanente total. Se tomará el tanto por ciento que
corresponda entre el máximo y el mínimo establecidos, tomando en consideración
la edad del trabajador, la importancia de la incapacidad y la mayor o menor aptitud
para ejercer actividades remuneradas, semejantes a su profesión u oficio. Se
tomará asimismo en consideración si el patrón se ha preocupado por la
reeducación profesional del trabajador.

Artículo 493.- Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las

facultades o aptitudes del trabajador para desempeñar su profesión, el Tribunal
podrá aumentar la indemnización hasta el monto de la que correspondería por
incapacidad permanente total, tomando en consideración la importancia de la
profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar, susceptible de
producirle ingresos semejantes.
 Conclusión
Al concluir este trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como
trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un
amplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener
una visión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como
vimos en el transcurso tocamos algunos puntos como la coalición que en pocas
palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la
defensa de sus intereses comunes
 Bibliografía
1_Derecho laboral un enfoque practico