Evaluación de Desempeño

Evaluación de desempeño
• Juan Carlos Núñez Agreda

Temario
• Situaciones típicas en el proceso de evaluación
• Variables controlables y no controlables
• Sistemas internos de incentivos y ética en el control de
gestión
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Temario
gestión
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Situaciones Típicas en el proceso de
Evaluación
• Retorno sobre la Inversión (ROI)
• Valor Económico Agregado (EVA)
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Unidad Estratégica de Negocio (UEN)
• División dentro de una organización en base a sus mercados
o a sus productos.
• Cada unidad puede ser una gran división de la empresa, un
grupo de productos relacionados o hasta un solo producto o
marca de gran importancia.
• Características:
• Se pueden identificar como un negocio aparte
• Misión propia
• Competidores propios
• Grupo de ejecutivos propio con responsabilidad en
cuanto a utilidades
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Unidad Estratégica de Negocio (UEN)
• Las UEN's constituyen las divisiones del negocio de la
empresa
• Las UEN's pueden competir en diversas industrias que
requieren estrategias separadas
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Retorno sobre la Inversión (ROI)
• Está dirigido principalmente a los directivos de las
organizaciones.
• Su punto de partida se basa en el supuesto de que el
principal objetivo financiero de la empresa no es maximizar
las utilidades, sino que es maximizar el rendimiento sobre el
capital invertido, es decir, los retornos sobre la inversión
(ROI).
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• La formula Du Pont se estructura a partir de estos ratios, los que

se descomponen en todos sus elementos.
• Lo anterior permite visualizar lo que ocurre al actuar sobre
algunas de las variables sobre las cuales existen control.
• La formula Du Pont establece un buen cuadro de síntesis para los
directivos de una empresa, para que no se le escape el control
sobre ninguno de los elementos que inciden en su ROI.
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• El cálculo del ROI no es imprescindible establecerlo sobre la
inversión total, se podría calcular sobre el patrimonio…
Return On Equity (ROE)
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Qué es el Capital
• Capital está definido como los activos operativos netos ajustados
por algunas distorsiones contables.
• Capital es igual al Capital de Trabajo Neto (Activos Corrientes
menos Pasivos Corrientes), más Propiedad, Planta y Equipo Neto,
más Otros Activos Operativos.
• Los Activos Corrientes son: la Caja, las Cuentas por Cobrar e
Inventarios, principalmente.
• Los Pasivos Corrientes son: las Cuentas por Pagar, y los Gastos
Diferidos.
• La Propiedad, Planta y Equipo Neto es igual a la Propiedad Planta
y Equipo Bruto, (es decir, su costo original de compra o su valor
ajustado por inflación) menos la depreciación acumulada.
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Qué es el Costo de Capital
• El costo del capital, costo de oportunidad o costo mínimo
exigido, tiene tres aplicaciones importantes:
• El costo del capital utilizado por el negocio
• La tasa mínima de retorno para proyectos nuevos
• Es la tasa de interés que se utiliza para descontar los EVA
proyectados
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Qué es el Costo de Capital
• Como las empresas se financian tanto con capital propio
como con recursos en préstamo, el costo del capital se
determina como el costo ponderado de los retornos
exigidos por accionistas y acreedores.
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Economic Value Added (EVA)
• Es una medición financiera que ha sido adoptada y probada por
empresas en todo el mundo, con resultados muy positivos.
• Mide el valor creado por encima del rendimiento esperado del
capital invertido.
• Es una medida más completa de la verdadera creación de valor,
pues la mayoría de las medidas financieras tradicionales ignoran
el costo del capital.
• Es un sistema de administración que optimiza la toma de
decisiones en las tres áreas principales de actividad de cualquier
empresa: financiamiento, inversión del capital y operación.
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EVA = Utilidad Operacional Después de Impuestos (UODI) – costo del capital x

capital
• El EVA marca una diferencia en el mundo de los negocios, al

permitirles a las empresas que lo implantan, optimizar la
gestión y aumentar la riqueza. Esta forma de medición
presenta las siguientes ventajas:
• . Puede aplicarse a cualquier tipo de empresa, sin importar
su actividad y/o tamaño.
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EVA = UODI – costo del capital x capital
• Su cálculo no es complejo; por tanto es fácil de comprender y aplicar.

• Permite medir con precisión la riqueza generada, desde la perspectiva
de los accionistas.
• Cualquier directivo o empleado puede entenderlo con facilidad.
• Es posible realizar mediciones efectivas cuando se aplica como
sistemas de incentivos monetarios, tanto a los directivos como a los
empleados de la organización.
• Evita prácticas cortoplacistas que deterioran a mediano y largo plazo
los resultados de la compañía
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Capital
EVA = (UODI) – costo del capital x capital
EVA = [(UODI) / Capital– costo del capital] x capital
Operar con Eficiencia – • Invertir siempre y cuando el

Retorno sobre Capital retorno exceda el costo del
existente capital
• Desinvertir - Reasignar
capital cuando el retorno
no satisface el costo del
capital
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Temario
gestión
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Variables Controlables
Materias
Primas
Producción
Capital
Ventas
Marketing
Salarios
(4 P)
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Variables No Controlables
Económicas
Fuerzas
Competitiva Legales
s
Políticas Cultura
Tecnología
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Temario
gestión
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Sistema interno de incentivos
• El término compensación se utiliza para "designar todo
aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo"
como empleados de una empresa.
• Una parte muy importante lo constituyen: sueldo,
incentivos (cuando los hay), y prestaciones, tanto en
efectivo como en especie. ”PAQUETE DE COMPENSACIÓN
FINANCIERA”.
• Otra parte importante es la satisfacción que el personal
obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y
de las condiciones laborales y ambientales en que éste se
realiza. ”CLIMA LABORAL”.
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Sistema interno de incentivos:
Propósito
1. MEJORAR el nivel de desempeño de los colaboradores en
forma individual y por EQUIPO.
2. MOTIVAR a la productividad (hacer más con menos
recursos).
3. RETENER al buen personal.
4. DESALENTAR al personal que no rinde lo suficiente.
5. ATRAER los mejores recursos humanos existentes en el
mercado.
6. MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
7. COSTOS Y GASTOS VARIABLES en lugar de fijos para la
empresa.
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Objetivos
Existen ciertos OBJETIVOS – META que son estratégicamente
contribuyentes a la utilidad de la empresa, por lo que si se
descuidan, la organización puede sufrir serios quebrantos o dejar
de ganar lo que podría haber ganado.
Algunas empresa los denominan Key Performance Indicators (KPI)
o Indicadores Clave del Desempeño.
Entre ellos, según el tipo de empresa pueden citarse:
• Cumplimiento del presupuesto de utilidad.
• Cumplimiento del presupuesto de ventas.
• Cumplimiento del presupuesto de costo del producto.
• Cumplimiento del presupuesto de recuperacion de la cobranza.
• Cumplimiento del presupuesto o metas de inventario.
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D
• El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual E
en efectivo que los empleados reciben. S
E
• Los incentivos estimula en sus colaboradores desempeños futuros, con M
ello se estimula el interés del personal por lograr mejores resultados P
además de moldear ciertas características distintivas que el empresario E
Ñ
considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, ciertos O
hábitos de trabajo en su personal.
P • El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los pagos en
E
efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al
R
T sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se
E reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras
N prestaciones en especie que reciben los empleados.
E
N • Las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el
C desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para
I despertar la identificación del personal con la organización;
A
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• Equidad interna. Resulta indispensable medir, por una parte,
"que tan grande es el trabajo de un colaborador", esto
técnicamente se conoce como la valuación de los puestos; y, por
el otro lado, cuáles y cuántos son los resultados que la persona
aporta a la empresa; es decir medir el desempeño del personal.
• Competitividad externa. Para determinar la competitividad
externa de las prácticas de compensación de una organización,
se requiere hacer una comparación de las prácticas de
compensación del conjunto de empresas que constituyen su
mercado laboral de referencia.
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¿Qué busca estimular?
• Crear un clima de equidad interna en la organización, que considere un
nivel de compensación que resulte competitivo con el mercado laboral
que compite la empresa.
• Diseñar un paquete de compensación acorde con la composición del
paquete promedio(sueldo, incentivos y prestaciones) que paga el
mercado laboral de referencia de la empresa.
• Tener un procedimiento de medición del desempeño que le permita a la
organización estimular mejores niveles de desempeño del personal.
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Descripción del Cargo
¿Cuánto pagar? (Enfoque en Valor de Mercado)
• Paso 1. Obtener información del mercado de compensación. Determina
cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado
de compensación. La muestra de la encuesta tendría que ser de
empresas de tamaño similar, mismo giro económico, misma región
geográfica y los puestos deberían tener similitud,
• Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación a pagar.
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del
puesto, se decidirá qué nivel profesional se busca tenga la persona que
desempeñe el puesto y, en la medida que se desee contar con un
profesional con mayor preparación, experiencia y capacidades, más
competitivo deberá ser el paquete de compensación que se oferte.
• Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes
del puesto, según su nivel de desempeño. Hasta aquí se ha determinado
cuánto pagar al puesto, no de cuánto pagar a las personas que lo
desempeñan.
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¿Cuánto pagar? (Responsabilidad del puesto)
• Paso 1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos. En este caso el
pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto dentro de la
organización. La esencia de este enfoque radica en que la empresa cuente con un
método de valuación que le permita medir el contenido de responsabilidad.
• Los “factores compensables" que contienen los puestos se identifican con:
• Preparación y experiencia laboral previa que exige el desempeño del
puesto.
• Esfuerzo mental que exige el puesto para enfrentar y solucionar
situaciones.
• Responsabilidad para actuar del puesto: manejo de resultados, recursos,
procesos y personal.
• Cuando los puestos son operativos, con frecuencia se incorporan como
factor compensable las condiciones de trabajo especiales (temperaturas
extremas, esfuerzo físico, riesgos especiales, polvos y ruidos).
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¿Cuánto pagar? (Responsabilidad del puesto)
• Paso 2. Diagnóstico de las prácticas de compensación de la empresa.
Como con anterioridad se explicó, si se tienen los puestos valuados en
una escala numérica, de niveles o valuación en puntos, se puede hacer
un diagnóstico muy preciso de la equidad interna y de la competitividad
externa y, como consecuencia, pueden tomarse las decisiones
pertinentes para ordenar la equidad interna o moverse hacia el nivel de
competitividad que necesita la empresa para maximizar sus
posibilidades de éxito. Estos análisis pueden hacerse a cualquier nivel
de integración del paquete de compensación de la empresa:
compensación base, compensación garantizada en efectivo, etc.
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Compensaciones
• Es uno de los sistemas organizacionales
mas eficaces para lograr el alineamiento
de los ejecutivos con la estrategia o
metas de la compañía.
• Para que opere debe vincular
directamente la compensación con el
desempeño/metas; En general, debe
entregarse por obtener resultados
cuantitativos y cualitativos.
• Debe ser comprensible y transparente
para el empleado.
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Compensaciones
Personal
Flexible
Reciproca
• Ligada al • Contribución • Ajustable a
desempeño y efectiva al logro cambios
desarrollo de los objetivos económicos,
profesional organizacionales financieros,
tecnológicos,
organizacionales
y resultados
financieros
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Sistema interno de incentivos: Clases
de incentivos
Personal
Oportunidad o Desarrollo
• Trabajo satisfactorio • Entrenamiento
• Sentirse parte de un • Desarrollo Personal
equipo • Crecimiento en la
• Ambiente de trabajo empresa
• Estabilidad Laboral • Aumento en el valor
• Reconocimiento y de mercado de la
Respeto persona
• Status social
• Participación en la
toma de decisiones
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Sistema interno de incentivos: Tipos
de Incentivos
• Según Cobertura.
• Individuales.
• Por Equipo.
• Según Base de liquidación y tipo de pago.
• Planes a destajo.
• Planes basados en ahorro de tiempo.
• Planes de comisiones.
• Sistemas de sugerencias.
• Beneficios compartidos.
• Participación de las ganancias.
• Opción de Acciones.
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Sistema interno de incentivos: Tipos
de Incentivos
• Según frecuencia del pago.
• Incentivos a Corto Plazo.
• Incentivos a Largo Plazo.
• Según configuración Líneas de Salario Garantizado –
Incentivo Rendimiento.
• En línea recta con variación de pendientes.
• Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de
la línea.
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Compensación
• Alcance, definición y diferenciación de roles,
responsabilidades y tareas.
• Capacidad de toma de decisiones.
• Sistema de control y evaluación.
• Sistema de coordinación.
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Compensación
COMPENSACIONES
Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo
Criterio de Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Básico
asignación rendimiento o base (por lo Complejidad
productividad general anual) del puesto
• Productividad Se basa en el
• Calidad desempeño en
• Uso de Equipo el trabajo o
Uso de Material logro de
Desempeño en el objetivos
trabajo o logro programados
de objetivos
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Ética en el Control de la Gestión
¿Qué es la ética?
La ética de la empresa son las normas y principios éticos que se
utilizan para resolver los diversos problemas morales o éticos
dentro del contexto empresarial.
La Ética de la empresa está relacionado con la Responsabilidad

Social Corporativa (RSC).
La Responsabilidad Social Corporativa son las actuaciones

voluntarias emprendidas por una empresa para abordar la
responsabilidad de los impactos económicos, sociales y
ambientales de sus operaciones comerciales y las preocupaciones
de sus agentes principales.
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Ventajas de tener implementado un sistema ético
Incrementa la motivación para el trabajo y por lo tanto la
satisfacción del trabajador.
• Genera cohesión cultural, proporcionando una cultura de
empresa fuerte.
• Mejora la imagen empresarial. Una buena reputación en los
negocios es uno de los principales activos empresariales. Una
buena reputación acaba generando confianza entre los
diferentes grupos que interactúan con la empresa (empleados,
clientes, proveedores, accionistas, sociedad en general).
• Evita casos de corrupción, gracias a una política clara que presta
atención a los posibles conflictos de intereses.
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Dimensión de la ética en la empresa
La actividad de la empresa afecta a muchos grupos de interés
o stakeholders. Por ello, contrae responsabilidades con todos
aquellos grupos o individuos que puedan ser afectados por la
misma.
• En el ámbito interno → empleados.

• En el ámbito externo → las administraciones, sus
proveedores, sus accionistas, con la opinión pública, etc.
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Importancia de aplicar ética
• La definición y aceptación por parte
de la empresa de un conjunto de
valores y criterios de actuación, que
a su vez han de ser integrados en la
cultura de la empresa.
• La creación de herramientas que
sirvan de referencia o pauta de
conducta, o prácticas éticas.
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La gestión de los RRHH es una herramienta clave para la construcción de la ética de
la empresa. Es un departamento clave para la integración de la ética en la gestión
diaria
La Formación y desarrollo del
Reclutamiento y Selección La evaluación del rendimiento
individuo
• Se deben seleccionar aquellas • Debe utilizarse más que como una • La formación en ética empresarial
personas cuyos principios y valores forma de control como un es una forma de conseguir que los
coincidan con los de la empresa. reconocimiento para motivar a los empleados revisen sus valores y
empleados y generar cohesión comprendan los valores
• - También las empresas deben corporativos
ofrecer algo más que un salario
competitivo.
• - Se deben desarrollar políticas que

fomentan la diversidad, crear
entornos de trabajo que
transmiten claramente a los
empleados que serán valorados
por lo que pueden aportar y no por
elementos relativos a su persona.
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Tipos de valores en una empresa
Valores finales: están asociados con la Visión de la empresa (hacia dónde vamos) y
su Misión (razón de ser o para qué)
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Valores instrumentales u operativos:

Están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas, son los medios
tácticos, es decir, los principios que deben regir la conducta de la empresa
para alcanzar la Misión y la Visión
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10 Valores imprescindibles
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Objetivos de la Dirección por Valores
1. Lograr el equilibrio entre la salud económica, la salud emocional y la
salud ética de la empresa, generando así una mayor felicidad interna,
una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor
contribución a un mundo mejor.
2. Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia
dónde vamos, para qué y con qué compromiso de reglas del juego.
3. Humanizar la empresa, en el sentido de considerar a las personas no
como meros «recursos humanos a optimizar».
4. Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la propiedad y del
equipo directivo de la empresa ante sí mismos, ante sus
colaboradores y ante el conjunto de la sociedad.
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Dirección por valores éticos en la gestión de RRHH
• Selección. Los valores constituyen una dimensión esencial
de las competencias profesionales, por lo que podemos
hablar de «Selección por Valores».
• Formación. Para aumentar la eficacia de la formación ha de
formularse en torno a los valores clave de la Empresa.
• Evaluación del desempeño. En la medida que los valores
son criterios de orientación de la conducta, han de ser
evaluados y recompensados los esfuerzos que se realizan
para traducirlos en acciones concretas, y por tanto,
incorporarlos en los sistemas de evaluación del desempeño
y dirección por objetivos.
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