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MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO 1
AMBIENTE LABORAL

“Pago al propietario de un factor de producción (trabajo, energía) de una cantidad


inferior al valor del producto”

Este término puede tener dos significados básicos: el primero es el uso de bienes
materiales, normalmente con un suministro fijo, para los fines establecidos por los
que se realiza su manipulación, y el segundo, más negativo, es un elemento clave
de la teoría marxista sobre la lucha de clases. Esta teoría establece la teoría del
valor del trabajo, que a su vez conlleva el concepto de plusvalía. Sostiene que el
capitalista paga al trabajador el costo de su producción, pero recibe el precio de
mercado del producto, paga costos externos (alquileres, etc.) y se embolsa el
resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de la plusvalía o ganancia nunca fue
postulada por los economistas liberales y, en cualquier caso, parece estar en
desacuerdo con la doctrina clásica del intercambio de equivalentes económicos.
Adam Smith estaba de acuerdo en que los productores en monopolio podían exigir
una plusvalía a sus clientes. Pero, sin embargo, sostenía que si los trabajadores
fueran propietarios de sus propias herramientas y tuvieran acceso a mercados
libres, el precio de los bienes sería proporcional al trabajo implicado en su
producción.
Los marxistas han sostenido que la explotación del trabajador, cuando éste no es
el propietario, explica de forma objetiva los niveles de precios y empleo. Los
economistas liberales opinaban que los precios eran el resultado de un
intercambio que reflejaba las preferencias subjetivas de compradores y
vendedores. La dificultad de la teoría objetiva, que explica el mecanismo de los
precios -como en la teoría marxista- a partir de las relaciones estructurales de la
explotación de la fuerza de trabajo por parte del capitalismo, reside en la variación
cultural e histórica del costo de producción asociado a los trabajadores,
englobando el costo de formación en habilidades o capital cultural humano.
En cambio, la dificultad de la teoría subjetiva estriba en que reduce la economía a
una aplicación de l psicología de la elección olvidando factores más significativos,
como la propiedad de la tierra y el capital, la educación laboral y el poder político
de las personas bajo diferentes regimenes.
Finalmente hay que reconocer que existen muchas formas de explotación tanto
política, como social o económica. Marx no sólo estudió la explotación en términos
económicos, sino que desarrolló una extensa reflexión sobre las consecuencias
sociales y políticas que tiene la mercantilización del trabajo.

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Según estudios, el ambiente en el que se encuentra una persona, en este caso los
empleados, influye considerablemente en su rendimiento.

Esto es sumamente importante para las empresas ya que las personas que
conforman la empresa empleen todo su talento sin sentirse presionadas y por el
contrario lo hagan con satisfacción.

Sin embargo, esta no es una metodología que se utilice hoy en día con mucha
frecuencia, porque ésta es una técnica relativamente joven que se está
implementando especialmente en las nuevas empresas. Vale la pena resaltar que
en un principio las empresas no tenían en cuenta nada de lo que tenía que ver con
el espacio laboral en el que se desempeñaban sus empleados mucho menos
prestaban atención a las maneras de desarrollar actividades extra laborales que
inyectaran en los trabajadores verdaderos deseos de laborar, esto hacía que el
trabajo fuera monótono y aburrido, donde todos desarrollaban tareas
mecánicamente sin aportar nuevas ideas ni maneras de hacer crecer la compañía
como tal. Se habla de una “deshumanización” del trabajo y de un considerable
ausentismo laboral, aburrimiento y por ende una alta rotación de personal, por el
contrario, en aquel momento, en vez de implementar nuevas técnicas de
motivación se decidió incrementar la supervisión y la revisión contigua del trabajo,
haciendo este aún más rígido y monótono.

Después de estudios y diversas tácticas implementadas para animar a la gente


con el propósito de que desearan trabajar con ganas, se llegó a la conclusión que
es necesario prestarle sustancial atención a el manejo de talento humano,
ambiente y entorno laboral, pero esto se dio a principios del los años 70´s cuando
surge un tema titulado “quality of work life” implementado por los más jóvenes
trabajadores de la General Motors de Ohio, quienes exigían más atención por
parte de sus empleadores, en vez de que se la brindaran exclusivamente a los
factores técnicos y económicos de la empresa.

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CAPÍTULO 2

PRODUCTIVIDAD

La palabra productividad se ha vuelto muy popular en la actualidad, ya que se


considera, que el mejoramiento de la productividad es el motor que esta detrás del
progreso económico y de las utilidades de la corporación. La productividad
también es esencial para incrementar los salarios y el ingreso personal. Un país
que no mejora su productividad pronto reducirá su estándar de vida.

Productividad se usa para promover un producto o servicio, como si fuera una


herramienta de comercialización; por lo cual hay una gran vaguedad sobre su
significado.

A principios del siglo XX el término productividad adquirió un significado mas


preciso, se definió: como una relación entre lo producido y los medios empleados
para hacerlo.

En 1950, la organización para la cooperación económica europea ofreció una


definición más formal de la productividad.

"Productividad es el cociente que se obtiene de dividir la producción por uno


de los factores de la producción".

De esta forma es posible hablar de la productividad de capital, de mano de


obra, de materia prima, etc.

En términos cuantitativos, la producción es la cantidad de productos que se


produjeron, mientras que la productividad es la razón entre la cantidad producida y
los insumos utilizados.

La productividad es una medida relativa que mide la capacidad de un factor


productivo para crear determinados bienes en una unidad de tiempo. La
productividad del trabajo, por ejemplo, se mide por la producción anual -o diaria, u
horaria- por hombre ocupado: ello indica qué cantidad de bienes es capaz de
producir un trabajador, como promedio, en un cierto período. Si se modifica la
cantidad de trabajadores, obviamente, no se estará aumentando la productividad;
ello sólo ocurrirá si se logra que los mismos trabajadores -al desarrollar sus
habilidades, por ejemplo- produzcan más en el mismo período de tiempo. Lo
mismo se aplica a los otros factores productivos. Si bien no es fácil medir con
exactitud la productividad de cada factor aisladamente, pues en la práctica ellos se
combinan de un modo que hace dificultosa tal separación, es posible tener, en
cambio, una idea aproximada de la contribución de cada uno al producto final.

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Resulta indiscutible que la productividad total ha crecido enormemente desde la
época de la Revolución Industrial: gracias a los adelantos tecnológicos y a la
creciente incorporación de capital a los procesos productivos, y gracias también a
la superior calificación de la mano de obra, las empresas modernas son
muchísimo más productivas que sus similares de hace algunas décadas. Este
hecho es el que explica, en definitiva, el gigantesco incremento en el consumo que
se ha dado desde aquella época, pues el aumento de la productividad se expresa
en una mayor producción por hombre ocupado.

2.1 La productividad del trabajo

La productividad del trabajo se define como el rendimiento eficiencia de la


actividad productiva de los hombres expresada por la correlación entre el gasto de
trabajo (en escala de la sociedad, de una rama, de una empresa o de un solo
trabajador) y la cantidad de bienes materiales producidos (establecida en dinero o
en especie) en una unidad de tiempo. Se determina por la cantidad de tiempo
invertido en elaborar la unidad de producción o por la cantidad de producción
fabricada en la unidad de tiempo.

El nivel de la productividad del trabajo es un índice importantísimo del carácter


progresivo de un modo de producción de un régimen social dado. Todo nuevo
régimen social, indicó Lenin, vence al que le precede consiguiendo una mayor
productividad del trabajo. Elevar la productividad del trabajo significa economizar
trabajo vivo y trabajo social, o sea, reducir el tiempo socialmente necesario para
producir la unidad de mercancía, rebajar su valor. La proporción de trabajo vivo
disminuye mientras que la proporción de trabajo pasado (materializado) aumenta
relativamente y de tal modo que se reduce la suma global de trabajo encerrado, en
la mercancía. En esta ley se manifiesta el decisivo significado del progreso de la
técnica para el crecimiento de la productividad del trabajo.

El nivel y los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo social dependen


de muchos factores, ante todo del grado de desarrollo de las fuerzas productivas.
"La capacidad productiva del trabajo depende de una serie de factores, entre los
cuales se cuentan el grado medio de destreza del obrero, el nivel de progreso de
la ciencia y de sus aplicaciones, la organización social del proceso de producción,
el volumen y la eficacia de los medios de producción y las condiciones naturales"
(Furtado 1987). Estos factores principales, de los que depende el crecimiento de la
productividad del trabajo, no actúan de igual manera en las distintas formaciones
económico-sociales; su acción es determinada por las relaciones de producción
dominantes.

La anarquía de la producción capitalista, la lucha competitiva, las crisis


económicas de superproducción, la sub-utilización crónica de las empresas, el
paro forzoso en masa, todos estos rasgos negativos de la sociedad capitalista, y

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muchos otros, hacen que los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo
sean muy bajos y excluyen la posibilidad de que tal ritmo, bajo el capitalismo,
aumente sin interrupción.

Los capitalistas aprovechan el incremento de la productividad del trabajo en sus


empresas para aumentar sus ganancias. En cambio, los trabajadores nada ganan
con que la productividad se eleve. En el régimen socialista, la propiedad social, el
carácter planificado del desarrollo de la economía socialista, el interés vital de los
propios trabajadores en que la productividad se eleve y otros factores aseguran
que los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo sean elevados e
ininterrumpidos. El crecimiento incesante de la productividad del trabajo social se
convierte en una ley económica absoluta del socialismo. En oposición a lo que
sucede bajo el capitalismo, en la sociedad socialista elevar la productividad del
trabajo constituye una fuente importantísima del crecimiento de la producción
social y -sobre esta base- del bienestar del pueblo.

Los factores esenciales para que crezca la productividad del trabajo en la


sociedad socialista son: elevar por todos los medios el nivel técnico de la
producción sobre la base de su electrificación, aplicación máxima de la química,
mecanización y automatización, perfeccionamiento de los procesos tecnológicos;
mejorar la organización planificada de la producción social haciendo que ésta se
especialice cada vez más y eleve sin cesar su carácter cooperativo y combinado,
haciendo que cambie de manera progresiva la estructura de la economía nacional
forzando el desarrollo de las ramas y producciones más progresivas, (en la etapa
actual, por ejemplo, las de la industria química, de la energética, de la electrónica,
de la industria del petróleo, del gas, etc.). Se va convirtiendo en un factor cada día
más importante en el incremento de la productividad del trabajo, la ciencia, que se
transforma en una fuerza productiva directa.

En cada empresa contribuye a elevar la productividad la organización científica del


trabajo, organización que permite dar a la producción un carácter rítmico, utilizar
en grado máximo las máquinas, equipos y mano de obra. Es un serio estimulo
para que la productividad del trabajo aumente, distribuir según el trabajo realizado
los bienes materiales, fortalecer el principio del interés material personal de los
trabajadores en los resultados de su labor. Contribuyen a elevar la productividad
del trabajo: perfeccionar la preparación técnica de los trabajadores, mejorar el
nivel material y cultural del pueblo, desarrollar las múltiples formas de emulación
socialista y difundir en gran escala la experiencia de vanguardia. En la presente
etapa de la edificación comunista, importa más que nunca que la productividad del
trabajo se eleve sin cesar.

El paso gradual del socialismo al comunismo presupone llevar la productividad del


trabajo a un nivel que supere la productividad del trabajo en los países capitalistas
más desarrollados. El incremento de la productividad del trabajo, un problema
cardinal de la política y de la práctica de la edificación comunista, es condición
indispensable para que aumente el bienestar del pueblo, para crear la abundancia
de bienes materiales y culturales con destino a los trabajadores".

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2.2 CARACTERÍSTICAS DE LA PRODUCTIVIDAD

Con frecuencia se confunden entre si los términos productividad, eficiencia y


efectividad.

Eficiencia:

En economía la eficiencia es la capacidad administrativa de producir el máximo de


resultados con el mínimo de recursos, el mínimo de energía y en el mínimo de
tiempo posible.

 Virtud y facultad para obtener un efecto deseado.


 Acción para lograr este efecto.
 Competencia en el cargo que se ocupa.
 Aptitud para realizar un trabajo o una labor.
 Es la razón entre la producción real obtenida y la producción estándar
esperada.

Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven
para ello los recursos o los medios empleados". Esta es una acepción que
obedece a la usanza y debe ser reevaluada por la real academia; por otra parte,
debe referirse más bien a equipos.

Efectividad: "Cuantificación del logro de la meta". Compatible el uso con la


norma; sin embargo, debe entenderse que puede ser sinónimo de eficacia cuando
se define como "Capacidad de lograr el efecto que se desea".
Es el grado en el que se logran los objetivos.

En otras palabras, la forma en que se obtienen un conjunto de resultados refleja la


efectividad, mientras que la forma en que se utilizan los recursos para lograrlos se
refiere a la eficiencia.

La productividad es una combinación de ambas, ya que la efectividad esta


relacionada con el desempeño y la eficiencia con la utilización de recursos.

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CAPÍTULO 3
MOTIVACIÓN

3.1 Definición

Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo


lleva a cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel
de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel
debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional
en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento
humano. Este orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridad,
amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estimas sociales,
autorrealización, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En primer lugar,
muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel
mínimo de estimulación hacía a un organismo comportarse de forma tal que
trataba de eliminar dicha estimulación, ocasionando un estado deseado de
ausencia de estimulación. De hecho, gran parte de la fisiología humana opera de
este modo. Sin embargo, las recientes teorías cognitivas de la motivación
describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que eliminar, su estado
de estimulación. Con ello, estas teorías resultan más eficaces para explicar la
tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad o el gusto
por la variedad, las reacciones estéticas y la curiosidad aspectos que se
abordaran a continuación.

3.2 TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

3.2.1 Teoría de la Valencia-– Expectativa de Vroom.

Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la


valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus
acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.

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3.2.2 Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo,


dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la
satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva
al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un
nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.

Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de


importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o
primarias y en la cúspide, las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo
los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la
jerarquía con el paso del tiempo.

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Gráfico 4. Teoría de Maslow

• Necesidades básicas: se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es


necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...
• Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel, son la
seguridad y protección física, orden, estabilidad...
• Necesidades sociales o de pertenencia: están relacionadas con los
contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a
grupos, organizaciones...
• Necesidades de status y prestigio: su satisfacción se produce cuando
aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son
necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...
• Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad de llegar a
realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus
máximas aspiraciones personales.

3.2.3 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG


Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los
trabajadores en la empresa:

• Factores motivadores son los que determinan el mayor o menor grado de


satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:
- La realización de un trabajo interesante.
- El logro.
- La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promoción.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a
sentir satisfacción.

• Factores de higiene, están relacionados con el contexto de trabajo y hacen


referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
- Las condiciones de trabajo.
- El sueldo.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa.

Cuando estos factores no se han resuelto bien, producen insatisfacción pero


cuando se intenta mejorarlos, no logran por sí solos provocar la auténtica
satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que
son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son

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susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos
de trabajo.

3.2.4 Teoría de Shein del Hombre Complejo.

La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: a) Por naturaleza,
el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas
y otras de grado superior; b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden
reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las
necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por
necesidades nuevas; c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona
a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y
circunstancias, d) Los administradores efectivos están conscientes de esta
complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el
precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que
motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden
en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos
objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán
a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico
y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta
gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para
mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control
sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y
de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.

3.2.5 MOTIVACIÓN LABORAL

Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar,
incentivar, explicar.

En un ambiente de trabajo, el término motivación ha llegado a tener las tres


siguientes conceptualizaciones:

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1. Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que
produzcan más.

2. Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que
generen y mantengan un sobreesfuerzo y produzcan más.

3. Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso de


dirección, como el liderazgo, la comunicación, la remuneración la delegación, el
apoyo y la capacitación, para que las personas produzcan más y mejor.

Se le motiva a través de diversos métodos para que ejerzan adecuadamente su


labor.

Espacios de crecimiento donde el empleado se sienta verdaderamente útil y tenga


la oportunidad de aportar con autonomía nuevos métodos de trabajo para su labor
dentro de la compañía, son algunos de las tácticas utilizadas para motivar al
empleado. Tanto así que se han fijando parámetros o criterios que intensifiquen un
verdadero sentido de pertenencia en los empleados por su empresa.

Entre estos se encuentran la motivación desde el sueldo, pagándole al empleado


lo que se merece por su labor.

Ofreciéndole, así mismo, condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo; por


otra parte, también se le brindan al empleado oportunidades de crecimiento tanto
personal como laboral, es decir, se le dan talleres de crecimiento o por el contrario
capacitaciones para desempeñarse mejor en su puesto, lo cual le da también la
oportunidad de progresar dentro de la empresa, todo esto con el propósito de
aprovechar el talento de la persona y de conocer sus verdaderas capacidades y le
generan al empleado amor por la empresa en la que se desempeñan.

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CAPÍTULO 4
LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA
EN LA PRODUCTIVIDAD

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en


continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante
de actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas
y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el
ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto
de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y
actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias
acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer
algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan? Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo
referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos
el típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se
trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente
nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción.
Basándonos en esta afirmación se puede decir que cualquiera que intente
responder a estos interrogantes está intentando explicar la motivación. Los
psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de
estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de
explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son importantes
los descubrimientos relativos al control de la acción por partes del cerebro como el
hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema límbico. Otros en cambio
buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y
comportamientos.
A continuacion presentamos un esquema general de lo que es el proceso de la
motivación.

PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos
internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se
concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la
dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

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ESTIMULO NECESIDADES DESEOS

OBJETIVOS
LOGRO DE OBJETIVOS Y
SATISCACCION DE NECECIDADES

Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos


diferenciando claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la
conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero
su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la
conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse
en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige
claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que
nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni
tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo
de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano
comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre
constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles
que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, la
necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como puede ser el
impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones,
periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y
ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la
acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el
que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada
por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad.

Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una


estructura comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y
motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio departamento
comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda fuerza o impulso
interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de
lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone

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estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y
la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente.
Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier
otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas
del siglo XXI.

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros


estímulos e incentivos puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando
por ejemplo una política de promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad
que se concretará en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del
departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecución del
objetivo «ser uno de los promocionados».

De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de


motivaciones:

• Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no


pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se
considera totalmente automotivado.
• Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de
factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento
motivacional de tipo económico...

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada


tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un
buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá
positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la
compañía.

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II.- METODOLOGÍA DE LA INVETIGACIÓN

1.-PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Siendo conscientes de que el verdadero valor de las empresas está en la


actualidad en el talento de quienes las forman, además de los activos propios de
la compañía.
Es aquí donde todas las personas que engloban las actividades empresariales
adquieren un mayor protagonismo.

Uno de los principales objetivos de las empresas es de conseguir que sus


empleados adquieran conocimientos que les faciliten la realización de sus
funciones y la adaptación al cambio. Por tanto, la formación, la motivación y el
ambiente laboral deben ser considerados dentro de los procesos continuos y de
reciclaje.

Es por eso que la presente investigación se dará a la tarea de establecer la


importancia y mayor influencia de la motivación y el ambiente laboral como
factores para lograr obtener mayores beneficios en las empresas, por lo que se
plantea la siguiente pregunta.

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cómo influyen el ambiente laboral y la motivación en el incremento de la
productividad en una empresa?

2.-OBJETIVOS

2.1. OBJETIVOS GENERALES.

2.1.2. Analizar la influencia de la motivación y el ambiente laboral en las empresa


y organizaciones; como clave del éxito para mejorar la productividad
2.1.3 Desarrollar con base en las teorías de la motivación como influye el
ambiente laboral en las empresas.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

2.2.1. Describir los principales aspectos, de la motivación y el ambiente laboral


así como su influencia en la productividad de una organización.
2.2.2 Especificar cuales son los beneficios de la influencia de la motivación y el
ambiente laboral en la productividad de una organización.

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2.2.3. Describir como afecta a las empresas la motivación y el clima laboral en la
productividad.

3.- CATEGORÌAS O VARIABLES

3.1 AMBIENTE LABORAL

El ambiente laboral se entiendo como el poder y la responsabilidad que tiene cada


individuo de desempeñar una actividad especifica dentro de una organización,
dicha actividad tiene que ser llevada a cabo en las mejores condiciones ya sean
materiales o humanas para que las personas empleen todo su talento en ella, sin
sentirse presionados y lo hagan con satisfacción.

3.2 MOTIVACION LABORAL

Es impulsar, incentivar o dar motivo para que una persona tenga crecimiento ya
sea personal o laboral, para lograr desempeñarse de manera optima; dentro de
una empresa con el fin de conocer y aprovechar sus verdaderas capacidades para
lograr una mayor productividad.

3.3 PRODUCTIVIDAD

Es la manera en que se mide la cantidad de bienes que es capaz de producir una


persona dentro de un tiempo determinado.

4.- POBLACIÓN O MUESTRA

La población en la que se llevara a cabo esta investigación es con los miembros


de “GRUPO EMPRESARIAL DE RECUPERACION NOROESTE” en su
departamento de gestores de cobranza sucursal Distrito Federal.

Este departamento consta aproximadamente de 26 personas, lo ideal seria que se


les aplicara el instrumento de estudio a todas ellas, aunque por lo menos se
tratara de aplicarle la encuesta al 50% de ellas.

5.- TIPO DE ESTUDIO

La presente investigación se basa en la metodología de tipo descriptivo ya que


demostrará por medio de una encuesta aplicada a la población muestra la cual
nos describirá el criterio que los empleados consideran de mayor importancia en
el entorno que los rodea; si el ambiente labora o la motivación para generar una
mayor productividad.

En primer lugar, cabe mencionar que se trata de un Diseño Descriptivo de tipo


longitudinal. Esto significa que el objetivo que nos hemos planteado para nuestra

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investigación es el de describir las variables que caracterizan la productividad
dentro de una organización.

6.- INSTUMENTOS

ENCUENSTA
6.1 ENCUESTA. MEDICION DE AMBIENTE Y MOTIVACION LABORAL

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6.1 ENCUESNTA
DEPARTAMENTO FECHA
EDAD SEXO
Esta encuesta tiene como finalidad realizar una investigación de manera informativa como proyecto escolar.
Marque con una x la columna que considere adecuada a su respuesta (totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en
desacuerdo, muy en desacuerdo).

CONCEPTOS TOTALMENTE DE DE ACUERDO NI DE ACUERDO NI EN DESACURDO MUY EN DESACUERDO


ACUERDO DESACUERDO

GENERALES
Considera que la empresa donde labora es un buen lugar para trabajar.
Recomendaria a algùn familiar o amigo trabajar en esta empresa.
Comparando con su empleo anterior, su calidad laboral ha mejorado.
OBJETIVOS
Conozco y entiendo la visión y misión de la empresa.
Conozco los objetivos de desempeño dentro de mis labores.
Conozco los objetivos del departamento al que pertenezco.
Entiendo la relacion que tiene el trabajo que realizo con los objetivos de la empresa.
Estoy satisfecho y comprometido con las estrategias de la empresa.
COMUNICACIÓN
Tengo acceso oportunamente a la informacion necesaria para realizar mis
actividades laborales.
Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado sobre las actividades a
realizar.

Los medios como revista, boletín, cartelera son una buena fuente de información.

Conozco a donde o con quien debo acudir cuando tengo un problema relacionado
con el trabajo.
Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar.
Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar.
Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento o experiencia con los
demas.
GRUPO DE TRABAJO
Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo.
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando lo necesito.
En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones.
En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la empresa.
En mi equipo, los miembros restantes aprecian mis contribuciones.
En mi equipo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga al de los
demàs miembros.
CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS
Cuento con todas las herramientas, equipos y materiales necesarios para llevar a
cabo mi trabajo.
Las herramientas y equipos que utilizo (computadora, telefono, etc) son
mantenidos en forma adecuada.

Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada.

El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminacion, etc.

He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)


En mi departamento, he presenciado que algún compañero(a) ha sido víctima de
acoso o maltrato (por sexo, raza, edad, etc.)
Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad.

Soy tratado(a) con respeto (por mis compañeros, supervisores, gerencia).

Cuento con una descripción de mi cargo por escrito y actualizada.


Cuento con la documentación actualizada de los procesos de trabajo
(procedimientos).
Generalmente cuento con el tiempo para reflexionar y aprender del trbajo que he
realizado.
OPORTUNIDADES DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL
Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo.
Hay suficientes oportunidades de carrera o mejoramiento profesional en la
empresa.

La empresa prepara adecuadamente a sus empleados para que sean promovidos.

Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos.

Conozco los porgrams de entrenamiento y desarrollo disponobles en la empresa.

Los programas de entrenamiento y desarrollo disponobles en mi empresa son


efectivos y significativos.
Quisiera tener mas y/o mejores oportunidades de obtener nuevos conocimientos y
habilidades.
Mi supervisor me alienta a participar en programas de capacitación.
COMPETENCIA SUPERVISORA
Tengo confianza en las habiliades de (mi supervisor, gerente del departamento, del
presidete, etc.) para hacer su trabajo.
Conozco claramente lo que mi supervisor espera de mi.
Recibo feedback adecuado por parte de mi supervisor sobre la calidad del trabajo
que realizo.
Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño.
Es fácil acceder a mi supervisor cuando lo necesito.
Mi supervisor es justo en el trato con todos sus supervisados.
Mi supervisor tiene interès activo en mi trabajo.
Mi supervisor conoce mis fortalezas.
COMPENSACION Y RECONOCIMIENTO
Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia.
Estoy satisfecho con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones,
bonos, etc.)
Recibo mi pago a tiempo.
Recibo mi pago en forma precisa.
Si tengo problemas con mi pago, resultan fàciles de resolver.
Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son
reconocidos.
Mi trabajo es evaluado en forma justa.
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
Los empleados son promovidos en forma justa.

18
7.- PROCEDIMIENTO

La encuesta se aplico a una cantidad significativa de cada departamento, para


poder observar la inclinación de sus respuestas y tener un panorama general de
cómo perciben ellos el ambiente y la motivación en su centro de trabajo.

8.- RESULTADOS

Los resultados que se obtuvieron de la aplicación de nuestro instrumento fue que


la mayoría de los empleados no toman en cuenta el ambiente laboral, ya que para
ellos el factor mas importante es la motivación que la organización les brinda.

19
9.- ANALISIS DE RESULTADOS

Comenzaré por analizar los resultados obtenidos por cada departamento para
después poder hacerlo generalmente.

9.1 Departamento “Su Auto”

G ENERALES
O B J E T IV O S
En este cuadro podemos ver como evaluaron los empleados cada una de las
áreas que se incluyeron dentro del cuestionario.

C O M U N IC A C IÓ N
A continuación presentare la grafica que posteriormente explicaremos.

G R U PO D E TR ABAJO
C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A
20
16

14

12

10
En esta grafica podemos ver como los empleados de este departamento
consideran aceptable el ambiente laboral en casi todas las categorías, y podemos
ver como en el área de compensación y reconocimiento que es parte de la
motivación dentro de esta organización los empleados la califican como
sumamente aceptable.
8
A continuación analizaremos el departamento de sistemas, que es uno de los más
importantes dentro de la organización

21

0
9.2 Departamento “Sistemas”

G EN ER ALES
Como podemos ver dentro de este departamento la mayor parte del personal
considera como totalmente aceptables cada una de las categorías.
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ NSISTEMAS

10

G R U PO D E TR ABAJO
9 TOTALMENTE DE ACUERDO
8 DE ACUERDO
7
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO
6
DESACURDO

C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R S O S
5
MUY EN DESACUERDO
4

O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E S A R R
0

C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T O

En la grafica podemos darnos cuenta que para este departamento tanto el


ambiente como la motivación son exactamente lo que ellos esperan.

22
9.3 Departamento “120 Días”

Este es el departamento mas importante ya que en el se concentran la mayor


parte del personal que conforma la empresa.

G EN ER ALES
A simple vista este cuadro nos hace referencia que para el personal de este
departamento la considera como buenas la mayoría de las categorías.
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ N
G R U P O D E T R A B A JO
C 50
O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E
C 45
O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C 40
O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T
35

Para30este departamento son muy importantes las condiciones físicas del área
laboral así como la compensación y reconocimiento. Ambas categorías les
parecen aceptables a la mayoría.

25

20 23
9.4 Departamento “Monetización”

G EN ER ALES
O B J E T IV O S
En este departamento podemos ver que para ellos también la mayoría de las
categorías que se evaluaron las consideran aceptables.

C O M U N IC A C IÓ N
G R U PO D E TR ABAJO
C O25 N D I C I O N E S D E T R A B A J O Y R E C U R
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E
C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
20
C O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T O
En este departamento, los empleados califican como buena las condiciones físicas
del las áreas laborales y la competencia supervisora, es decir que están
satisfechos con la relación que tienen con sus supervisores, o jefes inmediatos.
15 podemos observar que ellos muestran cierta apatía por los grupos de
También
trabajo y las oportunidades de carrera dentro de la empresa.

Por ultimo presentare la grafica que engloba todos los departamentos que
analizamos previamente para poder obtener un panorama general en cuanto al
ambiente labora y la motivación dentro de la organización.

10 24
G EN ER ALES
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ N
G R U PO D E TR ABAJO
C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R S
90
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E S
80
C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C O70M P E N S A C I O N Y R E C O N O C I M I E N T O

60
Tanto en la grafica como en el cuadro de resultado podemos ver que en términos
generales la empresa mantiene un estándar aceptable tanto en lo que concierne a
motivación y en ambiente labora.
50

40

30
25
26