Laboral

Decreto único del sector trabajo.

Constitución.

Calculadora.

Escuchar laboral al día, cada 15 días.

1 trabajo: origen, estructura y funcionamiento de la OIT.

1. Origen, estructura, funcionamiento y documentos básicos de la OIT de acuerdo con

este tema.  resumen. Programa de trabajo decente de la OIT. Fecha máxima de
entrega 17 de febrero.
2. Buscar en la página de la OIT, ubicar el tema, leerlo, entenderlo y resumirlo.
3. Cuantos países hacen parte de la OIT. Carlos enersto milina  editorial geminis.

Segundo trabajo.

4. Hay 8 convenios fundamentales.  convenio número 98 y convenio 198 

recomendación que escojan de cualquiera de las dos.
5. Indicar porque se denominan convenios fundamentales de gobernanza o prioritarios
(técnico)
6. Indicar si Colombia los ha ratificado o no, y si si hay que poner la ley y la fecha
7. Si Colombia no, que compromiso tiene el país con la OIT por no ratificar estos
convenios
8. Si todo un convenio o los dos (no los ha ratificado), hay que sustentar porque se cree
que Colombia no lo ha ratificado.  31 de marzo.

Tercer trabajo.

9. Hay que entrevistar a un líder sindical en la sede del sindicato, tiene que ser parte de
la junta de una directiva.
10. Se necesita ir todos.
11. Entrevista en base de un cuestionario. (se pueden agregar).
12. Aportar prueba de la asistencia con el líder.  mayo 26

Criterios de evaluación:

Parte teórica y parte práctica.

30%  teórico y práctico  15% (marzo 3).

2 abril 18.

3 mayo 26.
Laboral de día: 6 am a 10 pm, nocturno empieza a las 10 pm hasta las 6 am.

Al día se pueden trabajar 8 horas, es decir 48 horas semanalmente.

E.D  recargo del 25%

E. N  recargo del 75%

Nocturna  35%

Para saber cuánto gana al día hay que dividir el salario en 30.

Para saber la hora hay que dividir el resultado anterior en 8.

27 de enero de 2017.

El derecho laboral tiene dos grandes módulos: derecho laboral individual y derecho laboral
colectivo.

 Definición: Conjunto normativo sistemático que regula la relación entre el empleador

y los trabajadores, pero además también unas relaciones independientes.

¿Por qué se habla de individual?  Porque esa regulación se hace para el trabajador
individualmente considerado.

En cambio cuando se entra a laboral colectivo se estudia la relación ya con los trabajadores no
individualmente considerados, sino en grupo.

Cuales han sido las denominaciones que ha tenido el derecho laboral:

1. Legislación industrial, y la crítica no dio espera, porque cuando se habla de legislación

se habla de normas, y cuando es industrial se habla de un sector de la economía y no
se le puede dar esa denominación
2. Derecho industrial, se seguía mencionando a la parte industrial.
3. Derecho obrero, pero pasa exactamente lo mismo, porque no todos los trabajadores
son obreros.
4. Derecho social, la crítica era supremamente amplia porque todo el derecho es social.
5. Derecho laboral, pero las críticas también se dan, el derecho laboral es muy amplio y
abarca a todos los trabajadores tanto independientes como dependientes.
6. Derecho del trabajo.

Características:

1. Es un derecho nuevo, respecto al derecho civil y el derecho romano. Después de la

revolución industrial, el derecho laboral se desprendió del derecho civil.
2. Es autónomo, si bien se desprendió del derecho civil es autónomo por diversas
razones, la regla es que en los países cuando se estudia el derecho laboral se hace de
forma independiente al derecho civil. A diferencia del derecho comercial, el derecho
laboral tiene su propia jurisdicción. Hay código sustantivo del trabajo y uno de procesal
laboral y de seguridad social, fuera de eso la gran mayoría de tutelas son de seguridad
 social y un buen número de derecho laboral y se refieren a parte y nosotros tenemos
una legislación distintas a las otras que precisamente reconocen esa autonomía.
También tiene sus propios principios (son directrices para poder interpretar el derecho
laboral, y estos son una razón que explica la autonomía del derecho laboral). Se tiene
un decreto único del sector trabajo.
3. Es un derecho protector, protege al trabajador (la parte débil), porque el que tiene el
poder subordinador es el empleador.
4. Está en constante evolución: está en permanente formación.
5. No formalista, lo que le importa son los hechos, la realidad, por eso si el contrato de
trabajo no está por escrito no importa, porque tiene el mismo valor el contrato verbal.
Ausencia de formalismos para proteger con mayor medida al trabajador. Pero en el
ordenamiento jurídico se encuentran excepciones, el contrato a término fijo (debe
constar por escrito, para saber que es fijo), periodo de prueba (para el trabajador
particular el periodo de prueba es de 2 meses, pero la excepción es para los
empleados domésticos que son de 15 días y debe constar por escrito, porque si no se
entiende que no hay periodo de prueba),
(ese acuerdo debe contar por escrito, suma que se acuerda por escrito entre
empleador y trabajador y que mínimo debe constar de 13 salarios, integra el salario y
las prestaciones), Acogimiento a la ley 50/90 (escoger si quedarse con ley nueva o
anterior, reintegro, por escrito y ante notario, fondo de cesantías).
6. Normas de orden público, es decir son de obligatorio cumplimiento y las partes
(trabajador y empleador) no pueden acomodarlas, no pueden adecuarlas ni ningún
tipo de preventa y demás.
7. Concreto y actual: Relacionado con la constante formación
8. Tiende a la internacionalización:
 Carlos Ernesto Molina (magistrado) demandó el art. 19 del Código Sustantivo del
Trabajo que enuncia:

Artículo 19. Normas de aplicación supletoria.

Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que
regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones
adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no
se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

Molina, señala que el derecho laboral se ha internacionalizado por cuatro razones

fundamentales:

1. La constitución de 1991 consagra a las NIT (normas internacionales de trabajo,

como prevalentes en el orden interno o como elementos hermenéuticos
(interpretativos) de los derechos y obligaciones constitucionales). Los
convenios debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.
2. El sistema de fuentes del derecho laboral colombiano incluye como normas
principales y obligatorias esos convenios de la OIT ratificados por Colombia.
 *Art. 19: fue declarado inconstitucional por ser considerados, los convenios
internacionales, normas de carácter supletorio. Y ahora tenidas en cuenta como
obligatorios

3. Se acepta que los órganos de control de la OIT determinen el alcance de las

NIT. Esos órganos son el comité de libertad sindical y la comisión de expertos
en aplicación de convenios y recomendaciones.
-La OIT no tiene poder jurisdiccional, por lo tanto cuando algún país incumple
la OIT no la sanciona en ese sentido (cárcel, ni multas), y esa es una crítica que
hacen algunas personas, pero la OIT tiene una manera distinta y es que si se
conoce mundialmente lo que está incurriendo ese país hace que los otros
(reaccionen ante esta problemática).Por ejemplo, no les compren los
productos y bloqueen o demás.
-La OIT tiene dos órganos de control que determinan e interpretan el alcance
de las normas internacionales del trabajo
-No son obligatorios pero lo mejor es cumplir.
4. Jurisdicción constitucional y ordinaria, de manera progresiva y cada vez de
mayor densidad, decide los casos que llegan acudiendo a esos órganos de
control de la OIT.

Características de las NIT:

1. Son tripartitas
2. Fijan niveles mínimos de protección
3. Flexibilidad de ciertas disposiciones
4. Su aplicación está sometida a un control internacional

9. Pilar fundamental de la democracia y del estado social de derecho: Es un derecho

humanista, porque el trabajador es persona humana y el derecho laboral se creó para
defender al trabajador.

Salario integral: Suma que acuerdan en escrito y que mínimo debe ser 13 salarios mínimos
legales. Y se llama integral porque integra el salario y además las prestaciones sociales, salvo las
vacaciones. No reciben cesantías, ni primas porque en su salario la están recibiendo.  Debe
constar por escrito.

Relación del derecho laboral con otras ramas del derecho:

1. Derecho constitucional: no puede existir ninguna rama del derecho que desconozca la
Constitución, contiene los derechos de los trabajadores
2. Derecho Civil personas: Los atributos de la persona que se predican tanto del
trabajador, como del empleador (sea natural o jurídica) y de los sindicatos.
3. Derecho Civil obligaciones: Obligaciones del empleador y trabajador, y prohibiciones
de ambos.
4. Derecho Civil Bienes: Salario, propiedad intelectual.
 5. Derecho Civil Contratos: para entender la institución jurídica del contrato de trabajo,
es importante conocer sus diferencias con otros tipos de contratos.
6. Derecho Civil Sucesiones: prestaciones sociales, beneficiarios.
7. Derecho Penal: Justas causas de despido.
8. Derecho de Familia: para el derecho laboral no es necesario que se desprendan de un
mismo tronco común.
9. Derecho de la Seguridad social: independiente al derecho laboral
10. Derecho tributario: Retención en la fuente que se le hace a los trabajadores,
descuentos legales que por mandato legal el empleador debe hacer.
11. Derecho Administrativo: Control de organismos especiales (ministerio de trabajo)
12. Derecho internacional
13. Derecho Ambiental, porque dependiendo de la actividad de la cual se trate puede
provocar riesgos laborales y dependiendo de esto
14. Derecho sustantivo se complementa con el derecho adjetivo
15. Derecho Probatorio  que se puede hacer ante un contrato de trabajo.
16. Derecho comercial
17. Filosofía del derecho

Fuentes del derecho laboral:

Fuentes:

1. Internas:
A. Estatales:
 Constitución política.
 Ley (ley 11/84, ley 50/90, ley 789/02).
 Decretos (único del sector trabajo).
 Actos administrativos.
 Jurisprudencia.
B. particulares/ privadas:
 Contrato individual de trabajo (Articulo 22 del C.S.T).
 Doctrina nacional (autores conocidos en el campo del derecho laboral).
 Costumbre.
 Reglamento interno de trabajo (Articulo 104 C.S.T).
C. mixtas:
 Convención colectiva de trabajo: Acuerdo escrito entre empleador y sindicato, el
cual regula las relaciones que han de regir a esos trabajadores a quienes se les
aplique tal convención colectiva.
 Pacto colectivo: acuerdos escritos entre un empleador y trabajadores, no
sindicalizados
 Contrato sindical: figura sui generis, contrato entre un sindicato y un empleador
por medio del cual, los afiliados prestan servicio o ejecutan una obra para el
empleador
 Fallos o laudos arbitrales: proferidos por los tribunales de arbitramento que se
compone por tres árbitros (empleador, trabajadores y de común acuerdo los dos
árbitros y si no se ponen de acuerdo en 48 horas lo elige el ministerio de trabajo).
 2. Externas:
-Un convenio de la OIT es un tratado internacional con características especiales y es
porque son tripartitos, porque no son el resultado de meras negociaciones
interestatales.
-La sola adopción del acuerdo a la constitución de la OIT ya le da el compromiso al
estado para que lo aplique y obviamente respetando la soberanía.
-Los 8 fundamentales se deben entender que es compromiso de los estados aplicarlos.
-Además de otros tratados internacionales que se pueden hacer reservas, pero los de
la OIT no están sometidos a reserva , porque como son tripartitos no hay ninguna
objeción.
-Los convenios no son propiedad del estado (porque el de la OIT es tripartito o sea
estado, empleador y trabajador). .

- Recomendación de la OIT: no tienen carácter obligatorio porque son sugerencias para que
los países las acojan, no están sometidos a ratificación)

¿Si una recomendación no es obligatoria, pero el Congreso la ratifica, eso en que se convierte?
 Derecho.

- Doctrina Extranjera: Autores expertos del derecho laboral de origen internacional.

- Jurisprudencia extranjera: (Alcances de la OIT a casos con bastantes quejas).

Definición de trabajo:

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

Individual:

-El empleador puede ser el Estado o pueden ser los particulares, estos tienen trabajadores a su
servicio.

El CST contiene tres módulos; uno individual, uno colectivo y un procesal

Un empleador puede ser el Estado o pueden ser los particulares

En el caso de los particulares, esas personas naturales se llaman trabajadores particulares o

privados  (contrato individual de trabajo escrito o verbal)

-En cambio, aquellas personas naturales que prestan servicio al Estado se dividen en:

Empleados públicos: su vinculación es legal y reglamentaria

*Se vinculan es a través de un acto público administrativo. Pueden ser de libre nombramiento
y remoción y carrera.
 Los de carrera son aquellos que cuentan con estabilidad, ya que tienen movilidad entre
concursos y van ascendiendo, mientras que los de libre nombramiento no cuentan con
estabilidad.

Los trabajadores oficiales: tiene un contrato individual de trabajo y escrito que tiene algunas
especificaciones

*Prestan su servicio al Estado, pero su vinculación jurídica que los ata al Estado es distinta al
trabajador particular.

*Ambos en la parte individual de derechos, no se les aplica el CST (trabajador público y

trabajador oficial), en cambio, al trabajador particular, si se le aplica, del artículo 1-652.

 ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA.

El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter
particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

 ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS.

Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se
rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

Laboral Colectivo:

Derechos que se asocian con libertad y asociación sindical.

Si se aplica el C.S.T-laboral colectivo- Articulo 353-484

Parte colectiva del C.S.T es para todos.

 Existen algunas disposiciones del C.S.T que aplican solo así:

- Particular: si puede pliego de peticiones, si puede negociar esos pliegos, si puede

acordar convenciones colectivas (empleado, trabajador) y pactos (trabajadores)
colectivos y además si puede ir a la huelga, salvo en servicios públicos esenciales.
- Oficial: puede pliego de petición, negociarlas, acordar convenciones colectivas, huelga
excepto servicios públicos esenciales.
- Publico: No puede hacer pliegos de peticiones, no puede negociarlos, no puede
suscribir convenciones ni pactos colectivos ni huelga.  *Después de la ratificación de
varias convenciones, los empleados sí pueden negociar solicitando peticiones
respetuosas a la administración y así, la administración responde para generar actas.

Decreto Único del Sector Trabajo: los empleadores públicos presentan pliegos de
condiciones, solicitudes, que pueden de alguna forma, negociar, pero dicha
negociación está limitada y es distinta a la negociación de pliego de solicitudes de un
trabajador particular porque se denomina concertación
Derecho procesal laboral – seguridad social:

Se aplica a los oficiales y particulares porque tienen contrato.

ARTICULO 2o. COMPETENCIA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 712 de

2001. El nuevo texto es el siguiente:> La Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laborales
y de seguridad social conoce de:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de

trabajo.

La OIT divide los conflictos en dos:

Jurídicos o de derecho: versan sobre la aplicación o interpretación de una norma de trabajo.

Económicos o de intereses: se refieren a la creación o modificación de una norma. Siempre es

laboral colectivo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral. (Fuero
sindical: la protección a algunos trabajadores, NO TODOS LOS TRABAJADORES QUE
PERTENECEN A UN SINDICATO TIENEN FUERO SINDICAL)

- ARTICULO 405. DEFINICION. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto Legislativo
204 de 1957. El nuevo texto es el siguiente:> Se denomina "fuero sindical" la garantía de que
gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados eçn sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

 Debe presentarse una demanda para levantarle el fuero sindical, la conoce la jurisdicción
ordinaria laboral, fuero sindical de particulares, oficiales y empleados públicos).

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

 Todos pueden vincularse a un sindicato menos los trabajadores de la fuerza pública, a unos
se les prohíbe y a otros se les limita.

 ARTICULO 39. Constitución Política:

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin

intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del
acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y

gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se
susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados con
contratos

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad

social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o

remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación
que los motive.

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas conforme
al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

 ¿Quiénes pueden llegar a laudo arbitral?

Trabajadores particulares y oficiales.

9. El recurso de revisión.

10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo.

Principios de derecho laboral:

Definición: documento.

¿Qué son?  Líneas fundamentales que inspiran al legislador y son base interpretativa.

Características de los principios:

a. Propios del derecho laboral: dan sustento a su autonomía y a su particularidad.

b. Conexión o armonía entre sí, para cada caso pueden ser varios los principios que se
apliquen.
c. Son enunciados básicos que contemplan, abarcan y comprenden una serie indefinida
de situaciones.

Funciones:

a. Informadora: inspiran al legislador o al intérprete sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.
b. Normativa: actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley, como medio
de integrar el derecho.
c. Interpretativa: operan como criterio orientador del juez o del intérprete y como
criterio de inspiración o información de la norma.

7/02/2017
Derecho al trabajo: Actividad de toda persona para satisfacer necesidad tanto del trabajador
como la de su familia en el orden material, cultural y moral.

Articulo 25 C.P:

Articulo 11 C.S.T.

Obligación social: El ser humano como ser social, debe aportar a la sociedad a la pertenece
generando la evolución de la misma.

Socialmente obligatorio.

Articulo 25 C.P

Articulo 7 C.S.T

Condiciones dignas y justas: Dignificación del trabajo, por ser la persona humana que lo
desarrolla. ¿Qué son condiciones justas? Respetar el ordenamiento jurídico en cuanto a
derechos fundamentales.

Articulo 25 C.P

Libertad de ejercer profesión u oficio:

Profesión: implica estudiar en una institución reconocida por el estado y además requiere un
título de idoneidad.

Oficio: no implica estudiar, no requiere a su empleador o usuario mostrar el título para que lo
contraten. Actividad que desarrolla una persona que no requiere estudiarla.

La limitación del oficio es el riesgo social.

Articulo 11 C.S.T

Articulo 11 C.P

Protección al trabajo: Al estado le corresponde protegerlo cuando se trata de una actividad

lícita ya sea oficio o profesión.

Articulo 9 C.S.T

Articulo 25 C.P

Mínimos derechos y garantías: se tienen que respetar aquellas normas laborales que impone
el legislador.

Articulo 13 C.S.T

Articulo 53 C.P
Irrenunciabilidad: Los trabajadores no pueden renunciar a esos mínimos porque son de orden
público.

Articulo 53

Articulo 14

Orden público: deben ser acatadas por todos y no se pueden negociar.

Articulo 14 C.S.T

Articulo 16 C.S.T

Aplicación inmediata o principio de retrospectividad: en el momento en que entra a regir, se

aplica inmediatamente.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes
o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto
retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes
anteriores.

1. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o

por convención o fallo arbitral por el {empleador}, se pagará la más favorable al
trabajador.

Aplicación de la ley en el tiempo.

Territorialidad: Aplicación de la ley en el espacio.

Articulo 2 C.S.T

-Hay 5 teorías distintas:

1. Lex losi contractus: Se aplican las normas del país en donde se haya perfeccionado el
contrato de trabajo.
2. Lex losi solutionis: Se aplican las normas del país donde se ejecute el contrato. 
donde el trabajador preste el servicio.
3. Estatuto personal: Se aplica la norma de acuerdo a la nacionalidad del trabajador.
4. Favorabilidad: Se aplica las normas más favorables al trabajador. Las normas del país
más favorable al trabajador.
5. Autonomía de la voluntad: las partes de manera autónoma e independiente
determinan el régimen que regula la relación laboral.

Colombia:

Donde se ejecuta, pero también se ha admitido el de la autonomía de la voluntad y el de

favorabilidad (pero es muy difícil de aplicar).

Estabilidad: Los contratos tienen vocación de permanencia, eso quiere decir que mientras el
trabajador cumpla el contrato debe respetarse, está vigente y solamente se terminaría por
justa causa o cuando el trabajador renuncie, o por unos motivos o causales generales de
terminación del trabajo.

Dos clases de estabilidad:

Absoluta: cuando ante el despido sin justa causa del trabajador, el empleador es condenado a
recibir de nuevo al trabajador para que siga realizando sus labores.  Esta no es en Colombia.

Relativa: cuando el trabajador es despedido sin justa causa la consecuencia es la

indemnización por el despido sin justa causa articulo 64 C.S.T modificada por la ley 789/02 y
excepcionalmente al reintegro o reinstalación del trabajador.

Las excepciones para el reintegro: La misma ley señala o la jurisprudencia aplicando el

principio de estabilidad.

 Explicación fotocopias.

Fuero sindical articulo 405 y siguientes C.S.T.: no pueden ser despedidos ni desmejorados ni
trasladados si no hay justa causa y ante el juez porque es una verdadera demanda, hay que
levantar el fuero sindical.

Fuero de maternidad articulo 236 y siguientes: es una protección de las mujeres trabajadoras
al no ser despedidos en el periodo de embarazo y en los meses superiores al parto. Y si la
mujer es despedida en ese momento tiene derecho a una indemnización de 60 días, a licencia
de maternidad que no haya celebrado y todas las prestaciones sociales y demás
indemnizaciones. La consecuencia va a ser que la devuelvan al empleo.

Artículo 67 de la ley 50 de 1990 (despidos colectivos): es la decisión unilateral del empleador

de terminarle los contractos de trabajo a un grupo de trabajadores dependiendo del número
total de empleados que tenga la empresa en un lapso de 6 meses y con autorización del
ministerio de trabajo (se requieren unas causas).

Si hay autorización y se cumplen los requisitos habría un despido colectivo legal, pero el
empleador debe pagar una indemnización por despido de justa causa.

Reintegro cuando despide sin autorización del ministerio de trabajo, porque no tiene efectos.
(Artículo 140 C.S.T). Se entiende que el contrato siguió.

Fuero de salud: los trabajadores enfermos o quienes tienen pendiente una cirugía no pueden
ser despedidos, porque entonces ellos podrían instaurar una tutela y el empleador tiene que
reintegrarlo.

Fuero de pre-pensionados: no se puede despedir porque le falta menos de tres años.

Fuero de paternidad: protección que le da a la mujer trabajadora, la tiene el papa, protección

al hombre en el que su esposa este embarazada y depende económicamente de él. Protección
en los meses de embarazo y en los meses posteriores al parto.

Articulo 53 C.P

2. Reglas en las cuales se manifiesta el principio de estabilidad:

 1. Se presume la continuidad de un contrato de trabajo.
2. Se prefieren los contratos a término indefinido.
3. Se admiten trasformaciones en el contrato de trabajo. No se requiere terminar el
contrato y celebrar otro.
4. Mantenimiento del contrato. Cuando hay una clausula ineficaz no se tiene en cuenta
sino que se mantiene el contrato. (estipulación que no surge efectos porque es ilegal,
ilícita o desmejora la situación del trabajador).
5. Penalización de los despidos sin justa causa: cuando un trabajador es despedido sin
justa, él puede demandar y el empleador tiene que pagar indemnización o el reintegro
o instalación.
6. Sustitución patronal o empleadores: ante el cambio del empleador los contratos de
trabajo de esos trabajadores que le prestaban el servicio al antiguo empleador.
subsisten.
7. Interrupción, suspensión del trabajo: cuando hay en el desarrollo de los contratos
interrupción se entiende como simples suspensiones  art 51 C.S.T.

Transacción y conciliación: Articulo 53 C.P y Articulo 15 C.S.T

Medios alternos de solución de conflictos.

- Hay diferencias entre ambos:

Transacción: acuerdo privado entre las partes, debe ceder cada una las partes algo. Versa
sobre derechos inciertos y discutibles.

Conciliación: necesita de un funcionario que firme esa conciliación es un conciliador que en

derecho laboral puede ser el inspector de trabajo o puede ser el juez. El acta tiene la firma de
las partes y del conciliador. La función del conciliar es que las partes lleguen a un acuerdo,
necesita motivarlas e incentivarlas para que lleguen a un acuerdo. Le corresponde que lo que
concilien las partes no afecten los derechos mínimos del trabajador.

 los mínimos no se pueden discutir, no se pueden transar no se pueden conciliar.

 Indemnización moratoria articulo 65 C.S.T (único caso en el cual la mala fe se presume
y la buena fe debe de probarse, susceptible de conciliación o de transacción porque se
tiene que probar la buena fe del empleador) , ley 60 del 90 auxilio de cesantía.
 Hacen tránsito a cosa juzgada (no se puede volver a someter a una decisión a esos
temas) y prestar merito ejecutivo (cuando no se cumple se a merito ejecutivo).

Descanso necesario: Articulo 53 C.P

Hay distintos descansos, las más importantes son las vacaciones.

Capacitación y adiestramiento: Articulo 53 C.P

Capacitación: es recibir todos los cursos para que el trabajador pueda ser reubicado en otro
lado.

Adiestramiento: Aquellos cursos que recibe el trabajador para que sea mejor en el trabajo que
tiene.
Primacía de la realidad: cuando hay disconformidad entre los hechos, la realidad los
documentos o las formas, priman los hechos. Al tener los elementos esenciales de trabajo, se
está hablando de un contrato de trabajo, así el documento diga otra cosa.

Primacía de la realidad sobre las formalidades.

- Contrato realidad
- Elementos esenciales del contrato de trabajo  (actividad personal del trabajador, la
subordinación continuada, un salario). Hacen que el contrato sea ese y no otro.
- Recomendación 198 de la OIT del año 2016 sobre relación de trabajo.
- Artículo 24 del C.S.T sobre presunción del contrato de trabajo. Presunción personal 
presunción de hecho (se admite prueba en contra).

Igualdad/oportunidades: cualquiera que sea la persona tiene derecho a acceder al empleo, a

permanecer y retirarse cuando quiera.

Articulo 13 y 53 C.P y 10 y 143 C.S.T.

Preferencial: articulo 20 c.s.t

Cuando en un caso determinado encuentran normas del comercio aplicables y el c.s.t, se

aplican las de trabajo, porque son proteccionistas, respetan derechos y garantas, porque son
irrenunciables, ect.

Buena fe: convicción que tiene una persona que es titular de derecho. No es exclusivo en
derecho laboral, pues siempre se tiene que actuar así.

Articulo 45 c.s.t.

Razonabilidad:

Actuar de manera prudente, sensata y con buen juicio.

Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo: Artículo

53.

El salario mínimo es distinto. 

No solo es para aquellas personas que devengan salario mínimo sino para aquellas personas
que para satisfacer sus necesidades obtener un salario mayor.

Remuneración: pago que se le da a un trabajador

Mínima: la base, el tope sobre el cual debe devengar una persona

Vital: que le alcance para vivir

Móvil: que se esté reajustando para que no pierda su valor

Aquellos pagos que requiere una persona para satisfacer sus necesidades de vivienda, de
techo, de salud, de educación, de alimentación y obviamente la seguridad social.
No tiene que ver con algo cuantitativo sino algo cualitativo, este principio está relacionado,
con pensión, salario y prestaciones sociales y demás.

Garantía a la seguridad social: Articulo 53 C.P.

Antes estaba amarrada a un contrato de trabajo, pero luego aparece la ley 100 de 1993 y se
establece que todos tienen derecho a la seguridad social. Las personas deben al menos estar
afiliadas a la seguridad social en salud.

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al menor de edad: Articulo 53 C.P y Artículo

236 y siguientes C.S.T.

Si la protección a la maternidad y al menor de edad tienen razón, no hay siempre a la mujer

porque la protección a la mujer en forma excesiva hace que en la vida laboral se le discrimine y
escojan un hombre para hacer determinado trabajo u oficio.

Progresividad: los asuntos sociales de derecho laboral y seguridad social, cuando el legislador
cuando va a hacer una ley no puede desconocer derechos que están. Va de la mano con
parágrafos transitorios y también lo que tiene que ver con los regímenes que se crea para que
persona que este apunto de tener un derecho por una nueva ley no se le desconozca. Tiene
que ver también con la condición más beneficiosa.

El más importante  principio protector: Articulo 23 C.P y Articulo 21 C.S.T.

Se desenlaza los principios: de favorabilidad, indubio pro operario, condición más beneficiosa.

Favorabilidad: cuando hay dos o más normas al caso controvertido se le da la norma más
favorable al trabajador  se desprende la teoría acumulativa (cuando se acumulan los
pedazos favorables al trabajador).

Se aplica la inescindibilidad Colombia (debe escogerse la más favorable y esa escogida se debe
de aplicar toda).

Debe aplicarse normas vigentes de trabajo, ya escogida la norma se debe aplicar de manera
íntegra (no se puede partir).

Las normas tienen que ser de naturaleza laboral, tienen que ser normas de distinto rango, que
puede que se aplique en un caso que se aplica una de distinto rango que otra porque se esta
en el principio de la favorabilidad.

No es algo subjetivo, debe ser la revisión de la una norma para saber cuál se le va a aplicar al
trabajador, NO CUAL LE CONVIENE MAS. Como son normas de rango, si hay duda se tiene que
aplicar la norma superior.

Indubio pro operario: cuando una norma tiene diversos sentidos, obviamente se aplica el
sentido más favorable.

Condición más beneficiosa: tiene que ver con el principio de progresividad, se tiene en cuenta
que sean normas de igual naturaleza, además de eso fundamental que haya una sucesión
normativa (también se puede aplicar normas que ya han muerto), y se aplican normas de igual
rango. Cuando hayan trabajadores a quienes se les aplica una condición específica y llega una
norma nueva que se la cambia, aparece la condición más beneficiosa para que a ese trabajador
que aún no tienen un derecho adquirirlo pero si están en una expectativa, no se les quite esa
expectativa (se les revive la norma para que se les aplique).

Contrato de trabajo: acuerdo de voluntades entre una persona natural (trabajador), natural o
jurídica (empleador). Lo que hace es prestar personalmente el servicio, de forma continuada,
subordinada a otra que puede ser natural o jurídica que es el empleador a cambio de una
remuneración que es el salario.

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.

Características:

Intuito personae: el contrato de trabajo se celebra en razón de la persona del trabajador.

De tracto sucesivo: de forma periódica surgen los derechos y obligaciones para las partes.

Oneroso: carácter económico para ambas partes

Sinalagmático perfecto: ambas partes se obligan desde el comienzo del contrato.

Principal: no depende otro contrato para poder subsistir.

Adhesión: el trabajador se somete a las reglas de los empleadores.

Nominado: En el ordenamiento jurídico.

Típico: Se encuentra en la ley.

Conmutativo

Consensual: acuerdo de las partes ya se perfecciona

Bilateral

3. Hay elementos esenciales, naturales, accidentales y comunes, generales o de validez.

Accidentales: se manifiestan en unas cláusulas y son accidentales porque no afectan para nada
el contrato de trabajo al no plasmarlos, si se estipulan pues se tienen que cumplir por las
partes.

- Periodo de prueba: el periodo de prueba debe constar por escrito y el único que no y
se presume son las de las empeladas de servicio que son los primeros 15 días.
Etapa inicial de un contrato de trabajo, que es cuando se conocen las aptitudes y las
actitudes del trabajador. Y por parte del trabajador para saber si le gusto el trabajo y
demás. No todos los contratos de trabajo lo tienen.
 Forma: es escrita, porque si no está escrita no hay periodo de prueba.
Duración: es de dos meses, contratos a término fijo inferiores a un año el periodo de
prueba no puede ser mayor a una quinta parte y nunca sobrepasar los 2 meses. La
quinta parte de los 11 meses (330 dias), da 66, ¿??

Prorroga: cuando las partes han pactado un periodo de prueba inferior al legal, puede
prorrogarlo. Antes de vencerse antes del tiempo que se pactó, que el periodo de
prueba se prorrogue sin exceder de los dos meses.

Contrato sucesivo: Contratos de trabajo entre el empleador y trabajador, se termina

un contrato y nace un contrato. Vale el periodo de prueba del primer contrato, es
distinto a decir el primer periodo de prueba.

Efectos: como es la etapa inicial, hay salario, si se termina el contrato el trabajador

tiene derecho a cesantía proporcial, a prima y vacaciones proporcionales. Desde el
primer día que estuvo en periodo de prueba se le cuenta para la liquidación.

Regla: cualquiera de las partes puede terminar unilateralmente el periodo de prueba

sin pagar indemnización por despido sin justa causa.
 Ejemplos accidentales:

Cláusula de exclusividad, Cláusula de confidencialidad

Naturales:

Así la vacaciones no se pacten, el trabajador tiene vacaciones y la seguridad social.

Esos derechos se desprenden de la naturaleza del contrato de trabajo y así no este pactada las
partes deben de cumplirlas.

Esenciales:

1. Actividad personal del trabajador: el trabajador siempre debe ser una persona
natural, significa que el trabajador es el que debe cumplir las laborales para las cuales
fue contratado.
- Trabajo a domicilio: al trabajador lo pueden ayudar miembros de su familia, el
trabajador en su domicilio cumple las labores de su oficio. No se está desvirtuando la
actividad personal del trabajador, porque igualmente él está trabajando.
2. Subordinación continúa: dependencia que tiene el trabajador respecto al empleador,
que hace que el poder subordinante del empleador le dé órdenes al trabajador en
cualquier tiempo, modo o lugar.
- Ius variandi: facultad que tiene el empleador para modificar los contratos de trabajo
sin que se afecten derechos mínimos y dentro de ciertos límites.

¿Facultad?  Porque el empleador puede decidir si la ejerce o no, por la libre

empresa puede hacer cualquier cosa.
 Por qué solo el empleador  porque el empleador tiene el poder subordinante ante
el trabajador, los medios de producción, dueño, tiene las materias primas.

 No es una facultad absoluta, no es omnímoda (de todos).

Condiciones: el empleador lo que hace en el contrato de trabajo es darle las

condiciones al trabajo para las desarrolle, si se cambia el contrato de trabajo NO es ius
variandi.

¿Clases de ius variandi?

1. Ordinaria: Cuando lo que modifica el empleador en desarrollo del contrato es el

giro normal del desarrollo de esas funciones que tiene el trabajador. Desarrollo
mismo del trabajo. Ejemplo: si hacía dos cartas, ahora hará dos cartas.

Extraordinario: surge por eventualidades que se presentan y cuando cesan el contrato

vuelve a su normalidad. Ejemplo: inundación universidad de la sabana.

2. Ius variandi funcional, salarial y geográfico:

Funcional: hace referencia a los cambios que hace el empleador de las funciones de las
tareas, de los cargos de los trabajadores.

Salarial: modalidad del salario que recibe el trabajador, no se puede desmejorar al

trabajador.

Geográfico: hace referencia a los traslados.

Ius variandi implica que el empleado acepta desde el momento de la suscripción del contrato
esas variaciones, porque hacen parte del poder subordinante.

Límites: el honor, la dignidad, los derechos mínimos del trabajador, los tratados
internacionales. Honra, núcleo familiar, estatutos jerárquicos en la empresa, la seguridad del
trabajador, salud, razones justas.

¿Abuso del iuris variandi?  Tiene el derecho a reclamar y el trabajador puede terminar el
contrato de trabajo (renunciar) y esa renuncia se llama auto despido o despido indirecto. 
ARTICULO 62.

Despido directo: decisión unilateral de terminarle el contrato de trabajo al trabajador. Implica

que el empleador es el sujeto activo y el trabajador el sujeto pasivo. Literal A.

- Preaviso
- No preaviso
- El empleador no deje pagar indemnización, porque se supone que es justo.
Despido indirecto o auto despido: Decisión unilateral del trabajador, no es cualquier renuncia,
es una renuncia coaccionada y debe invocar las causales del literal B (7) artículo 62 del código.
Sujeto activo como sujeto pasivo es el trabajador, porque el trabajador es el que toma la
decisión de renunciar y es el que decide irse.

- No hay preaviso.
- Si se paga la indemnización por despido injusto.
-
3. Remuneración: ..

Comunes, generales o de validez:

Capacidad: es la actitud para adquirir derecho, contraer obligaciones y ser representado

judicial y extrajudicialmente. La capacidad son los 18 años, pero excepcionalmente es a los 15
años. Articulo 29 y 30 (modificado por el estatuto de la infancia y adolescencia 35 y 113).

Consentimiento: querer de las partes, voluntad del empleador y el trabajador que lleva a
celebrar ese contrato de trabajo.

- Causa: que le paguen un salario para poder satisfacer sus necesidades, empleador:
beneficiarse del servicio.
- Objeto: es lo mismo que la causa. Es la prestación (trabajador prestar el servicio),
(empleador pagar el servicio).

Modalidades del contrato de trabajo:

1. Forma: verbal o escrito

2. Duración: término indefinido, termino fijo, duración de la obra o labor, labor
ocasional-accidental o transitoria.

Regla estabilidad: Cuando hay duda respecto a la terminación de trabajo hay que
considerar que el trabajo sigue vigente. ---

Término indefinido: sentido de compromiso de pertenencia. Se encuentra en el artículo 47

del código que esta modificado por el decreto 2351/65)  definición de ese contrato, los
requisitos, características, forma.

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. <Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) <Ver Notas del Editor y Notas de Vigencia> El contrato a término indefinido tendrá vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a
treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso
oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o.,
numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el
lapso dejado de cumplir.

 Modalidad de contrato de trabajo que puede ser verbal o escrita cuya duración está
dada mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia del trabajo.
 Se refiere a la unidad de explotación económica.

Requisitos:

1. Escrito o verbal
2. Duración (decir que es indefinido).

Características:

1. Puede ser verbal o escrito.

2. No se prorroga.

Forma:

1. Dura mientras subsistan las causas de origen a la materia del trabajo.

 Se termina partiendo de la normatividad vigente, trabajador renuncia, o empleador lo

despide, con justa o sin justa causa.
 Cuando es el trabajador el que renuncia: lo debe hacer antes de 30 días escrito. Como
ya no hay consecuencia para el trabajador cuando deja el trabajo botado
(intempestivamente) o cuando renuncia inferior a los 30 días, el empleador ya no tiene
sustento legal para hacer descuento, ya no hay de donde sacarlo. Pero hay unos
contratos legales en donde esto se aplica. MIRAR CORREO, NUMERAL 5 PENULTIMA
HOJA.
 Como termina el contrato el empleador  necesita justa causa y si lo es hay unas que
requieren un preaviso de 15 días y otras que no. Si es sin justa causa tiene que pagar
indemnización y si no paga indemnización el juez lo condena.

Se liquida a 31 de diciembre y se pone en el fondo de cesantía antes del 14 de febrero

Intereses legales de la cesantía: 31 de diciembre y se entregan directamente al trabajador o en su

cuenta de nómina a más tardar el 31 de enero.

Termino fijo: ARTÍCULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo
3o. de la  Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo
debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

 Prorroga: es el mismo contrato a término fijo que se extiende en el tiempo en diversos

periodos.
 Renovación: implica que hayan contratos separados, contratos distintos.

Forma:

Escrito

Duración:

Lo que se pacte, pero máximo 3 años en la etapa inicial pero prorrogable

Requisitos:

Escrito.

Duración se tiene que determinar, porque se tiene que saber las fechas para saber cuando
inicia y cuando termina.

Características:

1. Único que debe ser escrito.

2. Único que se prorroga.

¿Cuándo se termina?

1. Se necesita avisara a la otra parte que se no se va a prorrogar y ese aviso tiene que ser
de 30 de antelación, porque si no se da se entiende que el contrato esta prorrogado
automáticamente.

Expresas:

Automáticas:

Contrato fijo iguales o superiores a un año. Contrato fijo inferior a un año.

Cuaderno. No obstante, si el término fijo es inferior a un

Las prórrogas pueden ser entre un año y 3
años.
Ninguna de las prórrogas pueden ser inferior
a un año.
(1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Igual a la etapa inicial.

Naturales a un contrato de termino fijo  prorrogas.

Debe prorrogarse siempre que el trabajador este haciendo las cosas bien y que el cargo de las
funciones para lo que fue contrato el trabajador sigan existiendo  estabilidad.

Contrato por duración o labor:

No tiene un artículo propio, pero se sabe que existe por el artículo 45, por exclusión y por
indemnización despido sin justa causa.

Verbal o escrito.

Condición: obra o labor

Plazo: contrato fijo.

Duración está dada por la obra o labor realizada.

Finaliza el contrato cuando finalice la obra.

Diferencias entre contrato civil de obra y el contrato por duración de obra o labor:

Civil: no subordinado, se paga el valor de la obra misma, garantías y pólizas, no periodo de

prueba, partes contratistas y contratante, normales civiles, no hay prestación personal de
servicios.

Obra: subordinación, puede pactarse periodo de prueba, partes se llaman empleadores y

trabajadores, normas laboral.

Ocasional, accidental y transitorio:

Verbal o escrito y dura no más de un mes, para labores distintas al del empleador.

Dura apenas 20 días.

No esta presente en la indemnización sin justa causa, no está estipulado en el código.

Obligaciones y prohibiciones del empleador y trabajador:

56 AL 60. ADELANTAR.

Segundo corte:

07/03/2017

Suspensión del contrato de trabajo: Se establece en las reglas de estabilidad.

Causales taxativas que se presentan para la suspensión del contrato de trabajo.

1. Definición: es una vicisitud de contrato de trabajo (algo que se presenta en el

desarrollo del contrato de trabajo), es la institución jurídica por la cual el contrato de
trabajo continua vigente pero sus efectos cesan temporalmente.

Trabajador: no presta servicios.

Empleador: no paga salario.

2. Causales: taxativas y están en el artículo 51 del C.S.T.

3. Efectos de la suspensión: los efectos no son las características de la suspensión

(peculiaridad una singularidad que lo hace diferente a otros), en cambio los efectos
son los que se encuentran en el artículo 53 del código y sobre huelga queda en el
artículo 449 C.S.T.

 Efectos:

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones

contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de
prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos
lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse
por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

- Generales por parte del empleador: no pagar salarios

- Por parte del trabajador: no prestar servicios
- Aquellas obligaciones pendientes deben pagarse.
- Por muerte o por enfermedad: lo cubre la seguridad social.
- Vacaciones, cesantía y jubilación: puede descontar el lapso de suspensión o no
descontarlo.

 Huelga: imputable al empleador, de acuerdo a las normas laborales es la cesación

temporal del trabajo por parte de los trabajadores por razones económicas, sociales o
cualquier otra.

Huelga imputable: aquella cesación por parte del trabajador motivada por el
incumplimiento del empleador de sus obligaciones legales o convencionales. Paran
porque el empleador les debe.

 El empleador debe pagar salario, prestaciones sociales y garantizar la seguridad social.

Huelga inimputable: es aquella que desarrollan los trabajadores casi cuando ya han
completado todo el trámite que tiene el C.S.T en la parte de laboral colectivo, en el
arreglo directo, el empleador no acepta el pliego de peticiones entonces lo
trabajadores pueden ir a huelga o a tribunal de arbitramiento.
  No salario, prestaciones sociales (vacaciones, cesantías), seguridad social cotizando a
salud pero no riesgos laborales.

 Si es suspensión.

Laboral colectivo:

1. Derecho de asociación y libertad sindical.

2. Negociación colectiva: arreglo directo, huelga o tribunal de
arbitramiento.
3. Contractos colectivos: convención colectiva, pacto colectivo o sindicato.

ARTICULO 449. EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. <Artículo modificado por el artículo 64 de

la Ley 50 de 1990. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE. El nuevo texto es el
siguiente:> La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El
empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación de
los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la
seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y
para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el
mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el
trabajo del personal necesario de estas dependencias.

PARAGRAFO. El Inspector de Trabajo deberá pronunciarse sobre las solicitudes del inciso
anterior en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contados a partir de su
presentación.

 Durante la huelga el empleador no puede contratar a otras personas, porque la huelga

es un derecho constitucional.  salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento
sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo.
 Si los huelguitas no dan la autorización lo hace el inspector de trabajo. Los huelguitas
son lo que deben dar permiso a las personas para que sigan trabajando, pero si no da
la autorización, lo hace el inspector de trabajo y va al ministerio de trabajo para pedir
autorización para contratar a otras personas.

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO.  Desaparecidas las causas de la suspensión

temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan
los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo,
mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de
la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se
presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

 La detención preventiva que supere los 30 días da lugar a la terminación del contrato,
menos los 30 días da a la suspensión.

Terminación del contrato de trabajo:

Justas causas:
 1. Artículo 61 del C.ST. modificado por la ley 50 del 90  causales generales o modos de
terminar el contrato de trabajo. (artículo 67 de la ley, despido colectivo).

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o.

de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá

solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por
escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá
lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de
este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable
con arreglo al régimen disciplinario vigente.

 Renuncia unilateral, inequívoca y no necesariamente debe dar una razón.

Artículo 67. El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965 quedará así:

Protección en caso de despidos colectivos.

1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores,
o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o,
ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar
autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u

otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte
(120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso
fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su
defecto a la primera autoridad política (alcalde), a fin de que se compruebe esa circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en
que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la
modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar
la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de
trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan
arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista
competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que
deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo
coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya
ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u
otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como
causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

Esta solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter

financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten
debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino
cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores
equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al
empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a
cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan
un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por
ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior
a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas
que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal

de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un
despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización
legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa
causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil
(1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses.
El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable de
causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
 2. Articulo 62 C.S.T (artículo 7 decreto 2351/65).  despido directo literal A, despido
indirecto literal B.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado

por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.  En el momento del
conocimiento.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.  No necesita ser grave, en cambio la indisciplina si
debe ser grave.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.  Todo debe ser grave.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.  Acto delictuoso: se requiere la denuncia
penal y que se habrá la investigación y acá no se necesita la prejudicialidad (esperar a que la
jurisdicción penal diga si el trabajador es delincuente o no). Delito por haberlo cometido
dentro de las actividades de la empresa.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.  Delito que cometió ajeno.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.  Articulo 58 numeral 2 del CST (puede
configurar un delito)

 1-8: empleador no da preaviso

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del {empleador}.  22113 decreto reglamentario sector trabajo (requerir
al trabajador cuando menos: 2 meses por escrito entre uno y el otro deben ser de 8 días, si no
mejora, deberá realizar cuadros comparativos del rendimiento del trabajador.  empezar a
bajar el rendimiento, fue apto, que paso? Se averigua.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.  Pronunciamiento de la C.C, se requiere que sea más de una, que
haya el propósito de incumplir, por cada incumpliendo haya un requerimiento.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.  Es muy difícil
determinar en qué grado se afecta.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes. 

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.   No sirvió

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver
Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión
de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.  El trabajador aparezca en la
nómina de pensionados y se esté la orden para pagar la primera pensión. El trabajador cuando
cumple los requisitos puede pedir el trámite, igualmente el empleador. Puede el trabajador
seguir prestando el servicio a través del contrato de trabajo o prestación de servicios,
igualmente el pensionado.

15. <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador}
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
 Incapacidad como mínimo de 180 días corrido.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

 9-15: si da preaviso

 El preaviso que da la norma de 15 días calendario, que de anticipación debe utilizar el

empleador para decirle al trabajador que va a ser despedido con justa causa.

 Empleador siempre debe garantizar el debido proceso y garantizarle el derecho de

defensa al trabajador.

B). Por parte del trabajador: trabajador coaccionado por el empleador, decide renunciar, juez
condena a pagar al empleador indemnización por despido sin justa causa.

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o

en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,

de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente
no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Sin justa causa:

3. Articulo 64 C.S.T fue modificado por la ley 789/02  indemnización por despido
injusto.
4. Articulo 65 C.S.T modificado por la ley  indemnización moratoria, pago por
consignación y obligación especial de estar al día en los pagos de seguridad social,
porque si no esta se entiende que el contrato está vigente.

14/03/2017

Actos del empleador con motivo de la terminación del contrato de trabajo.

1. Pagar los salarios debidos

2. Pagar todas las prestaciones sociales adeudadas (prima, intereses legales sobre la
cesantía, auxilio de cesantía).
3. Dotación que se debe, se da en dinero en valor de la dotación.
4. Vacaciones: a la terminación del contrato si hay periodos adeudados se dan en dinero
 compensación.
5. Cuando al trabajador se le ha trasladado a otro lugar, debe pagar los gastos de regreso
del trabajador y su familia
6. Examen médico de egreso cuando al inicio o durante se le hizo practicar examen. Si el
trabajador está afiliado a seguridad social no le corresponde al empleador.
 7. Certificado del artículo 57 numeral 7.
8. Finiquito de paz y salvo (documento que el empleador pone a firmar al trabajador de
que está a paz y salvo, a veces no incluye todos los gastos).
9. Artículo 65 del código, independientemente si fue justo o injusto  si no cumple con
ella no se entiende que el contrato no termino.

1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1)
salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos
anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del
contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el
período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria  o
si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco
(25) hasta cuando el pago se verifique

17/03/2017

¿Qué se debe hacer cuando se termina el contrato de trabajo?

1. Empleador tener claro: causal o motivo de terminación. Según el artículo 62

modificado por el decreto 2351 artículo 7 que el momento de la terminación debe
invocar la causal y motivo y no puede alegarse motivos distintos.  se necesita
tipificar.
2. Que causal o que causales va a invocar para saber si tiene que darle los famosos 15
días de preaviso (calendario). Puede que solo invoque uno o varios y puede pasar que
uno requiera preaviso y otro NO (sugerencia, dar preaviso). Qué pasa si no da el
preaviso necesitándolo?  lo que debe hacer es pagarle los días que falto para ese
preaviso, pero no significa que es injusto (es ilegal pero justo), pero como es ilegal él
tiene que pagar los días y punto.
3. Autorización para despedir: despido colectivo (autorización ministerio de trabajo),
fuero sindical (demanda y el que levanta el fuero es el juez), fuero materno
(ministerio de trabajo), fuero de salud (ministerio de trabajo, si no se pide fuera de la
indemnización, tiene derecho a 180 días de indemnización adicionales).
4. Tiene que garantizarse el debido proceso y el derecho de defensa. Una cosa es
sanción disciplinaria y otra despedir por justa causa porque está incurso en las
causales de despido de justa causa  la sanción disciplinaria tiene como finalidad
corregir al que se va a quedar, por lo tanto no tiene como finalidad el despido.

- Lo que se debe hacer como empleador es requerirlo por medio de un memorando, por
escrito o verbal (todo debe consignar por escrito) para que presente descargos.
- Puede ser que el empleador quiera llamar al trabajador a una diligencia de descargos,
en ella es importante que se le diga donde, la fecha, para que lo llaman, se le debe
recordar que todas las pruebas que tenga las lleve además de testigos (ahora los
testigos es por si ellos tienen pruebas para contrariar a lo que se le acusa al trabajador
y pues para verificar que se está garantizando el debido proceso).  ante esto hay que
mandar un acta donde se estipula lo que sucedió (hechos concretos, las preguntas y
 las respuestas.), cuando se termina la diligencia se estipula a la fecha y hora en que
termino la diligencia y los que intervinieron, y se le informa al trabajador que se le
notificara la decisión tomada, aunque puede decírsele ahí, a menos que sea una
causal que requiere preaviso.

21/03/2017.

Articulo 65 C.S.T.

Indemnización moratoria: se convierte en intereses moratorios si el trabajador en su último

salario había obtenido un salario mayor al mínimo legal.

Es un pago que resarce el perjuicio ocasionado porque en la terminación del contrato el

empleador le quedo debiendo al trabajador salario y prestaciones.

Se debe probar la buena fe del empleador, el empleador tiene que demostrar que no pudo
pagar.

Se causa a la terminación del contrato y le deben salarios o prestaciones sociales.

Si solamente se deben intereses legales sobre la cesantía esta indemnización no se origina

porque según la ley 52 de 1975 porque esta creo la propia sanción legal.

Vacaciones no son prestaciones sociales  descanso necesario.

Pago por consignación: si el trabajador, o no aparece o no acepta, lo que el empleador le está

pagando, debe consignarla en el banco agrario de manera discriminada y con el papel que dan
en el banco, busca un juez laboral y se papel se le manda al trabajador a la última dirección
que haya reportado, si no lo hace, seguiría corriendo la multa.

Obligación de seguridad social y parafiscales

Empleador y sus representantes:

Empleador: el término implica un contrato de trabajo.

La triangulación:

Contratista independiente: articulo 34 C.S.T (modificado por el decreto 2351/65): persona

natural jurídica que tiene autonomía técnica y directiva, asume todos los riesgos y es
contratado por otro que es un beneficiario para que ejecute una obra o preste un servicio, y
cuando el contratista independiente no lo hace personalmente sino que tiene trabajadores a
su servicio y estos cumplen una labor para un usuario o un beneficiario.

Entre el contratista independiente y los trabajadores hay un verdadero contrato de trabajo.

Entre el usuario y el contratista independiente: contrato de distinta naturaleza a la laboral.

Cuando aparece la solidaridad: Beneficiario será responsable con el contratista por los salarios
y prestaciones e indemnizaciones cuando se relaciones directamente con el objeto social o
actividades normales de la empresa y de las obligaciones de los subcontratistas.

Responsabilidad solidaria: Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que

emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y estos entre sí en
relación con el objeto social y solo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los
condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.

Subcontratista: contratista contratado por otro contratista.

El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aun en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los
servicios de subcontratistas.

Simple intermediario Articulo 35 C.S.T: Aquella persona natural o jurídica que sirve como
fuente de coordinación entre un empleador y un trabajador. Las herramientas son del
empleador.

Trabajador y empleador: contrato de trabajo.

Simple intermediario y empleador: Contratos.

Simple intermediario y trabajador: nada.

Solidaridad: cuando el simple intermediario no dice que el empleador es otro y no el. Cuando
no manifiesta que es intermediario se produce la solidaridad.

Sucursales, agencias Artículo 33 del C.S.T: Hay una sucursal o agencia y lo que debe tener el
empleador a una persona para que cuando lleguen las notificaciones se le notifique para que él
pueda cumplir.

Sucursal: hay un representante

Agencia: no hay representante.

La persona que maneja esa sucursal o agencia no le notificó al empleador lo que llego, ahí
aparece la solidaridad.

Responde el que no notifico y el demandado.

Sociedades articulo 36 C.S.T:

Grupo de personas que se unen para explotar un objeto social y reportar esas ganancias o
utilidades y asumir las pérdidas.

Responsabilidad solidaria:

Empresas de servicios temporales: es una persona jurídica cuyo objeto exclusivo es enviar a
trabajadores en misión para que temporalmente satisfaga las necesidades del cliente.
Tiene dos clases de trabajadores:

1. De planta: aquellos trabajadores directamente vinculados a la empresa y le prestan

servicios es a ella.
2. Misión: aquellos que mandan a aquellos clientes que han sido contratados por la
empresa de servicios temporales pata que presten su servicio allá.

 Es un verdadero empleador de sus trabajadores de planta y trabajadores en misión.

Empleador y misión: contrato de trabajo siempre deben ser escritos.

Empresa y usuario: contrato de distinta naturaleza con el usuario.

Trabajador en misión y usuario: no hay nada.

 Herramientas se entiende que debe darlas el usuario.

Artículo 71. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios

con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de
empleador.  Ver el Fallo del Consejo de Estado 4096 de 2006

Artículo 72. Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas

jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.

Artículo 73. Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de
las empresas de servicios temporales.

Artículo 74. Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2)
categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los
que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios
temporales. Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía
a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.

Artículo 75. A los trabajadores en misión se les aplicará, en lo pertinente, lo dispuesto en el

Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del régimen laboral. Así como lo establecido en
la presente ley.

Artículo 76. Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por

vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Decreto único sector trabajo

1. Ocupacional, accidental o transitorio

2. Reemplazos

3. Prestación de servicios (como incrementos de la producción, ventas o cosechas por los

6 meses iniciales y prorrogables a 6 meses).
ARTÍCULO 2.2.6.5.6. Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios con
las Empresas de Servicios Temporales. Los usuarios de las Empresas de Servicios Temporales
sólo podrán contratar con estas en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el

artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad

por enfermedad o maternidad.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un
término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.

 Contrata a través de contratos de duración de la obra o laboral o contratos a término fijo.

Si es a través de indefinidos tiene unos riesgos.

Solidaridad:

1. Contratista independiente.
2. Sustitución patronal.

24/03/2017

Empresas de servicios temporales:

Prestaciones, vacaciones, demás  paga la empresa de servicios públicos

Solidaridad: 1072/2015 articulo 2.2.6.5 13

ARTÍCULO 2.2.6.5.13. Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad

Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes,
las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del
servicio, sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del
personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior.

En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o ésta

presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio del
Trabajo y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5)
días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior.

La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los

correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se
deriven de la omisión, evasión o elusión,

(Decreto 4369 de 2006, art. 13)

 E.S.T debe informar a la empresa usuaria, cuando no presente esta información, la

empresa usuaria debe informar al ministerio de trabajo o a la superintendencia
 nacional de salud de no cumplir con este deber de responder solidariamente por
omisión, evasión o elusión de manera exclusiva de seguridad social.

Cuando se presenta un contrato de trabajador en misión por muchos años, sucede que la E.S.T
se convierte en simple intermediario frente al trabajador y la empresa usuaria se convierte en
verdadero empleador  solidaridad (igual a la de simple intermediario).

Agencias de gestión y colocación de empleos:

Partes: Agente de gestión y colocación, oferente y demanda  pueden ser públicas o privadas,
son aquellas cuya función es gestionar que una parte que ofrece y otra que demanda el
empleo se unan.

Oferente: empleador

Servicio es gratuita  publicas

Servir para colocar empleo.

Privadas  pueden ser lucrativas o no/deben ser personas jurídicas.

Actividades básicas son:

1. Registro de oferentes, demandante y vacantes

2. Orientación ocupacional a oferente y demandante
3. Preselección
4. Remisión
 No hay solidaridad

Bolsas de empleo:

Partes: Bolsas de empleo, oferente, demanda.

Son personas jurídicas

Siempre son sin ánimo de lucro

Tienen un grupo específico  cualquier entidad que tenga un público específico, un

reglamento y unos afiliados con interés de formar una bolsa de empleo.

Prohibicion es: el cobro de suma alguna por cualquier concepto a los usuarios de los servicios.

Prestar servicios de gestión y colocación

Ejercer cualquier acción del articulo 35 C.S.T

 No hay solidaridad

28/03/2017

Sustitución patronal (de empleadores) – articulo 67 y siguientes del C.S.T.

Cambio de un empleador por otro por cualquier causa, en donde se necesita que la identidad
del negocio continúe y que tenga trabajadores a su servicio y se mantengan.

Cuando se prueba la mala fe, se entiende que hubo sustitución patronal. (Cuando se prueba
que el empleador termino los contratos de trabajo antes de que se dé la sustitución patronal).

Requisitos:

1. Cambio de empleador por otro

2. Cualquier razón
3. Que no sufran variaciones esenciales a su negocio
4. Que tenga y trabajadores a su servicio y se mantengan los trabajadores a su servicio.

ARTICULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un

{empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus
actividades o negocios.

ARTICULO 68. MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO. La sola sustitución de

{empleadores} no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.

ARTICULO 69. RESPONSABILIDAD DE LOS {EMPLEADORES}.

1. El antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente las obligaciones que a la fecha

de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador} las satisfaciere, puede
repetir contra el antiguo.

Causación: cuando ya se trabajaron.

Exigibilidad: cuando se establece un plazo para el pago.

INDEMNIZACION MORATORIA: SE CAUSA A PARTIR DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE

TRABAJO PORQUE EL EMPLEADOR DEBE PAGAR SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES.

2. El nuevo {empleador} responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la

sustitución.

3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las
pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser
cubiertas por el nuevo {empleador}, pero éste puede repetir contra el antiguo.  La seguridad
social la paga el empleador y el trabajador, y el que pensiona ya no es el empleador sino el
sistema por los aportes. Esta norma ya no se puede aplicar porque el sistema cambio. Se aplica
el primer numeral y se aplica la solidaridad.

4. El antiguo {empleador} puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago
definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución,
como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
 Ya existen los fondos de cesantía. Si el empleador está al día se liquida la cesantía con el
salario de este año, desde el primero de enero hasta cuando se trabajó. Auxilio de cesantía de
este año.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo {empleador} debe entregar al nuevo el
valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que
los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de
sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo {empleador} el pago de
las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo {empleador} no cumpla con la
obligación que se le impone en este inciso.  El antiguo empleador debe darle el dinero al
nuevo empleador para que realice el pago al trabajador de lo que debía.

6. El nuevo {empleador} puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago
definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la
misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

Contrato de aprendizaje:

No es un contrato de trabajo, es una forma especial dentro del derecho laboral.

El aprendiz se forma tanto teórico como practica (oficios o profesiones) en una empresa
autorizada y los auspicia una empresa patrocinadora en campos operativos, administrativas,
financiero comerciales, dentro del giro ordinario que tiene el empleador.

Suministrar esa formación en un periodo determinado, establecido.

La subordinación es la propia y necesaria que se requiere para las actividades que está
desarrollando.

La formación se recibe a título personal, para su formación.

Remuneración  apoyo de sostenimiento, para garantizar ese proceso de formación.

Ley 789/2002

Antes
Similitudes: contrato, escrito, aprendiz
recibe una remuneración, afiliación a la
seguridad social, formación es metódico en
cuestiones teóricas y practicas
Después
Similitudes: Contrato, escrito, aprendiz
recibe una remuneración, afiliación a la
seguridad social, formación es metódico en
cuestiones teóricas y practicas

Diferencias: Contrato a término fijo que no Diferencias: Contrato a término fijo no

puede acceder de 3 años. superior de 2 años.

Periodo de prueba, si no se pactaban se No hay periodo de prueba porque no es un

presumía los 3 primeros meses del inicio del contrato de trabajo.
contrato
Aprendiz y patrocinador.
Aprendiz y empleador.
Apoyo de sostenimiento
Salario
Está afiliado dependiendo de la etapa en que
se encuentre (etapa electiva: clase) (practica:
Pensión, salud, riesgos laborales trabajar), cuando está en la electiva el
aprendiz está afiliado a salud y cuando está
en la parte práctica esta afiliado a salid y
riesgos labores NO PENSION.

Todo lo paga el patrocinador.

El apoyo de sostenimiento depende de la tasa

de desempleo del país, la etapa en la que se
encuentra y si es universitario o no.

31/03/2017

Salario:

El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo, y este elemento es tal porque no
puede existir un contrato de trabajo no lo tenga, puede que haya casos en que no se paga,
pero por esta razón el empleador entra en mora.

Aquella suma o especie que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio.

¿Para qué se paga?  Para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, material,
moral y cultural.

¿Por qué se paga?  Porque es un elemento esencial, y existe una obligación de remunerar el
servicio.

Criterios para establecer cuando una suma o especie constituye o no salario. Artículo 127 –
128.

1. Lo que se le da al trabajador como contraprestación directa del servicio.

2. Habitualidad.
3. Ingrese a su patrimonio y lo incremente.
4. Para su beneficio.
5. Cuando se le da ocasionalmente y por mera liberalidad NO CONSTITUYE SALARIO.
6. Para desempeñar cabalmente sus funciones NO CONSTITUYE SALARIO.

Pagos que recibe el trabajador y no salario:

1. Auxilio de cesantía
2. Vacaciones
3. Auxilio de trasporte
4. Indemnización moratoria
5. Dotación
6.Indemnización por despido injusto.
7.Prima legal de servicios
8.Incapacidades y licencias
9.Viáticos permanentes sobre trasporte y representación, ocasionales tampoco.
10.
Pactado en ese acuerdo de desalarizacion.
11.
Propinas (artículo 131)  pagos que da un tercero a un trabajador por el servicio que
presta
 Estos pagos se pueden hacer en diversos momentos del desarrollo del contrato de
trabajo.

Salario en especie (artículo 199 modificado por la ley 50/90- articulo 136).

Si se puede pactar con un trabajador y tiene que ser solo una parte porque no se permite
los trueques en el país.

Superior: al SMLM o igual al SMLM.

Si es superior: 50% y 50%

Si es igual: 70% y 30% CUADERNO.

Viáticos: pueden ser permanentes y ocasionales.  Pueden ser para manutención,

alojamiento, trasporte y gastos de representación.

Manutención-alojamiento permanente salario.

Trasporte-gastos de representación permanentes  no salario.

Ocasionales sea cual sea  no constituyen salario.

Permanentes: para requerimientos ordinarios, habituales y frecuentes.

Ocasionales: requerimientos extraordinarios no habituales y poco frecuentes.

 Hay que discriminar todo para especificar si constituye salario o no.

Sueldo  estipulado por periodos mayores, menores a un mes.

Jornal  estipulado por días, máximo una semana

Abril 4 /2017

Sueldo y jornal  artículo 133, 134, 174.

Liquidación: Todos los días que están incluidos en el mes, porque los domingos que no se
trabajan y los festivos también se pagan por eso se llaman descansos remuneratorios.
 Salario integral: integra unos pagos lo cuales están señalados en el artículo 132
(remuneran el trabajo e incluso las prestaciones sociales, a lo que NO son las vacaciones)
suma que recibe el trabajador con el empleador.

 Lo mínimo que puede recibir son 13 salarios mínimos.

Artículo 132. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni los aportes al SENA,
ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en caso de estas tres últimas entidades, los
aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su

auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se
entienda terminado su contrato de trabajo.

 El salario (100%) que reciba el trabajador va a servir para hacer la liquidación por
indemnización de despido injusto, indemnización moratoria y vacaciones. Cesantías ya
incluidas en el salario.

70%  para seguridad social.

 Factor prestacional: el 30% es el factor prestacional (valor de cuanto se paga por

nomina en prestaciones sociales).

¿Se puede rebajar el salario de un trabajador?  Los mínimos se deben respetar, si devenga
más del salario mínimo el empleador puede acordar con el trabajador disminuir sin afectar sus
mínimos.

¿Qué pasa si no se estipula salario?  Artículo 144, también se puede pedir un perito.

Jornada 
Horas extras o trabajo suplementario: son aquellas que devenga el trabajador cuando a
trabajado más de su jornada máxima legal o más de la jornada que pacto con el empleador,
porque hay una norma máxima legal que son 8 horas.

Artículo 22. Adiciónase al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del
Trabajo el siguiente artículo:

Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada
de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias,
no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

ARTICULO 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. Modificado por el art. 2, Decreto 13 de

1967. El nuevo texto es el siguiente: El límite máximo de horas de trabajo previsto en el
artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del
Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o
cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la
dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para
evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador
debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las
horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo

 Es excepcional no ordinario  las horas extras

 El empleador debe pedir autorización del ministerio de trabajo y el ministerio puede
que las autorice o puede que no. Resolución que sirve que cuando el empleador pide
horas extras se pueden dar.
 Empleador autoriza las horas extras al trabajador.

7/04/2017

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo interpretado con autoridad

por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo
modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es
el siguiente:>

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del

Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.

<La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituída por el
Artículo 96 Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto
Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario,
adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley
788 de 2002, ver Nota del Editor. El texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En
ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior
al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento
del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. <Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual> Este salario no estará exento de
las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación
familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un
treinta por ciento (30%).

Salario ordinario (artículo 132)  fijo y variable

 El fijo es el que no cambia mes a mes. Cuando se pacta con el empleador una suma fija
mensual.
 Variable: es el que si llega a tener variaciones, Ejemplo: cuando se comisiona.

Ejemplo: Básico +variable (comisiones, recargos, bonificaciones habituales, horas extras,

viáticos).

Salario extraordinario (artículo 127)  extras, dominicales, recargo nocturno

Salario en especie (artículo 128)  alimentación, vestuario, alojamiento.

Salario integral (artículo 132).

Salario mínimo  se fija entre la partes o por decreto a través del gobierno.

1. Es lo mínimo que un trabajador debe recibir por la prestación de los servicios al

empleador
2. Vital, es lo mínimo con lo que la persona puede subsistir
3. Móvil, se ajusta de manera anual.

Mínimo integral  se le aplica esos tres elementos

 Si es integral pero no mínimo no se le aplica el mínimo, ni el móvil.

Artículo 49. Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétase con autoridad el
artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a
numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3

Retención en la fuente: es un pago anticipado del impuesto de renta.

Una cosa es la declaración del impuesto de renta y otro el pago.

Se declara cuando se tiene un determinado patrimonio o determinado ingreso que la ley
declare.

Puede que un trabajador no sea declarante, pero es necesaria esa retención porque se
entiende que si se gana determinado monto puede llegar a ser declarante. La DIAN acumula
esos pagos y en efecto se puede pedir devolución de esos saldos (pero mejor no). Se paga
porque es un impuesto que esta fundamentando en los ingresos que recibe una persona
trabajadora. Se puede retener cuando hay un salario determinado.

Reportar a la DIAN los ingresos de sus trabajadores, y esta emite quienes tienen que declarar.

 El empleador está obligado a hacerlo cuando el trabajador supere el minino de UBT

que exige el estado.

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

<Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.

2. <Ver Notas del Editor> Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte
el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados

por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será
responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.

Legal: cuando haya un proceso disciplinario y se pruebe que eso se perdió por culpa del
trabajador. La autoridad judicial emite una sentencia diciendo que el trabajador si era
responsable y en ese caso si se puede hacer descuentos.

ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por

conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal;
de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

ARTICULO 154. REGLA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 3o. de la Ley 11 de 1984.
El nuevo texto es el siguiente:> No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

 ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. <Artículo modificado por el

artículo 4o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El excedente del
salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
  ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES
ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento
(50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del
Código Civil.

Pago a cooperativas y a cuotas alimentarias  el salario mínimo puede ser embargado

hasta el 50%, excepción a el artículo. Siempre y cuando este ordenado por un juez para
que soporte el descuento al trabajador.

ARTICULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E

INDEMNIZACIONES LABORALES.  <Artículo modificado por el artículo 36 de la Ley 50 de 1990.
El nuevo texto es el siguiente:> Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por
concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio
excluyente sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el
pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o
insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e

indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la
ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del
inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus
derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que
pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Jornada laboral:

Es el tiempo o número de horas en que el trabajador está desempeñando sus laborales al

servicio del empleador.

¿Qué es la jornada ordinaria de trabajo?

¿Es libre el manejo de la jornada laboral y la distribución de las horas de trabajo?

- La jornada ordinaria de trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a

laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a

las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

- Si se pueden modificar.

Convenios OIT
C1 horas de trabajo (industrial), a 8 y 48 semanales.

C4, 6, 7, 10, 15, 30, 46,67. Horas de trabajo.

C47, 49, 51, 61. Reducción de horas.

C76, 93 7 109, 153, 180. Horario trabajo en tripulación.

C78, 79, 89, 109, 171, 189, P89. Trabajo nocturno en general, menores y mujeres.

C175. Sobre el trabajo de tiempo parcial.

93° Conferencia internacional del trabajo. Las jornadas de trabajo en todo el mundo:

Según un estudio preparado por la Comisión de expertos y delegados de la OIT

Se concluyó que las NIT que limitan el tiempo de trabajo siguen siendo necesarias para
contribuir a una competencia justa entre países en un mundo globalizado. En cualquier caso,
también es evidente que los Convenios números 1 y 30 de la OIT no reflejan plenamente las
realidades actuales en la regulación del tiempo de trabajo, y son percibidas por un número
creciente de países como instrumentos que prescriben normas excesivamente rigurosas.
Recientemente, un grupo de delegados a la Conferencia debatió el ámbito de la diversificación,
la descentralización y la individualización del tiempo de trabajo en todo el mundo.

Jornada máxima legal – articulo 161 C.S.T.

Si las partes guardan silencio al momento de pactar la jornada se entiende la jornada máxima
legal.

8 horas diarias / 48 semanales

ARTICULO 161. DURACION. <Artículo modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto
es el siguiente:> La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). <Literal modificado por el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. El nuevo texto es el
siguiente:> La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada

diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

c). <Inciso modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habra a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.

d) <Literal adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días
a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin
lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de
6 a.m. a 10 p.m.

PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo

para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.

Jornadas:

Jornada diurna: 6 am-10 pm

Jornada nocturna: 10 pm -6 am

Tiempo suplementario:

SI POR ALGUNA RAZON SE TRABAJA MAS, AUQNUE EL EMPLEADOR VIOLE ESO, NO ESTA
EXENTO DE LIQUIDAR ESAS HORAS EXTRAS.

Las horas extras se pagan en dinero.

- Cuando el trabajador labora más de la jornada ordinaria (convencional o máxima).

- Límite: No podrá exceder de 2 horas diarias 12 semanales

Horas extras:

“Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites
mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del trabajo ratificados.

No más de 2 horas diarias, 12 semanales Art. 22 L 50/90

Llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se

especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas,
indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobrerremuneración
correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas,
con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”.

¿Puede una empresa aumentar la jornada de trabajo?

Si las necesidades de la empresa implican una ampliación de la Jornada de Trabajo, deberá

solicitar la respectiva autorización. MINTRABAJO. Num 2º del art 162

Emp de confianza: dcho. a recargo. R. 40016,ag 1/12

Excepciones:

 Fuerza mayor
 Caso fortuito
 Amenaza u ocurrencia de algún accidente
 Trabajos de urgencia

Todos los trabajadores deben tener una jornada máxima legal, trabajador de confianza no
puede exigir horas extras, también se le debe respetar la jornada máxima legal.

En las excepciones no se requiere autorización del ministerio de trabajo.

Documentos para autorización:

1. Escrito de solicitud motivada.

2. Indicar el tiempo

3. Certificado de existencia y representación legal.

4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo, no convención
colectiva de trabajo, acompañada con el Certificado de Cámara de Co.
5. Fotocopia del registro del copazo o vigía.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del RIT.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.

Trabajadores con jornada especial:

A. ACTIVIDADES INSALUBRES
B. MENORES DE EDAD
C. 36 HORAS
D. FLEXIBILIDAD HORARIA
E. MADRES ADOLESCENTES GESTANTES
F. EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMESTICO

Excepciones:

a) En las labores insalubres o peligrosas: el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada

de trabajo.

• Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su

duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se
produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor, deberá estar a lo dispuesto
por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006.

 Tienen derecho a la formación y especialización de la ocupación, arte, oficio o

profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Excepcionalmente, menores de 15 años podrán con autorización de la Inspección de

Trabajo, desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo.
 En ningún caso excederá las catorce (14) horas semanales”.

¿Jornadas de trabajo que existen?

1. De 36 horas semanales.
2. Jornada ordinaria flexible de trabajo.
3. Adolescentes embarazadas menores de 18 años: séptimo mes de gestión, se extiende
al periodo de lactancia, 4 horas diarias, sin perjuicio de salario.
4. Empleadas de servicio doméstico:
 Cuando no residen en el lugar de trabajo: 8 horas diarias, 48 semanales.
 Cuando residen en el lugar de trabajo: 10 horas diarias, 60 semanales.
5. Trabajo por turnos: 8x3=24 horas (incluye alimentos). Imposibilidad de interrumpir la
labor.
6. Trabajos en labores discontinuas: si la naturaleza de la labor no exige labores
continuas. La jornada de la labor puede ampliarse de 8 horas diarias y 48 semanales.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
7. Trabajos sin solución de continuidad: no pueden exceder de 56 por semana. Cuando
se excede de las primeras 48 se entienden que son horas extras, habrá descanso
remunerado.
8. Jornada en empresas con más de 50 trabajadores: Las empresas que tengan mas de
50 trabajadores y que laboren la jornada máxima legal están obligadas a conceder dos
horas de la jornada semanal a los trabajadores, para dedicarlas a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitacion

Actividades no sujetas a jornada máxima legal:

1. Actividades discontinuas y de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo.

2. Por la baja intensidad q demanda su gestión
3. Labores domésticas, urbanas o campestres (10 horas)
4. Trabajadores de dirección (art. 32) confianza y manejo.

No puede el empleador: durante la vigencia del contrato, el trabajador debe reclamarlo.

Cuando es extrabajador se da despido indirecto.

Retener: es cuando el empleador queda en poder del salario por alguna razón. Apoderarse de
la plata

Deducir: reducir
Compensar: deuda con el empleador, este ajusta cuentas.

El salario se puede embargar, pero las normas laborales establecen una limitación.

Excepción:

Deudas de alimentos y de cooperativas  50%

¿Qué se puede embargar para cualquier deuda?  El excedente en la quinta parte .

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

<Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.

2. <Ver Notas del Editor> Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte
el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados

por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será
responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.

Prestamos que se pueden hacer a los trabajadores:

1. Empleadores que no dan préstamo

2. Empleadores anticipan el salario
3. Solicitud a cooperativas o fondo de empleadores.

ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de

viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda
autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o
que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas
contraídas para la adquisición de casa.

ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS. <Ver Notas del Editor> Fuera de los casos a
que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador
al trabajador no pueden devengar intereses.  CSJ: autoriza al empleador cobrar intereses
cuando hace determinados préstamos.

ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. <Artículo modificado por el artículo 19 de la Ley

1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El empleador y su trabajador podrán acordar
por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el
plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el

trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so
pena de la imposición de sanciones.

Si el trabajador no paga, se denuncia ante el ministerio.

Quinta parte: lo que se gana, se resta con el salario mínimo, el resultado se divide en 5 y da
252. 457

Celular 1.000.000 dividido los 252.457 y da 3.

En 3 cuotas esto se descuenta. Dio 757.371

1.000.000 se resta los 757.371: 242. 629 (lo que le falta para alcanzar el millón).

¿Prelación de créditos?

1. Alimentos.
2. Laborales.

ARTÍCULO 130. MEDIDAS ESPECIALES PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN

ALIMENTARIA. Sin perjuicio de las garantías de cumplimiento de cualquier clase que
convengan las partes o establezcan las leyes, el juez tomará las siguientes medidas durante el
proceso o en la sentencia, tendientes a asegurar la oportuna satisfacción de la obligación
alimentaria:

1. Cuando el obligado a suministrar alimentos fuere asalariado, el Juez podrá ordenar al

respectivo pagador o al patrono descontar y consignar a órdenes del juzgado, hasta el
cincuenta por ciento (50%) de lo que legalmente compone el salario mensual del demandado,
y hasta el mismo porcentaje de sus prestaciones sociales, luego de las deducciones de ley. El
incumplimiento de la orden anterior, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable
solidario de las cantidades no descontadas. Para estos efectos, previo incidente dentro del
mismo proceso, en contra de aquél o de este se extenderá la orden de pago.

2. Cuando no sea posible el embargo del salario y de las prestaciones, pero se demuestre el
derecho de dominio sobre bienes muebles o inmuebles, o la titularidad sobre bienes o
derechos patrimoniales de cualquier otra naturaleza, en cabeza del demandado, el Juez podrá
decretar medidas cautelares sobre ellos, en cantidad suficiente para garantizar el pago de la
obligación y hasta el cincuenta por ciento (50%) de los frutos que produzcan. Del embargo y
secuestro quedarán excluidos los útiles e implementos de trabajo de la persona llamada a
cumplir con la obligación alimentaria.ARTÍCULO 134. PRELACIÓN DE LOS CRÉDITOS POR
ALIMENTOS. Los créditos por alimentos a favor de los niños, las niñas y los adolescentes gozan
de prelación sobre todos los demás.

Jornada de trabajo y descansos:

Descanso en domingos y festivos. Trabajo en domingos y festivos.

Todos los trabajadores.
El descanso vale lo mismo que lo que se paga
un día.
Excepción: aquellos casos en manera
habitual, accidental u ocasional los
trabajadores tengan que prestar el servicio.
Habitual: la persona tiene derecho a la
remuneración del 75% y además a un
descanso compensatorio.
Excepcional: el trabajador escoge, o bien se
incluya el 75% o descanso compensatorio.

ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. <Artículo modificado por el artículo 26 de la

Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el

artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los

contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año 2003.

PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

25-04-2017

Tercer corte:

Prestaciones sociales:

ARTICULO 193. REGLA GENERAL.

1. Todo los {empleadores} están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Título,
salvo las excepciones que en este mismo se consagran.

2. Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el riesgo de ellas sea
asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los
reglamentos que dicte el mismo Instituto.
¿Qué son? : Pagos hechos por el empleador a los que siempre estará obligado.

ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo {empleador} está obligado a pagar a sus trabajadores, y
a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como
auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por
fracción de año.

Excepciones a la regla general:

Art. 251. Código Sustantivo de Trabajo:

a). A la industria puramente familiar;

b). INEXEQUIBLE. A los trabajadores accidentales o transitorios. Corte Constitucional Sentencia

C-823 de 2006.

c). A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de

cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo

termina por alguna de las siguientes causas:  

a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta

que la justicia decida.

Auxilio cesantía:

Es una prestación que está a cargo del empleador, que asume el pago de la misma por el
cumplimiento de ciertos requisitos del trabajador, que es haber prestado sus servicios al
empleador, que también puede ser por fracción del tiempo.

¿A cuánto equivale el auxilio de cesantía?

 Corresponde a un mes de salario, por cada año trabajado, o, proporcional por fracción.

Debe tenerse en cuenta:

  Se tiene en cuenta el último salario devengado.

 Base salarial:

Ingreso base + auxilio de trasporte (para los que devenguen hasta - 2 salarios mínimos)
+ todo aquello que constituya salario (bonificaciones habituales, trabajo
suplementario, comisiones, viáticos permanentes).

 El cálculo es:

 Se paga desde el 1 de enero, hasta el 31 de diciembre.

 Va para el fondo de cesantías el 14 de febrero.

 Si el empleador no las ha trasladado, debe pagar sanción y liquidar cesantía.

 Finalidad: Ofrecer al trabajador una posible mitigación del riesgo cuando el trabajador
sea desvinculado de una empresa o cese su prestación.

 Salario variable: se saca el promedio del salario y se ubica en la formula como si fuera
salario. Se suman todos los salarios y se saca el promedio.

ARTICULO 252. CESANTIA RESTRINGIDA. <Aparte tachado INEXEQUIBLE>

1. Los trabajadores del servicio doméstico, los de empresas industriales de capital

inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agrícolas, ganaderas o
forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un
auxilio de cesantía equivalente a quince (15) días de salario por cada año de servicios
y proporcionalmente por fracciones de año; pero en lo demás quedan sujetos a las
normas sobre este auxilio.

 Ahora estas personas tienen derecho al auxilio en toda su integridad.

2. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, CONDICIONALMENTE exequible el resto del numeral>

Para la liquidación de cesantía de los trabajadores del servicio doméstico solo se
computará el salario que reciban en dinero.
  Se entiende que para las empleadas de servicio doméstico, se tiene en
cuenta todo lo que constituye salario.

3. El tiempo servido antes del primero (1o.) de enero de 1951 por todos aquellos
trabajadores que tuvieron restringido el derecho de cesantía en virtud de la legislación
vigente hasta esa fecha, se liquidará de acuerdo con dicha legislación.

Art. 253. Código Sustantivo de Trabajo:

1. Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado
por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el
caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un
año.

2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos
sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esta fecha.

ARTICULO 254. PROHIBICION DE PAGOS PARCIALES. Se prohíbe a los empleadores efectuar

pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo
en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin
que puedan repetir lo pagado.

ARTICULO 256. FINANCIACION DE VIVIENDAS. <Artículo modificado por el artículo 18 del

Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía

para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su
vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales
efectos.

2. Los {empleadores} pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía
para los mismos fines.

3. <Numeral modificado por el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el

siguiente:> Los préstamos, anticipos y pagos a que se refieren los numerales anteriores se
aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al
régimen tradicional de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen
de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando
además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.

Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los
requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías, según el caso, deberá
aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles.
Vencido este plazo sin que se haya realizado el pago, el trabajador solicitará la intervención
del Ministerio de la Protección Social, para que ordene al empleador o al fondo privado
realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.
4. Los {empleadores} podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con
entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de los trabajadores beneficiarios. En
este caso, se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio de
Trabajo.

5. Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para
realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales, semioficiales o
privadas, previa aprobación del Ministerio de Trabajo.

6. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4o. y 5o. de este
artículo, no se requerirá nueva autorización para cada préstamo, pago o liquidación parciales.

 El trabajador también puede pedir pago parcial de la cesantía para estudio de él, del
cónyuge, descendientes conforme lo establecido en la ley.

ARTICULO 258. MUERTE DEL TRABAJADOR. <Artículo modificado por el artículo 11 de la Ley

11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El auxilio de cesantía en caso de muerte del
trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a
cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagara directamente por el
{empleador} de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Interés sobre la cesantía: Prestación social accesoria. Ofrecer al trabajador un interés que
compense el tiempo que tuvo en las manos el empleador el dinero que a él le pertenecía por
concepto de cesantías.

Origen: ley 52 de 1975

Si solo se deben intereses legales sobre las cesantías tiene su propia sanción que es doblar
• ¿Cuándo se consigna cesantías?  14 de feb con último salario mensual devengado
• ¿Cuándo se debe pagar interés?  31 de dic si está vigente el contrato, se está en mora si no
se paga hasta esta fecha, deberá pagar 24% con el salario del año.

Valor en dinero de las cesantías x número de días trabajados en el año x tasa de interés.
(Cuando no hay mora es el 0,12, pero si hay mora es 0,24). /360.

¿Si se termina el contrato?  Liquidar desde el 1 de enero hasta cuando trabajo y darle la
plata directamente al trabajador.

Indemnización moratoria: articulo 65 C.S.T. Terminación del contrato para salario y

prestaciones sociales.

Se requiere que el trabajador demande al empleador para que haya prueba de lo que él debe,
y es cuando termina el contrato de trabajo.

1. Indemnización moratoria: articulo 99 ley 50/1990. Auxilio de cesantía. Antes del 15 de

febrero no se ha consignado, acá se necesita el contrato vigente. Un día de salario por
cada día de retardo. El solo hecho de no consignarla ya se encuentra en mora.
  No se dan juntas pero si sucesivas (porque una es durante la vigencia y la otra es
cuando termina).
Art. 65. CST
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga
al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por
cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde
la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara
la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superin-tendencia Bancaria,
a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta
cuando el pago se verifique. Texto subrayado declarado
INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-781 de 2003.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las
sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios
y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si
el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con
sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y,
en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar,
la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia.
-Para salario y prestaciones sociales
2. Indemnización moratoria: articulo 65 C.S.T. Terminación del contrato para salario y
prestaciones sociales.
Se requiere que el trabajador demande al empleador para que haya prueba de lo que él debe,
y es cuando termina el contrato de trabajo.
Art. 99 Ley 50 /90
El nuevo régimen especial del auxilio de cesantía, tendrá
las siguientes características:
1a. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación
definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse
en fecha diferente por la terminación del contrato de
trabajo.
2a. El empleador cancelará al trabajador los intereses
legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en
los términos de las normas vigentes sobre el régimen
tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada
en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
3a. El valor liquidado por concepto de cesantía se
consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en
cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de
cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el
plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada
día de retardo.
4a. Si al término de la relación laboral existieron saldos de
cesantía a favor del trabajador que no hayan sido
entregados al Fondo, el empleador se los pagará
directamente con los intereses legales respectivos.
5a. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo
de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno
fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.
6a. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las
sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas
características serán precisadas en los decretos que dicte
el Gobierno Nacional, en orden a:
a) Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales
para los trabajadores, en todo el territorio nacional;
b) Garantizar que la mayor parte de los recursos captados
pueda orientarse hacia el financiamiento de actividades
productivas.
7a. Todos los aspectos que no se modifiquen
específicamente por esta ley, continuarán regulados por
las normas vigentes del régimen tradicional relativas al
auxilio de cesantía.
 3. Indemnización moratoria: articulo 99 ley 50/1990. Auxilio de cesantía. Antes del 15 de
febrero no se ha consignado, acá se necesita el contrato vigente. Un día de salario por
cada día de retardo. El solo hecho de no consignarla ya se encuentra en mora.

 No se dan juntas pero si sucesivas (porque una es durante la vigencia y la otra es

cuando termina).

Dotación de calzado y vestido de labor: prestación social en especie, porque el empleador la

da y se las da a los trabajadores. Tiene derecho los que ganen hasta 2 salarios mínimos legales
y que hayan trabajado más de 3 meses en del servicio del trabajador hasta las fechas de
entrega de la dotación.

(Abril 30. agosto 31 y diciembre 20)

La debe usar el trabajador y si no la usa, el empleador se exonera de dar la siguiente.

Tiene que ver con el salario devengado, mas no con el cargo. Debe estar acorde con el clima y
con las labores que desarrolle.

Diferente con la dotación por riesgos labores (acá no importa el salario devengado).

¿Cómo se da?

Se da en especie, pero se admite que los empleadores brinden bonos cuando no tienen
uniformes, pero lo que debería hacer el empleador es comprobar que el gasto fue
efectivamente para su trabajo.

Prima legal de servicios:

Prestación social de origen común, se tiene que dar independientemente de la empresa que
sea, trabajador que sea, empleador que sea.

Es un mes de salario, pero no se consigna en el fondo y esta se paga en dos contados, la mitad
a más tardar el 30 de junio y la segunda a más tardar los primeros días hasta el 20 de
diciembre.

Base salarial: último salario en el contado. Si es variable se promedia el salario del semestre.

Auxilio de cesantía Prima legal de servicios

Se consigna en un fondo
Ultimo salario mensual devengado
No se consigna en un fondo, se paga en dos
contados, a más tardar el 31 de junio y en los
primeros 20 días de diciembre.
Salario promedio o devengado en los últimos
6 meses.
Antes Ahora
Solo pagaba el empleador a quien tenía Todos.
carácter de permanente (1 año)
Trabajadores ocasionales transitorios no Ahora sí.
tenían
La perdía cuando terminaba por justa causa Ahora no.

Protección a la maternidad:

Sustento constitucional

Art. 53. Constitución Política:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a
los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar
sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda
en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

ARTICULO. PROTECCION A LA MATERNIDAD. <Artículo adicionado por el artículo 33 de la Ley

50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> La Maternidad gozará de la protección especial del
Estado.

ARTÍCULO 236. LICENCIA EN LA ÉPOCA DEL PARTO E INCENTIVOS PARA LA ADECUADA

ATENCIÓN Y CUIDADO DEL RECIÉN NACIDO. <Artículo modificado por el artículo 1 de la Ley
1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar
su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea,
se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a los
trabajadores del sector público.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica, se
hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante,
o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o
muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado,
o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna
se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del
padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para
expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho
(18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto
múltiple, la licencia se ampliará en dos semanas más.  Se incluye licencia por hijos
prematuros y parto múltiple.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18)
semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre
requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con
dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana
previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17)
semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por
decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

PARÁGRAFO 1o. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo
diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo, es incompatible con la licencia
de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un
hijo, estos días serán descontados de la misma.

PARÁGRAFO 2o. <Ver Jurisprudencia Vigencia> El esposo o compañero permanente tendrá

derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

<Ver Jurisprudencia Vigencia> La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos
nacidos del cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los
30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de
la licencia remunerada de paternidad.

Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique lo establecido en el presente parágrafo.

PARÁGRAFO 3o. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente artículo, se
deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante
en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el
fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinar
la multiplicidad en el embarazo.

El Ministerio de Salud reglamentará en un término no superior a seis (6) meses contados a

partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la certificación de
que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta por el médico
tratante a efectos de expedirla”.

ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo
establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
{empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día
en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

ARTICULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

1. <Numeral modificado por el artículo 7o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:> El {empleador} esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de
treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

2. El {empleador} está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el

inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones
que justifiquen ese mayor número de descansos.

3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los {empleadores} deben
establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un
lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los {empleadores} pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio
de que trata el inciso anterior.

ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley

1822 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:>

1. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Ninguna trabajadora podrá ser despedida por

motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale
una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya
tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al
parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término.

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Para poder despedir a una trabajadora durante

el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la
autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y
practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia

tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar
más cercano.

Consecuencia de los despidos: La mujer tiene derecho a todas las liquidaciones y la

indemnización por despido sin justa causa y también una indemnización adicional de 60 días
más el tiempo que dejo de disfrutar la licencia de maternidad.

ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 8o. del Decreto 13
de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de
los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada
por el embarazo o parto.  No dice que enfermedad no está regulado.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en

tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.

ARTICULO 243. INCUMPLIMIENTO. En caso de que el empleador no cumpla con la obligación

de otorgar los descansos remunerados de que tratan los artículos 236 y 237, la trabajadora
tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de los descansos no
concedidos.

Instituciones jurídicas:

1. Licencia de maternidad: se puede dividir en dos que es la pre-parto y la post-parto

Primero eran 12 semanas, luego 14 y en este momento son 18 semanas de corrido. Debe estar
certificada por el médico y además entra a disfrutar de esa licencia liquidándose con el salario
que tenga en ese momento del disfrute de la licencia.

Pre-parto: 2 semanas, algunas veces son 1 semana.

La ley 1468 -2011  habla de las 14 semanas.

Ley 1822-2017  habla de las 18 semanas.

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre
requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con
dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana
previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete
(17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas
por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

2. Licencia de paternidad: La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos

nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30
días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de
la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Antes: Si solo uno de los dos cotizaba solo la licencia era de 4 días, si la madre quería le daba
una semana, cotización previa de 100 semanas. .

Ahora, hay que cotizar unas semanas previas, pero esto no significa que tengan que cotizar a
la misma entidad EPS. Eso sí NECESARIAMENTE padre o madre deben ser cotizantes, el padre
no puede ser beneficiario o no se le otorgará la licencia. En caso de que la madre no cotice y el
padre sí, sólo se tendrá derecho a 4 días.

3. Licencia por adopción: no existía, es de creación reciente.

Antes: Todas las provisiones para la madre biológica se le aplicaran en lo que fuera
procedente a la madre adoptante y se incluye también al padre adoptante sin cónyuge
o compañera. La norma establecía que la tenía cuando el hijo o hija adoptada era
menor de 7 años  declarado inconstitucional y se estableció que la edad mínima los
menos de 18 años.

Ahora: Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre
biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a
la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la
madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega
oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del
nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá
una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.

4. Licencia de maternidad para el papá:

En caso de fallecimiento de la madre queda incluido en este numeral. No solo hay licencia
de maternidad cuando muere (ya estaba) sino cuando enferma (nueva licencia). Completar
aquellos días que no pudo completar por lo que murió.

5. Licencia o descanso por lactancia: decide si llega una hora más tarde al trabajo o llega
una hora más temprano.

ARTICULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

1. El {empleador} esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno
en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
2. El {empleador} está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el
inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones
que justifiquen ese mayor número de descansos.
3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los {empleadores} deben
establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un
lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los {empleadores} pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio
de que trata el inciso anterior.

6. Licencia por parto múltiple: La licencia de maternidad para madres de niños

prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento
a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en
la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará
en dos semanas más.  Se incluye licencia por hijos prematuros y parto múltiple.

7. Licencia por aborto o parto prematuro no viable:

ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no

viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el
salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se
aplica lo establecido en el artículo anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar
al {empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro,

indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

8. Fuero materno (estabilidad reforzada) para no despido: se puede dividir en dos en el

(artículo 239 y 240 y articulo 241):

239 y 240: Consecuencia de los despidos, la mujer tiene derecho a todas las
liquidaciones y la indemnización por despido sin justa causa y también una
indemnización adicional de 60 días más el tiempo que dejo de disfrutar la licencia de
maternidad.
 Protección durante el embarazo y los 90 días (3 meses) posteriores al parto. Hay una
presunción de que se hizo por ocasión del parto o del embarazo, pero desde el día 91
en adelante no existe la presunción, entonces a la mujer le corresponde probar que
ese despido fue por ocasión del embarazo o el parto.

9. Licencia por hijos prematuros:

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho
(18) semanas que se establecen en la presente ley.

10. Prohibición de trabajar en distintas actividades: 242, declaratorias de inconstitucional

C 622-97 y C586-2016 (se aplica lo de esta sentencia).

11. Indemnización especial cuando el empleador no concede los descansos consagrados

en el artículo 236 y 237 C.S.T.

ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO. <Artículo modificado por el artículo 8o. del
Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de

los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada
por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en

tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.

-Indemnización especial en caso de que el empleador no concede los descansos consagrados

en los arts. 236 y 237 CST

Descansos por 2

12. Licencia de paternidad extendida para aquellas compañeras que no estén vinculadas
laboralmente para que al papá no lo despidan.

Revisar RESUMEN sentencia C-005/2017

13. Salas de lactancia.

Las salas amigas de la Familia Lactante son una iniciativa fortalecida en los últimos años por
parte del Ministerio de Salud y Protección Social, la cual se encuentra enmarcada en el Plan
Decenal de Lactancia Materna 2010 – 2020; esta busca dar respuesta a las necesidades de las
mujeres que desean continuar con la lactancia materna luego de retomar sus actividades
laborales.

La estrategia consiste en que las entidades brinden a las mujeres lactantes un espacio físico
privado y exclusivo, con los elementos básicos para permitir la extracción y conservación de
leche materna de las mujeres lactantes trabajadoras, a la vez que las apoya desde la época de
la gestación con acciones de formación y capacitación en temas de salud y nutrición materno
infantil.

Taller:

Paquita suscribió un contrato a término indefinido el 22 de marzo de 2015 y fue despedida sin
justa causa el 2 de mayo de 2017. Estaba embarazada y el empleador tenía conocimiento.

Liquidar la indemnización por despido injusto.

Auxilio de cesantía del 2015

Prima legal de servicios de segundo semestre del 2016.

Liquidar las vacaciones (solo disfruto un periodo).

Intereses legal sobre el auxilio de cesantía.

Nunca le dieron dotación.

 Salario mínimo legal en el 2015

 En el 2016 se ganaba el salario mínimo legal más 200 mil pesos.
 2017 salario mínimo más los 200 mil pesos más 150 mil pesos.

En el 2017 a la semana trabajo tres horas extra diurnas y 2 horas extra nocturnas a la semana

En el 2016 todos los festivos trabajo los festivos 8 horas

En el 2015 trabajo un domingo cada quince días y trabajaba 6 horas diurnas.

Derecho laboral colectivo:

Concepto: Se refiere a la regulación respecto a libertad sindical y de asociación y a la

contratación colectiva.

Se trata al trabajador como en grupo, bien sea temporalmente unido, o de forma permanente
(cuando se ha formado una asociación sindical).

Diferencias:

Derecho laboral individual Derecho laboral colectivo

1. Está en la primera parte del código. 1. Está en la segunda parte del código.
2. Sujetos: empleador y el trabajador 2. Sujetos: empleador y organización
individualmente considerados. sindical - trabajadores coalidados.
3. Se protegen los mínimos 3. Se amplían los mínimos a través de la
consagrados en las normas laborales. negociación que es propia de la
4. El trabajar es el que está en defensa autonomía de la voluntad.
de sus derechos. 4. Quien sale en defensa en derecho de
5. Fuente principal: es el contrato de los trabajadores es el sindicato.
trabajo. 5. Fuente principal: convenciones
 6. Relación empleador y trabajador es
interpartes.
7. Trabajador reclama sus horas extras,
indemnización.
8. La actividad legislativa es rigurosa
porque las normas son de orden
público.
9. Trabajador es la parte débil porque
es el que está subordinado por el
empleador que tiene el poder
subordinante.
10. Cuando un trabajador hace un
relamo lo hace ante el ministerio de
trabajo y puede llegar a haber una
conciliación o también se puede
interponer demanda.
11. Contenido: se encuentra en la
primera parte del código que esta
dividida en títulos y capítulos.
12. Conflictos: el fundamento es el
interés del trabajador ante su
contrato individual de trabajo.
13. Se encarga de los conflictos jurídicos
o de derecho.
14. Finalidad: proteger al trabajador.
colectivas y pactos colectivos.
6. Relación erga omnes, porque la
convención colectiva se aplica a
todos a quienes cubre.
7. Hay autonomía de la voluntad
porque los trabajadores pueden
haber acuerdos siempre superando la
ley.
8. El trabajador tiene más
reconocimiento.
9. Los conflictos se resuelven por medio
de la negociación colectiva
(autocomposición, acta de arreglo
directo) y en últimas demandar.
10. Contenido: tres partes, derecho de
asociación y libertad sindical,
negociación colectiva, contratación
colectiva.
11. Conflicto: intereses abstractos de los
trabajadores dependiendo de su
oficio o actividad.
12. Se encarga de los conflictos
económicos o de interés.
13. Finalidad: proteger el interés.

4. Caracteres del derecho laboral colectivo:

1. Reconoce los grupos sociales y los de presión : la organización sindical es una persona
jurídica que puede tener tres niveles:
 Sindicato: organizaciones sindicales que agrupan trabajadores.
 Federación: organización sindicales que agrupan sindicatos.
 Confederación: organización sindicales que agrupan federaciones o si los
estatutos lo permiten también pueden aceptar sindicatos sin estar
federados.

2. Persigue que se corrija la situación de inferioridad que tiene el trabajador .

3. Lucha por un estado de paz laboral

4. otorga o tiene sus propios medios de acción directa y el más conocido es la huelga . Otros
ejemplos son: operación reglamento, operación tortuga.

5. Acepta como fuentes las convenciones colectivas y los pactos colectivos

6. Es una garantía de libertad frente al estado.

4. Fuentes:

Internas:

Estatales:

1. Constitución política.
2. Ley (ley 11/84, ley 50/90, ley 789/02).
3. Decretos (único del sector trabajo).
4. Actos administrativos.
5. Jurisprudencia.

Particulares/ privadas:

1. Contrato individual de trabajo (Articulo 22 del C.S.T).

2. Doctrina nacional (autores conocidos en el campo del derecho laboral).
3. Costumbre.
4. Reglamento interno de trabajo (Articulo 104 C.S.T).

Mixtas:

1. Convención colectiva de trabajo: Acuerdo escrito entre empleador y sindicato, el cual

regula las relaciones que han de regir a esos trabajadores a quienes se les aplique tal
convención colectiva.
2. Pacto colectivo: acuerdos escritos entre un empleador y trabajadores, no
sindicalizados
3. Contrato sindical: figura sui generis, contrato entre un sindicato y un empleador por
medio del cual, los afiliados prestan servicio o ejecutan una obra para el empleador
4. Fallos o laudos arbitrales: proferidos por los tribunales de arbitramento que se
compone por tres árbitros (empleador, trabajadores y de común acuerdo los dos
árbitros y si no se ponen de acuerdo en 48 horas lo elige el ministerio de trabajo).

Externas:

1. Un convenio de la OIT es un tratado internacional con características especiales y es porque

son tripartitos, porque no son el resultado de meras negociaciones interestatales.

-La sola adopción del acuerdo a la constitución de la OIT ya le da el compromiso al

estado para que lo aplique y obviamente respetando la soberanía.
-Los 8 fundamentales se deben entender que es compromiso de los estados aplicarlos.
-Además de otros tratados internacionales que se pueden hacer reservas, pero los de
la OIT no están sometidos a reserva , porque como son tripartitos no hay ninguna
objeción.
-Los convenios no son propiedad del estado (porque el de la OIT es tripartito o sea
estado, empleador y trabajador). .

2. Recomendación de la OIT: no tienen carácter obligatorio porque son sugerencias para que
los países las acojan, no están sometidos a ratificación)
¿Si una recomendación no es obligatoria, pero el Congreso la ratifica, eso en que se convierte?
 Derecho.

3.Doctrina Extranjera: Autores expertos del derecho laboral de origen internacional.

4.Jurisprudencia extranjera: (Alcances de la OIT a casos con bastantes quejas).

Internacionalización y constitucionalización:

 Carlos Ernesto Molina (magistrado) demandó el art. 19 del Código Sustantivo del
Trabajo que enuncia:

Artículo 19. Normas de aplicación supletoria.

Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que
regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones
adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no
se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

Molina, señala que el derecho laboral se ha internacionalizado por cuatro razones

fundamentales:

1. La constitución de 1991 consagra a las NIT (normas internacionales de trabajo, como

prevalentes en el orden interno o como elementos hermenéuticos (interpretativos) de
los derechos y obligaciones constitucionales). Los convenios debidamente ratificados
hacen parte de la legislación interna.
2. El sistema de fuentes del derecho laboral colombiano incluye como normas principales
y obligatorias esos convenios de la OIT ratificados por Colombia.

*Art. 19: fue declarado inconstitucional por ser considerados, los convenios
internacionales, normas de carácter supletorio. Y ahora tenidas en cuenta como
obligatorios

3. Se acepta que los órganos de control de la OIT determinen el alcance de las NIT. Esos
órganos son el comité de libertad sindical y la comisión de expertos en aplicación de
convenios y recomendaciones.
-La OIT no tiene poder jurisdiccional, por lo tanto cuando algún país incumple
la OIT no la sanciona en ese sentido (cárcel, ni multas), y esa es una crítica que
hacen algunas personas, pero la OIT tiene una manera distinta y es que si se
conoce mundialmente lo que está incurriendo ese país hace que los otros
(reaccionen ante esta problemática).Por ejemplo, no les compren los
productos y bloqueen o demás.
-La OIT tiene dos órganos de control que determinan e interpretan el alcance
de las normas internacionales del trabajo
-No son obligatorios pero lo mejor es cumplir.
 4. Jurisdicción constitucional y ordinaria, de manera progresiva y cada vez de mayor
densidad, decide los casos que llegan acudiendo a esos órganos de control de la OIT.

Relaciones del derecho laboral con otras ramas del derecho:

Derecho penal: porque en el código hay delitos sobre el derecho de asociación y libertad
sindical.

Derecho civil: sindicato es una persona jurídica

Constitucional: constitucionalizacion del derecho laboral. Artículo de asociación

Procesal: convención colectiva ley para las partes, se puede demandar ante la jurisdicción y
también los medios alternos de solución de conflictos.

Comercial: libros de contabilidad como la sociedad, junta directiva, subdirectivas.

Derecho laboral internacional: Colombia hace parte de la OIT y por ellos tiene el compromiso
de cumplir con los convenios y recomendaciones.

Principios:

1. Libre asociación y libertad sindical: no solo los trabajadores pueden hacer parte, sino
que también los empleadores sin previa autorización o permiso y la sola constitución
le da vida a la persona jurídica, se garantiza el fuero sindical y están las demás
garantías para el ejercicio de asociación (permisos sindicales, prohibición de asociación
a los miembros de la fuerza pública). 39 y 472

2. Derecho de coalición: unión temporal de trabajadores para defender sus intereses

económicos o profesionales y el fundamento está en el artículo 37 C.P

3. Huelga: 56 C.P, se garantiza el derecho de huelga y se supone que el legislador debe

regularlo porque dice, salvo en los servicios públicos esenciales.

4. Derecho de asociación y darse sus propios estatutos : 39 y 57.

5. Concertación: los empleadores públicos presentan pliegos de condiciones, solicitudes,

que pueden de alguna forma, negociar, pero dicha negociación está limitada y es
distinta a la negociación de pliego de solicitudes de un trabajador particular porque se
denomina concertación. Artículo 55 de la constitución el inciso 2 y el 56 inciso 3.

Fundamento jurídico asociación profesional: incluye oficios o profesiones. Artículo 39.

Según la doctrina:

Derecho de reunión: consagrado en el artículo 37 de la C.P, cita voluntaria y temporal de las

personas en un lugar determinado conforme a un acuerdo preestablecido y un fin dado, de la
manera que cuando se cumplan los objetivos la reunión desaparece.
 Requisitos:

1.Grupo de personas que se juntan momentáneamente para cumplir con algo prestablecido

2.Es de forma intencional, es concertada, la persona sabe que lo convocan previamente a algo
y además al ser momentánea no requiere una persona jurídica y cuando se cumpla el
cometido se disuelve.

3.Intercambio de ideas, de opiniones

4.Antes se configuraba como delito, luego se toleró y ahora se regula

Derecho de sociedad: es esa persona jurídica integrada por socios que de forma permanente
tienen como objetivo desarrollar un objeto social y aquí lo que sucede es que se distribuyen las
utilidades y asumen esas pérdidas que se puedan presentar.

Características:

4. Animo societatis
5. Socios deben aportar: trabajo, dinero o bienes.
6. Hay un objeto social que se debe explotar
7. Tienen un fin lucrativo

Derecho de asociación en general: reunión permanente de personas que con objeto distinto al
lucro se reúnen, cumplen el objetivo de forma permanente, acá no se habla de ánimo de lucro,
ni de reparto de utilidades y no hay pérdidas. Desarrollar para lo propio, para lo que fue
creado.

Art. 39 Constitución Política:

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin

intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del
acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y

gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Modalidades del derecho de asociación:

Positiva: es aquel derecho que tienen las personas, incluso naturales o jurídicas, de
asociarse a una organización sindical
 Negativa: Libertad que también tienen de no asociarse, o siendo asociados de retirarse
cuando lo consideren.

- Se desprenden del artículo 39 de la C.P

La protección del derecho de asociación:

Hay casos en los cuales la violación trae incluso multas y prisión porque constituye delito.

ARTICULO 354. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION. Modificado por el art. 39, Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

1. En los términos del artículo 292 (200) del Código Penal queda prohibido a toda persona
atentar contra el derecho de asociación sindical.

2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será
castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el
salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario
administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.  Critica:
que se sanciona dos veces por lo mismo

Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del
empleador:

a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas
por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o
conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;

b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de

sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;

c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus
peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;

d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado,

con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y

e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta
norma.

Ley 1453 – 2011. ARTÍCULO 26. Modifíquese el artículo 200 de la Ley 599 de 2000 el cual
quedará así:

Artículo 200. Violación de los derechos1 de reunión y asociación. El que impida o perturbe una

reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias
con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a
dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales
vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se
otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas
condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una
misma empresa.

La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos
(500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero
se cometiere:

1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su integridad

personal.

2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o sobre

mujer embarazada.

3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno o al

trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o compañera
permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segundo grado de afinidad.

4. Mediante engaño sobre el trabajador.

Cláusulas sindicales contra el derecho de asociación profesional, y cláusulas de exclusividad

sindical

En Colombia las clausulas sindicales no existen porque violarían esa modalidad positiva o
negativa. El empleador no tiene la obligación de contratar a un trabajador sindicalizado,
porque no existe en el país algo en donde se establezca que el empleador tenga que
terminarle el contrato de trabajo a un trabajador por no hacer parte de la organización
sindical.

Son aquellas en virtud de las cuales:

1. Cláusula de exclusión de ingreso: un empleador no puede contratar a un trabajador si

no está afiliado a un sindicato.
2. Cláusula de exclusión por separación: cuando el empleador tiene un trabajador que
se retira del sindicato, bien sea porque renuncia o porque lo expulsan, en este caso le
tiene que terminar el contrato de trabajo.

Prohibiciones sindicales y sanciones: artículo 379

ARTICULO 379. PROHIBICIONES. Es prohibido a los sindicatos de todo orden:

a) <Ordinal derogado por el artículo 116 de la Ley 50 de 1990.>

b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse

de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los estatutos y plenamente
comprobadas;
c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el
objeto de la asociación o que, aún para éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no
hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en la ley o en los estatutos;

d) <Literal  derogado por el artículo 7 de la Ley 584 de 2000>.

e) <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Literal modificado por el artículo 7 de la Ley 584 de 2000. El
nuevo texto es el siguiente:> Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto
en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores.

f) promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma

colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad
legítima;

g) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de

ninguna naturaleza, de normas convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y

h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o

en perjuicio de los {empleadores} o de terceras personas.

ARTICULO 380. SANCIONES. <Artículo subrogado por el artículo 52 de la Ley 50 de 1990. El

nuevo texto es el siguiente:>

1). Cualquier violación de las normas del presente título, será sancionada así:

a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus

directivas, y la infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social prevendrá al sindicato para que revoque su determinación dentro
del término prudencial que fije;

b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o sí hecha la prevención anterior no se atendiere, el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a imponer multas equivalentes al monto de
una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto vigente,

c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social podrá solicitar de la Justicia de Trabajo la disolución y liquidación del
sindicato, y la cancelación de la inscripción en el registro sindical respectivo.

2). Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro

sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del
circuito civil y se tramitarán conforme al procedimiento sumario que se señala a continuación:

a) La solicitud que eleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá expresar los
motivos invocados, una relación de los hechos y las pruebas que se pretendan hacer valer;

b) Recibida la solicitud el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará correr traslado de ella a
la organización sindical, mediante providencia que se notificará personalmente;
c) Si no se pudiere hacer la notificación personal, dentro de los cinco (5) días siguientes, el juez
enviará comunicación escrita al domicilio de la organización sindical, anexando constancia del
envío al expediente;

d) Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se pudiere hacer la
notificación personal, se fijará edicto en lugar público del respectivo despacho, por término de
cinco(5) días cumplidos los cuales se entenderá surtida la notificación;

e) El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5) días para

contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren pertinentes;

f) Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de
que disponga dentro de los cinco (5) días siguientes, y

g) La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el respectivo Tribunal
Superior del Distrito Judicial, el cual deberá decidir de plano dentro de los cinco (5) días
siguientes al en que sea recibido el expediente. Contra la decisión del Tribunal no cabe ningún
recurso.

3). <Numeral derogado por el artículo 8 de la Ley 584 de 2000.>

ARTICULO 381. SANCIONES A LOS DIRECTORES. Si el acto u omisión constitutivo de la

transgresión es imputable a alguno de los directores o afiliados de un sindicato, y lo hayan
ejecutado invocando su carácter de tales, el funcionario administrativo del Trabajo, previa
comprobación que por si mismo haga del hecho, requerirá al sindicato para que aplique al
responsable o a los responsables las sanciones disciplinarias previstas en los estatutos. Vencido
el término señalado en el requerimiento, que no será mayor de un (1) mes, sin que haya
impuesto las sanciones, se entenderá que hay violación directa del sindicato para los efectos
del artículo anterior.

Proceso sancionatorio
Las prohibiciones dan lugar a sanciones:

1. Requerimientos
2. Multa
3. Disolución y liquidación del sindicato

Extensión, limitación, prohibición del derecho de asociación sindical:

Extensión: Las personas naturales y las jurídicas tienen derecho, también los empleadores. Se
encuentra en el artículo 39 y en el primer artículo de la parte de laboral colectivo que es el
353.

Para personas naturales: trabajadores particulares, oficiales y empleados públicos.

Empleadores (en nuestro país no hay organización sindical de empleadores)
Personas jurídicas: federaciones y confederaciones (locales, regionales, nacionales e incluso,
internacionales)

Limitación: está dada para empleados públicos y para trabajadores oficiales. La huelga en
servicios públicos esenciales no se da y concretamente los empleados públicos por más de que
puedan sindicalizarse ellos tienen limitaciones a la negociación de los pliegos de peticiones,
dado que ellos hacen la concertación.

Prohibiciones: los miembros de la fuerza pública no pueden sindicalizarse.

Sindicatos: persona jurídica conforma por afiliados dependiendo de la clasificación de la que

se trate y de los requisitos para ser miembro de la organización, cuyo cometido es defender los
intereses económicos, de intereses o de oficio de los afiliados al sindicato.

¿Cuál es la clasificación de los sindicatos?:

1. Legal: Articulo 356 C.S.T y la ley 50 del 90 que se refiere a los sindicatos mixtos.

Empresa: aquellos que agrupan a trabajadores de una misma empresa.

 De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución.

Industria: abarca a personas de distinto oficio, especiales o profesión que hagan parte de una
gran rama de actividad económica.

 De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que
prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica

Gremio: aquellos que hacen parte de un gremio, especialidad o profesión.

 Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad.

De oficios varios: son aquellos que agrupan a trabajadores de actividades disimiles entre sí que
aún no tienen el número suficiente para poder crear un sindicato de gremio.

 De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles

o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya
trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido
para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia

Mixtos: aquellas organizaciones sindicales de primer grado que agrupan empleados públicos y
trabajadores oficiales. El problema es que a los oficiales se les aplica la convención colectiva,
pero también otro tipo de acuerdos porque los públicos no tienen esa convención colectiva.

 Art. 58 Ley 50 de 1990 (sindicatos mixtos)

Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas, integradas
por trabajadores oficiales y empleados públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones,
actuarán teniendo en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico
de sus afiliados para con la administración
A los empleados públicos no se les aplica la convención colectiva, pero a los trabajadores
oficiales sí por ello tienen que haber dos acuerdos (convención y otro acuerdo aplicable a
empleadores)

2. Doctrinal :

1. De hecho: organización sindical se ha conformado sin los requisitos legales.

2. De derecho: se ha conformado con los requisitos legales.

1. Obligatorio: cuando deben escribirse en esa organización sindical todos los que
desempeñan un oficio o una profesión
2. Voluntario: cuando no es requisito hacer parte de organización sindical para poder
trabajar.

1. Sindicatos mixtos: es cuando en la organización sindical están como afiliados

simultáneamente empleadores y trabajadores
2. Sindicatos heterogéneos: cuando están separados por un lado los trabajadores y por
otro lado se afilian los empleadores.

1. Sindicato único: cuando la representación sindical la tiene solamente un sindicato

2. Sindicato plural: la representación la tiene varios sindicatos o cuando se da la
posibilidad de crear varios sindicatos de un solo tipo.

1. Sindicato abierto: cuando no hay obstáculos para afiliarse al sindicato

2. Sindicato cerrado: cuando se condiciona o se limita el acceso al sindicato.

1. Sindicato blanco: organizado y dirigido clandestinamente por los empleadores.

2. Sindicato amarillo: se opone a las luchas de clases, pero no está en contante pliegos
de peticiones, ceses colectivos y demás.
3. Sindicato rojo: basado en la lucha sin cuartel contra el capital, protestan por todo y
reclaman por todo.

1. Horizontal: cuando se tiene en cuenta la actividad propia del afiliado del sindicato
como requisito para participar a él sin consideración de la empresa donde trabaja .
2. Vertical: cuando se tienen en cuenta la empresa como tal independientemente del
oficio o actividad que desarrolle.

Trabajadores: 25 mínimo

Empleadores: 5 mínimo.

Fines y funciones de los sindicatos:

ARTICULO 373. FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales de todos los sindicatos:

1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,

honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de
trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2). Propulsar el acercamiento de {empleadores} y trabajadores sobre las bases de justicia, de
mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los
métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por

parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo
o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades
administrativas, ante los {empleadores} y ante terceros.

5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses

económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y
representar esos mismos intereses ante los {empleadores} y terceros en caso de conflictos
colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.

6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;

7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o

calamidad;

8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos

y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional,
oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás
organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión
contemplados en los estatutos;

9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de
consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y

10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el
ejercicio de sus actividades.

ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES. Corresponde también a los sindicatos:

1). <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Designar de entre sus propios afiliados las comisiones de
reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias que se acuerden.

2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con
los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la
convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros
medios.

3). <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones,
designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y
árbitros a que haya lugar, y

4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

¿Por qué se diferencian las funciones del art. 373 y 374?

Las segundas funciones hablan más de los medios para lograr los fines generales establecidos
en el primer artículo.

Órganos del sindicato:

Asamblea general: la reunión de todos los miembros del sindicato, atribuciones exclusivas que
están consagradas en el siguiente artículo:

ARTICULO 376. ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. <Artículo modificado por el

artículo 16 de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> Son de atribución
exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: La modificación de estatutos, la
fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de
ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de
cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas extraordinarias;
la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de la caución del
tesorero; la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de un
equivalente a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto; la adopción de pliegos
de peticiones que deberán presentarse a los {empleadores} a más tardar dos (2) meses
después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores* y de árbitros; la
votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.

ARTICULO 385. REUNIONES DE LA ASAMBLEA. La asamblea general debe reunirse por lo

menos cada seis (6) meses.

ARTICULO 386. QUORUM DE LA ASAMBLEA. Ninguna asamblea general puede actuar

válidamente sin el quórum estatutario, que no será inferior a la mitad mas uno (1) de los
afiliados; además, solamente se computarán los votos de los socios presentes.

ARTICULO 387. REPRESENTACION DE LOS SOCIOS EN LA ASAMBLEA. Cuando por la naturaleza

misma de las actividades o profesión de los afiliados, o por la distribución geográfica o el
excesivo número de ellos, resulte impracticable lo dispuesto en el artículo anterior, pueden
admitirse en los estatutos otros sistemas que garanticen la representación de los afiliados en la
asamblea.

Junta directiva: presidente, vicepresidente, secretario, tesorero, fiscal y los suplementes (en
algunos los suplementes son los que organizan los comités). Mandato de cumplir con los
estatutos y con funciones ya atribuciones que le pueda delegar la asamblea general y las que
están enmarcadas en los estatutos.

ARTICULO 388. CONDICIONES PARA LOS MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA. <Artículo

modificado por el artículo 10 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente:> Además de
las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de la junta directiva de un
sindicato, se debe ser miembro de la organización sindical; la falta de esta condición invalida la
elección.

ARTICULO 389. EMPLEADOS DIRECTIVOS. <Artículo modificado por el artículo 53 de la Ley 50

de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No pueden formar parte de la junta directiva de un
sindicato, ni ser designados funcionarios del mismo, los afiliados que representen al
empleador frente a sus trabajadores, ni los altos empleados directivos de las empresas. Es nula
la elección que recaiga en uno de tales afiliados, y el que, debidamente electo, entre después a
desempeñar alguno de los empleos referidos, dejará ipso facto vacante su cargo sindical. 
Limitación, porque el único caso de prohibición son los de los de la fuerza pública. Es porque
ellos si se pueden afiliar al sindicato.

Periodo de directivas autonomía sindical.

Subdirectiva:

Art. 55. Ley 50 de 1990.

Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de Subdirectivas Seccionales, en
aquellos municipios distintos al de su domicilio principal y en el que tenga un número no
inferior a veinticinco (25) miembros. Igualmente sé podrá prever la creación de Comités
Seccionales en aquellos municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la
subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados no inferior a doce (12) miembros. No
podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio.

En las siguientes: se debe tener en cuenta el número de integrantes del sindicato:

Comité seccional:
Art. 393. Código Sustantivo de Trabajo:

1. Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundación y se haya
suscrito el acta de fundación y se haya posesionado la Junta Directiva provisional, por lo menos
los siguientes libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la junta
directiva; de inventarios y balances; y de ingresos y de egresos. Estos libros serán previamente
registrados por el Inspector del Trabajo respectivo y foliados y rubricados por el mismo en
cada una de sus páginas.

2. En todos los libros que deben llevar los sindicatos se prohibe arrancar, sustituir o adicionar
hojas, hacer enmendaduras, entrerenglonaduras, raspaduras o tachaduras; cualquier omisión
o error debe enmendarse mediante anotación posterior. Toda infracción a estas normas
acarreará al responsable una multa por un monto equivalente al de un (1) día hasta un (1) mes
de salario mínimo mensual más alto, que impondrá el Inspector de Trabajo en favor del
sindicato y además, la mitad de la misma sanción, también en favor del sindicato, a cada uno
de los directores y funcionarios sindicales que habiendo conocido la infracción no la hayan
castigado sindicalmente o no la hayan denunciado al Inspector del Trabajo, sin perjuicio de las
sanciones penales a que haya lugar.

Artículo 394. Presupuesto: nota: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-797 de 2000.

Artículo 395. Código Sustantivo de Trabajo:

El Tesorero de todo sindicato debe prestar en favor de éste una caución para garantizar el
manejo de los fondos. La cuantía y forma de la misma serán señaladas por la asamblea
general, y una copia del documento en que ella conste será depositada en el Departamento
Nacional de Supervigilancia Sindical.
Artículo 396. Código Sustantivo de Trabajo:
Los fondos de todo sindicato deben mantenerse en algún banco o caja de ahorros, salvo la
cantidad para gastos cotidianos menores que autoricen los estatutos y que no puede exceder
en ningún caso del equivalente al salario mínimo mensual más alto. Todo giro y toda orden de
pago deben estar necesariamente autorizados por las firmas conjuntas del Presidente,
Tesorero y el Fiscal.

Comisión de reclamos
Comités asesores
Suplentes:

Dependiendo de las funciones y estatutos de acuerdo a autonomía sindical

Atributos del sindicato:

Patrimonio:
El patrimonio del sindicato se compone de los bienes muebles e inmuebles que posea la
organización, y su financiamiento se obtendrá de:

a) Las cuotas que la asamblea imponga a sus asociados, de acuerdo con este estatuto.

b) Las erogaciones voluntarias que en su favor hicieren los asociados o terceros, y con las
asignaciones por causa de muerte.

c) El producto de los bienes del sindicato.

d) Las multas que se apliquen a los asociados en conformidad con estos estatutos.

e) El producto de la venta de sus activos.

f) Los bienes que le correspondan como beneficiarios de otras instituciones que fueren
disueltas por la autoridad competente.

g) Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les

hizo extensivo éste.

h) Por las utilidades que generen actividades comerciales, de servicios, asesorías y otras
lucrativas que la organización desarrolle de conformidad a sus finalidades estatutarias.

Cuotas sindicales

Ordinarias: afiliados del sindicato.

Extraordinarios: beneficiados.

Tramite a seguir:
Art. 400. Código Sustantivo de Trabajo: retención de cuotas sindicales.

Nombre social:

Artículo 382. Código sustantivo de trabajo:

Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca a error o confusión con otro
sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier partido político o religión, ni
llamarse "federación o confederación". Todo sindicato patronal debe indicar, en su nombre
social, la calidad de tal.

Capacidad:

Artículo 383. Código sustantivo de trabajo:

Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores de catorce (14) años.

* Sentencia C-1188 de 2005, en el entendido que éste rige también para aquellos trabajadores
mayores de 12 años y menores de 14 años, siempre y cuando trabajen de manera excepcional,
en condiciones especiales de protección. (Antes del estatuto de infancia y adolescencia).

Domicilio

La regla es que tengan una sede

Excepción: a veces el empleador les presta una oficina por falta de dinero:

Requisitos de constitución del sindicato:

A. De fondo: tiene que ver con la persona y con la finalidad.

 Persona: En cuanto a la persona (números), la capacidad y la actividad que

desarrolla de acuerdo a cada tipo de sindicato.
 Finalidad: defiende los intereses económicos y profesionales de los
miembros del sindicato
B. De forma: fundación, estatutos y notificación.

Art. 39. Constitución Política: autonomía sindical para el nacimiento del sindicato (acta)

Inscripción en el registro sindical (Ministerio de Trabajo).

Artículo 365. Registro sindical

Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el
sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:

a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de
identidad;

b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal
anterior;

c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;

d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta
directiva;

e) Modificado por el artículo 4, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Nómina de la
junta directiva y documento de identidad.

Texto modificado por la Ley 50 de 1990:

e) Nómina de la junta directiva, con especificación de la nacionalidad, la profesión u oficio y

documento de identidad;

f) Modificado por el artículo 4, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Nómina
completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.

f) Nómina completa del personal de afiliados, con específicación de la nacionalidad, sexo, y

profesión u oficio de cada uno de ellos,

NOTA: El Literal g) modificado por la Ley 50 de 1990, fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-567 de 2000.

Los documentos de que trata los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en un solo texto o
acta.

Artículo 366. Tramitación:

1) Recibida la solicitud de inscripción, el ministerio del trabajo y seguridad social, dispone de

un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha
de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro
sindical.

2) En caso de que la solicitud no reuna los requisitos de que trata el artículo anterior, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulara por escrito a los interesados las objeciones
a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.
En éste evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la
fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.

3) Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social se pronuncié sobre la solicitud formulada, la organización sindical
quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.

4) Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes :

a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional,

la Ley o las buenas costumbres;

NOTA: El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-567 de 2000.

b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido

por la ley,

PARAGRAFO. El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo

hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente.

Representación sindical:

El sindicato o los sindicatos actúan a nombre de sus afiliados para efectos de negociación
colectiva.

¿Cómo se maneja?

Libertad sindical preferencial o conjunta.

Ningún trabajador o empleador, puede ser discriminado en razón de su sexo, raza, credo o
ideas políticas, para asociarse libremente a una organización sindical con el objetivo de
defender sus respectivos intereses. Por ello, para la legislación Colombiana, el impedirle a un
trabajador o a determinadas personas el afiliarse en razón de alguna de estas categorías no
solo constituye una violación al derecho de igualdad, sino, también, al derecho de asociación y
libertad sindical.

Causales de disolución

Art. 401. Código de Comercio:

a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos

b) Si los miembros consideran que el objetivo del sindicato está desapareciendo, toman la
decisión de disolver el sindicato.
c) Por sentencia judicial o cuando se está ante el tema de las sanciones. Hay unas sanciones
que va desde multa hasta disolución del sindicato.
d) Por reducción del número de afiliados (menos de 25)

*Que se disuelva la empresa en el caso de sindicato de empresa.

fusión: Absorción

Se disuelven y liquidan los sindicatos y se Se disuelven y liquidan y forman uno distinto.

vuelven uno.

Disolución: es la terminación de la personería jurídica – documentación

Liquidación: es saber ¿Qué se va a hacer con los dineros?
Se reparte de la siguiente forma:
1. Pagar deudas
2. Si queda plata se le devuelve a los afiliados en forma proporcional a los aportes que
ellos dieron.
3. Si aún sigue sobrando dinero, se dona al ICBF.

Fuero sindical: Art. 39 C.N: es el sustento constitucional porque dice que se le reconocerá a
esos afiliados su fuero sindical y se les garantiza protección.

Clasificación de los fueros:

1. FUERO SINDICAL LEGAL:

Art. 405. Código Sustantivo de Trabajo:

Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez del trabajo.

2. FUERO CONVENCIONAL:
Es el fuero sindical que se acuerda a través de la convención colectiva para darle a más
personas el fuero sindical o extender la protección del mismo.

 Aquel que se acuerda en convenciones colectivas, y lo que hacen es ampliar el fuero

sindical a aquellas personas que por ley lo tienen, o crear fueron sindicales distintos a
los que la ley consagra.

Parte de la doctrina dice que esos fueros convencionales son ilegales porque las normas son de
orden público, y como son de orden público la ley nos dice cuáles son.
La otra parte de la doctrina dice que son legales. Libertad sindical.

3. FUERO CIRCUNSTANCIAL:
Se les da a determinadas personas en determinadas circunstancias de negociación de pliego de
peticiones.
Se presenta en una circunstancia o negociación de un pliego de peticiones.
 Fuero que ocurre cuando se está en la negociación colectiva, y se termina por acuerdo,
convención colectiva o pacto colectivo o por quedar ejecutoriado el laudo arbitral

¿Qué es el fuero sindical?

Es la protección de la cual gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, desmejorados o
trasladados si no hay una justa causa, y además debe haber un mandamiento judicial.

Está afiliado al sindicato o no, la regla es que un trabajador no puede ser desmejorado. Así no
tenga fuero sindical no puede ser desmejorado

¿Quiénes tienen fuero?

a) Fuero de fundadores
b) Fuero de adherentes
c) Fuero de directivos
d) Fuero de subdirectivas
e) Fuero de comisión de reclamos

El fuero implica que durante su mandato y posteriormente un tiempo no puedan ser

despedidos, desmejorados o trasladados.

Art. 406 Código Sustantivo de Trabajo:

Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después
de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al

sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o

confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este
amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos,
las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por
seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor
número de trabajadores.

PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los
servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración.

PARAGRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se
demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo,
o con la copia de la comunicación al empleador.

Art. 407 Código Sustantivo de Trabajo:

1. Cuando la directiva se componga de más de cinco (5) principales y más de cinco (5)
suplentes, el amparo solo se extiende a los cinco (5) primeros principales y a los cinco (5)
primeros suplentes que figuren en la lista que el sindicato pase al empleador.

2.La designación de toda junta directiva o cualquier cambio que ocurra en su composición
debe notificarse al empleador en la forma prevista en los artículos 363 y 371. En caso de
cambio, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses
subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo
sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta
por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido.  se aplican los 6
meses, por el principio de favorabilidad, aplicación de las normas en el espacio, norma
posterior prima sobre la anterior.

3. En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los
anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo
de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.

Acciones que se desprenden del fuero:

Art. 408.Código Sustantivo de Trabajo:

*Por parte del empleador:

Levantamiento del fuero sindical.

En este caso la norma es amplia y no dice cuáles correspondientes indemnizaciones. Tocaría

comprobar el lucro cesante y daño emergente.

*Por parte del trabajador:

El reintegro cuando es despedido o la reinstalación/reincorporación/ reinstitución cuando le
cambian las condiciones o lo trasladan. Sin justificación.

En el caso del reintegro, debe pagarle a título de indemnización los salarios dejados de
percibir.
Justas causas de despido (levantamiento del fuero)

Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero:

a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o

parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y

b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar
por terminado el contrato.

Diferencias fuero convencional y sindical:

Revisar resumen sentencia CSJ

Permiso sindical
Fundamento:
Art. 39. Constitucion Politica
Art. 57. Código Sustantivo de Trabajo:

¿Qué es?

Tiempo que les debe conceder el empleador a los trabajadores para que cumplan con su
encargo sindical.

Puede ser total o parcial, remunerado o no, permanente o transitorio.

El Gobierno Nacional expidió el Decreto 2813 del 29 de diciembre de 2000, que dispone
quiénes tienen derecho al permiso y el procedimiento para autorizarlo. En el artículo 10 del
mismo Decreto, se estableció que los representantes sindicales de los servidores públicos
tienen derecho a que las entidades públicas de todas las Ramas del Estado, sus Órganos
Autónomos y sus Organismos de Control, la Organización Electoral, las Universidades Públicas,
las entidades descentralizadas y demás entidades y dependencias públicas del orden Nacional,
Departamental, Distrital y Municipal, les concedan los permisos sindicales remunerados
necesarios para el cumplimiento de su gestión.
La misma norma en señala, que las organizaciones sindicales de servidores públicos son
titulares de la garantía del permiso sindical, del cual podrán gozar los integrantes de los
comités ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones y federaciones, juntas
directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o
estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la negociación
colectiva.

Carrusel sindical:
Abuso del derecho.
Es cuando un sindicato se compone por determinado número de afiliados y curiosamente,
todos o algunos de los afiliados y no afiliados, crean otro sindicato
De tal forma que, a través de esa cantidad de sindicatos, resultan todos con fuero sindical
El empleador resulta maniatado

Negociación colectiva:

1. Arreglo directo: es esa etapa en la cual el empleador y los trabajadores no

sindicalizados o el sindicato como persona jurídica, ante la presentación del pliego de
peticiones se sientan a negociarlo. Negociación del pliego de peticiones y es la etapa
que se llama la de autocomposición del conflicto, porque son los delegados los que se
sientan a negociarlo.

¿Qué sucede en esta etapa?

1. En esta etapa se elabora un pliego de peticiones (documento escrito que elaboran los
trabajadores que tiene metodológicamente que estar organizado, porque así quedaría
la convención colectiva o el pacto colectivo. Pueden seguir el orden del C.S.T. o pueden
dividirlo por partes).
2. Aprobado el pliego por los trabajadores, y se nombra delegados que presentan el
documento ante el empleador, y dentro de las 24 horas siguientes el empleador debe
recibirlo. Si quien lo recibe no tiene competencia, debe suministrarlo a quien si lo
tenga. La negociación debe ser de no más de 5 días.

ARTICULO 432. DELEGADOS.

1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Siempre que se presente un conflicto colectivo que

pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado
mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores
nombrarán una delegación de tres (3) de entre ellos para que presente al
(empleador), o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.

Qué pasa si el empleador se niega  hay una sanción, unas multas que se le imponen.

ARTICULO 434. DURACION DE LAS CONVERSACIONES. <Artículo modificado por el artículo 60

de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>. Las conversaciones de negociación de los
pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días calendario,
prorroglables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario
adicionales.

PARAGRAFO 1o. Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferencias sobre

alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que registre los
acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.

PARAGRAFO 2o. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de

negociaciones, como asesores, hasta dos (2) representantes de las asociaciones sindicales de
segundo o tercer grado.
  Deben levantarse actas sobre los puntos en los que se está acuerdo y desacuerdo.

¿Qué se hace cuando no hay acuerdo?

Art. 436. Código Sustantivo de Trabajo:

Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final que
suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que quedaron las conversaciones
sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuáles fueron los acuerdos
parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en los que no se produjo arreglo alguno.
Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo
total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de
huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación
secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que
agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de las mismas, con
el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación

Huelga
Suspensión colectiva, temporal y pacifica efectuada por los trabajadores de un establecimiento
o empresa y previos los trámites establecidos en la norma.

 Prohibición de huelga en servicios públicos esenciales:

Art. 430. Código Sustantivo de Trabajo:

De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios
públicos.

Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada quee tienda a
satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un
régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por
personas privadas.

Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:

a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;

b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y
telecomunicaciones;

c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;

d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;

e) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;

g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;

NOTA: El literal g) del artículo 1° del Decreto Extraordinario 753 de 1956, que subrogó el
artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo, fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-691 de 2008.

h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando

estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno, e

 Titulares de la huelga:

Son titulares del derecho de huelga los trabajadores, entendiendo por tales los que prestan
servicios por cuenta ajena.
La Ley Orgánica 2/1986 prohíbe a los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad el
ejercicio del derecho de huelga o de acciones sustitutivas del mismo o concertadas con el fin
de alterar el normal funcionamiento de los servicios.
La Ley 6/1985 reconoce el derecho de huelga al personal al servicio de la Administración de
Justicia, exceptuados Jueces y Magistrados.
Se reconoce el derecho de huelga de los funcionarios públicos aunque no de manera expresa.
Están facultados para la declaración de huelga:

Los trabajadores, a través de sus representantes.

Directamente por los propios trabajadores afectados por el conflicto a través de una decisión
colectiva.
Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se
extienda.
Se trata de un derecho irrenunciable, siendo nulos los pactos establecidos en contratos
individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción del derecho de
huelga.

 Efectos de la huelga:

El ejercicio del derecho de huelga implica la suspensión del contrato de trabajo, con la
consiguiente pérdida del salario por parte del trabajador, que no puede ser objeto de sanción
alguna, salvo que durante la huelga incurra en falta laboral.
Se configuran como faltas laborales:
 1. La participación en huelga ilegal.
2. La participación en cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal
de trabajo.
3. La negativa al mantenimiento de los servicios previstos para la seguridad de las
personas y de las cosas en el art. 6.7 por parte de los trabajadores designados para
ello.
Por lo que a la Seguridad Social se refiere, el trabajador en huelga permanece en situación de
alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar, tanto por parte del empresario como
del propio trabajador, que no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica
por incapacidad laboral transitoria.

Art. 449. Código Sustantivo de Trabajo:

El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudación
de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la
seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y
para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el
mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el
trabajo del personal necesario de estas dependencias.

 Finalidades de la huelga:
Medio de presión

 Justificación de la huelga:

Debe ser un incumplimiento de peso si es por parte del empleador

 Una cosa es declarar la huelga y otra es desarrollar la huelga:

Declarar: votar
Desarrollar: no trabajar (no puede ser inmediato, entre los dos y diez días hábiles)

 Desarrollo de la huelga:

Art. 445. Código Sustantivo de Trabajo:

1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá
efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles
después.

3. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la

asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento.

 Forma de la huelga:
Art. 446. Código Sustantivo de Trabajo:
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo
de trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y
pacífica

 Comités de huelga:

Art. 447. Código Sustantivo de Trabajo:

Los directores del movimiento pueden constituir "Comités de Huelga" que sirvan de agentes
de información de los trabajadores y de comunicación con los empleadores o con sus
representantes

 Funciones de las autoridades:

Art. 448. Código Sustantivo de Trabajo:

1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del
curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda,
a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con
ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover
desórdenes o cometer infracciones o delitos.

2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades

garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo
de grupos minoritarios de trabajadores, aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo.

3.Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de

la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a
votación la totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias
persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles de
hallarse suspendido.

Clasificación de la huelga:

1. Huelga legal:
Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título.
Cumple con los requisitos del artículo 429 del Código

2. Ilegal:

Artículo 450. Código Sustantivo de Trabajo:

1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
a) Cuando se trate de un servicio público;

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos en la presente ley;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la
declaratoria de huelga;

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto
reservado a la determinación de ellas.

2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en

libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y
respecto a los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.

3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador afectado,

podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del
sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley.

4. Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra
los responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.

Comentarios al artículo:
A pesar de que se declare le ilegalidad de la huelga, el empleador no despide a todos los
trabajadores es decir, que aquellos que coaccionaron y a pesar de la declaratoria siguen
cesando sus actividades, si se despiden, los pasivos no se despiden y quienes tengan fuero
sindical el despido no requerirá calificación judicial.

3. Imputable al empleador
Habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por
desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y que en
todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho
irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de
actividades mediante el pago de los correspondientes

4. Imputable al empleado

5. Solidaridad:
Salvo que afecten directamente al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan.
En ellas, se adhieren trabajadores que no buscan ningún beneficio, sino sólo manifestar su
unión con los promotores del conflicto.

Tribunal de arbitramento:
Es la etapa de hetero composición porque las partes nombran un tercero que los representa
(árbitros) y que van a decidir ese conflicto)

Son tres árbitros:

1. Uno representante de los trabajadores

2. Uno representante del empleador
3. Uno de común acuerdo escogido por los árbitros de cada parte y sino, le corresponde
al Ministerio de Trabajo (lista de 200 abogados laboralistas)

Art. 452. Código Sustantivo de Trabajo:

1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio:

a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y
que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento,
conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;

c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea
procedente.

Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario
por acuerdo de las partes.

Termino para fallar.

Artículo 459. Código Sustantivo de Trabajo:
Los árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días, contados desde la
integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo.

Notificación.
Artículo 460. Código Sustantivo de Trabajo:
El fallo arbitral se notificará a las partes personalmente o por medio de comunicación escrita.

Efecto jurídico y vigencia de los fallos.

Artículo 461. Código Sustantivo de Trabajo:
1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a
las condiciones de trabajo.

2. La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años.

3. No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el fallo
arbitral.

Contratación colectiva:

A. Convención colectiva:

Es una fuente de derecho laboral

Es un acuerdo escrito al que llegan el sindicato y el empleador y que ha de regular las
condiciones laborales de aquellas personas a las cuales se les aplica la convención colectiva

La cuota sindical ordinaria es la que pagan los trabajadores sindicalizados y los no

sindicalizados que se benefician de la convención colectiva
Cuotas extraordinarias: solo los afiliados al sindicato
Cuotas especiales (antes de la ley 50/90) el trabajador pagaba la mitad de la cuenta, pero esta
ley hizo que pagaran lo mismo siempre y cuando se beneficiaran de la convención

 Definición legal:

Art. 467. Código Sustantivo de Trabajo:

Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia.

 ¿A quiénes se les aplica la convención?

Art. 470. Código Sustantivo de Trabajo:

Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de
la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen
posteriormente al sindicato.

Art. 471. Código Sustantivo de Trabajo:

Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera
parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a
todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.

Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato

llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
*Como las cuotas superan los mínimos, puede renunciarse a ellas y a la convención

 Contenido de la convención colectiva:

Art. 468. Código Sustantivo de Trabajo:

Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones
generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento,
industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará
en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o
denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

 El contenido se puede dividir en:

Cláusulas de envoltura: cuándo inicia, cuándo termina, dónde a regir, cuánto tiempo.
Cláusulas normativas: versan sobre los derechos y las obligaciones de los sujetos del contrato
de trabajo (trabajadores individualmente considerados-empleador)
Cláusulas obligacionales: versan sobre los derechos y las obligaciones de los sujetos de la
convención (sindicato- empleador)

 Forma de la convención colectiva:

Art. 469. Código Sustantivo de Trabajo:

La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares
cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento
Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el
cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.

 Campo de aplicación:

Art. 470. Código Sustantivo de Trabajo:

Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de
la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen
posteriormente al sindicato.

 Extensión por acto gubernamental.

Art. 472. Código Sustantivo de Trabajo:

Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los
trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el Gobierno puede
hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa
región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en
dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores. Para los fines a que se refiere el inciso anterior, el Gobierno puede dividir el país
en regiones económicas y catalogar las empresas de igual o semejante capacidad técnica y
económica de cada rama industrial.

 Separación del empleador del sindicato patronal.

Art. 473. Código Sustantivo de Trabajo:

Si firmada una convención colectiva el empleador se separa del sindicato patronal que la
celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

 Disolución del sindicato contratante.

Artículo 474. Código Sustantivo de Trabajo:

Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los
derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.

 Plazo presuntivo:

Art. 477. Código Sustantivo de Trabajo:

Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada o no
resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presume celebrada por términos sucesivos de
seis (6) en seis (6) meses.

 Prórroga automática:

Art. 478. Código Sustantivo de Trabajo:

A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los
sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de
ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada,
la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se
contarán desde la fecha señalada para su terminación

 Denuncia:

Manifestación escrita en la cual se expresa que no quiere continuarse con la convención.

Implica el inicio nuevamente de la negociación de la convención colectiva.

Art. 479. Código Sustantivo de Trabajo:

Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de
trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por
triplicado ante el Inspector del Trabajo del lugar, y en su defecto, ante el alcalde, funcionarios
que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la
misma. El original de la denuncia será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las
copias serán destinadas para el Departamento Nacional de Trabajo y para el denunciante de la
convención.

Formulada así la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se
firme una nueva convención.

 Duración:

La que establecen las partes, si no se establece, se entiende un plazo presuntivo (seis meses en
seis meses)

 Revisión:
Ya no aplica porque se supone que la acción de tutela es expedita y los plazos son muy cortos.

Art. 480. Código Sustantivo de Trabajo:

Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir
sobre ellas; y entretanto estas convenciones siguen en todo su vigor.

B. Pacto colectivo

Art. 481. Código Sustantivo de Trabajo:

Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones
establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo,
pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Art. 70, Ley 50 de 1990.

Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una
empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

Todo lo dispuesto para convención es aplicable para los pactos colectivos

Con la diferencia de que lo firman los trabajadores individualmente considerados

C. Contratación sindical

 Definición:

Art. 482. Código Sustantivo de Trabajo:

Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con
uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución
de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe
depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después
de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas
del contrato individual de trabajo.

 Responsabilidad:

Art. 483. Código Sustantivo de Trabajo:

El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por las
obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen
para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la
convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan
directamente, como las que correspondan a cada uno de sus afiliados. Para estos efectos, cada
una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se constituyere, se
entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones.

 Disolución:

Art. 484. Código Sustantivo de Trabajo:

En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato
sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas,
mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto
subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores.

Decreto 36 DE 2016:

 Definición

Artículo 2.2.2.1.16..
El contrato sindical es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados. Es de naturaleza colectiva laboral, solemne, nominado y principal.

 Afiliados vinculados para la ejecución del contrato.

Artículo 2.2.2.1.17.
La actividad de los trabajadores que se vinculan a una empresa como afiliados de un sindicato
a través de un contrato sindical para prestar servicios o realizar obras se regirá por lo dispuesto
en los artículos 373, 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo, por el presente decreto,
y por lo dispuesto en el contrato sindical y su respectivo reglamento.

 Adecuación a la ley.

Artículo 2.2.2.1.18.
El sindicato que suscribe un contrato sindical para prestar servicios o ejecutar obras, lo hará en
el marco del cumplimiento de la Constitución Nacional, la ley y el Decreto Reglamentario Único
del Sector Trabajo. De no cumplir con las obligaciones legales, las Direcciones Territoriales del
Ministerio del Trabajo impondrán las sanciones previstas en las normas aplicables.

 Autorización para la celebración del contrato sindical

Artículo 2.2.2.1.19.
La celebración de un contrato sindical por parte de un sindicato será autorizada mediante
decisión previa de sus afiliados en asamblea general.

 Responsabilidad del sindicato.

Artículo 2.2.2.1.20.
El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical responde por las
obligaciones directas que surjan del mismo y por el cumplimiento de las que se estipulen a
favor de los afiliados vinculados para su ejecución.

Garantías de cumplimiento

Artículo 2.2.2.1.23..
Para garantizar las obligaciones directas, las que surjan del contrato sindical, el cumplimiento
de las obligaciones legales y las que se estipulen para amparar a los afiliados vinculados para
su ejecución, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente que
constará en el contrato. Si no se constituyere, se entiende que el patrimonio de cada
contratante responde por las respectivas obligaciones.

Cooperativas de trabajo asociados

Pertenecen a la economía solidaria

No tiene contrato de trabajo
Es una empresa que genera empleo, pero tiene condiciones y características distintas a una
sociedad LTDA., S.A.S.
Tiene que ver con la libertad de empresa
No debe aplicarse violando los principios constitucionales y legales y en este caso,
concretamente, primacía de la realidad

¿Qué son?

El trabajo asociado cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física, material o

intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales que
han acordado asociarse solidariamente, fijando sus propias reglas conforme a las disposiciones
legales y con las cuales autogobiernan sus relaciones, con la finalidad de generar empresa. El
trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le es
aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente.
Su reconocimiento le corresponde a la superintendencia de economía solidaria, no al
Ministerio de Trabajo
El acuerdo cooperativo debe reflejar el consenso, la manifestación libre y voluntaria
Los cooperados reciben compensaciones ordinarias, no salario (deben equipararse a un salario
mínimo legal). Las extraordinarias cubren la prima, cesantías que recibiría un trabajador.
Dentro de las prohibiciones se encuentran que no pueden ser intermediarios ni enviar
trabajadores en misión

Art. 1. Ley 1429 de 2010

Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando se hace
mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para
prestar servicios a empresas o instituciones.

Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la ley
50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto, esta actividad no está permitida a las
cooperativas y precoperativas de trabajo asociado.

Para los mismos efectos, se entiende por actividad misional permanente aquellas actividades o
funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios característicos de
la empresa.

Para los efectos del presente decreto, cuando se hace mención al tercero contratante o al
tercero que contrate, se entenderá como la institución y/o empresa pública y/o privada
usuaria final que contrata a personal directamente o indirectamente para la prestación del
servicio.

De igual manera, cuando se hace mención a la contratación, se entenderá como la

contratación directa o indirecta”.