TEMA 1

EL DERECHO DEL TRABAJO.-1. - Antecedentes y evolución histórica del

trabajo subordinado. 2.- El Derecho del Trabajo: diversas denominaciones;
concepto jurídico del trabajo; objeto y contenido. 3.- Principios
fundamentales, caracteres; y naturaleza jurídica. 4.- El principio de
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores: procedencia de la
transacción en materia laboral y las imitaciones establecidas en la Ley
Orgánica del Trabajo y su Reglamento. 5.- El trabajo como hecho social.
Ubicación y relación con otras ramas del Derecho. 6.- Las fuentes del
Derecho del Trabajo: fuentes reales y fuentes formales. Jerarquía y prelación
de dichas fuentes. 7.- La tesis de la flexibilización de las normas del Derecho
Laboral. 8.- Principios y bases constitucionales. Normas constitucionales
que regulan materias del Derecho del Trabajo. 9.- La Ley Orgánica del
Trabajo y su Reglamento.

1ra. Clase de Laboral

     Lo vamos a ver siempre bajo la relación trabajador-patrono. El primero prestará
un servicio y, el segundo; pagará un salario. Todo dependiendo de la convención
pactada (Colectiva o Individual).
Art. 1 de la LOTTT ( Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras).
“Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los
derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza
socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción
de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso
liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de
las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la
riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y
espirituales del pueblo.”

     Este artículo es la parte sustantiva de lo que es el trabajo. Hecho Social

Trabajo. Dicho artículo nos remite al Art. 89 de la CRBV y al Art. 1 de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT)

Art. 89 CRBV.
 “El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible
la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o
en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y
no genera efecto alguno.
Se prohibe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o
credo o por cualquier otra condición.
Se prohibe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.”

Art. 1 de la LOPT.
“La presente Ley garantizará la protección de los trabajadores en los términos
previstos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las leyes,
así como el funcionamiento, para trabajadores y empleadores, de una jurisdicción
laboral autónoma, imparcial y especializada.
Parágrafo Único: La designación de personas en masculino tiene, en las
disposiciones de esta Ley, un sentido genérico, referido siempre, por igual, a
hombres y mujeres.”

Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

Art.19 de la LOTTT.
     “En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y
disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los
trabajadores y a las trabajadoras.
     Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la
relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o
discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los
hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
     En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de
derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su
conformidad con lo pactado.
     Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial
garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio
constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.”

BUSCAR SENTENCIA: 15 DE DICIEMBRE 2010. IRRENUNCIABILIDAD DE

LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. SALA CONSTITUCIONAL

     Son normas de orden público e imperativas.

Art. 2 LOTTT
“Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella, son de orden público
y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los
principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos
humanos”.

Definición. Derecho del Trabajo

     Es el conjunto de preceptos de orden público (art. 1, 2, 3, LOTTT) regulador de

las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo (art. 1 LOTTT), por cuenta
y bajo dependencia ajena (art. 55 LOTTT), con el objeto de garantizar a quien lo
ejecuta supliendo desarrollo como persona humana (art. 89 CRBV- seguridad
industrial, derecho maternal, lactancia, paternidad, etc… art. 19 LOTTT y art. 330
al 352 de la LOTTT); y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el
cuerpo social y la desmoralización de los conflictos entre los sujetos de esa
relación (art.353 LOTTT).

BUSCAR GACETA OFICIAL Nº 6076. 7 DE MAYO DE 2012. EXPOSICIÓN DE

MOTIVOS. DE LAS RELACIONES LABORALES

Contenido del Art. 1630 C.C. (Contrato de Obras).

“El contrato de obras es aquel mediante el cual una parte se compromete a
ejecutar determinado trabajo por sí o bajo su dirección, mediante un precio que la
otra se obliga a satisfacerle”.

El Contrato de Trabajo

Art. 55 de la LOTTT
     “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones
en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta
Ley”.

Obligaciones del Trabajador

Art. 56 de la LOTTT. Obligaciones de las Partes

     “El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las
costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social”.

Desarrollo del Trabajo

Se inicia con la comunidad, luego esclavista-feudalismo-capitalismo-socialismo

que es lo que anda por ahí. (Explicación del Profesor).

Concepto Jurídico del derecho de Trabajo

      Es toda actividad humana, consciente, predominantemente material o
intelectual (permanente o temporal, dinámica o pasiva), siempre remunerada
(salario mínimo), que una persona natural o física ejecuta en beneficio de una
persona natural o jurídica a la cual está subordinada o dependiente (art. 55 y 56
de la LOTTT) en cumplimiento de un contrato de trabajo expreso o presunto.

TEMA I – DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO:

Conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que
tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto
de garantizar a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como persona humana y, a la
comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación
de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.

CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse como el conjunto de
actividades físicas y mentales realizadas por un individuo en beneficio propio o
ajeno, de ello se desprende que, trabaja todo individuo que realice una actividad.
Cuando exista una subordinación, significa una sujeción a un patrono el cual está
autorizado para ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de impedir la
extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un patrono, no se
convierta en algo que choque con las libertades individuales.

OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo persigue la integración de la persona que trabaja en el
cuerpo social de la comunidad, para alcanzar con ello su perfeccionamiento
armónico, y la regularización de los medios violentos de presión, reconocidos a los
sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus intereses respectivos. Sus
preceptos se inspiran en un criterio de utilidad general, ya que están destinados a
regular un interés que traslimita el de los sujetos particulares vinculados por la
relación jurídica laboral.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1)      Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales,
establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.
2)      Es un derecho de gran fuerza expansiva: Nació protegiendo a los obreros y
luego a los empleados, regula los derechos y deberes tanto de los obreros como
de los patronos, norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos
justificados y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, etc.
3)      Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y
por lo tanto no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
4)      Es un derecho concreto y actual.
5)      Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho
Público, si bien la mayoría de las pertenecientes al Derecho Privado pueden
considerarse como reglas de orden público, por expresar el interés general de la
comunidad.
6)      Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas
orientadas por un propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena, por sus fuentes y métodos de interpretación propios, y por los órganos
especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como en lo
judicial.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Art. 18 LOTT)

El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental
para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales
morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes

principios:
1)       La justicia social y la solidaridad,
2)       La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo
que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
3)       En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4)       Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5)       Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas
o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
6)       Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto
alguno.
7)       Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo,
condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante
la ley y por cualquier otra condición.
8)       Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en
cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica o social.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES (Art 19 LOTT)

En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y
disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los
trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la
relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o
discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los
hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de
derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su
conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en
sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma
alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

EL TRABAJO COMO UN HECHO SOCIAL

Se analiza el trabajo desde el punto de vista sociológico porque la actividad laboral
tiene que ver con el dinamismo de la producción nacional o del país, que traerá la
producción de bienes y servicios  que llegan a llenar un vacío socioeconómico
dentro de la sociedad. El trabajador se incorpora en la actividad socioeconómica
del país produciéndose bienes y servicios que luego el mismo utilizará y lo realiza
para recibir una contraprestación que le permita obtener los bienes y servicios
para lograr una vida decorosa y digna.

RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO (D° Publico)

El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo, su autonomía le proviene por
tener un método y fuentes propias y por los órganos encargados de su aplicación.
Podemos decir sin embargo, que está relacionado con el Derecho Civil,
Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social
como principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por
la República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y
cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y
legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas
de carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO

LABORAL
 Establece que no existe la posibilidad de aplicar normas coercitivas si no han sido
violadas las normas establecidas  en la  Ley Orgánica del Trabajo. Por ejemplo,
ningún horario de trabajo diurno debe exceder de 8 horas  diarias, pero de
acuerdo al principio de flexibilización pueden excederse y pagar horas extras.-

BASES Y NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

-          DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR (Artículo 87 de la C.R.B.V.):
“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca”.

-          IGUALDAD DE SEXOS (Artículo 88 de la C. R. B. V.):

“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio
del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad
económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las
amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley” . La
Constitución reconoce la importancia social y económica de la actividad de la
mujer en el hogar y en consecuencia ha dispuesto que las amas de casa tengan
derecho a la seguridad social, de acuerdo con la ley que se dicte (No se ha
dictado).

-          PROTECCIÓN AL TRABAJO (Artículo 89 de la C. R. B. V.):

“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.

-          DERECHO AL SALARIO E INEMBARGABILIDAD DEL MISMO (Artículo 91 de

la C. R. B. V.):
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y
se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras
en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley…

-          DERECHO A PRESTACIONES SOCIALES (Artículo 92 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que
les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía.
El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas
de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
-          LIMITACIONES DEL DESPIDO (Artículo 93 de la C. R. B. V.):
La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos.

-          RESPONSABILIDADES DE LOS PATRONOS E INTERMEDIARIOS (Artículo

94 de la C. R. B. V.):
“La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o
jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o
contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado
establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda
a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral”.

-          DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS (Artículo 95 de la C. R. B. V.):

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de
autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e
intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas
organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución
administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas
contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este
derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de
las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y
en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…

-          DERECHO AL CONTRATO COLECTIVO (Artículo 96 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen
derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas
de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará
su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas
y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a
todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

-          DERECHO A LA HUELGA (Artículo 97 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen
derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES (Cont. Art. 89 C. R. B. V.):

“Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1)      Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2)      Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible
la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3)      Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,
o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4)      Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no
genera efecto alguno.
5)      Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo
o credo o por cualquier otra condición.
6)      Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica y social”.

LA LEY ORGÁNICA PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS y su

REGLAMENTO
Es una ley que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar
los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza
socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN,

CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores, Prevenir toda causa que pueda ocasionarles daño a la salud,
protegerlos de los riesgos y procesos peligrosos resultantes de agentes nocivos.
Procurarles un trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades, garantizar
y proteger sus derechos y deberes.
 TEMA N° 3 - LA RELACIÓN DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS

RELACIÓN DE TRABAJO
Es la relación que existe entre una persona natural denominada trabajador, con
otra persona que puede ser natural o jurídica, que se origina de una prestación de
servicio de la primera hacia la segunda en forma personal obteniendo a cambio
una remuneración por esa  prestación, el cual será la contraprestación.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL: Existe una

relación de trabajo cuando:
1)        Existe una prestación de servicio personal;
2)        Existe remuneración  à salario;
3)        Bajo la figura de la subordinación.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de
 un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la C.R.B.V. y esta
Ley.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1)        Elementos de Validez
a)    Capacidad de las partes
b)   ausencia  total de vicios del consentimiento (error, dolo y violencia)

2)        Elementos de Existencia o elementos esenciales: Prestación de Servicio,

subordinación o dependencia y salario.
a)    La prestación de servicios por parte del trabajador que ejecuta en beneficio de un
patrono.
b)   Subordinación o dependencia del trabajador para con el empleador.
c)    El salario como remuneración por el servicio prestado.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1)        Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.
2)        Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan
mutuamente.
3)        Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un
equivalente.
4)        Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y
desventajas del mismo, que obtendrá del mismo.
5)        Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente
del patrono.
6)        Es de tracto sucesivo: Sus efectos se cumplen día a día. Sus efectos no se
reducen al solo momento  de la contratación.
7)        Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma
escrita, por ejemplo en los contratos de trabajo a término, contratos de deportistas
profesionales, contratos de navegación, de los adolescentes, etc.

* LA SIMULACIÓN O FRAUDE DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

* LA CAPACIDAD DE LAS PARTES: En materia laboral la capacidad es menos

rigurosa que en la materia Civil, así tenemos que:
·       Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.
·       El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del
representante legal para celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de
capacidad procesal para ejercer sus acciones derivadas del contrato individual del
trabajo, sin asistencia del representante legal.
·       La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato
individual de trabajo. Debe ser escrita y el menor no queda eximido de su
responsabilidad legal y contractual ante su patrono, cuando la revocación no
obedezca a causas  justificadas.  Esta autorización puede darla también el
inspector del trabajo (Ministerio del Trabajo).
·       La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los
adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente
 estos actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad
laboral y económica, como también a ejercer las respectivas acciones de defensa
de sus derechos e intereses, incluso el derecho a la huelga, ante las autoridades
administrativas y judiciales competentes.
·       Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites
derivados de las facultades legales que correspondan a sus padres,
representantes o responsables.
·       Puede inclusive el Consejo de protección autorizar  en condiciones
debidamente justificadas el trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima,
siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho  a la educación,
peligrosa o nociva  a la salud o desarrollo integral  o esté prohibida por la ley.
·       La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar
emancipado y autorizado por su curador.

* VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: El error, dolo y la violencia, también es

aplicable en materia laboral, la ausencia de vicios en el consentimiento, pero con
menos relevancia que en materia civil, ya que, las partes resuelven sus
controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes celebrado.

* OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO: tenemos que;

1)        El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio
subordinado  y la causa es el pago del salario.
2)        El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.
3)        La causa del patrono es: la  prestación de un servicio por parte del trabajador.

* FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO: De acuerdo a la Ley Orgánica del

Trabajo, tenemos que:
1)        El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que
pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.
2)        La prueba  del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se
genera con la prestación del servicio, es decir, basta la incorporación física de la
persona para que se inicie la prestación de servicios,  puede ser:
·      Testimonial.
·      Inspección judicial
·      Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza
este mecanismo para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o
de otra naturaleza y para verificar la existencia de la relación laboral.
3)        El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los
cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:
a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los
contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión
posible;
c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado,
según el caso;
 d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por
unidad de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

ESPECIES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN

1)       Contrato a tiempo indeterminado

Es aquel en el cual no aparece expresada la voluntad de las partes, en forma
inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado.

2)       Contrato a tiempo determinado

Es aquel que  concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su
condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos
prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que
existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación.
Si vencido el termino e interrumpido la prestación de servicio, se llegase a celebrar
un nuevo contrato dentro de los 3 meses siguientes al cese de la relación laboral
se considerara determinado, salvo que se demuestre claramente la voluntad
común de poner fin a la relación.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores no podrán obligarse a
prestar servicios por más de un año.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono
quiere interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la
continuidad de la misma.

3)       Contrato para una obra determinada

Es un contrato el cual durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la
obra y terminará con la conclusión de la misma. Deberá expresar con toda
precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. Se considerará que la obra ha
concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la
totalidad proyectada por el patrono.
El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono
quiere interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la
continuidad de la misma.
En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra
determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Limitaciones
El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los
siguientes casos: (sino será nulo)
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
 b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán
servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de
conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se
siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

IUS VARIANDI
El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora
para el trabajador; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa
prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.

Aplicación:
El Ius Variandi acarrea un  despido indirecto del trabajador, pero no pueden
realizarse si desmejora al trabajador, ya sea por cambio de horario (a menos que
este estipulado en el horario), cambio de lugar de trabajo, cambio de ocupación
del trabajador o cambio de cargo a menos que sea en caso de emergencia o de
falta de un titular, o  para permitir la reincorporación del trabajador  accidentado.

EL PERÍODO DE PRUEBA
En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el objeto
de que las dos partes ponderen las ventajas y desventajas  de la vinculación y, en
consecuencia, decidan mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o
terminarla sin responsabilidad.  El contrato de prueba no puede exceder de 90
días.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el
patrono y el trabajador.

CAUSAS
La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
1)       La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador
o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce meses.
2)       La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador
o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los
doce meses.
3)       Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
4)       El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
5)       El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
6)       La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
7)       El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
8)       La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona
para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
9)       Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.

DEL RÉGIMEN DE LAS INVENCIONES Y MEJORAS REALIZADAS POR EL

TRABAJADOR
Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse como:
1)        De servicio: Son aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados
por el patrono con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o
procedimientos distintos.

2)        De empresa: Son aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes

las instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se
producen. La propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa
corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en
su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por éste sea
desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa participación se
fijará equitativamente por las partes con aprobación del Inspector del Trabajo de la
jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada por el juez.

3)        Libres u ocasionales: Son aquellas en que predomine el esfuerzo y talento del

inventor no contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones
libres u ocasionales corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o
mejora realizada por el trabajador tenga relación con la actividad que desarrolla el
patrono, éste tendrá derecho preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90)
días a partir de la notificación que le haga el trabajador a través del Inspector del
Trabajo o de un Juez Laboral. En todo caso será obligatorio mencionar el nombre
del trabajador a cuyo esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención
o mejora realizada.

11. LOS SUJETOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

1)       PERSONA NATURAL: Es aquella que realiza una labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.  La prestación de sus servicios debe
ser remunerada

2)       TRABAJADOR NO DEPENDIENTE: Es aquel que en el ejercicio de la actividad

que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrón alguno.

3)       EMPLEADO: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine

el esfuerzo intelectual o no manual.
4)       EMPLEADO DE DIRECCIÓN: Es el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en
parte, en sus funciones.

5)       OBRERO: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el

esfuerzo manual o material.

6)       OBRERO CALIFICADO: Se entiende por obrero calificado aquel que requiere

entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.

7)       TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel cuya labor implica el conocimiento

personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en
la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

8)       TRABAJADOR DE INSPECCIÓN O VIGILANCIA: Es aquel que tiene a su

cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores, asi como el resguardo, custodia
y seguridad de bienes.

LOS PROFESIONALES LIBERALES

Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza amerita el aporte
intelectual, el conocimiento. Su remuneración se realiza mediante el pago de
honorarios y no existe un contrato laboral sino un contrato de servicios.

LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y LOS MIEMBROS DE LA FUERZA ARMADA

NACIONAL:
·           Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales
se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o
Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional;
y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en
aquellos ordenamientos.
·           Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera,
tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos
y a la huelga, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan
y con las exigencias de las Administración Pública.
·           Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las
disposiciones de esta Ley. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán
amparados con las disposiciones de esta ley.
·           Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que
anteriormente no eran objeto de la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se
les consagra a los trabajadores públicos ciertos derechos como el derecho a la
huelga.

EL PATRONO O EMPLEADOR
Es la persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o mas
trabajadores en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Se
distingue del trabajador, quien siempre es una persona natural o
física. Garantizará a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas en la entidad de trabajo, o
con motivo de causas relacionadas con el trabajo.

CONCEPTO DE EMPRESA:
Es una unidad económica-social organizada, integrada por elementos humanos,
que tiene por objeto la producción e intercambio de bienes y servicios.

ESTABLECIMIENTO
Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que trabaja en
general en un mismo lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.

EXPLOTACIÓN y FAENA
Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente que busca los
medios conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda índole, y
más en actividades agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.

INTERMEDIARIO: Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la

tercerización. No se permite contrataciones a través de intermediarios.

EL CONTRATISTA
Son aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de
ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con
trabajadores bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o
tercerizadora.

LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las empresas usuarias
de contratistas, el legislador se obligó a establecer la responsabilidad  solidaria de
quienes utilizan los servicios  de esas personas  naturales o jurídicas, en lo
concerniente a las obligaciones impuestas por la ley del Trabajo. La
responsabilidad del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta
los trabajadores contratados por subcontratistas, aun en el caso de que el
contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos
gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados
en la obra o servicio.

EL PRINCIPIO DE LA UNIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA – GRUPO DE

EMPRESAS
Se amplía considerablemente la noción de grupos de empresas con la inclusión de
las “entidades de trabajo” así como también se restringe la contratación de otras
empresas para que realicen trabajos a favor de los empleadores.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E. T. T.):

 Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite
contrataciones a través de intermediarios.

FRANQUICIA
Es un sistema de comercialización de bienes o servicios a través del cual una
persona natural o jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y
temporalmente, a otra denominada franquiciado, el uso de una marca y todos los
conocimientos técnicos y operativos necesarios para su implementación.

ELEMENTOS
Una marca comercial distintiva
Un “saber hacer” y la formación impartida a los franquiciado

CARACTERES
Es temporal
Es contractual
Se concede por un tiempo determinado
Se concede para un determinado territorio

AJENIDAD
La ajenidad fue eliminada conforme a la nueva L.O.T.T., solo se tendrá que
demostrar una prestación de servicios personales bajo dependencia sin que sea
necesario examinar si el servicio a que se hace referencia fue prestado por
“cuenta ajena” o en beneficio de un “patrono

EL TELE-TRABAJO
Es una forma de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional
del trabajador e implica el uso de telecomunicaciones e informática. Puede o no
ameritar la presencia física del trabajador en la empresa. Puede realizarse a
tiempo global o parcial. Tienen los mismos derechos, obligaciones y gastos que
cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar como oficina
principal.

1)       El teletrabajo en el domicilio : Es aquel que se desempeña en el hogar del

trabajador.
2)       El teletrabajo en oficina: Cuando el trabajador debe trasladarse a una oficina
que dispone de las instalaciones de de teletrabajo.

SUSTITUCIÓN DE PATRONOS
Existirá sustitución cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la
titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de
una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose
las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones.

Naturaleza Jurídica
Opera una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja obligación se
extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la figura del
 derecho Laboral, encontramos por efecto de la  propia ley, se extiende por espacio
de 1 año, debe plantearse necesariamente en el libelo de demanda para poder
exigir  el cumplimiento en caso de condena judicial.

Requisitos para que haya Sustitución de Patronos:

1)       Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.
2)       Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el  anterior, es decir,
que el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe  con el nuevo
patrono.
3)       Si la adquisición forzosa fue hecha por el estado como medida de protección al
trabajo y al proceso social de trabajo, no se considerara sustitución.

Efectos
No afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes.
El patrono sustituido, será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por
las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las
convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución,
hasta por el término de cinco años.
Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono
o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el
cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono
sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo
subsistirá, en este caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha
en que la sentencia quede definitivamente firme.
TEMA IV
EL SALARIO
CONCEPTO DE SALARIO
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio.

ELEMENTOS DEL SALARIO:

Se compone de muchos importes: Comisiones, Primas, Gratificaciones,
Participación en beneficios o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional, Recargos
por: días feriados, horas extras, trabajo  nocturno, alimentación y vivienda.

CONDICIONES GENERALES DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO

Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del
trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una
vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor
del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.

SALARIO DIARIO
Es aquel que percibe el trabajador por su jornada diaria.
 SALARIO BÁSICO
El salario básico o normal es la retribución devengada en forma regular y
permanente por el trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo, despojada
de los incrementos accidentales o eventuales (pago de horas extras, recargo del
50% de la remuneración por el trabajo en feriados y días de descanso obligatorio;
percepciones por trabajo en días adicionales de vacaciones, etc.); de los que no
guardan vinculación con el trabajo pactado (retribución de un servicio del
trabajador extraño a  la labor objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la
propia Ley excluye expresamente del salario por razones de política social.

SALARIO INTEGRAL
La Ley no usa el término “integral”, mas se usa para distinguirlo de otros tipos de
salario, como el normal o a destajo. El salario integral se emplea en la Ley para el
Cálculo de las prestaciones de antigüedad e indemnización por despido. Es aquel
que incluye todo lo que el trabajador haya percibido por su labor en la empresa
(incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las utilidades de la empresa) en
el mes correspondiente.

BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO Y SUPUESTOS

LEGALES (art. 105 LOTT)
Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1.       Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías
infantiles.
2.       Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3.       Las provisiones de ropa de trabajo.
4.       Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5.       El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización.
6.       El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado
lo contrario”.

Supuestos legales (Art. 73 del Reglamento de la LOTT)

a) Revisten carácter excepcional.
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se
pretenden satisfacer.
c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y
fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo”.
                                                                      
LAS PROPINAS
En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje
sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que
corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso.
 Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se
considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho
a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las
partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se
hará por decisión judicial.

Estimación de las propinas

El valor se estimara por convención colectiva o por acuerdo entre las partes

Valoración de las propinas

El valor que se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel
profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y demás
elementos derivados de la costumbre o el uso.

PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá
presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase de
trabajo que ejecuta.

CLASES DE SALARIO:
1)      Salario por unidad de tiempo
Es aquel en el cual se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

2)      Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Es aquel que ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando
se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el
tiempo empleado para ejecutarla. La base del cálculo no podrá ser inferior a la que
correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

3)      Salario por tarea

Es aquel que ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración
del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la
jornada.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo,
por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo se tomará como base el salario normal devengado durante la
jornada respectiva.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DEL DÍA FERIADO Y DEL DÍA DE

DESCANSO
El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días
feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de
la jornada semanal de trabajo.
Para el cálculo se tomará como base el promedio del salario normal devengado
durante los días laborados en la respectiva semana.

SALARIO APLICABLE A LAS VACACIONES ANUALES

El salario aplicable será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el
promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente
anteriores a la oportunidad del disfrute.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES

El salario aplicable será el último salario devengado, calculado de manera que
integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de
cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el
promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente
anteriores, calculado de manera que integre  todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador o trabajadora.

SALARIO APLICABLE A LA BONIFICACIÓN VACACIONAL

El salario aplicable será el salario normal, se recibira una bonificación especial
equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada
año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono
vacacional tiene carácter salarial.

FORMA DE PAGO DEL SALARIO

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono
y el trabajador, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una
entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas
que establezca el
Reglamento de la LOTT.
No se permitirá el pago con algún tipo de objeto representativo con que quiera
sustituirse la moneda.

PERSONAS LEGITIMADAS PARA RECIBIR EL PAGO DEL SALARIO DEL

TRABAJADOR
El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice
expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.

FECHA Y LUGAR DE PAGO DEL SALARIO

El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el
lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones
justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, el pago de los salarios se hará en
el día hábil inmediatamente anterior.
DETERMINACIÓN ANUAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario
mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las
distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica. Sera
igual para todos los trabajadores en el territorio nacional y en moneda de curso
legal.

TEMA V
LA PROTECCIÓN DEL SALARIO Y LA PARTICIPACIÓN DE LA LEY EN LAS
UTILIDADES

PRIVILEGIOS DE LOS TRABAJADORES

El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al
trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y
preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono, incluyendo los
créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo a preservar esta
garantía.
La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en la LOTT.

ATRASO Y QUIEBRA DEL PATRONO

El juez con competencia laboral excluirá con prioridad al juez del atraso o quiebra
y estos no podrán actuar, hasta que se haya cumplido el procedimiento de
ejecución forzosa y se halle satisfecho a plenitud todos los derechos de los
trabajadores.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES E

INDEMNIZACIONES
Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las
acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo,
y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con
ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias
decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y
adolescentes.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA

EMPRESA
LIMITES MÁXIMO Y MÍNIMO PARA EL PAGO DE LAS UTILIDADES
Cada trabajador tendrá límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y
como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. El pago de
utilidades debe efectuarse dentro de los primeros 15 días de diciembre o en la
fecha que haya sido establecida mediante convención colectiva.

MONTO DISTRIBUIBLE
Las empresas tienen la responsabilidad de distribuir al personal al menos el 15%
de los beneficios líquidos que hayan obtenido al final de su ejercicio fiscal, bajo la
figura que se conoce como las utilidades. Para la determinación del monto
distribuible se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad
de trabajo ante la Administración del ISLR.

DETERMINACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS UTILIDADES

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores
se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios
devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La
participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el
cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el
respectivo ejercicio anual.

OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS

UTILIDADES
La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de participación en
los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses
inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de
trabajo.

PATRONOS SIN FINES DE LUCRO

Estos patronos estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero
deberán otorgar una bonificación equivalente por lo menos a 30 días de salario.
 TEMA VI
LA JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO LEGAL
Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el
proceso social de trabajo.

ELEMENTOS
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados
durante cada semana de labor.

DIFERENTES TIPOS LEGALES DE JORNADA DE TRABAJO:

1.       La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2.       La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda
prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora
nocturna.
3.       La jornada mixta, comprende períodos de trabajos diurnos y nocturnos, no
podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro
horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

PERSONAS NO SOMETIDAS A LIMITACIONES EN LA DURACIÓN DE LA

JORNADA
No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal
de trabajo:
1. Los trabajadores de dirección.
2. Los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera
de un esfuerzo continuo.
3. Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia,
o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de
inacción durante el cual el trabajador no despliega actividad material, ni atención
 sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a
llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos y los
trabajadores.

PROLONGACIÓN DE LA DURACIÓN NORMAL DE LA JORNADA

Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo
en las siguientes situaciones:
a)       Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse
necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo general de la entidad de
trabajo.
b)       Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o
tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los
productos o comprometer el resultado del trabajo.
c)        Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se
relevan.
d)       Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e)       Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de
terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la
población en ciertas épocas del año.
f)        Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o
instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o
conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.

El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinaria.

CASOS DE TRABAJOS CONTINUOS Y DE EMERGENCIA

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder
de los límites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por
cada trabajador en un período de ocho semanas, no exceda en promedio el límite
de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que contemplen seis días de
trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el período
vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el
bono vacacional 

DESCANSOS EN LA JORNADA DE TRABAJO

El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que
puedan trabajarse más de cinco horas continuas. Durante dichos períodos los
trabajadores tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde
prestan sus servicios.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para
atender imprevistos o trabajos de emergencia.
 LIMITACIONES
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones
establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a)       La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de diez horas diarias.
b)       No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c)       No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos,
sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de
horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la
jornada respectiva.

REQUISITOS LEGALES Y TRAMITACIONES ANTE LA INSPECTORÍA DEL

TRABAJO PARA EL TRABAJO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del
Trabajo.
Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del
Trabajo podrá hacer cualquier investigación para conceder o negar el permiso a
que se refiere este artículo. El Inspector comunicará su decisión al patrono o a la
patrona dentro del lapso de 48 horas siguientes al recibo de la solicitud.
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas
extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo
permiso del Inspector del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil
siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o
Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto
en la presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.

DÍAS HÁBILES
Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.

DÍAS DE DESCANSO
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador
tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada
semana de labor.

DÍAS FERIADOS
Son días feriados, a los efectos de esta Ley:
a)       Los domingos;
b)       El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º
de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c)       Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan
declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por
las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas
para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos
de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL

Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por
razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el
salario normal.

PAGO Y DESCANSO COMPENSATORIO POR DOMINGOS TRABAJADOS Y

FORMA DE PAGO
Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le
corresponda su descanso semanal obligatorio,
-          Por cuatro o más horas, tendrá derecho al a un día completo de salario y de
descanso compensatorio; y,
-          Menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso
compensatorio.

Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana

inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que
hubiere trabajado.
TEMA VII
EL RÉGIMEN DE DESCANSO

DERECHO AL DESCANSO
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de
cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la
jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco
semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o
trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se
determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre
en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y
trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones
remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente
laboradas.

EL DESCANSO SEMANAL
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador
tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada
semana de labor.

LAS VACACIONES ANUALES

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono,
disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

Días Legales Y Adicionales De Disfrute

Las primeras vacaciones de trabajo el periodo de vacaciones será por 15 días,
posteriormente los años sucesivos al primer año tendrán derecho además a un día
adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días
hábiles.

LAS VACACIONES FRACCIONADAS

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya
sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el
trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que
se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en
proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago
fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Calculo de la bonificación vacacional fraccionada

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual):    5800 Bs.

Vacaciones anuales            à           18 días
Tiempo de servicio             à           9 meses

5800 Bs/30= 193,33 Bs                                     3479,44 * 9  =  2609,95

193,33 Bs * 18= 3479,44                           12

Es decir, que el bono vacacional correspondiente al trabajador será de 2609,95

Bs. por los 9 meses laborados

LA BONIFICACIÓN VACACIONAL (Art. 192 LOTT)

Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además
del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente
a un mínimo de 15 días de salario normal más un día por cada año de servicios
hasta un total de treinta días de salario normal.

Formas de remuneración
Este bono vacacional tiene carácter salarial. El pago del salario correspondiente a
los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Días legales y adicionales de pago

El patrono deberá pagar la bonificación especial por 15 días mas un día más de
salario por cada año de servicio, hasta un total de 30 días de salario normal.

Cálculo del bono vacacional

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Bono Vacacional  à           16 días
Tiempo de servicioà         4 años

5800 Bs/30= 193,33 Bs     (Salario diario base, normal)                            3093,33

+  579.99 =  3673.32
193,33 Bs * 16= 3093,33                  193.33 x 3 =  579.99

Por cuatro años laborados le corresponderían al trabajador 3673.32Bs.

 TEMA VIII
LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD
CONCEPTO
Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El
régimen de prestaciones sociales establece el pago de este derecho de forma
proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el
trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos
laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los
cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías
de la deuda principal.

CALCULO
Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente
manera:
a)       El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las
prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con
base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el
momento de iniciar el trimestre.
b)       Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona
depositara a cada trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos
hasta treinta días de salario.
c)        Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las
prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción
superior a los seis meses calculada al último salario.
d)       El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que
resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido
en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de
acuerdo al literal c.
e)       Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que
le corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de cinco
días de salario por mes trabajado o fracción.
f)        El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes
a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará
intereses de mora a la tasa activa determinada por el BCV, tomando como
referencia los seis principales bancos del país.

OPCIONES LEGALES DEL TRABAJADOR

a)       PRESTAMOS O AVALES
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la
entidad de trabajo, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los
supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será
a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del
trabajador.

b)       ANTICIPOS A CUENTA DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD

 El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo
depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer
obligaciones derivadas de:
-          La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su
familia;
-          La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su
propiedad;
-          La inversión en educación para él, ella o su familia; y
-          Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.

BENEFICIARIOS DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD EN CASO DE 

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
En caso de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones
sociales que le hubieren correspondido:
a.        Los hijos e hijas;
b.       El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de
cuerpos, a la persona con la cual el trabajador hubiese tenido una unión estable
de hecho hasta su fallecimiento;
c.        El padre y la madre;
d.       Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En
caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora
fallecida sean pedidas simultánea o sucesivamente por dos o más de dichas
personas, la indemnización se distribuirá entre todas por partes iguales.
El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las
prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes
que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su fallecimiento.

TEMA IX
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
 FORMAS Y CONCEPTOS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
1.       Despido
Es la manifestación de voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de
trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido será:
-          Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa
prevista por esta Ley.
-          No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.
2.       Retiro
Es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin
a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma
espontánea y libre de coacción.
3.       Voluntad común de las partes
4.       Causa ajena a la voluntad de ambas

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR            (Se debe

pedir autorización a la Inspectoría del Trabajo)
Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:
a)       Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b)       Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c)        Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o
ella.
d)       Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e)       Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f)        Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador
deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o
a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g)       Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h)       Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i)         Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j)         Abandono del trabajo.
k)       Acoso laboral o acoso sexual.

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL RETIRO DEL TRABAJADOR

Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus
representantes o familiares que vivan con él o ella:
a)       Falta de probidad.
b)       Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que
vivan con él o ella.
c)        Vías de hecho.
d)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él o ella.
e)       La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador considere
inconveniente la sustitución para sus intereses.
f)        Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo.
g)       Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
h)       Acoso laboral o acoso sexual.
i)         En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de
ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.
j)         Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

CONCEPTO DE DESPIDO INDIRECTO

Se considerará despido indirecto:
a)       La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador para que realice un
trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el
contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que
acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido
lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia
para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b)       La reducción del salario.
c)        El traslado del trabajador a un puesto inferior.
d)       El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e)       Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir,
además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto
de indemnización.

Hechos que no implican tal despido

No se considerará despido indirecto:
a)       La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un
período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El
período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b)       La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber
desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días,
un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c)        El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto
inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que
no exceda de noventa días.

EL PREAVISO (no es obligatorio)
 Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro
voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá
dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a)       Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.
b)       Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de
anticipación.
c)        Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

Efectos:
1. En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al
trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que
prestó servicio.
2. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin
previo aviso, cuando exista causa justificada para ello.

OMISIÓN DEL PREAVISO

En caso de preaviso omitido, el patrono, deberá pagar al trabajador, los beneficios
correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. Sí el trabajador renuncia, y
tiene que trabajar un mes de preaviso y no lo trabaja, el empleador tiene que
pagarle los beneficios hasta el día que trabajó, sin poder descontarle el tiempo que
debió haber trabajado por preaviso y que no trabajó. 

FORMA DE INDEMNIZACIÓN A PAGAR POR HABER OMITIDO LA

OBLIGACIÓN DE NOTIFICAR EL PREAVISO Y TIPO DE SALARIO APLICABLE
De acuerdo a la nueva L.O.T.T., el trabajador no tiene ninguna sanción sí no le
avisa  anticipadamente al empleador sobre su renuncia.

EFECTOS DEL ART 125 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., se estableció el derecho a la estabilidad absoluta
limitándose toda forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo
justifique, razón ésta por la que quedó eliminada de la nueva ley la indemnización
prevista en el artículo 125 de la derogada LOT.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y CÁLCULO

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTO

En los casos de despido sin causas que lo justifiquen el trabajador tendrá derecho
a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a dichas
prestaciones por concepto de indemnización. Una recibido esto, no se llevara a
cabo el procedimiento de estabilidad, y esto terminara con el pago de los salarios
caídos.

IMPROCEDENCIA DEL PREAVISO

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo
aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si
hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono o el
trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya
causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.

LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR RUPTURA DE LOS

CONTRATOS A TÉRMINO
Cuando el trabajador o se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra
o del vencimiento del término, el patrono deberá pagarle una indemnización de
daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría
hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización
prevista en la LOTT.

LA CONSTANCIA DE TRABAJO
A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono
o la patrona deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.
b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado.
En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las
señaladas en este artículo.