Aplicación de la evaluación 360°

Curso Competencias Laborales

Con base a la lectura del caso “Aplicación de la evaluación 360° para conocer el
desempeño de los trabajadores de una empresa metalmecánica” observamos que
se llevaron a cabo distintos pasos para realizar la evaluación, uno de ellos fue el
identificar las competencias claves requeridas para el puesto.
Dicho esto, a mi percepción, la metodología que se utilizó para recabar dicha
información fue el análisis ocupacional, el cual se define como “el proceso de
recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones,
tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los
requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”.
(Pujol, 1980)
Considero que el método fue el análisis ocupacional, puesto que la lectura menciona
que no se tenía una descripción de puesto y que no se conocían ni tenían
determinadas las habilidades y conocimientos específicos requeridos, por lo que se
llevó a cabo una entrevista a un trabajador identificado, con el fin de conocer el
método de trabajo, puntos de vista y la estrategia que seguía en su día laboral para
realizar de manera efectiva su trabajo y con esa información determinar las
competencias.
Desde mi punto de vista, el método, aunque fue bueno porque se desarrolló la
evaluación de forma satisfactoria, se pudo emplear otro que no solo ayudaría a
determinar las competencias, si no que cubriera esa falta de descripción del puesto,
además de brindar una visión más extensa del trabajador. Para esto, utilizaría el
análisis funcional, que a diferencia de otros métodos que se centran en revisar las
funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las
relaciones con su contexto organizacional, el Análisis Funcional empezó a
considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás
funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996)
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias
laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.
De acuerdo con los instrumentos utilizados para la evaluación del desempeño,
considero que fueron adecuados, ya que una vez detectadas las competencias y
definirlas para que sean medibles, elaboraron el cuestionario que se aplicaría a los
evaluadores basándose en la escala de Likert, la cuál es una escala de calificación
que se utiliza para cuestionar a una persona sobre su nivel de acuerdo o desacuerdo
con una declaración y que es ideal para medir reacciones, actitudes y
comportamientos de una persona. Y con base a los resultados plasmados en la
lectura, se logran cubrir los desempeños.
Ahora bien, para la presentación de resultados se entrega un informe incorporando
una tabla con las calificaciones, identificando las competencias y las puntuaciones
reales, conforme a la norma y el porcentaje, así como la ponderación de éstas,
además se presentan gráficas que permiten visualizar de mejor forma los
resultados, identificando las fuentes que otorgaron dichas calificaciones
(autoevaluación, jefe inmediato, pareja de trabajo, compañero, personal externo,
subordinado). Este método de presentar los resultados es adecuado, sin embargo,
para que la evaluación de 360° con fines de desarrollo tenga mejores resultados es
vital la utilización de sesiones de feed back, focalizándose especialmente en
aquellas dimensiones en que hay evidencia de estar menos desarrolladas por el
trabajador y en aquellas en las que hay una diferencia sustancial entre la
autoevaluación y la evaluación de otros.
Cuando un evaluado tiene amplias diferencias entre su autoevaluación y las de
otros, es necesario que se le expliquen estos. La información negativa que es
inconsistente con lo que esperamos, muy probablemente será motivo de
desconfianza y desacreditación, por lo que esta información tiene que basarse en
evidencia contundente.
Para finalizar, dentro de las recomendaciones que podría sugerir a la empresa, la
primordial sería revisar con el área de recursos humanos los perfiles de puesto, ya
que son de vital importancia para reclutamiento, selección, capacitación y
formación, compensaciones, etc. Para poder realizar una evaluación primero deben
estar bien cimentadas las habilidades, conocimientos y tareas que va a desarrollar
el trabajador que cubra el puesto.
Dentro de la lectura, hubo un apartado donde mencionaban los problemas que se
tuvieron con la prueba piloto, entre las cuales destacaban la ausencia del personal,
retardos en la entrega de cuestionarios o extravío de estos, lo que retrasaba todo el
proceso. Esto es una parte muy importante ya que el realizar este tipo de evaluación
implica un costo tanto monetario como de tiempo y trabajo para las personas que lo
realizan. Considero que se debe tener más organización para evitar (en la medida
de lo posible) que sucedan retrasos, como destinar un día y hora para la aplicación
y entrega de cuestionarios en un lugar donde se pueda observar a los evaluadores
(que es un punto muy importante al momento de aplicar la evaluación), esto evitaría
que se retrasen las entregas y que se pierdan y le daría más validez y certeza a la
evaluación.
Otra de las recomendaciones sería darle importancia al proceso de feed back o
retroalimentación, ya que en la lectura no menciona que se haya tenido esta
explicación de resultados con cada uno de los trabajadores evaluados.
Una vez que se tengan los resultados y el proceso de retroalimentación se haya
llevado a cabo, ejecutar un plan de capacitación para lograr que las debilidades de
las competencias se reduzcan, las fortalezas se mantengan o se desarrollen más y
que se encuentren áreas de oportunidad para los trabajadores evaluados. Una
evaluación 360° no termina con la presentación de resultados, si no hay que trabajar
en reforzar o incrementar las competencias que se arrojaron en los resultados.
Es importante realizar estas evaluaciones por lo menos 2 veces al año para poder
comparar la evolución de los resultados de los trabajadores y seguir tomando
medidas ya sea para desarrollo o para tomar decisiones administrativas.