271 - Derecho Laboral Globalizado - Obra Colectiva

DERECHO LABORAL GLOBALIZADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS

Serie ESTUDIOS JURÍDICOS, Núm. 109
Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero
Edición y formación en computadora: Claudia Araceli González Pérez
PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS
CARLOS REYNOSO CASTILLO
ALFREDO SÁNCHEZ-CASTAÑEDA
DERECHO LABORAL
GLOBALIZADO
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

MÉXICO, 2007
Primera edición: 2007
DR © 2007. Universidad Nacional Autónoma de México
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n

Ciudad de la Investigación en Humanidades
Ciudad Universitaria, 04510 México, D. F.
Impreso y hecho en México
ISBN 978-970-32-4398-3
CONTENIDO
Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII
I. La globalización del derecho del trabajo . . . . . 1
II. Los instrumentos jurídicos de la globalización la-

boral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
III. La Organización Internacional del Trabajo . . . . 18
IV. La Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . 50
V. El Mercado Común del Sur . . . . . . . . . . 70
VI. El Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de Coo-

peración Laboral para América del Norte . . . . . 79
VII. El derecho del trabajo ante los procesos de integra-

ción económica . . . . . . . . . . . . . . . . 97
VIII. Consideraciones generales . . . . . . . . . . . 101
IX. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
V
Derecho laboral globalizado, editado por
el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la
UNAM, se terminó de imprimir el 9 de
abril de 2007, en Hermanos Robles, S. A.
de C. V., Calzada Acueducto 402, local
4-B, colonia Huipulco, delegación Tlalpan,
14370 México, D. F. En esta edición se
empleó papel cultural 57 x 87 de 37 kilos
para los interiores y cartulina couché de
162 kilos para los forros. Consta de 1,000
ejemplares.
PRESENTACIÓN
El derecho del trabajo, a pesar de ser una disciplina relativamente

joven que nace en el siglo XIX y que se consolida en el siglo XX,
ha sido objeto de grandes cambios. Particularmente a inicios del
siglo XXI se encuentra en un proceso de continua transformación
en donde se discuten sus límites, sus perspectivas y su evolución.
Un elemento adicional de análisis es el contexto de globalización
en que se encuentran inmersas las relaciones laborales.
Las ventajas y la esperanza que se le adjudican a la globaliza-
ción son del mismo tamaño de la desconfianza y miedos que ge-
nera. Se abre la posibilidad de un mundo sin fronteras caracteri-
zado por el flujo de capitales, de personas y de bienes y servicios
que necesariamente mejorarán las condiciones de vida de la gente
en todo el orbe, principalmente de los países en vías de desarrollo.
Sin embargo, también se le percibe como un fenómeno que provo-
ca el incremento de las desigualdades.
Para los trabajadores la globalización ha generado temores, el
traslado de las empresas hacia los países en donde los costos sa-
lariales son menores ha provocado el aumento del desempleo y
generado presiones para disminuir los estándares de protección
social, que hasta hace unos años se consideraban irrefutables.
Sin embargo, la globalización parece irreversible, en ese senti-
do, la presente obra pretende estudiar al derecho del trabajo en
dicho contexto, desde el nacimiento de la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT) en el Tratado de Versalles (que a pesar
de que su objetivo principal fue poner fin a la Primera Guerra
Mundial), reflejó la visión global con que se debían abordar las
relaciones de trabajo a partir de ese momento hasta los tratados
VII
VIII PRESENTACIÓN
de libre comercio, que en algunos casos se han transformado en

procesos de integración, no solamente de naturaleza económica,
sino también social, como es el caso de la Unión Europea.
La función de la OIT desde 1919 no ha sido otra que la de in-
ternacionalizar, mundializar, el derecho del trabajo a través de
convenios o recomendaciones internacionales, así como ocupar-
se del estudio de las relaciones de trabajo a nivel local, regional
y global. Como se aprecia, la OIT es en realidad una de las insti-
tuciones internacionales con vocación universal, al buscar gene-
rar condiciones de trabajo homogéneas en todos los países del
orbe. Al respecto es pertinente recordar el preámbulo de la parte
XIII del Tratado de Versalles, en donde se señalan las razones
que motivaron el nacimiento de la OIT:
a) La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pe-

ro tal paz puede únicamente darse en la justicia social, b) Existen
en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran nú-
mero de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en
peligro la paz y la armonía universales, por lo que es urgente me-
jorar las condiciones de trabajo, c) La no adopción por una na-
ción cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano, es
un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar
las condiciones de vida de sus trabajadores.
Con mayor o menor fuerza, el derecho del trabajo se encuentra

presente en los procesos de integración económica desarrollados en
el marco de la Unión Europea, el Mercado Común del Sur (Merco-
sur) y el Tratado de Libre Comercio para América del Norte.
En todos estos procesos de integración, han aparecido instru-
mentos jurídicos que reconocen de jure la importancia que de
facto tienen las instituciones del derecho del trabajo. Lo anterior
nos recuerda el origen histórico del derecho del trabajo que ha
transitado de instituciones de hecho a instituciones reconocidas
por el derecho. El reconocimiento nacional obtenido en el siglo
PRESENTACIÓN IX
XX busca ahora un reconocimiento internacional, en los albores

del siglo XXI.
La historia de alguna manera se repite para que aprendamos
de ella, por ello y con el fin de que no vuelva a aparecer ahora
como tragedia, tratemos de tener presente que no existen recur-
sos humanos sino seres humanos, que no existen brazos que tra-
bajan sino personas con rostro, que no existen números sino se-
res con nombre, y que la pobreza no es una variable económica,
sino una injusticia intolerable.
En ese sentido, el papel del derecho del trabajo en los proce-
sos de integración económica es, justamente, rescatar la dignidad
del ser humano, verlo como persona y no como variable econó-
mica o recurso.
I. LA GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son múltiples los cambios económicos, jurídicos y culturales

que, como resultado de los procesos de adaptación a los diferentes
momentos históricos, derivados, entre otras cosas, de las nuevas
formas de intercambio de mercancías, valor y capital, modelan y
explican una realidad cada vez más compleja.
Es en este contexto en que cada una de las disciplinas científicas
realizan una descripción detallada, pero necesariamente parcial y li-
mitada, de sus objetos de observación, lo que dificulta aún más esta
tarea, siendo en la producción de normas en donde estos obstáculos
se evidencian, pues en ellas se intenta objetivar y contener la vida
humana a la que están abocadas a regular.
Confrontado con estas reflexiones, el derecho del trabajo ha
encontrado dificultades en diferentes momentos ante la frecuen-
cia con que se ha visto desbordado por nuevas realidades, siendo
varias las relaciones sociales que difícilmente encuentran conse-
cuencias jurídicas al no haber sido previstas por el legislador y
que, sin embargo, en tiempos relativamente recientes han encon-
trado en los procesos de integración económica la causa normati-
va eficiente para su posterior formalización en instrumentos in-
ternacionales que toman la forma de tratados.
El derecho del trabajo se alimenta de fenómenos ciertamente
locales o nacionales y de otros que trascienden las fronteras de
los Estados y que implican necesariamente relaciones que alteran
el equilibrio de los sistemas sociales y jurídicos, expuestos ante
situaciones catalogadas al principio como atípicas y después co-
mo normales. Si consideramos la integración económica como:
1
2 DERECHO LABORAL GLOBALIZADO
Un proceso referido a la globalización de mercados que implica

varios status jurídicos que entrañan diversas formas y representa-
ciones tendientes a vincular las economías entre los diversos paí-
ses, territorios aduaneros, con el propósito de eliminar o suprimir
restricciones sobre bienes, personas, capitales y tecnología para
crear instituciones, coordinar políticas comunes y adoptar instru-
mentos comunitarios.1
Si entendemos que los status jurídicos a los que se refiere el

autor citado se traducen en normatividad que regula las diversas
actividades, políticas a implantar, y la actuación de los diferentes
agentes que intervienen en los procesos integracionistas, enton-
ces podemos inferir que cuando analicemos las nuevas relacio-
nes jurídico laborales derivadas de un proceso de integración
económica y de normas jurídicas que han aterrizado en el mundo
del deber ser, hablaremos de un “derecho laboral globalizado”.
Al estudiar este derecho, atendiendo a los efectos y posibles con-
secuencias que apareja, se podría vislumbrar prospectivamente la
evolución de los sistemas normativos.
El tema del derecho laboral globalizado podría ser abordado,
no sólo por el derecho internacional del trabajo, sino también por
otras ramas jurídicas como el propio derecho internacional públi-
co, conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre
Estados y organizaciones internacionales, o por el derecho inter-
nacional privado, conjunto de normas jurídicas aplicables a los
individuos en sus relaciones internacionales. Sin embargo, este
problema trasciende el debate teórico jurídico, por ello es útil un
análisis de índole diversa; entonces, si aceptamos como ciertas
las ideas de globalidad y de integración económica antes expues-
tas, se partiría de la apreciación de estos fenómenos entendidos
como un proceso, término que denotaría momentos enlazados a
través del tiempo, por lo que es menester que un primer acerca-
1 Pacheco Martínez, Filiberto, Derecho de la integración económica, Mé-

xico, Porrúa, 1998, p. 48.
GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 3
miento sea a partir de antecedentes históricos donde podremos

encontrar los argumentos necesarios que permitan destacar que
al menos una pequeña franja de la vasta región que comprende el
derecho internacional fue modelada a partir, “aunque no sola-
mente”, de fenómenos laborales.
Remontándonos a la historia económica mundial de finales
del siglo XVIII, veremos que ésta sufre ciertas modificaciones
que ponen en evidencia una serie de transformaciones dirigidas a
sentar nuevas bases económicas en los aspectos material e ideo-
lógico y que sirven como catalizador en la reflexión de la proble-
mática laboral. Desde el punto de vista material se presenta el
tránsito de un modelo de producción a otro, originado por la re-
volución industrial, la revolución francesa (1789), la abolición
de la esclavitud en las colonias inglesas (1833), francesas (1848),
holandesas (1863) y en América Latina (siglo XIX).
Desde el punto de vista ideológico se empieza a gestar cierta
preocupación social, por ejemplo: en 1796 aparece un informe
sobre la situación de los trabajadores en la industria del algo-
dón en Manchester; en 1818 Roberto Owen aboga por la adop-
ción de leyes protectoras del trabajo, en 1833 se adopta la prime-
ra ley de fábricas y comienza la inspección del trabajo; en 1845
Federico Engels hace pública la situación de los trabajadores en
Inglaterra; en 1847 Carlos Marx escribe el Manifiesto del Parti-
do Comunista, más tarde se dicta la Encíclica Rerum Novarum,
en 1890, en la que se expresa la posición de la Iglesia católica
ante los problemas laborales, y más tarde surgen los primeros se-
guros sociales.
Estas muestras locales respecto a cuestiones laborales origina-
das por el nacimiento de un nuevo modo de producción empeza-
ron a gestarse posteriormente, a nivel internacional. En Europa,
ejemplos como el de Necker o el de Legrand, que proponen la
adopción de leyes de trabajo y de una reglamentación de trabaja-
dores a nivel internacional, y por otra parte, la conformación en
1864 de la primera Asociación Internacional de Trabajadores,

dan evidencia de ello.
Más adelante las cuestiones laborales adquieren mayor rele-
vancia y son consideradas como elementos indispensables dirigi-
dos a la conservación de la paz mundial y garantía de una leal
competencia comercial dando nacimiento al derecho social inter-
nacional de forma institucionalizada, conformándose así la So-
ciedad de Naciones y la Organización Internacional del Trabajo
como organismo especializado de aquélla, en 1919.
Después de la Segunda Guerra Mundial son numerosas las
fuentes que han alimentado la regulación laboral internacional,
principalmente en Europa y recientemente en América.
El Consejo de Europa creado en 1949 ha dado lugar a diferen-
tes normas que conciernen a la problemática laboral, entre las
que destacan la Convención Europea de los Derechos del Hom-
bre y las Libertades Fundamentales de 1948, la Carta Social Eu-
ropea de 1961, la Convención Europea sobre el Estatuto Jurídico
del Trabajador Migrante de 1977, el Código Europeo de Seguri-
dad Social de 1964, etcétera.
Por otra parte, existen normas surgidas del seno de procesos
avanzados de integración económica que al asumir la forma de co-
munidad encuentran su fundamento en el mismo Tratado de París
de 1951, creando la Comunidad Europea del Carbón y el Acero y
más tarde el Tratado de Roma de 1957, lo que dio lugar a la
Unión Europea. En este proceso, el estatus jurídico aparentemente
responde al deseo por establecer armonía entre las diferentes le-
gislaciones nacionales así como establecer mínimos estándares so-
ciales reflejados en instrumentos internacionales como la Carta
Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales.
La experiencia mexicana y latinoamericana es diametralmente
distinta, pues se trata de una historia que se empieza a esbozar en
una primera etapa desde 1917 y que padece diferentes sobresal-
tos en aras de una consolidación jurídica interna, que sienta una
base sólida de mínimos sociales y que necesita de una segunda
etapa, de mecanismos que permitan adecuar y flexibilizar sus
GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 5
modelos ante los diferentes cambios en los modelos productivos

desde la década de los setenta.
Si bien los flujos migratorios de mano de obra (institucionali-
zados o no) han estado presentes desde finales de la Segunda
Guerra Mundial, no es sino hasta esa segunda etapa en la que las
cuestiones laborales trascienden las experiencias locales, consi-
derándose en instrumentos internacionales tales como el Acuer-
do de Cooperación Laboral para América del Norte en el marco
del Tratado de Libre Comercio para México Estados Unidos y
Canadá y en el marco del Tratado de Asunción que da vida al
Mercado Común del Sur.
Es por estas experiencias históricas que el derecho del trabajo
debe reclamar para sí el estudio de tan particulares fenómenos,
pues si bien resulta evidente que no están desligados de muchos
otros factores que los determinan, como juristas creemos que la
rama laboral al menos debe atenderlos.
Pareciera que también es consecuencia de esas experiencias
históricas que el derecho del trabajo haya tenido que adaptarse,
lo que ha implicado que ante los nuevos fenómenos, se puedan
crear nuevos conceptos que los detallen y los contengan y que en
la mayoría de los casos han escapado a los juristas, quienes los
aplicamos cotidianamente sin tener una idea real de su contenido.
De ahí que uno de los principales retos de estudiar el derecho
laboral globalizado sea el de adaptar y actualizar no sólo la se-
mántica jurídica existente, sino también sus principios rectores y
el atender a nuevas experiencias originadas por los procesos inte-
gradores como la contratación colectiva internacional, la migra-
ción laboral controlada, los cambios en la administración del
trabajo, las nuevas formas de contratación laboral y la flexibiliza-
ción de los derechos laborales, entre otros.
Sin embargo, el alcance del presente estudio se centra en las
experiencias jurídicas laborales de los procesos originados en el
marco de la Organización Internacional del Trabajo, la Unión
Europea, el Mercado Común del Sur (Mercosur) y el Tratado de
Libre Comercio para América del Norte. Sin dejar de aventurar-
nos y tratar de determinar cuáles son las tendencias que en esas

regiones se están gestando al respecto, debe reconocerse que no
son los únicos procesos ni las únicas regiones que viven expe-
riencias aparentemente similares, pero son con las que, de una u
otra forma, nuestro país tiene una mayor vinculación.
II. LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS
DE LA GLOBALIZACIÓN LABORAL
Una vez explicado nuestro contexto y los retos que se presentan

ante el enfoque de la presente investigación, es pertinente preci-
sar algunos de los fenómenos que a manera de muestra del dere-
cho laboral globalizado se han presentado como resultado de
procesos económicos integracionistas. Éstos, al darse en el mar-
co de relaciones internacionales entre Estados, han tenido su ba-
se legal en instrumentos supranacionales, tales como los tratados
o convenciones internacionales, quienes a su vez pareciera que
se asientan en un marco jurídico base.
Así como en nuestra legislación interna la elaboración de las
normas jurídicas y su modificación tiene que realizarse conforme
a lo establecido por un ordenamiento jurídico de superior jerar-
quía, también en el ámbito internacional los instrumentos que
bajo el concepto o la forma de tratados o convenciones interna-
cionales se celebren, tienen que adecuarse a diversas reglas con-
tenidas en un instrumento internacional de superior jerarquía, al
menos en el plano formal, que diversos Estados elaboraron y a la
que muchos otros también se han adherido. El instrumento refe-
rido es la Convención de Viena sobre el Derecho de los Trata-
dos, la cual contiene 85 artículos y un anexo. Esta Convención
adquirió fuerza obligatoria en enero de 1980 y no menos de 58
países son partes de la misma.
El artículo segundo de la Convención de Viena define a un
tratado como un acuerdo internacional realizado entre Estados,
por escrito y sujeto al derecho internacional, sea que conste de
un instrumento único o de dos o más instrumentos conexos y
7
cualquiera que sea su denominación particular. Cabe señalar que

conforme a la definición anterior, no se limitaría la capacidad de
organizaciones internacionales para realizar tratados con Esta-
dos, puesto que regirían su actividad tomando como base la
Constitución que les dio vida como tales. 2
Un número importante de tratadistas se ha dado a la tarea de
intentar agrupar o clasificar todos aquellos instrumentos interna-
cionales que asumieran una forma similar de lo que la Conven-
ción de Viena antes referida entiende por tratado internacional.
Otros, como Lord McNair,3 nos sugieren apartarnos de cualquier
clasificación que se base en la noción que denomina como clási-
ca en razón de la cual los tratados internacionales son regidos
por un singular e indiferenciado conjunto de reglas, cuando en
realidad no es así, y cuando, además, la importancia teórica de
realizar alguna clasificación se ve superada ante la magnitud que
implica su agrupación en diferentes géneros, lo que nos permiti-
ría observar en uno u otro caso sus implicaciones prácticas.
Así, un tratado que esté especialmente dirigido a un territorio
y a un conjunto de derechos que también se encuentren relaciona-
dos con un territorio, podría ser denominado convención, un tra-
tado que implique su negociación entre Estados será como un
contrato, mientras que un tratado multilateral que crea reglas o
instituciones será un tratado creador de derecho, en donde el tra-
tado mismo, al crear una institución, configura por sí mismo un
capítulo que permite la adhesión de terceros Estados, además, di-
ce este autor junto con sir Gerarld Fitzmaurice y sir Humphrey
Waldock,4 que existen tratados que al parecer crean un régimen
jurídico objetivo, es decir, que crean derechos y obligaciones pa-
ra terceros Estados.
2 Ian, Brownlie, Principles of Public International Law, 4a. ed., Oxford,

Oxford University Press, 1990, p. 605.
3 Ibidem, p. 633.
4 Ibidem, p. 634.
LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 9
De cualquier forma esta clasificación al parecer no resuelve el

problema que detectamos a nivel internacional ante una gran di-
versidad de instrumentos, que asumiendo diferentes formas tie-
nen igualmente diferentes efectos, además de que esta clasifica-
ción no nos deja ver con claridad cuál sería la diferencia entre
una norma internacional y una norma interna, cuyo objetivo pa-
reciera similar aunque a un nivel geográfico distinto.
Es por ello que ahora trasladamos el problema clasificatorio
para ser abordado a través de nuestro sistema jurídico interno. A
este nivel, el debate sobre la clasificación de las normas interna-
cionales, ya sea atendiendo a su forma o a sus efectos, tendría-
mos que empezarlo a partir del texto de nuestra Constitución Po-
lítica, que es, desde un punto de vista material, un conjunto de
normas que determinan la actividad jurídica y establecen los de-
rechos del hombre.
Sin embargo, desde la perspectiva histórica, resulta ser la sín-
tesis de las aspiraciones y garantías que una nación ha considera-
do como indispensables para su desarrollo y progreso. En este
sentido, la Constitución resulta ser la base jurídica de la organi-
zación social, política y económica del país, en ella están plas-
madas la decisiones jurídico políticas fundamentales, incluyendo
por supuesto las relacionadas con las cuestiones internacionales.
En el texto de nuestra Constitución Política los términos “con-
venio”, “acuerdo”, “convención” o “pacto” internacionales son
usados de manera indistinta, lo que nos insinuaría, en un primer
acercamiento, una clasificación de lo que a partir de su texto se
entiende como normas internacionales, por lo tanto, implicaría
un distinto efecto de cada una de ellas. Estas diferencias termino-
lógicas se mantienen en otras disposiciones como la Ley Orgáni-
ca de la Administración Pública Federal o la Ley de Comercio
Exterior. Sin embargo, el interés teórico y aun práctico por cono-
cer sus reales diferencias se desvanece al tener México ratificada
la Convención de Viena antes referida y en cuyo texto se es-
tablece igualdad o uniformidad de trato a todas aquellas normas
internacionales que sean denominadas pactos, convenciones, tra-
tados, etcétera. Esto a lo único que nos lleva es a concluir que, al

menos en nuestro país, las diferentes clasificaciones que se ha-
gan de las normas internacionales tendrán, aparentemente, sólo
una importancia teórica que en el ámbito laboral nos lleva a ha-
blar de normas internacionales.
En relación con el texto constitucional, el artículo 133 no deja
muy claro cuál sería el lugar que jerárquicamente ocuparían los
denominados tratados internacionales en relación con la misma
Constitución y con las leyes federales y locales, no existiendo a
lo largo del tiempo un criterio uniforme; sin embargo, la tesis de
jurisprudencia más reciente (LXXVII/99) sobre esta polémica
establece lo siguiente: TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN
JERÁRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN
SEGUNDO PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL.
Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante
respecto a la jerarquía de normas en nuestro derecho. Existe una-
nimidad en cuanto a que la Constitución federal es la norma fun-
damental y que aunque en principio la expresión “será la Ley Su-
prema de toda la Unión” parece indicar que no sólo la carta magna
es la suprema; la objeción es superada por el hecho de que las le-
yes deben emanar de la Constitución y ser aprobadas por un órga-
no constituido, como lo es el Congreso de la Unión y de que los
tratados deben estar de acuerdo con la ley fundamental. Con ello,
claramente indica que sólo la Constitución es la ley suprema.
El problema respecto a la jerarquía de las demás normas del
sistema ha encontrado distintas soluciones en la jurisprudencia y
en la doctrina, entre las que destacan: supremacía del derecho fe-
deral frente al local y misma jerarquía de las dos, en sus varian-
tes lisa y llana, y con la existencia de “leyes constitucionales”, y
la de que será ley suprema la que sea calificada de constitucio-
nal. No obstante, la Suprema Corte de Justicia considera que los
tratados internacionales se encuentran en un segundo plano in-
mediatamente debajo de la ley fundamental, por encima del dere-
cho federal y local.
Esta interpretación del artículo 133 constitucional deriva de que

estos compromisos internacionales son asumidos por el Estado
mexicano en su conjunto y comprometen a todas sus autoridades
frente a la comunidad internacional; por ello se explica que el
Constituyente haya facultado al presidente de la República a sus-
cribir los tratados internacionales en su calidad de jefe de Estado
y, de la misma manera, el Senado interviene como representante
de la voluntad de las entidades federativas y que, por medio de su
ratificación, obliga a sus autoridades.
Otro aspecto importante para considerar la jerarquía de los tra-
tados es que en esta materia no existe limitación competencial en-
tre la Federación y las entidades federativas, esto es, no se toma
en cuenta la competencia federal o local del contenido del tratado,
sino que por mandato expreso del propio artículo 133, el presiden-
te de la República y el Senado pueden obligar al Estado mexicano
en cualquier materia, independientemente de que para otros efec-
tos ésta sea competencia de las entidades federativas.
Como consecuencia de lo anterior, la interpretación de este
mismo artículo lleva a considerar en un tercer lugar al derecho fe-
deral y al local en una misma jerarquía en virtud de lo dispuesto
en el artículo 124 de la ley fundamental, el cual ordena que “Las
facultades que no estén expresamente concedidas por esta Consti-
tución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los
Estados”.
No se pierde de vista que en su anterior conformación, este
máximo tribunal había adoptado una posición diversa en la tesis
P. C/92, publicada en la Gaceta del Seminario Judicial de la Fe-
deración, de rubro LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIO-
NALES. TIENEN LA MISMA JERARQUÍA NORMATIVA;5 sin embargo,
este Tribunal Pleno considera oportuno abandonar tal criterio y
5 Véase Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, núm. 60, di-

ciembre de 1992, p. 27.
asumir el que considera la jerarquía superior de los tratados, in-

cluso frente al derecho federal.6
Este criterio de jurisprudencia, originado precisamente en un
asunto laboral, confirma la importancia que adquiere el hecho de
hablar de la normativa laboral internacional, al estar sólo por de-
bajo de la Constitución en la jerarquía normativa en México. A
partir de estas consideraciones hablaremos de la normativa labo-
ral internacional propiamente dicha.
Entre los antecedentes remotos de las normas internacionales
del trabajo encontramos en primer lugar la labor de Roberto
Owen, considerado por Ernest Mahaim como el Henry Ford de su
época,7 que ya solicitaba en 1818 una reforma en las condiciones
de trabajo que sería de interés para todas las clases sociales. Más
tarde, en Francia, hacia 1839, Villermé llamó la atención sobre las
condiciones de abuso en la industria textil, principalmente en lo
concerniente al trabajo de los niños, proponiendo que todos los
patrones se unieran en una “alianza santa” que permitiera acabar
con la “maldad” que se cernía en este rubro no sólo en sus centros
de trabajo sino también en todo su país.8
Tal vez la primera insinuación dirigida a la creación de los
tratados internacionales que versaran sobre asuntos laborales fue
la que realizó el economista liberal Jérome Blanqui, quien en su
tratado de economía industrial (1838-1839) habla de las conse-
cuencias económicas que tendría el que se postergara una “refor-
ma” laboral entre aquellos países que competían en mercados
externos, lo que implicaría asumir compromisos a nivel interna-
6 Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de

Tránsito Aéreo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos (ausente: José
Vicente Aguinaco Alemán). Ponente: Humberto Román Palacios. Secretario:
Antonio Espinoza Rangel.
7 Mahaim, Ernest, “The Historical Importance of International Labor
Legislation”, The Origins of The International Labor Organization, Nueva
York, Columbia University Press, 1934, vol. I, p. 3 (traducción libre de los
autores).
8 Ibidem, p. 4.
cional entre ellos. Sin embargo, no fue sino hasta que Daniel Le-
grand llevara estas ideas a diferentes foros gubernamentales de
países como Francia, Gran Bretaña o Prusia, que la idea de una
legislación internacional del trabajo fue claramente propuesta, no
solamente utilizando los argumentos económicos ya esgrimidos
por Blanqui y otros en relación al establecimiento de una compe-
tencia comercial internacional que respetara mínimos estándares
laborales, sino que también apelaba a argumentos religiosos, mo-
rales y humanitarios, como los que se leen en el siguiente memo-
rándum fechado en 1847: “[es necesaria]… una legislación in-
ternacional para proteger a la clase trabajadora contra su empleo
excesivo y prematuro, la cual es la causa principal de su deterio-
ro físico, su degradación moral y su privación de las bendiciones
de la vida familiar”.9
Aunque con la muerte de Legrand también fenece la era de los
precursores de la legislación internacional del trabajo, sus ideas
se retoman en la labor de instituciones privadas y de gobiernos
de Francia, Alemania y Suiza; así, las primeras realizan congre-
sos internacionales de beneficencia en 1856 y 1857 y los segun-
dos modifican su legislación interna restringiendo el trabajo de
los niños y de las mujeres, buscando posteriormente su uniformi-
dad a nivel internacional, lo que deriva en una primera conferen-
cia internacional celebrada en Berlín en marzo de 1890, en la
que se discutieron temáticas relacionadas con el trabajo en las fá-
bricas y minas, emitiéndose recomendaciones detalladas sobre el
mismo, sin asumirse compromisos internacionales formales, pero
sentando el precedente de una primera reunión internacional en
la que se discutían temas relacionados con el mejoramiento de
las condiciones de trabajo.10
Más adelante, al parecer en una clara preocupación por la con-
tinuidad del trabajo ya realizado, en agosto de 1897, delegados
9 Ibidem, p. 5.
10 OIT, “Las normas internacionales del trabajo”, Manual de educación
obrera, Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1998, pp. 1 y 2.
de organizaciones obreras con una orientación social cristiana se

reunieron en Suiza para celebrar el Primer Congreso Internacio-
nal de Protección Obrera, cuyo principal punto de acuerdo fue el
realizar una solicitud para que las diferentes naciones reunidas
en Berlín reanudaran sus trabajos para promover leyes interna-
cionales del trabajo e invitar a que esos países formaran un orga-
nismo internacional encargado de esa nueva legislación.
Esto hizo eco en los participantes de aquella conferencia de
Berlín, quienes reanudaron sus labores, aunque ahora en Bruse-
las, en septiembre de 1897, en donde participaron académicos y
parlamentarios de Europa y América, y que contó con la destaca-
da la actuación del profesor Belga Ernest Mahaim.
En 1900 se funda en París la Asociación Internacional de Le-
gislación de Trabajo, con sede posterior en Basilea, Suiza; en
ella participaban activamente las organizaciones encargadas de
su conformación y aquellos gobiernos de los países que desea-
ban ser representados y participar de los compromisos interna-
cionales que se adoptaran con motivo de la reunión de dicha
Asociación cada dos años.
Su labor fue interrumpida por la Primera Guerra Mundial, la
que a su final vio nacer, en la parte Trece del Tratado de Paz de
Versalles, a la Organización Internacional del Trabajo, sucesora
de la malograda Asociación Internacional, y que desde entonces
ha sido la fuente más importante de normativas laborales interna-
cionales, la mayoría aún vigentes y en constante actualización. 11
Con estos antecedentes podríamos concluir que, por un lado,
las normas internacionales del trabajo nacen como consecuencia
de fenómenos económicos y sociales muy similares a los que
inspiraron la creación de los ordenamientos jurídico laborales lo-
cales en países que cuentan con normas de esta naturaleza. Por
otro lado, si bien aparecen como determinantes los motivos eco-
nómicos que inspiran esta normatividad, en un momento en el
que los modos de producción también empiezan a cambiar y en
11 Ibidem, p. 3.
donde se hace necesaria una competencia económica en igualdad

de costos de producción, nos parece que la doctrina social cris-
tiana del trabajo tiene también una participación importante en
este movimiento internacional, al hacerse notoria la inspiración
que encuentran en esta doctrina quienes en conferencias interna-
cionales o desde su país, apelan a la vida, la salud y la dignidad
humana como valores supremos, que anteceden a las considera-
ciones que se vertieran en relación a beneficios económicos.
Como hemos mencionado, con el nacimiento de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo, la producción institucionalizada
de las normas internacionales del trabajo se ha llevado a cabo de
una forma importante, primero con la finalidad de atenuar los
efectos negativos económicos transfronterizos de los países en
los que no se observaban condiciones humanas de trabajo, pero
también con el afán de lograr paz social. Desde entonces, en el
marco de dicho organismo se han elaborado más de 180 conve-
nios internacionales que en materia laboral tocan diferentes te-
mas, los cuales bien podríamos clasificar en los siguientes gru-
pos: derechos humanos fundamentales, empleo, política social,
administración del trabajo, relaciones profesionales, condiciones
de trabajo, seguridad social, trabajo de las mujeres, trabajo de los
menores, trabajadores de edad, trabajadores migrantes, trabaja-
dores indígenas, poblaciones tribales, y trabajadores en los terri-
torios no metropolitanos y categorías especiales de trabajadores.
Estas normas internacionales de trabajo no son las únicas que
se desarrollaron durante el siglo XX, pero al menos sí han sido
las más estudiadas.
También el siglo XX trajo consigo variantes económicas que
en los años setenta provocaron el cambio hacia posturas libre-
cambistas que plantearon la reducción de las atribuciones de los
Estados en materia de regulación de mercados, puesto que éstas
son vistas como agentes que los distorsionan.
Esta concepción considera que los regímenes estatales inter-
vencionistas son una de las principales causas del aumento del
desempleo, puesto que no motivan la búsqueda de empleo por
parte de los trabajadores y crean, en paralelo, una estabilidad ex-

cesiva en el mismo.12 Esto a la larga produce un abaratamiento
de la mano de obra y en cierta forma motiva la búsqueda de me-
jores oportunidades laborales en otros mercados.
Estos razonamientos, en algunos casos, han originado que co-
mo resultado de una medida económica, se opte por la flexibili-
zación de los derechos laborales, facilitando con ello una mayor
movilidad de los mercados, con lo que se busca abatir el desem-
pleo, medida que ha demostrado su ineficacia en diversos casos.
Estas referencias nos sirven para entender el especial interés
de los países desarrollados por abatir los problemas antes men-
cionados, atribuibles a un modelo económico determinado, en
razón de que los intercambios comerciales liberados se ven dis-
torsionados porque se comercializan productos que son elabora-
dos a un menor costo en países donde la mano de obra es barata
y las cargas laborales son mínimas o son reducidamente aplica-
das en comparación con otros mercados, lo cual provoca prácti-
cas desleales de comercio a costa de las directivas laborales, por
lo que en las convenciones internacionales comerciales que se
suscriben se busca la inclusión de una cláusula social o cláusula
de mínimo respeto a los derechos laborales fundamentales, mis-
ma que puede asumir la forma de una declaración de principios o
un acuerdo paralelo de uno comercial. La iniciativa por la inclu-
sión de una cláusula de esta naturaleza fue de los Estados Unidos
de América, quien junto con México y Canadá materializaron un
claro ejemplo en el Acuerdo de Cooperación Laboral para Amé-
rica del Norte en el marco del Tratado de Libre Comercio.
La cláusula social fue objeto de innumerables críticas tanto de
países en desarrollo como de países industrializados. Los prime-
ros aducían que existían intereses por reducir su competitividad
internacional y los segundos de que con ello poco se motivaba la
resolución de los problemas laborales en los países donde éstos
12 Lee, Eddy, “Mundialización y normas de trabajo. Puntos de debate”,

Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 116, núm. 2, 1997, p. 190.
se presentaban, además de constituir una medida proteccionista.

Estas críticas también de una u otra forma evidenciaban poco
control de las normas internacionales de trabajo elaboradas en el
seno de la Organización Internacional del Trabajo ratificadas por
muchos Estados.
Ante este numeroso cúmulo de críticas se han intentado otros
medios para garantizar, desde la perspectiva laboral, prácticas
leales de comercio. Con ello se creó el denominado etiquetado
social, que consiste en indicar mediante una leyenda en los pro-
ductos que son motivo de intercambio comercial, que éstos no
han sido elaborados en detrimento de los derechos laborales, en
especial de los derechos laborales de grupos vulnerables como
los niños. Este modelo también fue objeto de críticas, por lo que
desde 1998 se intenta otra alternativa con la creación de la De-
claración de Derechos y Principios en el Trabajo, que consiste en
que todos los países miembros de la Organización Internacional
del Trabajo se comprometen a respetar principios que van desde
la no discriminación en el trabajo hasta la eliminación del trabajo
forzoso.
Sin embargo, tal pareciera que el ritmo de las economías a ni-
vel mundial ha requerido de métodos más eficaces que le permi-
tan en el corto plazo abatir la vulneración del respeto de un es-
tándar laboral mínimo, por lo que pareciera que las tendencias
apuntan a que las sanciones comerciales serán el método a apli-
car para evitar con ello prácticas comerciales desleales.
III. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Una de las expresiones más importantes de un proceso de inte-

gración económica es el establecimiento de un régimen jurídico
internacional que abarca diversos rubros y materias, entre las
cuales se incluye la materia laboral. De esta manera, como ya se
indicaba, los procesos de integración económica resultan ser uno
de los más grandes catalizadores para la conformación o consoli-
dación de un derecho internacional del trabajo.
Es en este contexto que las normas internacionales del trabajo
se presentan como un mecanismo protector de los derechos de
los trabajadores en el ámbito supranacional. En los casos que se
ha adoptado este tipo de normatividad, sobre todo a partir de los
años sesenta, si bien es cierto que obedeció al contexto propio de
las realidades nacionales en las cuales se aplica, también lo es
que ha sido guiada e inspirada de manera muy amplia por la la-
bor normativa de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) a través de los convenios y recomendaciones que la misma
ha adoptado y sugerido como normas mínimas a reconocer en las
legislaciones laborales nacionales de los países que los ratifican.
De esta manera, la OIT ha jugado un papel importante en la
conformación del régimen internacional del trabajo actualmente
vigente en diferentes regiones del mundo. Es por esta razón que
resulta necesario y justificado revisar qué es la OIT como orga-
nismo especializado en materia laboral de la Organización de
Naciones Unidas y cuál ha sido su labor.
El nacimiento de la OIT no puede verse de una manera aisla-
da. Al referirse al tema, algunos textos laborales señalan la fecha
de surgimiento de esta organización, sin embargo, poco se dice
18
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 19
respecto de los antecedentes lejanos de la misma, a pesar de que

estos antecedentes, y en general la normatividad internacional la-
boral, forman parte de la historia misma del derecho del trabajo.
La búsqueda de información sobre los motivos de la más im-
portante institución en materia de derecho internacional del traba-
jo tiene que realizarse de dos maneras, por una parte rastreando
los acontecimientos que de una u otra manera dieron lugar al naci-
miento de esta institución, y por otra, intentando desentrañar las
ideas “guía” que coadyuvaron al nacimiento de la OIT.
La evolución de la economía mundial, pero sobre todo la euro-
pea, debe ser vista como uno de los elementos más importantes que
influyeron el nacimiento de una normatividad internacional laboral.
Sin embargo, resulta pertinente precisar que esta visión “de-
terminista” se considera en este trabajo como una herramienta de
análisis, que permite ver el tema con una visión más globalizado-
ra y no es tomada como una ley natural.
Teniendo como referencia esta perspectiva, los antecedentes
de la OIT pueden dividirse en, por lo menos, cuatro etapas: el
nacimiento de un nuevo modelo económico, la internacionaliza-
ción del problema laboral, la concretización de una estructura in-
ternacional del trabajo y la creación misma de la OIT.
Respecto al nacimiento de un nuevo modelo económico, tene-
mos que la historia económica mundial acusa hacia finales del si-
glo XVIII ciertas modificaciones que ponen en evidencia una se-
rie de transformaciones encaminadas a estructurar la economía
sobre nuevas bases. Estos movimientos y transformaciones han
sido analizados de manera abundante, sobre todo con respecto a
los países europeos.
Para ciertos análisis, estas transformaciones serían la expre-
sión de una transición entre un modo de producción y otro. De
cualquier manera, se trataba de la aparición de una “nueva forma
de hacer las cosas” que sería portadora de modificaciones a dos
niveles por lo menos: material y subjetivo.
Por lo que se refiere a los aspectos materiales, las manifesta-
ciones concretas de un cambio radical en la forma de producir
fueron por medio de un proceso acelerado de industrialización,

que se tradujo en el establecimiento de nuevas formas de produ-
cir los medios necesarios para la sociedad.
Algunos hechos concretos son la muestra de estas transforma-
ciones, por ejemplo: la Revolución Industrial, movimiento que
dio un amplio impulso a la mejoría de los instrumentos con los
cuales se producía; las revoluciones latinoamericanas de inde-
pendencia, realizadas en su mayoría en la primera mitad del siglo
XIX; la abolición de la esclavitud en las colonias inglesas
(1833), francesas (1848), holandesas (1863), en general en Amé-
rica Latina (siglo XIX) y la revolución francesa de 1789, sucesos
todos que permitieron dar lugar a nuevas formas de producir.
En relación con los aspectos subjetivos, esta nueva situación
material, sobre todo en los mecanismos relativos a las formas de
organizar el trabajo y la economía de una manera más global, se
tradujo en una reflexión amplia respecto a esas nuevas condicio-
nes de la economía y principalmente respecto de las condiciones
en las cuales se desarrollaba el trabajo. En este periodo se asiste
a una toma de conciencia de las nuevas condiciones de trabajo y
sus peligros.
Diversos hechos muestran cómo esta reflexión surge como
una preocupación social; por ejemplo, en 1796 aparece un infor-
me, según mencionamos en el primer capítulo, sobre la situación
de los trabajadores en la industria del algodón en Manchester; en
1818 Roberto Owen aboga por la adopción de leyes protectoras
del trabajo; en 1833 se adopta la primera ley de fábricas y se dan
los inicios de la inspección del trabajo; en 1845 Engels publica
la situación de los trabajadores en Inglaterra; en 1847 Carlos
Marx escribe el Manifiesto del Partido Comunista; más tarde
aparece, en 1890, la Rerum Novarum que expresa la posición de
la Iglesia católica sobre los problemas laborales, y más tarde sur-
gen los primeros seguros sociales (1883-1889, con Bismark en
Alemania).
Mención especial merece la organización de los trabajadores, la
cual fue prohibida entre 1781-1800 en Francia e Inglaterra, pero
más tarde, en 1824, se logra la libertad sindical; en 1824 se suprime

como delito en Inglaterra y 40 años después en Francia.
Este contexto muestra cómo el nacimiento de un nuevo mode-
lo económico pasó a ser un elemento que aceleraría la reflexión
sobre la problemática laboral, lo que propició una discusión de
carácter internacional.
Diferentes voces se alzaron para criticar las nuevas condicio-
nes de trabajo y denunciar hasta qué punto éstas eran perjudi-
ciales para el ser humano. Pero los trabajos y discursos que
abanderaron esta preocupación eran limitados en la medida en
que se referían a realidades muy concretas, específicas y a ve-
ces localizadas geográficamente.
Sin embargo, en los años ulteriores se asiste a un movimiento
encaminado a poner en evidencia el hecho de que si bien hasta la
fecha se había hablado de problemáticas locales, se trataba de
una situación presente en otras latitudes con las mismas conse-
cuencias para los trabajadores, se trataba pues de la constatación
de que los problemas que traía aquella nueva organización de la
economía eran comunes a las diferentes naciones en donde esas
modificaciones se habían iniciado.
Sin perder de vista que en una etapa precedente se habló de la
posibilidad de dar soluciones a esos problemas (por ejemplo, vía
el establecimiento de alguna legislación protectora), ahora la va-
riante consistía en que se evocó la posibilidad de adoptar medi-
das que solucionaran aquellos problemas también a nivel inter-
nacional, pues se trataba de problemas que no eran exclusivos de
tal o cual país. Se intentaba ahora encontrar soluciones que tu-
vieran una dimensión internacional, ya que los problemas que se
pretendía atacar presentaban también esa característica. Algunos
hechos muestran esta preocupación: Necker (banquero suizo) se-
ñala la importancia que internacionalmente tiene toda medida di-
rigida a proteger a los trabajadores; Legrand,13 reformista alsa-
13 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, L’ Organisation International du Travail,

Ago, Roberto y Valticos, Nicolás (eds.), France, s/e, s/a, p. 22.
ciano, entre 1838 y 1859 propone la adopción de leyes de trabajo

y la adopción de una reglamentación protectora de los trabajado-
res de alcance internacional. En 1864 nace la primera asociación
internacional de trabajadores.
Estas ideas precedieron los primeros intentos por crear alguna
instancia supranacional, encargada de ocuparse a ese nivel de la
protección de los trabajadores. Entre fines del siglo XIX y prin-
cipios del XX diversas iniciativas son muestra de los intentos por
concretar una estructura internacional del trabajo. En 1889 el go-
bierno suizo propone un congreso internacional del trabajo. Pos-
teriormente, se funda la Segunda Internacional y en su Congreso
de París propone promulgar leyes protectoras de los trabajado-
res, precisando que dicha protección se haga por medio de acuer-
dos internacionales.
En 1890 hay una Conferencia Internacional de Legislación de
Trabajo que adopta resoluciones sobre la reglamentación del tra-
bajo en minas, descanso dominical y trabajo de mujeres. Poste-
riormente, en 1896 el gobierno suizo plantea con otros gobiernos
la posibilidad de crear un organismo internacional del trabajo.
Más tarde, en 1897, se realiza el Congreso Internacional de
Reformas Sociales, el cual propone la creación de una Oficina
Internacional de Protección Obrera. Así, en 1900, se funda en Ba-
silea, Suiza, la Asociación Internacional de Legislación del Tra-
bajo.14 En 1901 se crea la Federación Internacional de Sindicatos
y en 1906 la Asociación Internacional de Legislación del Traba-
jo se transforma en Oficina Internacional del Trabajo (precursora
de la OIT) la cual publicó 14 volúmenes de leyes y reglamentos
laborales. En Suiza la Conferencia Diplomática de Berna adopta
los primeros convenios internacionales del trabajo (sobre trabajo
nocturno de mujeres y sobre fósforo blanco). En 1913, en el pro-
tocolo final de la Conferencia Internacional para la Protección
14 Delevinge, Malcolm, “The Pre-War History of International Labor Legis-

lation”, The Origins of the International Labor Organization, cit., nota 7, p. 29
(traducción libre de los autores).
Obrera se sientan los criterios para la adopción de convenios in-

ternacionales (sobre trabajo nocturno y jornada de trabajo) y en
1916 el Congreso Sindical de Leeds formula una lista de dere-
chos sociales y laborales que se habría que reconocer en el trata-
do de paz que se discutía para poner fin a la Primera Guerra
Mundial, y propone la creación de una Organización Internacio-
nal del Trabajo, indicando que deberían incluirse disposiciones
que garantizaran un mínimo de protección del trabajo.
En 1917, dos conferencias internacionales de trabajadores
concluirían redactando la Carta de Berna, antecedente del tratado
de Versalles, situación que aunada a la fuerza de las organizacio-
nes obreras logró que, en la sesión plenaria del 25 de enero de la
Conferencia de Paz para poner fin a la Primera Guerra Mundial,
se designara una comisión de legislación de trabajo que fue la
que preparó la parte XIII del tratado de paz.
Dentro de este panorama, Suiza jugó siempre un papel de pri-
mer orden,15 a veces proponiendo directamente alguna iniciativa,
o bien, implementando alguna de sus propuestas. El importante
papel jugado por este país se debe tal vez a la historia de estruc-
tura política del mismo, el cual al organizarse como confedera-
ción tuvo la necesidad, ya desde un nivel interno, de crear una
legislación supracantonal dirigida a enfrentar los problemas rela-
tivos a la protección de los trabajadores.
Ante las demandas de la comunidad internacional, hacia fina-
les de la Primera Guerra Mundial, en el sentido de que una paz
verdadera y duradera debería estar garantizada también por el re-
conocimiento internacional de una protección obrera, el primero
de febrero de 1919 se crea la Comisión del Trabajo que presidió
Samuel Gompers (presidente de la Federación Americana del
Trabajo en Estados Unidos), dicha comisión estuvo integrada
por nueve países (Estados Unidos, Polonia, Inglaterra, Francia,
Italia, Japón, Bélgica, Cuba y Checoslovaquia).
15 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, “De filántropos a fundadores: las raíces de la

OIT”, Trabajo. Revista de la OIT, Ginebra, núm. 8, junio de 1994, p. 11.
En febrero de 1919 la Conferencia Internacional Sindical y

Socialista, reunida en Berna, solicita que en el futuro Tratado de
Paz se incluya una carta de trabajo, se indiquen 15 puntos bási-
cos relativos a la protección de los trabajadores, así como la
creación de una comisión permanente de trabajo. De esta mane-
ra, y apoyándose en toda esta serie de trabajos, se crea la OIT en
1919. Esa carta de trabajo, que reconoce a nivel internacional
una serie de principios laborales, quedaría incluida en las seccio-
nes I y II de la Parte XIII del Tratado de Versalles. Estas mismas
ideas aparecerían reproducidas también en los demás tratados de
paz concluidos entre 1919 y 1920.
El preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, seña-
laría el maestro Mario de la Cueva, presentó tres razones que
fundamentarían el nacimiento de la OIT:
El que la sociedad de las naciones tiene por objeto la paz univer-

sal, la cual sólo puede basarse en la justicia social.
Que hay condiciones de trabajo que implican miseria e injusti-
cia, situación que pone en peligro la paz.
Y que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen
inhumano de trabajo, es obstáculo a los esfuerzos para mejorar
las condiciones de vida de sus trabajadores.
La creación de la OIT se produjo en las últimas sesiones de la

Conferencia de Paz. Su funcionamiento fue inmediato, pues la Pri-
mera Conferencia inició los trabajos en la ciudad de Washington
el 29 de octubre de 1919. La OIT nació fundándose en un marco
normativo de referencia, con el fin de sentar las bases que le per-
mitirían estructurarse y funcionar de conformidad con los objeti-
vos que se había planteado; este marco normativo fue su Consti-
tución, cuyo texto original fue aprobado en 1919 teniendo
diversas modificaciones. Los temas tratados por el texto cons-
titucional son diversos, pero se ocupan básicamente de tres grandes
rubros: objetivos, estructura y funcionamiento de la institución.
Resulta necesario e imprescindible ubicar la época y el mo-

mento en el cual la OIT nace para poder medir la dimensión del
interés y los objetivos que se planteó esta institución desde su
creación.
Estamos a fines de la primera conflagración mundial en don-
de el espíritu mundial se encuentra impregnado por el deseo de
consolidar una “paz universal y una justicia social” como requi-
sitos indispensables para el desarrollo pleno de la humanidad.
Dentro de este ambiente la discusión relativa a las condiciones
de trabajo en el nacimiento de esta organización internacional
ocupó un lugar importante, ya que se llegó a considerar que el
aceptar un trabajo que debiera realizarse en menoscabo de la sa-
lud e integridad, y en general la vida de los trabajadores sería
una situación atentatoria contra la paz y por ende desestabiliza-
dora de cualquier esfuerzo de desarrollo de una nación.
La OIT nace en este ambiente como un intento universal por
coadyuvar al mejoramiento de las condiciones de trabajo. En
otras palabras, este mejoramiento de las condiciones de trabajo
sería el objetivo específico y concreto de la OIT, como parte de
un objetivo más amplio y de fondo que sería lograr la paz uni-
versal y la justicia social.
Tales objetivos fueron posteriormente reafirmados en la De-
claración de Filadelfia (el 10 de mayo de 1944). Según la cual si-
guen siendo miembros de la organización los que ya lo eran y,
en cuanto a los futuros miembros, los que ya eran miembros de
la ONU podían convertirse en miembros de la OIT comunicando
esa decisión y aceptando sus reglas de funcionamiento. Por otra
parte, la Conferencia de la OIT puede admitir miembros por ma-
yoría de las dos terceras partes de los delegados presentes. Asi-
mismo, para retirarse los miembros deben dar aviso previo al di-
rector, lo cual tendrá efecto dos años después de la fecha de
recepción.
En cuanto a la estructura general de la OIT, ésta se encuentra
dividida en tres grandes instancias que son: La Conferencia Ge-
neral, El Consejo de Administración y la Oficina Internacional

del Trabajo.
La Conferencia General está conformada por la totalidad de
los Estados miembros de la Institución y se reúne una vez por
año (o antes si fuere necesario) en su sede de la ciudad de Gine-
bra, Suiza, salvo acuerdo en otro sentido. Se integra con cuatro
representantes de cada miembro: dos del gobierno, un represen-
tante de los trabajadores y uno de los empleadores. Los delega-
dos pueden asistir acompañados de consejeros, dos como máxi-
mo por cada uno de los puntos del orden del día. La designación
de los delegados no gubernamentales debe hacerse de entre las
asociaciones, las consideradas más representativas de empleado-
res y trabajadores, asimismo, los delegados pueden votar.
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas,
28 representantes de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14
de los trabajadores. En el caso de los representantes guberna-
mentales, 10 son nombrados por los miembros más industrializa-
dos y los otros 18 por los delegados. Por lo que se refiere a los
14 representantes de los empleadores y los 14 de los trabajado-
res, se elegirán por los delegados de la Conferencia. Entre las fa-
cultades del Consejo se encuentra la de nombrar al director. El
Consejo de Administración se renueva cada tres años, tiene un
presidente y dos vicepresidentes.
La Oficina Internacional del Trabajo es la instancia adminis-
trativa y de carácter permanente. Su sede se encuentra en la ciu-
dad de Ginebra, Suiza. El personal de la institución es nombrado
por el director general y son considerados funcionarios interna-
cionales, esto quiere decir que a pesar de que sean originarios de
tal o cual país, no reciben instrucción de gobierno alguno en el
desempeño de sus labores. Señala el artículo 10 de su Constitu-
ción que las funciones de la Oficina son: “la compilación y distri-
bución de todas las informaciones concernientes a la reglamenta-
ción internacional de las condiciones de vida y de trabajo de los
trabajadores y, en particular, el estudio de las cuestiones que ha-
yan de someterse a la Conferencia con miras a la adopción de

convenios internacionales”.
La Oficina concreta sus labores en tareas muy diversas (artículo
10-2): preparación de la documentación necesaria para la Confe-
rencia, asesoría a los países miembros que lo soliciten, en la ela-
boración o modificación de la legislación o, de una manera gene-
ral, para formular o implementar sus políticas de empleo, así como
todo lo relativo a la aplicación de los convenios internacionales
adoptados por la Conferencia. Asimismo realiza una amplia labor
de investigación que se concreta en una importante labor editorial.
Por lo que se refiere al funcionamiento del Consejo de Admi-
nistración, cabe señalar que entre otras actividades tiene la de fi-
jar el orden del día de la Conferencia, así como realizar la prepa-
ración de las reuniones, por ejemplo enviando los materiales a
los delegados que participarán después.
Por su parte, la Conferencia elige un presidente y tres vicepre-
sidentes en el desarrollo de la misma, siempre intentando respe-
tar el principio de integración tripartita. Las decisiones de la
Conferencia se adoptan por simple mayoría, debe ser por lo me-
nos la mitad de los delegados presentes.
En cuanto a la influencia de esta organización, podemos decir
que una de las principales labores que ha realizado es su coope-
ración y ayuda técnica. En el caso de América Latina, puede ad-
vertirse que históricamente los países de dicha región del mundo
siempre han tenido un papel destacado en esta organización, por
ejemplo, en su primera reunión en 1919 participaron con 16 de-
legaciones latinoamericanas. Asimismo, se trata de una región
que presenta, hasta la fecha, un alto grado de ratificaciones de
los convenios internacionales.
Este interés por colaborar con la institución por parte de los
países latinoamericanos quedaría de manifiesto en documentos
internacionales como la Declaración de la Habana de 1939.
En la nueva fase de la OIT, a partir de la Conferencia de Fila-
delfia de 1944, se declaró que la pobreza constituía un peligro,
de este modo la OIT reforzó sus actividades y funciones prácti-
cas que estuvieran directamente encaminadas a apoyar a los paí-

ses más necesitados, con planes y acciones encaminadas a atacar
problemas laborales como el desempleo, entre otros.
La labor regional de la OIT se ve reflejada en la realización de
conferencias regionales, por ejemplo, Santiago de Chile en 1936,
La Habana (1939), Ottawa (1966), o Buenos Aires (1961), donde
se realizó una importante conferencia sobre industrialización y la
manera en que la OIT podría cooperar técnicamente. De igual
forma hay que destacar que la OIT ha colaborado para la crea-
ción de centros sociales en Buenos Aires, Lima, México y Río de
Janeiro.
La OIT ha intentado cooperar en la mejor utilización de los
recursos humanos, entre otras razones, por los graves problemas
demográficos. Existen otras áreas donde la OIT ha colaborado
con los países latinoamericanos, como lo son el desarrollo de las
instituciones sociales, donde los objetivos han sido el desarrollo
de los sistemas de relaciones de trabajo, organizaciones repre-
sentativas, así como el desarrollo de las instituciones guberna-
mentales. Ha habido también gran interés por llevar a cabo un
desarrollo en el ámbito sindical, por ejemplo, en 1956 se propo-
ne un programa de educación obrera. Otro sector ha sido el fo-
mento de la participación social en la planificación y el desarro-
llo, las cooperativas y las instituciones rurales. Un importante
frente de la labor de la OIT es el relativo a las condiciones de vi-
da y de trabajo. De esta manera las relaciones que esta organiza-
ción ha tenido con la región latinoamericana han sido ricas y va-
riadas, en algunos casos traducidas en programas específicos de
cooperación en diferentes ámbitos y diseñados específicamente
para esta región.
1. Convenios y recomendaciones de la OIT

Una de las principales actividades de la OIT es, sin lugar a du-
das, su labor normativa realizada por medio de la adopción de
normas internacionales de trabajo, conocidas como convenios y
recomendaciones. Estas normas adoptadas por la Conferencia

Internacional, y cuya compilación se conoce como Código Inter-
nacional del Trabajo, han tenido gran influencia en la conforma-
ción de los sistemas jurídicos laborales de muchos países. Se tra-
ta, tal vez, de la fuente más importante del derecho internacional
del trabajo.
Una vez adoptados los convenios por la OIT y ratificados por los
países miembros, pasan a formar parte de su derecho positivo. En
los convenios, a diferencia de las recomendaciones, se establece la
obligación de los países miembros de dar un cabal cumplimiento a
los lineamientos señalados por los mismos. Se trata de normas mí-
nimas que, en materia laboral, buscan funcionar como “estándares”
a respetar por la comunidad internacional en materia laboral.
De esta manera, la homogeneización de los derechos laborales
como uno de los efectos que, de manera mediata o inmediata
acarrea un proceso de integración económica, ha sido una de las
labores de la OIT a lo largo de su historia y concretamente por lo
que toca a su labor normativa.
México es miembro de esta organización desde 1931 y ha ra-
tificado un gran número de convenios que, de alguna forma, se
han visto reflejados en su derecho laboral interno. Cabe señalar
que la mayor parte de ellos son desconocidos tanto por los juris-
tas como por los litigantes. Los temas tratados en los convenios
ratificados por México pueden agruparse en cuatro grandes te-
máticas que serían:
— Convenios relativos a los principios del derecho del trabajo.

— Convenios sobre condiciones y ambiente de trabajo.
— Convenios en materia de seguridad social.
— Convenios relativos a trabajos especiales.
En materia de convenios relativos a los principios del derecho

del trabajo, cabe distinguir dos grandes categorías: aquellos con-
venios relativos a la protección del trabajador, individualmente
considerado y aquellos que protegen al trabajador colectivamente.
En el primer caso estarían algunos convenios, por ejemplo, nor-

mas relativas al trabajo forzado, como los convenios 29 (adoptado
el 28 de junio de 1930), 105 (adoptado en 1957) y aquellos relati-
vos a la no discriminación, como el convenio 111, el 100 y otra
serie de normas internacionales sobre la protección y desarrollo de
recursos humanos, como el Convenio 90 sobre Trabajo de Niños
en la Noche; el 123, sobre Edad Mínima de Admisión en Trabajos
Subterráneos de Minas; el 124, sobre Examen Médico para Admi-
sión de Adolescentes en el Empleo; el 140, sobre Licencia Pagada
de Estudios; el 142, sobre la Orientación Profesional y Formación
Profesional en el Desarrollo de Recursos Humanos.
En la segunda gran categoría, sobre la protección del trabajador
considerado como parte de una colectividad, México ha ratificado
diferentes convenios, como son el 11, sobre Derecho de Asocia-
ción de Trabajadores Agrícolas (de 1921), el 87, sobre Libertad
Sindical (de 1948), el 135, sobre Protección de los Representantes
de los Trabajadores (de 1971), y el 141 sobre Organización de
Trabajadores Rurales (de 1975).
Una mención especial merece el caso del Convenio 87 respecto
del cual se han vertido diversas opiniones sobre su cabal respeto en
el caso mexicano. Se ha insistido reiteradamente que se trata de una
norma internacional cuya aplicación no es del todo exacta. La argu-
mentación se ha esgrimido en torno al registro sindical, establecido
en la ley mexicana como un requisito de existencia (de la personali-
dad jurídica) de una organización de trabajadores. De igual manera
se han señalado casos en donde al parecer no se respeta el Conve-
nio 87, como el caso de los sindicatos universitarios, que deben
coaligarse en sindicatos gremiales.
Existen otros capítulos especiales de convenios ratificados por
México, referidos a una temática más precisa, como aquellos
adoptados y ratificados en materia de seguridad social. Es el caso
del 102, sobre las Normas Mínimas respecto a las Responsabili-
dades Familiares y el Seguro de Desempleo, entre otros. Desta-
can, por su peculiaridad, aquellos convenios relativos a la protec-
ción de ciertos grupos de la población, es el caso del Convenio
107, sobre Protección e Integración de Aborígenes, y otras Pobla-

ciones Tribales y Semitribales en Países Independientes.
De esta forma puede constatarse que México cuenta, desde
hace tiempo, con una estructura normativo-laboral internacional-
mente importante, misma que en un proceso de integración eco-
nómica debiera ser tomada en cuenta como un referente impor-
tante para la negociación de cualquier norma nueva en este
ámbito; y la razón central es la importancia que históricamente
han desempeñado, en trabajo y empleo, la OIT y su Código Inter-
nacional del Trabajo.
La enorme gama de problemas derivados del mundo del traba-
jo plantea la necesidad de acercarse al conocimiento del mismo,
para de este modo encontrar los mecanismos que permitan con-
tribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los tra-
bajadores, y de una manera más amplia, al mejoramiento de la
vida de los mismos. Estas razones son en última instancia las
motivaciones que permiten iniciar el largo proceso de elabora-
ción de una norma internacional del trabajo en el seno de la OIT.
Un caso concreto que muestra cómo una situación determina-
da puede motivar la necesidad por discutir una problemática es-
pecífica, es el caso del Convenio 139, sobre la Prevención y el
Control de los Riesgos Profesionales Causados por Agentes Can-
cerígenos (de 1974), donde originalmente la opinión pública, pri-
mero en el Reino Unido y después en todo el mundo, supo de la
existencia de George Luey, quien era miembro del sindicato de
Transportes del Reino Unido y que prestó sus servicios entre
1935 a 1950 en una empresa que fabricaba cables aislantes de
electricidad.
A su fallecimiento se demostró que murió víctima de los ma-
teriales antioxidantes con los cuales trabajaba. El secretario ge-
neral del sindicato al cual pertenecía Luey presionó de diferentes
maneras a las autoridades, con el fin de que se tomaran las medi-
das necesarias para que hubiera una higiene adecuada en los cen-
tros de trabajo y de esta manera evitar nuevas víctimas. Con pos-
terioridad existió en el seno de la OIT un proceso de discusión
de un proyecto de normatividad y se realizaron las consultas ne-

cesarias a los sectores involucrados con el problema. Este proce-
so culminaría con la adopción del Convenio 139.
Éste es tan sólo un ejemplo que permitiría, en el ámbito inter-
nacional, por medio de la adopción de una norma a ese nivel,
contribuir a la solución de un problema específico y que muestra
las motivaciones que están detrás del trabajo normativo de la
OIT. La idea guía es la actualidad del tema y la madurez del mis-
mo. Antes de poner el tema en el orden del día de una Conferen-
cia se puede someter la cuestión a una conferencia técnica prepa-
ratoria (tripartita).
Para la elaboración de las normas internacionales, en este caso
los convenios y las recomendaciones, existe un procedimiento
preciso para su adopción que consiste básicamente en tres eta-
pas: la inscripción en el orden del día, la discusión del contenido
de la futura norma internacional (esta discusión puede tener lu-
gar por medio del procedimiento de la doble discusión o bien de
la simple discusión) y finalmente, la adopción de la norma inter-
nacional.
La elaboración del orden del día de la Conferencia compete al
Consejo de Administración, a propuesta del director general; asi-
mismo se deben tomar en consideración las propuestas de los sec-
tores interesados o de cualquier organización de derecho interna-
cional público. La decisión sobre la inclusión de un tema en el
orden del día de la Conferencia debe tomarse por unanimidad
en el Consejo de Administración, de no ser así, se volverá a plan-
tear el caso en la sesión siguiente. El gobierno de un Estado puede
oponerse a la inscripción y en este caso la Conferencia podrá co-
nocer del caso (con la votación de dos tercios posibles). Una vez
inscrita la cuestión se podrá iniciar el procedimiento normal de la
doble discusión.
Como parte de los trabajos iniciales de este procedimiento de
discusión y análisis de la cuestión, la Oficina Internacional del
Trabajo presenta un reporte en el cual analiza la legislación relati-
va al tema en los diferentes países miembros, y pone de manifies-
to cuáles son las tendencias mundiales en la materia respectiva.

Este reporte es acompañado de un cuestionario, con el fin de saber
la posición que sobre el tema tendrían los gobiernos. Tanto el re-
porte como el cuestionario se comunican a los gobiernos con 12
meses de anticipación a la fecha en que se celebra la Conferencia.
Los gobiernos cuentan con cuatro meses para responder el cues-
tionario. Con posterioridad, la Oficina hace un nuevo reporte, te-
niendo como base las informaciones que los gobiernos aportaron
en los cuestionarios. Este segundo reporte se comunica a los go-
biernos con, por lo menos, cuatro meses de anticipación a la fecha
en que ha de celebrarse la Conferencia. Cuando el tema va ser dis-
cutido por primera vez, a veces se examina en una comisión técni-
ca especial que designa la Conferencia para cada uno de los pun-
tos del orden del día.
La conveniencia de adoptar o no un convenio internacional es
discutida tanto en la comisión técnica como en la sesión plenaria
de la Conferencia. Luego la Conferencia decide entonces inscribir
el punto en el orden del día de su siguiente sesión o una posterior.
Teniendo como base todas estas deliberaciones, la oficina in-
ternacional del trabajo prepara varios textos de convenios y reco-
mendaciones que les comunicará a los gobiernos durante los dos
meses posteriores a la clausura de la Conferencia. Una vez ocu-
rrido este envío, los gobiernos disponen de tres meses para suge-
rir modificaciones. Luego la oficina prepara un reporte final so-
bre los textos y los comunicará a los gobiernos tres meses antes
de que inicie la Conferencia.
En esta segunda discusión, como en la primera, se examina el
punto de vista de la Comisión Técnica y se decide si los docu-
mentos que presentó la Oficina podrán ser tomados como base
de la discusión.
Los textos adoptados por la Comisión se someten a la Confe-
rencia en sesión plenaria. Luego se lleva a cabo una discusión de
artículo por artículo antes de aprobar en conjunto. Los textos
aprobados se envían al Comité de Redacción de la Conferencia
para preparar el texto definitivo. El o los textos preparados por es-

ta Comisión se someten a la Conferencia para su adopción final.
Otra posibilidad que existe en los mecanismos de adopción de
un convenio es la conocida como el procedimiento de la simple dis-
cusión. Esta modalidad opera cuando el Consejo de Administración
considera que un punto determinado puede ser objeto de una discu-
sión simple. La decisión debe ser tomada por tres quintas partes de
los votantes; este procedimiento simplificado comporta también la
realización de reportes, de cuestionarios y eventualmente de pro-
yectos de la Oficina, así como la consulta a gobiernos.
Para que la Conferencia, reunida en asamblea plenaria, adopte
un convenio o recomendación, se requiere del voto de las dos
terceras partes de los delegados presentes. La Conferencia deci-
dirá si la forma que ha de tomar el instrumento internacional será
de un Convenio o de una Recomendación.
Cuando se adopta un Convenio o una Recomendación, dos
ejemplares se firman por el presidente de la Conferencia y por el
director general de la Oficina Internacional del Trabajo (quien
funge como secretario general de la Conferencia, lo cual evita
que cada Estado firme). Si sólo hay mayoría simple, la Confe-
rencia puede enviar al Comité de Redacción, para que transfor-
me el texto en una recomendación.
Existe una serie de obligaciones derivadas de la adopción de
normas internacionales como éstas, por ejemplo, si se trata de un
convenio, se comunica a todos los países miembros para su rati-
ficación. De esta manera los gobiernos se obligan a someter el
instrumento internacional a las autoridades competentes para que
le den forma de ley o adopten otras medidas, lo cual deberá co-
municarse al director.
Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, cada miem-
bro se obliga a presentar a la OIT una memoria anual sobre las
medidas que haya tomado, para aplicar los convenios ratificados.
Durante la Conferencia anual, el director general presentará un
informe elaborado con base en dichos informes.
Cuando se trata de una recomendación, se comunica a los

miembros para que se implemente. Debe someterse a la autori-
dad competente. Los miembros informarán al director sobre las
medidas adoptadas. Salvo el someter a la autoridad competente,
no hay otra obligación de los miembros salvo la de informar a la
OIT sobre el estado que guarda la legislación local. Si se trata de
un Estado federal hay reglas específicas.
Existe la posibilidad de revisar el contenido de un convenio
cuando se considere que el mismo debe ser objeto de alguna ac-
tualización o modificación en su contenido. Esta revisión se lle-
va a cabo de manera similar a la de su adopción. Este proceder
por parte de la OIT resulta lógico si se tiene en cuenta que la re-
visión de un convenio puede eventualmente desembocar en la
adopción de uno nuevo, lo cual requiere de un análisis tan deta-
llado y profundo de la cuestión como si fuera la primera vez que
se presenta.
Cabe destacar también la existencia de mecanismos formales
de control de la aplicación de las normas internacionales, de tal
manera que la labor de la OIT en materia normativa internacio-
nal no termina con la adopción de convenios y recomendaciones,
sino que resulta necesario llevar a cabo una labor de seguimiento
de la vida misma de esas normas, es decir, de su aplicación en el
ámbito espacial que le es propio, a saber, en cada uno de los es-
tados que han ratificado la norma. Esta labor ha sido organizada
en la OIT por medio del establecimiento de mecanismos de con-
trol de la aplicación de las normas adoptadas por ella misma.
La misma Constitución de la OIT estableció líneas generales
que han permitido implantar aquellos mecanismos, los cuales
pueden ser de dos tipos, uno constante o regular y otro que se
realiza sólo para ciertos casos y en situaciones específicas.
Una vez ratificado el Convenio, los gobiernos deben anual-
mente informar a la OIT sobre las medidas que hayan tomado.
Estos informes se llaman “memorias” y se redactan con base en
formularios adoptados por el Consejo de Administración. Hasta
1926 el director hacía un resumen de las memorias y este resu-
men era presentado ante la Conferencia anual, pero se vio que

era mucho trabajo para la Conferencia, la cual no podía realizar
un examen con calma. Así, en 1927, se decidió crear órganos es-
peciales para realizar tales labores, se crearon por ello la Comi-
sión de Expertos Independientes y la Comisión Tripartita de la
Conferencia.
La Comisión de Expertos está integrada por personalidades
independientes y con prestigio internacional. Éstos son designa-
dos por el Consejo de Administración por tres años (renovable).
Hoy día la Comisión cuenta con 20 miembros. Esta Comisión se
reúne una vez por año y examina las memorias de los gobiernos.
Puede formular solicitudes directas y observaciones: las soli-
citudes se dirigen a los gobiernos y tienen carácter confidencial;
y las observaciones pueden ser sobre cuestiones de mayor impor-
tancia y se incluyen en el informe que la Comisión somete a la
Conferencia.
En 1976 el Consejo de Administración aprobó un sistema de
presentación de memorias, según el cual éstas se solicitan cada
año, cada dos y cada cuatro. Actualmente el sistema es el si-
guiente:
La primera memoria se solicita al año siguiente al de la entra-
da en vigor del convenio ratificado; la segunda y tercera, a inter-
valos de dos años. Para ciertos convenios (tales como los relati-
vos a la libertad sindical y la abolición del trabajo forzoso) se
sigue solicitando cada dos años. Para otros convenios la memo-
ria se solicita cada cuatro años. Pero si hay problemas de aplica-
ción se puede solicitar antes.
Por lo que toca a la Comisión de la Conferencia, ya se dijo
que el informe de la Comisión de expertos se somete a la Confe-
rencia, la cual establece una Comisión tripartita. Ahí se discute,
y un representante del gobierno “cuestionado” puede ser invitado
a dar explicaciones. Las otras partes pueden participar. Esta co-
misión formula un informe que presentará en la Plenaria de la
Conferencia, sobre los problemas tratados (dificultades de apli-
cación). Esta Comisión no es un órgano jurisdiccional, aunque

haya habido resultados concretos.
2. Mecanismos de control especial
La OIT cuenta con otros mecanismos de control de la aplica-

ción de las normas internacionales del trabajo con los que se re-
visan exclusivamente cuestiones particularmente importantes.
Estos mecanismos, previstos también en su Constitución, son la
reclamación, la queja y la protección de la libertad sindical.
Por lo que se refiere a las reclamaciones, cabe señalar que una
reclamación se puede presentar contra cualquier Estado miembro
que no haya adoptado las medidas. Puede presentarla una organi-
zación profesional de empleadores y trabajadores. El Consejo se
pronuncia sobre la admisibilidad de la reclamación. Si se pro-
nuncia a favor de su admisibilidad, el Consejo designa un comité
(tripartita de miembros del Consejo) quien solicitará informes
del gobierno interesado al reclamante. Ese comité presentará un
informe al Consejo de Administración. El Consejo valorará ello,
y podrá recomendar que se adopten medidas o podrá decidir que
se publique la reclamación.
En cuanto a las quejas, éstas pueden ser presentadas por otro
Estado miembro siempre que haya ratificado el Convenio que se
invoca. También puede presentarla un delegado de la Conferencia
Internacional o también el propio Consejo de Administración.
El Consejo, siguiendo el procedimiento para la reclamación,
podrá comunicarla al gobierno responsable y podrá solicitar infor-
mación detallada. Podrá designarse una Comisión de encuesta
(con tres personalidades reconocidas internacionalmente). Se hará
un informe con las recomendaciones, el cual se transmitirá al Con-
sejo de Administración y a los gobiernos interesados y se publica-
rá. Dentro de los tres meses siguientes los gobiernos dirán si
aceptan las sugerencias (recomendaciones). Si no se aceptan, el
gobierno podrá recurrir a la Corte Internacional de Justicia.
Existen dos formas que han funcionado en la práctica cotidia-

na de la OIT y que son los contactos directos con las partes inte-
resadas, los cuales son rápidos y eficaces (instrumento surgido
en 1967), y la participación de las organizaciones profesionales.
En este segundo caso, el artículo 23-2 de la Constitución de la
OIT señala que los gobiernos deben transmitir a las organizacio-
nes representativas copia de las informaciones y memorias. Esas
organizaciones pueden hacer comentarios, los cuales pueden en-
viarse directamente a la OIT o por medio del gobierno respecti-
vo. La OIT pondrá en conocimiento de la Comisión de expertos
dichos comentarios, y si es necesario los enviará a los gobiernos
para que juzguen y hagan comentarios.
3. La Comisión de Investigación y Conciliación en Materia

de Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical
La OIT cuenta también con procedimientos en materia de li-

bertad sindical; estos mecanismos no están previstos en la Cons-
titución de la OIT (evocada por diferentes convenios internacio-
nales, por ejemplo el 87 y el 98). El nacimiento de estas
instancias especializadas en el seno de la OIT se da como pro-
ducto de un acuerdo en 1950 entre el Consejo Económico y So-
cial de la ONU y la OIT. Este deseo por crear un órgano especial
se concretó en la creación de dos órganos: la Comisión de Inves-
tigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical y el Co-
mité de Libertad Sindical.
Respecto al Comité de Libertad Sindical, se acordó que las
quejas recibidas de aquel órgano de la ONU se transmitirían a la
OIT y el Consejo de Administración de la OIT decidiría si se en-
viaban a la Comisión de Investigación y de Conciliación. Origi-
nalmente las quejas se sometían a la mesa del Consejo, pero en
1951 se dijo que las examinaría un comité creado a tal efecto: el
Comité de Libertad Sindical. Este Comité sometería su informe
al Consejo de Administración. El presidente del Consejo es una
personalidad independiente de esos grupos. La queja puede pre-

sentarse por cualquier Estado miembro o cualquier organización
sindical de trabajadores o empleadores. Para revisar las quejas
no se necesita el consentimiento de los gobiernos interesados. La
actividad de estas instancias ha ido precisando lo que ellos en-
tienden por libertad sindical. Si es una organización de trabaja-
dores o empleadores para quienes se inicie este procedimiento,
se requiere que sea una organización nacional permanente (no es
el caso de un comité de huelga). La queja puede presentarse di-
rectamente al director general de la OIT o por medio de la ONU.
Si la queja se refiere a hechos precisos, el director informará al
querellante que tiene el plazo de un mes para transmitir informa-
ción complementaria. Luego la queja se transmite al gobierno in-
volucrado para que haga comentarios sobre ésta.
El Comité puede solicitar al gobierno información comple-
mentaria o recurrir a los “contactos directos”, o bien contactos
del presidente del Comité con los representantes del gobierno in-
teresado durante la Conferencia Internacional. Luego el Comité
formulará conclusiones y recomendaciones. Las conclusiones no
serán condenatorias, sino que evaluará los alegatos. El Comité
informará sus decisiones al Consejo de Administración. Luego
que se apruebe el informe del Comité por el Consejo, las reco-
mendaciones se transmitirán al gobierno en cuestión, y el infor-
me del Comité se publicará en el Boletín Oficial de la OIT; de
igual manera el Comité puede recomendar, por ejemplo, la obli-
gación de que se notifique sobre las medidas que se tomen, pero
también podrá recomendar al Consejo que transmita el caso a la
Comisión de Investigación y de Conciliación.
Para someter el asunto a esa Comisión se requiere el acuerdo
del gobierno en cuestión. La primera vez que esta comisión se
integró, fue en 1964, cuando Japón dio su acuerdo en un caso
(recuérdese que si el país “acusado” ha ratificado el convenio
respectivo, puede seguirse aun sin el acuerdo del gobierno con
fundamento en el artículo 26 de la Constitución de la OIT). La
Comisión se integra por personalidades independientes. La Co-

misión es un órgano de investigación pero puede ver, con el go-
bierno interesado, la posibilidad de solución por vía de acuerdo.
Las medidas adoptadas pueden ser diversas (sugerencias, control
de la OIT, etcétera).
En el caso de México, no se ha ratificado el Convenio 98 so-
bre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de la
OIT; sin embargo, al haber ratificado el Convenio 87 en materia
de Libertad Sindical, el Comité de Libertad Sindical ha conocido
diversas quejas presentadas contra el gobierno de México. Algu-
nas de las conclusiones y recomendaciones que se desprenden de
los casos presentados en los últimos diez años son las siguientes:
1) Queja contra el gobierno de México presentada por el Sindica-

to Progresista de Trabajadores de la Industria Metálica, del Plás-
tico, del Vidrio, Similares y Conexos de la República Mexicana de
mayo de 2002. Caso(s) núm(s). 2207, Informe núm. 330 (México).
El Comité pide al gobierno que tome medidas para que se ins-
criban las modificaciones a los estatutos sindicales solicitados por
el Sindicato.
El Comité subraya que el hecho de que los estatutos sindicales
impliquen una extensión del campo de actuación del sindicato no
prejuzga de ninguna manera su representatividad en los sectores
que cubre y por lo tanto de su derecho a negociar colectivamente
con los empleadores u organizaciones de empleadores interesados.
2) Queja contra el gobierno de México presentada por la Aso-

ciación Sindical de Pilotos Aviadores de México (ASPA) Infor-
me núm. 328, Caso(s) núm(s). 2136, de fechas 14 y 26 de junio
de 2001.
El Comité concluye que habiendo demostrado el gobierno que
en la empresa Aviacsa el sindicato más representativo es el Sindi-
cato de Trabajadores de la Industria Aeronáutica, Similares y Co-
nexos de la República Mexicana (titular del convenio colectivo
vigente), no parece que se hayan violado los principios de la ne-
gociación colectiva negándose a la organización querellante el
derecho de negociar un convenio colectivo específico para el gre-

mio de los pilotos.
En lo que respecta al despido de un grupo de trabajadores a raíz
de apoyar la demanda de titularidad del derecho de negociación
colectiva efectuada por ASPA, el Comité observa que el gobierno
informa que estos despidos han sido sometidos a la autoridad judi-
cial sin que se expida todavía resolución y solicita al gobierno que
le mantenga informado de las sentencias que se dicten. Igualmente
pide que si se constata que los despidos de estos trabajadores se
debieron a actividades sindicales legítimas, éstos sean reintegrados
en sus puestos de trabajo sin pérdida de salarios.
3) Queja contra el gobierno de México presentada por el Sindi-

cato Progresista de Trabajadores de la Industria de la Construc-
ción de la República Mexicana (SPTICRM) Informe núm. 327,
Caso(s) núm(s). 2115.
El Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe
las recomendaciones siguientes: en lo que respecta a la negativa
de la Dirección General de Registro de Asociaciones de registrar
la reforma de los estatutos sindicales, dicho Comité expresa la es-
peranza de que cuando examine la cuestión planteada la autori-
dad judicial que resuelva el recurso de revisión interpuesto por el
gobierno, tendrá en cuenta el principio según el cual el libre ejer-
cicio del derecho de constituir sindicatos y de afiliarse a los mis-
mos implica la libre determinación de su estructura y de su com-
posición y que la legislación nacional debería limitarse tan sólo a
sentar las condiciones formales que deberán respetar los estatu-
tos, los cuales, junto con los reglamentos correspondientes, no
necesitarán la aprobación previa de las autoridades públicas para
entrar en vigor. El Comité pide al gobierno que le mantenga in-
formado de la evolución de la situación.
El Comité urge al gobierno a que tome medidas para que se
modifique la legislación a fin de que se respete plenamente el
mencionado principio.
Casos cerrados
1) Queja presentada por: el Sindicato de Empleados al Servicio

del Estado en el Sistema de Transporte Colectivo de la Zona Me-
tropolitana (Sistecozome). Caso núm. 2155.
El Comité observa que en el presente caso la organización
querellante (Sindicato de Empleados del Sistecozome) ha alegado
que en virtud del reconocimiento de la personalidad del secretario
general de otro sindicato en diciembre de 1999 (Sindicato de Per-
sonal del Transporte Colectivo de la Zona Metropolitana), el Sis-
tecozome ha llevado a cabo una serie de acciones en su contra:
orden ilegal de presentación a las instalaciones del Sistecozome,
a cinco miembros de su comité ejecutivo que gozaban de licencia
sindical; desposesión ilegal (el 12 de marzo de 2001) del inmue-
ble en donde el comité ejecutivo tenía sus oficinas, desde el año
1987, para otorgárselo al Sindicato de Personal del Transporte
Colectivo de la Zona Metropolitana; falta de respuesta a la solici-
tud (desde el 16 de mayo de 2001) de entrega de cuotas sindica-
les e ingresos de mutualidad que le pertenecen a sus agremiados;
desconocimiento de la personalidad del Sindicato de Empleados
del Sistecozome y de su comité ejecutivo; hostigamiento a los
empleados de la empresa a efecto de que no pertenezcan al Sindi-
cato de Empleados del Sistecozome, obligándoles a que se incor-
poren al Sindicato de Personal del Transporte Colectivo de la
Zona Metropolitana, y desconocimiento de la personalidad de Fran-
cisco Díaz Flores como secretario general del Sindicato de Emplea-
dos del Sistecozome, ya que la empresa sesionó en el consejo de
administración sin su presencia.
Habida cuenta de las declaraciones del gobierno, el Comité in-
vita a los dirigentes de la organización querellante a que soliciten
directamente a la empresa los permisos sindicales a que tienen
derecho.
Sin embargo, destaca que de la propia documentación de la
empresa facilitada por el gobierno, surge que varios sindicalistas
del sindicato querellante disponían ya de permisos sindicales an-
tes de la Constitución del nuevo sindicato.
El Comité invita al gobierno a que tome medidas para acer-

car a los dos sindicatos de Sistecozome con objeto de encontrar
una solución lo más satisfactoria posible al problema de la uti-
lización de las instalaciones puestas a su disposición por Siste-
cozome.
2) Queja presentada por: el Sindicato Progresista de Trabajado-

res de la Industria Metálica, del Plástico, del Vidrio, Similares y
Conexos de la República Mexicana. El 25-06-1999 Actos de dis-
criminación antisindicales. Caso núm. 2039.
En su reunión de marzo de 2000, el Comité tomó nota de que
la organización querellante en el caso núm. 2039 (México) decla-
ró que retiraba su queja y le pidió que especificara los motivos.
Por comunicación de septiembre de 2000, la organización quere-
llante declara que su decisión se debe a que las autoridades labo-
rales han mostrado plena disposición para escuchar los reclamos
presentados y han encauzado positivamente sus acciones para
darles respuesta, por lo que la queja ha quedado sin materia. El
Comité toma nota del retiro de la queja y de las razones invoca-
das para ello.
3) Queja presentada por: el Sindicato de Trabajadores Académi-

cos del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica
(Sintaconalep). El 18-02-1999. Negativa de un registro de una
organización, actos de injerencia y discriminación antisindical
del empleador. Caso núm. 2013.
El Comité había tomado nota también de que el Conalep con-
taba con un sindicato (SUTSEN) que había firmado un convenio
colectivo y con una asociación civil. El gobierno había señalado
que nada impedía a los integrantes de Sintaconalep constituir una
asociación civil que pueda defender y promover válida y eficaz-
mente los intereses de sus miembros.
El Comité concluye que la organización de los integrantes de
Sintaconalep como asociación civil no les permitiría, contraria-
mente a lo manifestado por el gobierno, defender y promover vá-
lida y eficazmente los intereses de sus miembros.
El Comité toma nota de la reciente sentencia comunicada por
Sintaconalep en la que la autoridad judicial reconoce la condi-
ción de trabajadores a diversos docentes de Sintaconalep que ha-

bían firmado contratos de prestación de servicios. El Comité to-
ma nota de que según el gobierno no existe resolución definitiva
en este juicio y que están sólo protegidas las cinco personas que
presentaron la demanda, así como de que existe otra decisión ju-
dicial reciente relativa al Conalep donde se reconoce una relación
de carácter civil. No obstante, no parece viable un examen caso
por caso de los 17.000 docentes de Conalep para determinar si
son trabajadores o no en el sentido de la Ley Federal del Trabajo.
El Comité recuerda que, en base a los principios de la libertad
sindical, todos los trabajadores, con la sola excepción de los
miembros de las fuerzas armadas y la policía, deberían tener el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenien-
tes, así como el de afiliarse a las mismas.
De forma más concreta en lo que respecta a los docentes que
se rigen por contratos de prestación de servicios, el Comité esti-
ma que dado que el Convenio núm. 87, sólo permite excluir de su
ámbito de aplicación a las fuerzas armadas y a la policía, los do-
centes en cuestión, deberían poder constituir y afiliarse a las or-
ganizaciones que estimen convenientes (artículo 2o. el Convenio
núm. 87). En estas condiciones el Comité pide al gobierno que
tome medidas para que se garantice que los docentes considera-
dos que se rigen por contratos de prestación de servicios y otras
categorías en condiciones similares, puedan constituir y afiliarse
legalmente a las organizaciones que estimen convenientes.
4) Queja presentada por: el Sindicato Progresista de Trabajado-

res de Industrias de Zonas Francas de la República Mexicana, El
30-09-1998. Denegación de reconocimiento a un sindicato.
Informe núm. 316 (para. 14) (vol. LXXXII, 1999, Serie B, núm.
2). Caso núm. 1990.
En el caso núm. 1990 (México), la organización querellante, el
Sindicato Progresista de Trabajadores de Industrias de Zonas Fran-
cas de la República Mexicana, declaró, por comunicación de 22 de
mayo de 1999, que desea retirar su queja. A este respecto, consta-
tando que según afirma la organización querellante el retiro de la
queja se produce tras la solución de las cuestiones puestas de relie-

ve en la misma, el Comité decide dar este caso por terminado.
5) Queja presentada por: la Confederación Mundial del Trabajo

(CMT) El 03-07-1998 Despidos de dirigentes sindicales y ame-
nazas de detención. Caso núm. 1974.
El Comité examinó por última vez este caso relativo a despi-
dos de dirigentes sindicales —amenazas de detención— en su
reunión de noviembre de 1999.
El Comité pide al gobierno que vele porque los dirigentes sin-
dicales integrantes de la junta directiva del Sindicato Único para
los Trabajadores al Servicio del Estado, Municipios e Industrias
Descentralizadas de Carácter Estatal de Nayarit (SUSTEM) des-
pedidos tras su participación en una huelga en marzo de 1998,
sean efectivamente reintegrados en sus puestos de trabajo sin pér-
dida de sus salarios.
El Comité pide al gobierno que le mantenga informado sobre
toda medida adoptada a este respecto. Por comunicación de 9 de
mayo de 2000, el gobierno informa que los integrantes del comité
ejecutivo de dicha organización sindical no fueron separados de
los trabajos en los cuales gozaban de comisión para ejercer su
cargo sindical. Agrega que en ningún momento se les privó de la
percepción de sus salarios, que de hecho siguen cobrando, ya que
el correspondiente procedimiento laboral fue sobreseído y se dejó
sin efecto cualquier acción que pudiera ir en perjuicio de su rela-
ción laboral y de sus percepciones. El Comité toma nota de esta
comunicación.
6) Queja presentada por: el Sindicato de Trabajadores del Gru-

po Roche Syntex (STGRS) El 30-05-1997 Actos de discrimina-
ción antisindical en el marco de una negociación colectiva con
un sindicato minoritario. Caso núm. 1927.
El Comité observa que en el presente caso la organización
querellante (Sindicato de Trabajadores del Grupo Roche Syntex-
STGRS) alega que la empresa Grupo Roche Syntex de México,
S. A. de C. V. negoció un contrato colectivo para la totalidad de
los trabajadores con un sindicato minoritario (Sindicato Progre-
sista “Justo Sierra” de Trabajadores de Servicios de la República
Mexicana, SPJSTS), así como 19 despidos antisindicales de diri-

gentes sindicales y sindicalistas, y amenazas de despido a los tra-
bajadores de la empresa para que se desafilien de la organización
querellante.
El Comité pide al gobierno que envíe una copia del convenio
de revisión salarial del 6 de junio de 1997 entre el STGRS y el
Grupo Roche Syntex de México S. A. de C. V., El Comité pide
también al gobierno que facilite precisiones sobre las relaciones
entre los dos sindicatos existentes en la empresa y sus eventuales
conflictos.
El Comité pide al gobierno que envíe informaciones precisas
sobre los hechos que motivaron el despido de 19 dirigentes sindi-
cales y afiliados al Sindicato de Trabajadores del Grupo Roche
Syntex (STGRS), así como observaciones sobre el alegado carác-
ter antisindical de los mismos;
En relación con las alegadas amenazas de despido por parte de
la dirección de la empresa Grupo Roche Syntex de México S. A.
de C. V. para que los trabajadores se desafilien de la organiza-
ción querellante y se afilien al Sindicato Progresista “Justo Sie-
rra” de Trabajadores de Servicios de la República Mexicana
(SPJSTS), el Comité pide al gobierno que con la mayor brevedad
envíe sus observaciones al respecto.
7) Queja presentada por: el Sindicato Nacional Revoluciona-

rio de Trabajadores Transportistas en General, Similares y
Conexos de la República Mexicana (sección X) (CTM). El
07-11-1996. Violación del derecho de huelga. Caso núm. 1907.
El Comité ruega al gobierno que tome todas las medidas a su
alcance para que los trabajadores de las empresas de Autotrans-
portes Tres Estrellas de Oro S. A. de C. V., y Corsarios del Bajío
S. A. de C. V., que participaron en la huelga y no retornaron al
trabajo en el plazo de 24 horas, puedan reintegrarse en sus pues-
tos de trabajo. Si no fuera posible dar cumplimiento a esta reco-
mendación, el Comité pide al gobierno que le informe de posibles
dificultades legales para conseguir la reintegración de estos traba-
jadores en sus puestos de trabajo.
En sus comunicaciones de 17 de noviembre de 1997 y 10 de
marzo de 1998, el gobierno declara que a la fecha resulta imposi-
ble llevar a cabo la reintegración de los trabajadores a sus labores

ya que las empresas obtuvieron por vía de revisión el amparo que
habían solicitado. El gobierno explica que esta vía es el último
recurso contra hechos que una parte considera violatorios de las
garantías constitucionales. No obstante, el gobierno indica que
muchos de los huelguistas recurrieron al Sindicato Nacional de
Trabajadores Transportistas en General, Similares y Conexos pa-
ra reanudar labores en empresas diversas del mismo grupo em-
presarial.
El Comité toma nota de estas informaciones pero lamenta que
no todos los huelguistas hayan podido reintegrarse en sus puestos
de trabajo. No obstante, dado que la autoridad judicial se ha pro-
nunciado en favor de las empresas y que los hechos datan de
1996, no parece viable que en base a la legislación se produzca la
reintegración de aquellos trabajadores que siguen despedidos. El
Comité pide al gobierno que tome medidas para acercar a las par-
tes con miras a conseguir la reintegración del mayor número po-
sible de trabajadores despedidos.
8) Queja presentada por: el Sindicato Único de Trabajadores de

la Secretaría de Medio Ambiente, Recursos Naturales y Pesca el
31-05-1995. En lo que respecta a este caso el Comité sigue espe-
rando que se le proporcione la información solicitada 1844 (Mé-
xico). Caso núm. 1844.
El Comité observa que el presente caso se refiere a la cance-
lación del registro de la organización querellante y a la Constitu-
ción de un nuevo sindicato con injerencia de la Federación de
Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE).
El Comité observa que el problema principal se centra en la
prohibición de que coexistan dos o más sindicatos como tales en
el seno de una misma dependencia del Estado, tal como lo esta-
blecen los artículos 68, 71, 72, y 73 de la Ley Federal de los Tra-
bajadores al Servicio del Estado. Estas disposiciones vienen sien-
do objeto de comentarios por parte de la Comisión de Expertos
desde hace numerosos años.
El Comité, tal como lo ha hecho desde hace tiempo la Comi-
sión de Expertos, pide al gobierno que adopte las medidas nece-
sarias para que, tanto en la legislación como en la práctica, los
trabajadores al servicio del Estado puedan constituir libremente

organizaciones sindicales independientes y de su propia elección,
y afiliarse a las mismas, tanto a nivel de base como de federa-
ciones y fuera de toda estructura sindical existente, si así lo de-
searen. Asimismo, el Comité considera que los trabajadores al
servicio del Estado deberían poder determinar el número de tra-
bajadores necesarios y la naturaleza del sindicato que desean
constituir en una dependencia estatal. Por último, en el caso con-
creto planteado por la organización querellante, el Comité subra-
ya la necesidad de que se supriman de la manera más rápida po-
sible todos los obstáculos legales y prácticos para que la organi-
zación querellante tenga existencia legal y realice las actividades
sindicales previstas en el Convenio núm. 87. El Comité pide al
gobierno que le mantenga informado al respecto.
9) El Sindicato Único de Trabajadores de la Secretaría de Medio

Ambiente, Recursos Naturales y Pesca. Cancelación del registro
de una organización sindical, e injerencia en la Constitución de
un nuevo sindicato. Informe núm. 300 (Vol. LXXVIII, 1995, Serie
B. ) Caso núm. 1844.
El Comité recuerda al gobierno que los trabajadores al servi-
cio del Estado deben también tener el derecho de constituir las
organizaciones sindicales de su elección y de afiliarse a ellas con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas, así co-
mo que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda inter-
vención que tienda a limitar este derecho (artículos 2o. y 3o. del
Convenio núm. 87). El Comité pide al gobierno que adopte las
medidas necesarias para que, tanto en la legislación como en la
práctica, los trabajadores al servicio del Estado: puedan constituir
libremente organizaciones sindicales independientes y de su pro-
pia elección, y afiliarse a las mismas, tanto a nivel de base como
de federaciones y fuera de toda estructura sindical existente; y
puedan determinar el número de trabajadores necesarios para
constituir un sindicato en una dependencia estatal y la naturaleza
del sindicato que desean constituir.
Aunque el Comité toma nota de las observaciones del gobier-
no sobre el cambio de nombre y de naturaleza de la Secretaría de
Estado donde operaba la organización querellante y de que esta
organización quedó disuelta por falta del número mínimo legal de

trabajadores, el Comité teniendo en cuenta los principios mencio-
nados en la primera recomendación, subraya la necesidad de que
se supriman de la manera más rápida posible todos los obstáculos
legales y prácticos para que la organización querellante tenga
existencia legal y realice las actividades sindicales previstas en el
Convenio núm. 87. El Comité pide al gobierno que le mantenga
informado al respecto.
Con lo hasta aquí señalado se puede decir que la OIT ha jugado

un papel determinante en la conformación de una legislación in-
ternacional laboral; su labor históricamente destacable pone a esta
institución en un lugar que permite identificarla como promotora
de la protección de los derechos laborales a escala mundial. Esta
protección que hoy día se presenta, a veces, como una preocupa-
ción conexa en los procesos de integración económica, ha sido a
todo lo largo del siglo XX una bandera que la OIT ha enarbolado
y demostrado con acciones concretas. De esta manera, la labor de
la OIT debe ser vista como un esfuerzo por rescatar uno de los
principios elementales del derecho del trabajo, a saber, la protec-
ción y mejoramiento de los derechos obreros, en este caso plantea-
dos con una dimensión internacional.
IV. LA UNIÓN EUROPEA
Otro ejemplo de un proceso de integración económica formalizado

en un instrumento normativo internacional y que de alguna for-
ma ha tratado en su contenido no solamente cuestiones de carác-
ter mercantil sino también aspectos laborales, es el de la Unión
Europea.
Antes de entrar en el análisis de las características de este im-
portante proceso de integración, conviene hacer algunas anota-
ciones sobre sus antecedentes. Como bien se ha señalado en rei-
teradas ocasiones, se trata de un esfuerzo sin precedentes de
integración regional, ya que hay que recordar que si bien es cier-
to en su momento hubo intentos de regionalización y unificación
de políticas y estrategias entre varios países, buena parte de esos
esfuerzos estuvieron apoyados bajo la idea de dominar unas na-
ciones a otras y no bajo la idea de convivencia pacífica y de co-
laboración entre ellas.
Desde la Primera Guerra Mundial (1914-1918) quedó eviden-
ciado que sólo superando los regionalismos y nacionalismos, Eu-
ropa podía avanzar, y desde esa época varios fueron los intentos
hacia la construcción de sistemas de organización regional que
permitieran avanzar en políticas compartidas. En diversos estu-
dios se anota como un momento clave en esta evolución a per-
sonajes como Coudehove Kalergi (conde austriaco), quien en
1922 lanza la idea paneuropea, señalando que la unión de los
países de la región era fundamental para el progreso, ideas éstas
con las cuales se daría lugar al movimiento conocido como Pan-
Europa. Más tarde, en 1926, se realizó el Primer Congreso Pa-
neuropeo, en el cual Coudehove decía “La cuestión europea será
resuelta sólo mediante la unión de los pueblos de Europa… El
50
LA UNIÓN EUROPEA 51
mayor obstáculo a la realización de los Estados Unidos de Euro-

pa son los mil años de rivalidad entre las dos naciones más popu-
losas de Europa: Alemania y Francia”.
Posteriormente, en 1925, se firman los Tratados de Locarno,
en donde países como Francia, Bélgica, Gran Bretaña e Italia
asumirían el compromiso de respetar sus fronteras, ideas conte-
nidas en uno de esos tratados, el conocido como de garantía mu-
tua, con el cual se garantizaba la paz en Europa occidental. 16
En 1929 Aristide Briand, primer ministro francés, decía ante
la Sociedad de las Naciones17 el 5 de septiembre:
Pienso que entre los pueblos que están geográficamente agrupa-

dos como los pueblos de Europa, debe existir una suerte de
vínculo federal, estos pueblos deben en todo momento tener la
posibilidad de entrar en contacto, de discutir sus intereses, de
adoptar sus resoluciones comunes, de establecer entre ellos lazos
de solidaridad.18
Ya para 1930 el mismo Briand, por encargo de la Sociedad

de las Naciones, presentaría un “Memorando sobre la organiza-
ción de un sistema de Unión Federal Europea”. Lamentablemen-
te este proyecto quedaría en eso y la depresión económica de la
época frenaría dichos esfuerzos.
Lo que hoy se conoce como Unión Europea lo podemos expli-
car a partir del análisis de sus fuentes, las cuales crean lo que po-
dríamos denominar el derecho social europeo.19
16 Hay que recordar que este Tratado de Locarno sería denunciado por
Hitler en marzo de 1936.
17 La Sociedad de las Naciones era un organismo de cooperación interna-
cional creado el 10 de enero de 1920, a iniciativa del presidente Wilson de
Estados Unidos, con el fin de velar por la paz mundial. La Sociedad sería di-
suelta al fin de la Segunda Guerra Mundial, luego de la creación de la ONU.
18 Si se desea leer buena parte de este discurso véase www.historiasi-
glo20.org.
19 Esta idea siempre ha estado presente en el proceso de integración euro-
peo, hay que recodar, por ejemplo, cómo el 21 de enero de 1974 el Consejo
Las fuentes que históricamente han venido a alimentar el de-

recho del trabajo de la Unión Europea (denominada así a partir
del Tratado de Maastrich de 1991), son básicamente aquellas de
origen extracomunitario, las normas elaboradas en el marco del
Consejo de Europa, creado en 1949; todas ellas han dado lugar a
otras de diferentes niveles e importancia, que conciernen a la
problemática laboral, algunas de manera directa y otras de mane-
ra indirecta, entre las que destacan la Convención Europea de los
Derechos del Hombre y las Libertades Fundamentales de 1948.
La Carta Social Europea (firmada en Turín el 18 de octubre de
1961), la Convención Europea sobre el Estatuto Jurídico del Tra-
bajador Migrante (adoptado en 1977), el Código Europeo de Se-
guridad Social (de 1964), la Convención para la Protección So-
cial de los Agricultores (de 1974).
Asimismo existe otra serie de normas dirigidas a establecer
una coordinación entre los diferentes sistemas de protección so-
cial entre los países europeos; por ejemplo, se adoptaron entre
1953 y 1977 diversos acuerdos provisionales en ese sentido, en
todos ellos una de las ideas centrales desarrolladas fue la relativa
a establecer una igualdad de tratamiento entre los trabajadores
originarios de un país firmante y los trabajadores originarios de
otro, no sólo desde el punto de vista de la legislación interna, si-
no también frente a los acuerdos internacionales que pudieran ser
aplicables. Asimismo, destaca por su importancia la Convención
Europea de Asistencia Social y Médica (de 7 de noviembre de
1949, con un Acuerdo Complementario de 1950).
Por otra parte, ya se señalaba que existe otra serie de normas
internacionales, tratados principalmente, celebrados bajo los aus-
picios de la Organización Internacional del Trabajo, entre los
que se encuentran: el Acuerdo Relativo a la Seguridad Social de
estableció lo que sería el primer programa de acción social, en donde se seña-

laba que se tendrían como objetivos la mejoría de las condiciones de vida y de
trabajo de las personas. Este objetivo sería ratificado en múltiples ocasiones en
los años subsiguientes (1977, 1984, 1988, etcétera).
los Navegantes del Rhin (concerniente a la igualdad de trato, los

periodos de aseguramiento, y el seguro por maternidad, invali-
dez, vejez, pensión de reversión, enfermedad, por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo y prestaciones
familiares), y la Convención Europea de Seguridad Social de los
Trabajadores de Transportes Internacionales.
Finalmente, por lo que se refiere a los tratados bilaterales o
multilaterales, los primeros han sido suscritos en diversas áreas,
muchos de ellos obsoletos a medida que la Unión ha evoluciona-
do y se ha consolidado.
Si bien es cierto que como se indicaba al inicio, éstas son las
normas elaboradas en el ámbito extracomunitario, existen otras nor-
mas que se podrían denominar estrictamente comunitarias. Esta se-
rie de normas, que tienen como fundamento el mismo Tratado de
París de 1951, crearon la Comunidad Europea del Carbón y el Ace-
ro, misma que entraría en vigor en 1952, y más tarde el Tratado de
Roma de 1957, dando lugar a la Comunidad Europea de Energía
Atómica y al Tratado que dio lugar a la Comunidad Económica Eu-
ropea, hoy conocida y transformada en Unión Europea.
Los países fundadores de la entonces Comunidad fueron Ale-
mania, Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos;
posteriormente la Comunidad ha pasado por varios procesos de
adhesión, hasta llegar al número de países que actualmente la in-
tegran y que son 27: Alemania, Dinamarca, Finlandia, Hungría,
Luxemburgo, Austria, Eslovaquia, Francia, Irlanda, Malta, Bul-
garia, Bélgica, Eslovenia, Gran Bretaña, Italia, Polonia, Repúbli-
ca Checa, España, Grecia, Letonia, Portugal, Chipre, Estonia,
Holanda, Lituania, Suecia y Rumania. Este esfuerzo integrador
se traduce en una extensión territorial que alcanza los 3,975 mi-
llones de km², con aproximadamente 455 millones de habitantes;
donde los idiomas más hablados son el alemán (24%), seguido
por el francés (16%), el inglés (16%) y el español (11%).
La ampliación de los países miembros de la Unión ha sido
constante y creciente; hay que recordar cómo en 1973 se agrega-
ron Dinamarca, Irlanda y Reino Unido; en 1981, Grecia; en

1986, España y Portugal; en 1995, Austria, Finlandia y Suecia.
Países miembros:
1) Alemania, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.

2) Austria, 1995.
3) Bélgica, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.
4) Chipre, 2004.
5) Eslovaquia, 2004.
6) Eslovenia, 2004.
7) España, 1986.
8) Estonia, 2004.
9) Finlandia, 1995.
10) Francia, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.
11) Grecia, 1981.
12) Hungría, 2004.
13) Italia, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.
14) Letonia, 2004.
15) Lituania, 2004.
16) Luxemburgo, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.
17) Malta, 2004.
18) Paises Bajos, miembro fundador, 9 de mayo de 1950.
19) Polonia, 2004.
20) Portugal, 1986.
21) República Checa, 1973.
22) Suecia, 1973.
En 1993 el Consejo de Europa emitió, en lo que se conoce co-

mo los Criterios de Copenhague, los cuales han de ser observa-
dos por los países aspirantes a formar parte de la Unión; entre
esos criterios están los siguientes: tener Constituciones estables
que garanticen la democracia; defender los derechos humanos;
contar con una economía de mercado; asumir y respetar el dere-
cho europeo; así como la aceptación de los objetivos de la Unión

en materia política, económica y monetaria. Este proceso no se
detiene y están en vías de adherirse a la Unión países como Tur-
quía y Croacia.
Este ingreso de nuevos países a la Unión no está exento de pro-
blemas y dificultades en el terreno propiamente laboral, las razones
son muchas, por ejemplo, las amplias disparidades en los niveles de
vida entre los ciudadanos de los países recién llegados y los que ya
estaban, la ampliación de los espacios en los cuales se dará una ma-
yor movilidad laboral, así como las tasas de desempleo.
Así mismo, se ha señalado que buena parte de los países re-
cién llegados a la Unión vienen de un periodo de amplia flexibi-
lidad laboral, traducida ésta en un gran número de contrataciones
temporales y pluriempleo; situación que contrasta con la de otros
países preexistentes en la Unión; todo ello sin contar las dispari-
dades presentes en materia salarial.
Toda esta condición en algunos países hace temer que se pu-
diera presentar un “dumping social” y que pudiese existir dentro
de la misma Unión un desplazamiento de empresas hacia aque-
llos países en donde los costos laborales sean más bajos; aunque
para paliar este posible efecto se ha previsto que se tengan algu-
nas restricciones temporales para acceder al mercado de trabajo
para los trabajadores de un nuevo Estado miembro durante un
plazo de entre dos y cinco años a partir de la fecha de su adhe-
sión. Sólo con el paso del tiempo podremos ver los efectos de es-
ta evolución.
Desde el Tratado de Roma ya se consideraban las disposicio-
nes relativas a los aspectos sociales, y desde entonces el ingre-
diente social de proceso de integración ya estaba presente. Estas
disposiciones aparecerían en varios planteamientos, de entre los
más importantes conviene señalar los siguientes: se plantea la
idea de aproximación de las legislaciones de los países involu-
crados en el proceso de integración, así como la idea de forma-
ción profesional; así mismo, desde sus orígenes, la Unión buscó
varias maneras de impulsar el empleo por medio de diversos me-
canismos, tales como la libre circulación de trabajadores entre

los países miembros y el establecimiento del denominado Fondo
Social Europeo, por medio del cual se estimularían organismos
nacionales encargados de apoyar a su vez a los solicitantes de
empleo, tratando de darles una mejor formación para acceder a
un nuevo empleo. Asímismo, la política de formación profesio-
nal, vendría a fortalecer los esfuerzos en esta materia; en desde el
mismo Tratado, su artículo 128 preveía que el Consejo estable-
cería los principios generales para la implementación de una po-
lítica común en materia de formación profesional, por medio de
la cual se avanzara en un desarrollo armonioso.
Igualmente, la idea de armonizar (mas no unificar) las legisla-
ciones fue un planteamiento de inicio, como parte de las medidas
que pudiesen contribuir al funcionamiento del mercado común.
Las herramientas jurídicas que contribuirían al logro de este ob-
jetivo serían las denominadas “directivas” adoptadas por el Con-
sejo a propuesta de la Comisión.20 Se trata de normas que, adop-
tadas a nivel supraestatal, buscan orientar a las legislaciones
internas en determinados aspectos, tratando de avanzar hacia un
acercamiento de las mismas.
Las directivas han tocado los más diversos temas sociales y
hoy en día juegan un papel importante en el marco del derecho
social europeo. Entre esos temas está, por ejemplo, el relativo a
los despidos colectivos. Efectivamente, la directiva del 17 de fe-
brero de 1975 sería una de las primeras, y ella se aplica a las em-
presas de los países miembros que despidan grupos de trabajado-
res; aquí la directiva deja amplio margen de maniobra para que
sean los países quienes señalen el campo de aplicación específi-
20 En cuanto a las directivas, conviene señalar que “la característica de es-

te instrumento jurídico es de ligar a los Estados en cuanto a los resultados bus-
cados, mas no en cuanto a las formas y medios, los cuales sólo son competen-
cia de las autoridades estatales. Una directiva obliga a los Estados a conformar
su propia política, pero los deja libres de que los hagan por medio de sus re-
cursos propios”. Cfr. Lyon-Caen, G., Droit social internacional et européen,
7a. ed., París, Précis Dalloz, p. 167.
co que esta norma ha de tender a señalar; que el despido colecti-

vo podrá entenderse como aquel caso en que se afectaran al me-
nos a 10 trabajadores, en empresas que emplearan por lo menos
a 100, o bien que se afecte al 10% en empresas que empleen en-
tre 100 y 300 trabajadores. En este caso específico la directiva
ofrece la opción a la empresa para que en estas situaciones pueda
canalizar el tema al menos por dos cauces: uno, atenderlo con los
representantes de los trabajadores, o bien ante las autoridades ad-
ministrativas del trabajo.
Como puede advertirse, uno de los problemas torales en el
proceso de integración ha sido el relativo a la definición de los
espacios de aplicación que cada una de las normas jurídicas debe
tener; en efecto, la coexistencia entre normas estatales de origen
local o nacional y las normas supraestatales de origen internacio-
nal planteó desde hace muchos años la necesidad de señalar los
campos de aplicación que en cada uno de esos casos habían de
respetarse.
Es así como, desde los años sesenta del siglo pasado, las ins-
tancias jurisdiccionales europeas tales como el Tribunal de Justi-
cia establecieron algunos criterios encaminados a establecer y
aclarar los criterios aplicables en estos casos. Por ejemplo en
1963 (con el fallo conocido como Gend en Loos) se asumió que
las disposiciones de los tratados podían ser invocadas por los
particulares para defender sus derechos ante cualquier jurisdic-
ción, dando de esa manera, a las normas europeas, una plena vi-
gencia, aplicabilidad y fuerza, en el ámbito nacional de cada uno
de los países miembros.
Por otra parte, y en el mismo sentido, en 1964 (con el fallo co-
nocido como Costa vs. ENEL) se señaló de manera clara y con-
tundente que la construcción de un derecho europeo supranacio-
nal, pasa por la aceptación de cada uno de los países de la
existencia de una transferencia de competencias de cada uno de
los Estados en lo individual hacia las instancias supranacionales
que ellos mismos habían aceptado y creado. Tal situación plan-
teó desde sus orígenes uno de los más importantes debates no só-
lo jurídicos sino políticos en Europa, a saber, la aceptación de

cierta limitación de las soberanías, en favor de la construcción
de una soberanía regional europea, como se le podría considerar.
Es importante ubicar lo anterior en su justa dimensión, ya que
estamos, desde el punto de vista jurídico, frente a la piedra angu-
lar en la construcción de un orden jurídico supranacional o regio-
nal como en el caso de Europa, en donde las reglas de conviven-
cia de varios órdenes normativos aparecen como un requisito
indispensable para avanzar hacia la construcción de un proceso
de integración con eficacia normativa.
Así mismo, hay que recordar que uno de los eternos debates
que han acompañado durante muchos años a las normas que in-
tegran el denominado derecho internacional público, ha sido el
relativo a su eficacia y su aplicabilidad; se trata de aquello que
los kelsenianos denominarían “coercitividad” de las normas,
considerado como un elemento consustancial a toda norma jurí-
dica, y que, en el caso de las normas de derecho internacional
público, no siempre se encuentra claramente presente. Pues bien,
en el proceso de integración europeo, tanto la delimitación de los
campos de aplicación de los órdenes normativos (nacional e in-
ternacional), como la factibilidad de la aplicación de las normas
supranacionales, quedó planteado, como ya se señalaba, desde
los primeros años del proceso de integración.
Desde sus inicios, los países europeos tuvieron plena con-
ciencia de varios de los problemas, por lo menos legales, que
planteaba todo proceso de integración, y que entre esos proble-
mas estaba la diversidad de normas nacionales que podrían ser
un obstáculo para lograr sus objetivos; es por ello que la necesi-
dad de acercar las legislaciones siempre ha sido una de las tareas
a realizar; es por ello que al paso de los años se han hecho es-
fuerzos de armonización en varios rubros, entre los cuales están
la protección del empleo y las condiciones de trabajo. Una de las
expresiones más avanzadas de este esfuerzo armonizador es tal
vez la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales,
cuyo objetivo es que los países menos avanzados realicen los es-
fuerzos necesarios y que en los países más avanzados no haya

regresiones. Entre los principios establecidos en esta Carta están
el derecho a la libre circulación, el derecho de ejercer una profe-
sión o trabajo en las mismas condiciones que los nacionales, el
derecho a tener la misma protección social, el tener una justa re-
muneración, la búsqueda de una constante mejoría en las condi-
ciones de vida, el derecho de asociarse libremente, el derecho a
la formación profesional, la igualdad de trato para mujeres y
hombres,21 la garantía del derecho a la información de los traba-
jadores, que la edad mínima para el trabajo fuese de 16 años,
que todo ciudadano en edad de jubilación o prejubilación pueda
beneficiarse de un ingreso mínimo, así como una política que
permita una inserción social y laboral de las personas con disca-
pacidades.22
Por lo que toca al tema de la libre circulación, los eventuales
beneficiarios de este tipo de planteamientos son aquellos trabaja-
dores cuya nacionalidad es de un país miembro y que van a la
búsqueda de ofertas de empleos en otros países respecto de los
cuales no son originarios. Hay que recordar cómo el artículo 48
del mismo Tratado ya señalaba en buena medida los alcances que
tiene esta idea de la libre circulación. En efecto, ese artículo seña-
la tal idea, lo cual implica, bajo las reservas que cada país impon-
ga por razones de orden público, el derecho de responder a ofertas
de empleo, el derecho de desplazarse libremente entre los Estados
miembros para atender tales ofertas, el derecho de permanecer en
alguno de los Estados miembros para realizar un trabajo.
Estos criterios no son aplicables, sin embargo, para los traba-
jos en el sector público. Finalmente, la idea de ofrecer libre trán-
21 Sobre el particular hay que señalar que el artículo 119 del Tratado se
refiere a este tema, a propósito de los salarios, por el que se busca la igualdad
salarial entre hombres y mujeres.
22 Otras directivas han sido, por ejemplo, la del 14 de febrero de 1977 re-
lativa al mantenimiento de derechos de los trabajadores en caso de transferen-
cia de las empresas. La directiva del 9 de octubre de 1978 sobre la fusión de
las sociedades anónimas.
sito conlleva también la de contar con el libre acceso para tener

un empleo. Tal situación ya fue prevista desde 1968 con el Re-
glamento 1612 relativo a la Libre Circulación de los Trabajado-
res dentro de la Comunidad, en donde se previó que todo Estado
miembro no podía subordinar este acceso al país al otorgamiento
de un permiso de trabajo y debían dar a los trabajadores de otros
Estados miembros la misma prioridad que a los nacionales, bien
entendido conforme a los empleos disponibles. En ese sentido
las limitaciones o restricciones, por ejemplo en cuanto al número
de trabajadores por empresa o rama, no serían aplicables a los
trabajadores de otro Estado miembro, de tal suerte que una dis-
posición reglamentaria que estableciera alguna restricción de es-
ta naturaleza, sería contraria al derecho comunitario.
En lo relativo al tema de la formación profesional, desde el
mismo Tratado de Roma, el artículo 128 previó la posibilidad de
avanzar hacia la existencia de una política compartida en la mate-
ria. Para tal fin, ya desde 1962 el Consejo estableció lo que serían
los principios que habrían de regir en la materia, a saber: en 1971
la creación de un comité consultivo en la materia, señalando las
orientaciones para la elaboración de un programa de actividades a
nivel comunitario; más tarde la adopción de una directiva sobre la
información socioeconómica en el caso de la agricultura.
Después, en 1982 el Consejo adoptaría una resolución sobre
la labor que la Comunidad realizaría para abatir el desempleo,
resolución a la cual se sucederían en los años posteriores otras
decisiones encaminadas a ampliar el interés y las acciones en el
tema de la formación profesional; destaca, por ejemplo, que a
partir de 1988 los recursos destinados a la implementación de es-
ta política aumentaron sensiblemente.
Este marco jurídico en la Unión cuenta también con una es-
tructura que permite su implementación, misma que se integra
con instituciones importantes como la Comisión y el Consejo de
Ministros, instancias que juntas conforman el área ejecutiva y le-
gislativa de la Comunidad. Asimismo otras instancias pueden in-
tervenir en determinado momento en la gestión de los asuntos
sociales internacionales, como son: el Parlamento Europeo (or-

ganizado en 1976 con 518 miembros), la Corte de Cuentas (ejer-
ciendo el presupuesto e integrada por 12 miembros) y el Comité
Económico y Social (con funciones consultivas básicamente).
Por otra parte existen órganos especializados, por ejemplo,
aquellos ocupados de la aplicación de reglamentos europeos en
materia de seguridad social, la Comisión Administrativa de la
Seguridad Social de los Trabajadores migratorios o el Comité
Consultivo para la Seguridad Social de los Trabajadores Migran-
tes, por citar algunos.
De igual manera, las normas internacionales europeas y las
instituciones ejecutoras pueden verse en la necesidad de resolver
litigios derivados de interpretaciones, para ello existen instancias
jurisdiccionales encargadas de dirimir tales diferencias, como
son la Corte de Justicia de las Comunidades Europeas y el Tribu-
nal de Primera Instancia.
La Corte está integrada por 13 jueces apoyados con seis abo-
gados generales, su función genérica es la de velar por el respeto
de los textos comunitarios y controlar la legalidad de los actos
del Consejo y de la Comisión. El Tribunal de Primera Instancia,
creado en 1988, integrado por 12 miembros, con un presidente
elegido de entre ellos. Su competencia se refiere a los litigios en-
tre las Comunidades, y para conocer de los recursos previstos
con motivo de la aplicación de la normatividad comunitaria.
El actual derecho comunitario del trabajo contempla y desa-
rrolla diferentes aspectos básicos como la libre circulación de las
personas, aunque en algunas normas se han establecido criterios
que pueden dar lugar a restricciones a la entrada y permanencia
de trabajadores por razones de orden público, seguridad o salud
públicas.
Resulta importante destacar que existen esfuerzos encaminados
a llevar a cabo una armonización de las legislaciones nacionales.
Es con esta intención que deben ser vistas, como ya se indicaba,
las “directivas” en materia social emitidas con fundamento en el
artículo 100 del Tratado, el cual autoriza al Consejo emitirlas con
el fin de acercar las disposiciones legislativas, reglamentarias y

administrativas de los países miembros. Cuando una directiva im-
plique una modificación a legislación nacional, antes de ser ejecu-
tada, debe consultarse al Parlamento Europeo y al Comité Econó-
mico y Social.
Bajo el mismo tenor, como parte de estos esfuerzos por estable-
cer un mínimo de derechos sociales homogéneos a nivel de la Co-
munidad, debe verse la Carta Comunitaria de los Derechos Socia-
les Fundamentales, documento con el que se ha intentado que
aquellos países con menor desarrollo cuenten con una referencia a
la cual dirigir sus esfuerzos para alcanzarla. Los derechos garanti-
zados por esta Carta son diversos, entre los que están: la libre cir-
culación (con la consiguiente igualdad de tratamiento que los tra-
bajadores nacionales), la remuneración justa, la protección social
adecuada, el derecho de asociación, el derecho a la formación pro-
fesional, la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres, y el
derecho a pensiones por jubilación.23
Como parte de las fuentes que nutren el derecho social euro-
peo existen también diversas disposiciones laborales dirigidas a
ciertas categorías específicas de trabajadores, por ejemplo, en
materia de representantes de comercio, jóvenes, trabajadores mi-
gratorios, etcétera, o bien a ciertas materias de singular trascen-
dencia como la seguridad social, en donde se puede constatar la
existencia de diversas reglamentaciones encaminadas a armoni-
zar las legislaciones nacionales.24
La preocupación por establecer políticas compartidas, puede
advertirse, fue desde sus orígenes uno de los objetivos del proce-
so de integración de los países europeos, sin embargo, parte de
23Cfr. Ida Soria, José, “Las cartas sociales europeas en la construcción de

la Europa social”, Relasur. Revista de Relaciones Laborales en América Lati-
na. Cono Sur, Uruguay, 1993, p. 40.
24 Sala Franco, Tomás, “La política social en la Comunidad Europea”, Re-
lasur. Revista de Relaciones Laborales en América Latina. Cono Sur, Uruguay,
1993, p. 46.
los rasgos distintivos ha sido, sin lugar a dudas, el haber conside-

rado a los temas sociales como parte de los elementos necesarios
para que ese proceso de integración haya tenido éxito.
En efecto, la ampliación y precisión de la temática social
compartida ha sido creciente y constante, así lo muestran, por lo
menos, todos los esfuerzos realizados en los últimos años: por
ejemplo, la adopción en 1996 de el Acta Única Europea, y en
particular en la Cumbre de Ámsterdam, en donde la temática
compartida se amplía a temas como empleo, salud, transparencia
y protección de datos, así como con disposiciones sobre la libre
circulación de personas, asilo e inmigración. Igualmente, se am-
plía la jurisdicción de la Corte Europea de Justicia, amén de que
el tema de los derechos humanos ocuparía un lugar cada vez más
importante en la agenda de Europa.
Más tarde vendrían nuevos esfuerzos de consolidación y forta-
lecimiento de las estructuras, por ejemplo, en 2003 se avanzaría
hacia la aprobación de lo que se denominó un Tratado Constitu-
cional de la Unión Europea. Se trata sin duda de uno de los más
importantes esfuerzos realizados por los países miembros de la
Unión para dotar a este proceso de integración económica de una
solidez jurídica que permitiría, según algunos expertos, contar con
un marco legal en el cual todos los países involucrados se vean re-
flejados y compartan sus principios y marcos programáticos. La
idea de adoptar una Constitución común ha ocupado buena parte
de la atención europea en los últimos meses, y se trata, por su im-
portancia, de un tema en el que conviene detenerse un momento.25
En efecto, el 29 de octubre de 2004 los gobiernos de los paí-
ses miembros de la Unión firmaron en Roma dicho Tratado, para
25 Uno de los modelos históricos integracionistas de referencia, que sin du-

da se tuvo presente en el proyecto de Constitución europea, fue el de los Estados
Unidos de Norteamérica: como se recuerda, en 1787 se elaboró la Constitución,
en donde se previó que para su entrada en vigor, se necesitaba la ratificación de
todos los Estados de la Unión. Otro caso fue el de Alemania en el siglo XIX,
con el surgimiento del Zollverein, proyecto que con un congreso aduanero, plan-
teaba un espacio de circulación libre de mercancías.
ser ratificado por cada uno de ellos. El Tratado prevé la posibili-

dad de que los Estados puedan avanzar más rápidamente en el
proceso de integración, por medio de la celebración entre ellos
mismos de acuerdos que así lo permitan, a condición de que en
tales acuerdos puedan participar otros Estados. En su momento,
específicamente el 12 de enero de 2005, el Parlamento sugirió,
por medio de una resolución adoptada al efecto, la ratificación de
la Constitución Europea.
Dentro de los objetivos de esta Constitución están el fortalecer
una política social compartida; esta idea ha encontrado expresio-
nes concretas en los textos legales que contiene el proyecto de
Constitución y que, de alguna manera, expresan una determina-
da concepción del mundo del trabajo al cual se aspira para Euro-
pa en los años por venir. Entre los aspectos destacados del pro-
yecto de Constitución en materia social están los siguientes:
En relación con los principios básicos del mundo del trabajo,
existen varios planteamientos importantes como son la libertad
de trabajo, la igualdad de género, la estabilidad en el empleo, la
conciliación entre la vida laboral y familiar, las condiciones de
trabajo, la prohibición del trabajo de menores, así como una serie
de derechos colectivos entre los que están el derecho a sindicali-
zarse y a estallar la huelga.
En materia de libertad de trabajo, ésta se encuentra reconocida
en el artículo II-75 del proyecto de Constitución; sin embargo, en el
caso de Europa el tema adquiere matices interesantes, ya que esa
libertad tiene varios significados, como son la libertad de buscar
un empleo en otro Estado miembro y la libertad de establecerse
en algún país diferente a aquel del cual se es originario. Así mis-
mo, el proyecto de Constitución hace una mención respecto de
cuál sería la situación de aquellas personas que fuesen origina-
rias de algún país tercero, no miembro de la Unión; en estos ca-
sos, esas personas pueden trabajar en la Unión, siempre y cuando
hayan cumplido con los requisitos que al efecto haya establecido
cada país, y en tal caso, tendrán derecho a disfrutar de condicio-
nes laborales equivalentes a aquéllas que disfrutan los ciudada-

nos de la Unión.
En cuanto a la igualdad de género, el proyecto de Constitución
se refiere al tema, y señala en su artículo II-83 que esta igualdad
debe proyectarse al empleo, al trabajo y a la retribución que deri-
vada de aquél se reciba. Las anteriores ideas se ven complementa-
das con el señalamiento en el artículo 92 sobre la prohibición del
trabajo infantil y la protección de los jóvenes en el trabajo.
Los países de la Unión parecieran considerar que la estabili-
dad en el empleo debe ocupar una parte importante en el proceso
de integración; sin embargo, se trata de un tema en donde la ma-
nera de plantearlo tiene que ser vista en dos planos: primero, el
relativo a la importancia que se le da al tema al considerarlo co-
mo parte de los aspectos a incluir en una Constitución, y segun-
do, la manera de regularlo. En este segundo aspecto el proyecto
pareciera tratar de no crear problemas y deja a los Estados
miembros una amplia libertad para fijar las formas y los alcances
en que el tema deba ser regulado a nivel nacional; así parece des-
prenderse de lo establecido en el artículo II-90 del proyecto de
Constitución, el cual señala que: “Todo trabajador tiene derecho
a protección en caso de despido injustificado, de conformidad
con el derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas
nacionales”.
El proyecto plantea una concepción más amplia de lo que ha
de entenderse como vida laboral y vida familiar, tratando de
ofrecer algunos derechos a aquellos trabajadores que pierden su
empleo o bien que necesitan tiempo para atender a un menor por
nacimiento o por adopción; en ese sentido, el artículo II-93 (se-
gundo párrafo) señala que “Con el fin de poder conciliar vida fa-
miliar y vida profesional, toda persona tiene derecho a ser prote-
gida contra cualquier despido por una causa relacionada con la
maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por mater-
nidad y a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la
adopción de un niño”.
De igual manera, la vida en los centros de trabajo es atendida

en el proyecto por medio de una serie de planteamientos que
atienden a las condiciones de trabajo; en este caso, el plantea-
miento general es que estas condiciones deben ser justas; sin em-
bargo, esta justicia ha de expresarse en situaciones concretas co-
mo el hecho de que todo trabajador tiene derecho a trabajar en
condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad; todo
trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima
del trabajo y a periodos de descanso diario y semanales, así co-
mo a un periodo de vacaciones anuales retribuidas.
Por lo que se refiere a los derechos colectivos, el proyecto de
Constitución se refiere, en su artículo II-72, a la libertad sindical,
la que considera “el derecho de toda persona a fundar con otras,
sindicatos y a afiliarse a los mismos para la defensa de sus inte-
reses”. Esta libertad de asociación va de la mano con la posibili-
dad de negociar colectivamente, tanto trabajadores como empre-
sarios; sin embargo, en éste como en otros temas, los marcos
reguladores del cómo habrá de llevarse y, en su caso, concretarse
la negociación colectiva, deben respetar los marcos jurídicos na-
cionales de cada uno de los países miembros de la Unión, y den-
tro de las acciones colectivas autorizadas para la defensa de sus
intereses está incluida la huelga.
El tema de la seguridad social ocupa un papel de primer orden
en el texto del proyecto de Constitución; entre los puntos que di-
bujan el proyecto europeo de seguridad social, conviene destacar
los siguientes:
La Unión reconoce y respeta el derecho de acceso a las pres-
taciones de seguridad social y a los servicios sociales que garan-
tizan una protección en casos de maternidad, la enfermedad, los
accidente laborales, la dependencia o la vejez, así como en caso
de pérdida de empleo, según las modalidades establecidas por el
derecho de la Unión y las legislaciones y prácticas nacionales.
Toda persona que resida y se desplace legalmente dentro de la
Unión, tiene derecho a las prestaciones de seguridad social y a
las ventajas sociales de conformidad con el derecho de la Unión

y con las legislaciones y prácticas nacionales.
Con el fin de combatir la exclusión social y la pobreza, la
Unión reconoce y respeta el derecho a una ayuda social y a una
ayuda de vivienda para garantizar una existencia digna a todos
aquellos que no dispongan de recursos suficientes, según las mo-
dalidades establecidas por el derecho de la Unión y por las legis-
laciones y prácticas nacionales.
Como puede advertirse, el proyecto de Constitución europea
plantea una visión amplia y ambiciosa de los derechos de los tra-
bajadores de los países miembros; sin embargo se trata de un
proyecto cuyo avance no ha estado exento de obstáculos que han
dificultado su puesta en práctica.
El proceso de ratificación del proyecto de Constitución por parte
de los países miembros de la Unión se ha dado de manera lenta. Por
ejemplo, en casos significativos como el de Francia, con una parti-
cipación de casi 70% de los votantes, los franceses en más de la mi-
tad se pronunciaron por el “no” a la Constitución, a pesar de que la
campaña por el “sí” contó con el apoyo de la UMP (Unión por un
Movimiento Popular, partido político) del presidente Jacques Chi-
rac. El significado de lo sucedido en Francia es mayor pues no hay
que olvidar que Francia fue uno de los países fundadores de la
Unión y a pesar de que ya en otras ocasiones otros importantes pro-
yectos de la Unión enfrentarían obstáculos como en su momento el
tratado de Mastricht y el proyecto Euro.
De igual manera, en los Países Bajos, con una participación
superior al 60% de votantes, más de la mitad también se pronun-
ciaron por el “no” a la Constitución. En el caso de España el re-
feréndum celebrado el 20 de febrero de 2004, con una participa-
ción de alrededor de 40% de los potenciales votantes, tres
cuartas partes de los mismos se pronunciaron por el “sí” a la
Constitución Europea, para lo cual se contó con el apoyo de los
partidos mayoritarios como el partido Popular y el Partido Socia-
lista Obrero Español.
A la fecha sólo 15 países han ratificado el proyecto de Consti-

tución y que son:yLituania, Hungría, Eslovenia, Italia, Grecia,
Eslovaquia, Austria, Alemania, Letonia, Chipre, Malta, Bélgica,
España, Luxemburgo y Estonia.
En muchos de estos casos, en la víspera de las votaciones sobre
el proyecto constitucional se han venido dando amplias campañas
en un sentido y en otro. Por ejemplo, en el caso de las detractores u
opositores al proyecto se han señalado varios argumentos en contra
del proyecto, por ejemplo: que se trata de un documento que cuenta
con muchos artículos, lo cual, a decir de algunos, es contrario a una
adecuada técnica legislativa constitucional; así mismo, se ha señala-
do que el proyecto otorga una serie de facultades a la Unión, en
ocasiones, en detrimento de los derechos y facultades de cada uno
de los países miembros en particular; de igual manera algunas vo-
ces han señalado que se trata de un documento que señala derechos
a los países, mas no a los ciudadanos, como en principio ocurre en
los textos constitucionales tradicionales.
Por lo que se refiere a los argumentos concretos en materia la-
boral y en contra del proyecto: por ejemplo el artículo II-94 que
se refiere concretamente al reconocimiento del acceso a las pres-
taciones de la seguridad social, para algunos la manera como el
proyecto se ocupa del tema atenta contra la libertad del individuo
en la medida que el derecho de un ciudadano para acceder a una
prestación se traduce en la obligación de otro ciudadano a pro-
veerla. Como puede advertirse, se trata de una concepción de la
manera en que ha de financiarse la seguridad social y que forma
parte, desde hace algunos años, de los cambios en este tema.
Así mismo, en el caso del artículo II-91.2 que, como se indi-
caba, se refiere a la limitación de la duración máxima del trabajo
y a periodos de descanso diarios y semanales, alguna voces seña-
lan que al establecer límites a estas duraciones pareciera que se
está relevando al individuo o trabajador de una decisión que sólo
le compete a él; así mismo, hay quienes han considerado que la
limitación de la jornada es innecesaria en muchos casos y que,
de alguna manera, favorece el mercado informal.
Como quiera que sea, la Constitución europea es un proyecto

ambicioso que, a pesar de sus dificultades sigue vigente en los obje-
tivos de corto y mediano plazo de la Unión. Si bien el objetivo ini-
cial era que la Constitución en cuestión entrara en vigor en 2006, el
proceso de ratificación se ampliará hasta mediados de 2007.
El derecho social europeo, como ha podido advertirse, a lo
largo de los años ha venido construyéndose de una manera cre-
ciente, fortaleciendo su sistemática e integración, dirigido princi-
palmente hacia objetivos económicos pero sobre una base socio-
laboral. Hoy en día, no todas las opiniones coinciden en que los
aspectos sociales siguen con el mismo vigor en la Unión; hay
quienes señalan que desde el Consejo Europeo de Lisboa de
2000, Europa asumió abiertamente políticas sociales y de em-
pleo “neoliberales”, motivados entre otras cosas por lo molesta
que resultaba la rigidez de sus mercados laborales y lo caro de
sus “Estados bienestar”, tal y como lo indicó el FMI en 2003.
Sin embargo, lo cierto es que el contenido social, a pesar de las
diversas vicisitudes señaladas, sí ha estado presente en los
últimos años.
70
V. EL MERCADO COMÚN DEL SUR
Un proceso de integración económica formalizado en un instru-

mento normativo internacional, y que de alguna forma, ha tratado
en su contenido no solamente cuestiones de carácter mercantil, si-
no también aspectos laborales, es el caso del Mercado Común del
Sur (Mercosur). Tiene su origen en el Tratado de Asunción, cele-
brado el 26 de marzo de 1991 entre Argentina, Brasil, Paraguay
y Uruguay, que reguló un periodo de transición o de construcción
de una zona de libre comercio entre los cuatro países y de un aran-
cel externo común en las relaciones de este bloque con el resto del
mundo. A su vez, el 17 de diciembre de 1994, el Protocolo de Ou-
ro Prêto estableció la estructura institucional definitiva del Merco-
sur, que actualmente constituye una zona de libre comercio en su
interior (con un arancel del 0% con excepciones) y una unión
aduanera hacia terceros países (con un arancel externo común di-
ferencial que oscila entre el 0 y el 20%, con excepciones).
Como resulta notorio, el Mercosur, a diferencia de la zona co-
mercial de América del Norte y al igual que la Unión Europea,
forma una de las dos uniones aduaneras regionales vigentes en el
mundo. La diferencia entre una zona de libre comercio y una
unión aduanera es que mientras en ambas quedan abolidos los
aranceles y las restricciones cuantitativas entre los países partici-
pantes, en la primera cada país miembro conserva sus propios
aranceles en contra de los no miembros, mientras que en la se-
gunda se da un equiparación de las tarifas en el comercio con los
países no miembros.26
26 Bela Balassa, J., Toward a Theory of Economic Integration, Estados

Unidos, Kiklo, 1961, núm. 1, pp. 2 y 7.
70
EL MERCADO COMÚN DEL SUR 71
Esta circunstancia que podría calificarse como formal, se llena

de contenido cuando se observa que, entre 1990 y 1995, el co-
mercio Mercosur aumentó en un 200%, mientras que el comercio
exterior del bloque lo hizo en un 80%.
Para algunos autores esta región es sin duda el primer bloque
comercial exitoso del subdesarrollo que comienza a su vez a ce-
lebrar o negociar acuerdos de preferencias arancelarias o de libre
comercio con otros países o grupos de países,27 aunque se reco-
noce que el desarrollo comercial alcanzado en tan corto plazo no
se ve acompañado de un desarrollo social proporcional. En efec-
to, los derechos sociales y de ciudadanía no aparecen en los tra-
tados constitutivos del Mercosur salvo, muy escasamente, en el
plano laboral, a pesar de que se reconoce la existencia de una im-
portante dimensión social de la integración,28 lo que en grado de
importancia bien podría reiterarse en relación con lo antedicho
del TLC.
El Tratado de Asunción del 26 de marzo de 1991 ignoraba ca-
si totalmente la faceta laboral y social que inevitablemente debe-
ría tener todo proceso de integración regional. Este tratado sólo
previó normas comerciales y administrativas (orgánicas), sin in-
cluir en los órganos diseñados por éstas, más que representantes
de los poderes ejecutivos de los Estados parte, y más específica-
mente, sólo de los ministerios de Economía y Relaciones Exte-
riores. Aspectos sociales o laborales no aparecen a simple vista
en el multicitado convenio, aunque gradualmente se empezó a
gestar el reconocimiento de la necesidad de los mismos.
El primer impulso para que esto sucediera provino desde la
doctrina del derecho laboral que puso de manifiesto la existen-
cia, en el propio texto del Tratado de Asunción, del motivo jurí-
27 Ermida Uriarte, Óscar, “Instituciones y relaciones laborales del Merco-

sur”, El Mercado Común del Sur. Mercosur. Estudio de caso sobre una expe-
riencia de integración económica, Ginebra, OIT, Educación Obrera 1997/4,
núm. 109, p. 17.
28 Loc. cit.
dicamente legítimo de la construcción del espacio social del

Mercosur. Ese argumento se encontraba en el Prefacio del Trata-
do, que incluía entre sus objetivos el desarrollo económico con
justicia social y la mejora de las condiciones de vida de la pobla-
ción. Estas referencias dieron pie a la difusión de diversas opi-
niones que fundamentaban jurídicamente la necesidad de que el
Mercosur dispusiera de órganos con competencia laboral, adop-
tara normas laborales y diera lugar a la participación de trabaja-
dores y empleadores.
Esta iniciativa se acompañó de un acto político que el 9 de ma-
yo de 1991 (mes y medio después de la firma del Tratado), los mi-
nistros de Trabajo de Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, emi-
tieron como la Declaración de Montevideo, en la cual señalaban:
la necesidad de atender los aspectos laborales del Mercosur, para
que éste se acompañara efectivamente del mejoramiento de las
condiciones de trabajo; la propuesta de creación de un subgrupo
de trabajo sobre asuntos laborales y la iniciativa de estudiar la po-
sibilidad de adoptar una carta social del Mercosur.
Sin decirlo tan claramente, la declaración dejaba en evidencia
que el Tratado de Asunción no sólo había desplazado a la ciuda-
danía y a las organizaciones sindicales, sino que incluso, había
desplazado a los mismos órganos gubernamentales en materia la-
boral. Estas iniciativas obtuvieron su primer resultado ese mismo
año, cuando el Grupo Mercado Común creó, por resolución núm.
11/91, el Subgrupo de Trabajo núm. 11 sobre Asuntos Laborales,
que más tarde se denominaría de Relaciones Laborales, Empleo
y Seguridad Social. Dicho subgrupo de trabajo fue la primera
institución laboral del Mercosur, aunque subordinada al Grupo
Mercado Común, órgano integrado por los Ministerios de
Relaciones Exteriores y de Economía.
El 17 de diciembre de 1994 se suscribió El Protocolo de Ouro
Prêto, que establece la estructura orgánica definitiva del Merco-
sur. Dicha estructura privilegiaría, aunque ya de forma definiti-
va, lo diplomático y lo económico. Los órganos decisorios se in-
tegran con los poderes ejecutivos, y dentro de éstos con los
ministros de economía y de relaciones exteriores o sus represen-

tantes. Pero la novedad verdaderamente trascendente que intro-
duce el Protocolo es que prevé en la estructura orgánica definiti-
va del Mercosur, dos órganos que podrían ser considerados de
representación ciudadana: la Comisión Parlamentaria Conjunta y
el Foro Consultivo Económico-Social. Este último es el único
órgano laboral permanente de la estructura definitiva del Merco-
sur. Su Constitución y puesta en funcionamiento supusieron la
consagración formal de la participación de los sectores sociales
en la integración regional.
El reconocimiento de la dimensión social del Mercosur y de la
consecuente necesidad de construir su espacio social quedó plas-
mado en el Programa de Acción del Mercosur hasta 2000, el que
por una parte reconoce que la profundización del proceso de in-
tegración requiere una participación creciente del conjunto de la
sociedad, atribuyendo a la Comisión Parlamentaria Conjunta y al
Foro Consultivo Económico Social, la función de garantizar la
adecuada participación de los sectores involucrados. Por otra
parte, el referido programa señala la necesidad de elaborar pro-
puestas de desarrollo de la dimensión social del Mercosur. Es ne-
cesario agregar que en este proceso de definición y construcción
del espacio social del Mercosur, las organizaciones sindicales
desempeñaron un papel muy importante, especialmente a través
de la Comisión Sindical del Mercosur de la Coordinadora de
Centrales Sindicales del Cono Sur.
Respecto a los órganos laborales del Mercosur, el Protocolo
de Ouro Prêto establece la estructura orgánica definitiva del
Mercado Común manteniendo los dos órganos principales que
ya habían sido constituidos por el Tratado de Asunción y que ha-
bían funcionado durante el periodo de transición, previéndose la
Constitución de otros nuevos. Estos órganos originales y provi-
sionales, que devinieron definitivos o permanentes, son el Con-
sejo Mercado Común y el Grupo Mercado Común. El Consejo
Mercado Común es el órgano superior del Mercosur al que co-
rresponde la conducción política y está integrado por los minis-
tros de relaciones exteriores y de economía de los Estados parte,

sin perjuicio de que, por lo menos cada seis meses, sesione con
la participación de los presidentes. El Consejo Mercado Común
adopta, por unanimidad, decisiones obligatorias para los Estados
parte. El Grupo Mercado Común es el órgano ejecutivo del Mer-
cosur, integrado por representantes de los gobiernos nacionales y
coordinado por los ministerios de relaciones exteriores. Sus reso-
luciones, adoptadas por unanimidad, son obligatorias para los
Estados parte. Además, el Protocolo de Ouro Prêto prevé la crea-
ción de otros órganos, tales como la Comisión de Comercio, la
Comisión Parlamentaria Conjunta, el Foro Consultivo Económi-
co-Social y la Secretaría Administrativa.
A su vez, durante el periodo de transición se habían ido cons-
truyendo, en el marco del Grupo Mercado Común comisiones ad
hoc y subgrupos de trabajo especializados en diversos temas, en-
tre los cuales se destacó la gestión del Subgrupo de Trabajo nú-
mero 11 sobre relaciones laborales, empleo y seguridad social,
que tuvo una valiosa actuación hasta 1994 y que fue reciente-
mente reconstruido, por la Resolución núm. 20/95 del Grupo
Mercado Común, como Subgrupo de Trabajo núm. 10 sobre
asuntos laborales, empleo y seguridad social.
El Grupo Mercado Común también previó el funcionamiento
de reuniones de ministros de trabajo. En consecuencia, los órga-
nos laborales del Mercosur por el momento son dos, a lo sumo
tres: el ex Subgrupo de Trabajo núm. 11 (actualmente núm. 10)
que actúa dentro de la estructura del Grupo Mercado Común, y el
Foro Consultivo Económico-Social, órgano permanente, de repre-
sentación de los sectores económicos y sociales, previsto en el
propio Protocolo de Ouro Prêto. A ellos se suman, si es que se les
puede calificar de órganos, las reuniones de ministros de trabajo.
En relación con el Subgrupo de Trabajo núm. 10 sobre asuntos
laborales, empleo y seguridad social, no es más que la reconstruc-
ción, por Resolución núm. 20/95 del Grupo de Mercado Común,
de lo que fue el Subgrupo núm. 11 de relaciones laborales, empleo
y seguridad social, de muy importante actuación hasta 1994. En
efecto, el funcionamiento de Subgrupo núm. 11, mientras actuó,

fue fundamental. En su seno se constituyeron ocho comisiones
que trataron los siguientes asuntos: 1) relaciones individuales de
trabajo; 2) relaciones colectivas de trabajo; 3) empleo; 4) forma-
ción profesional; 5) salud y seguridad en el trabajo; 6) seguridad
social; 7) sectores específicos, y 8) principios.
Uno de los aspectos más destacados del Subgrupo de Trabajo
núm. 11 fue su funcionamiento tripartito. Tanto el Subgrupo co-
mo cada una de sus comisiones sesionaban no sólo con delega-
dos gubernamentales sino también, con nutridas representaciones
de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, llegando
generalmente a adoptar sus recomendaciones por consenso. La
representación sectorial era asumida por las principales centrales
sindicales y empresariales de cada país.
Los avances y logros de las diversas comisiones del Subgrupo
de Trabajo núm. 11 fueron disparejos, aunque en promedio, en
nuestra opinión, fueron importantes y alentadores. Destacan la
recomendación y ratificación de un elenco mínimo común de
convenios internacionales del trabajo por parte de los cuatro paí-
ses, y los debates sobre la adopción de una carta social del Mer-
cosur, a los que haremos alusión más adelante.
En relación al Foro Consultivo Económico-Social, previsto en
los artículos 28 a 30 del multicitado Protocolo; cabe señalar que
es el único órgano de competencia laboral entre los previstos co-
mo permanentes en los tratados constitutivos del Mercosur, ya
que, como surge de lo antes expuesto, el actual Subgrupo de Tra-
bajo núm. 10 ha sido creado por resolución del Grupo de Merca-
do Común y forma parte de la estructura interna de éste. Lo mis-
mo sucede con las reuniones de ministros de trabajo.
El Foro Consultivo Económico-Social es un órgano de repre-
sentación de los sectores económicos y sociales y está formado
por igual número de integrantes de cada Estado parte. Tiene, co-
mo su nombre lo indica, funciones consultivas, manifestándose
mediante recomendaciones al Grupo Mercado Común.
En relación con las reuniones de ministros de Trabajo, las de-

cisiones núm. 5/91 y 1/95 del Grupo Mercado Común previeron
la celebración de reuniones de los ministerios de economía, edu-
cación, justicia, agricultura y trabajo (y presidentes de los bancos
centrales), para el tratamiento de los asuntos vinculados al trata-
do de Asunción, en las respectivas áreas de competencia.
En ese marco se han celebrado diversas reuniones de minis-
tros de trabajo del Mercosur, cuya utilidad se comprobó en el
lapso que medió entre el cese del Subgrupo núm. 11 y la puesta
en funcionamiento de su sucesor, el Subgrupo núm. 10. Su ca-
rácter flexible, su aperiodicidad, y la existencia de contactos fre-
cuentes y fluidos entre los ministerios de trabajo de los Estados
parte del Mercosur, confluyen para que la importancia de estas
reuniones de ministros dependa, fundamentalmente, de factores
coyunturales.
Líneas arriba se destacaba la importancia que el Subgrupo de
Trabajo núm. 11 ha tenido en relación a cuestiones laborales y a
la posibilidad de que en un futuro dicte normatividad propia o
mínima en relación a cuestiones laborales, por lo que es necesa-
rio precisar que aun cuando el Mercosur no ha generado por el
momento un derecho laboral supranacional o internacional pro-
pio, el tema ha estado presente en los trabajos de la Comisión
núm. 8 del ex Subgrupo de Trabajo núm. 11. La Comisión de
Principios del ex Subgrupo núm. 11 llegó a recomendar la ratifi-
cación en común, por los cuatro países del Mercosur, de un elen-
co de convenios de la OIT que constituirían así una normativa
laboral internacional mínima común, y a debatir la probabilidad
de adopción de una Carta Social del Mercosur. Ambas iniciati-
vas habían sido propuestas por el profesor Héctor Hugo Barba-
gelata en un informe encargado por la OIT.
La ya mencionada Comisión núm. 8 (principios) del ex Sub-
grupo de Trabajo núm. 11 del Mercosur recomendó la ratifica-
ción, por los cuatro Estados miembros, de un mismo elenco mí-
nimo de convenios internacionales del trabajo. Esta nómina,
negociada tripartitamente, incluye 34 convenios de la OIT de los
cuales sólo 12 han sido ratificados por los cuatro miembros. Se

trata de una nómina no cerrada, que se puede ampliar con nuevas
recomendaciones, y que incluye muchos convenios relevantes,
como los números 11, 98, 135, 151 y 154 sobre libertad sindical
y negociación colectiva; el número 144 sobre consulta tripartita
en asuntos relacionados con la OIT; los números 100, 105 y 111
sobre igualdad, trabajo forzoso y no discriminación; los números
1 y 30 sobre limitación de la jornada de trabajo; el número 14
sobre descanso semanal; los números 26 y 95 sobre salarios, y
otros sobre seguridad e higiene, inspección en el trabajo y rea-
daptación profesional.
La finalidad es la de crear un nivel mínimo de protección de los
derechos de los trabajadores de la región, válido en toda la dimen-
sión geográfica de ésta. Es obvio que no se apunta a crear un dere-
cho supranacional, sino a establecer, a través de la coincidencia de
los convenios internacionales ratificados por cada país, un derecho
internacional del trabajo común o uniforme por coincidencia.
Con lo hasta aquí comentado se puede concluir que el Merco-
sur ha tenido un rápido desarrollo en tanto zona de libre comer-
cio y unión aduanera. En cuanto bloque comercial no puede ser
calificado sino como efectivo. Al ser lanzado en 1991, ya consti-
tuye una de las dos únicas uniones aduaneras regionales existen-
tes en el mundo. En pocos años el comercio interregional creció
espectacularmente, y el conjunto comienza a cobrar prestancia
en el exterior como entidad unitaria. Sin embargo, el Mercosur
no ha desarrollado su dimensión social de manera análoga. El
Tratado de Asunción de 1991 que le vio nacer ignoró por com-
pleto el aspecto sociolaboral, no obstante lo cual, casi de inme-
diato comenzó a construirse un espacio social del Mercosur.
Fueron hitos fundamentales en ese proceso: la acción sindical, a
través de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur;
la acción de los ministerios de Trabajo, la doctrina laboral, y la
creación del Subgrupo de Trabajo núm. 11 del Mercosur (hoy
subgrupo número 10) y del Foro Consultivo Económico y So-
cial. Hoy por hoy, éstos son los únicos órganos propiamente es-
pecializados en materia laboral del Mercosur y, por consiguiente,

el único espacio institucional abierto a la participación de los tra-
bajadores y empleadores en la integración regional.
Paralelamente, las propuestas y debates sobre la adopción de
normas internacionales laborales sustanciales del Mercosur no
han superado la etapa propositiva, a tal punto que todo el dere-
cho laboral internacional sustancial del Mercosur, se circunscri-
be a los doce convenios ratificados por los cuatro países partes.
Por otro lado, el subdesarrollo del espacio social del Mercosur
no lo es sólo en comparación con la Unión Europea, sino tam-
bién, en relación con el TLC, lo que parecería contradictorio. El
Mercosur, como hemos dicho, constituye ya una unión aduanera
y aspira a ser en poco tiempo un mercado común, pero aún no ha
logrado dar a luz una normativa laboral propia. Mientras que el
TLC dispone de un acuerdo laboral complementario y de meca-
nismos de control en funcionamiento, aún cuando se estimaría
un poco más complejo que de una zona de libre comercio trans-
curriera y evolucionara a una unión aduanal.
VI. EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO Y EL ACUERDO
DE COOPERACIÓN LABORAL
PARA AMÉRICA DEL NORTE
Las estructuras económicas heredadas de la Segunda Guerra

Mundial encontraron su justificación y razón de ser en un con-
texto que buscaba proteger los mercados internos y poner al abri-
go de turbulencias a los países que, de manera directa o indirec-
ta, participaron en la conflagración mundial. De esta manera,
esquemas de sustitución de importaciones y mecanismos legales
proteccionistas de las economías nacionales serían el común de-
nominador de los modelos de desarrollo, hacia finales de los
años cuarenta y siguientes.
Sin embargo, ese panorama que en buena medida sirvió para
permitir un desarrollo estable y sostenido de varios países, entre
los que se encuentra México, empezaría a cambiar hacia la déca-
da de los setenta cuando algunos de los pilares en los que dichos
esquemas se sustentaban mostraron algunas fisuras. Así, en
aquellos países, por ejemplo, de América Latina, en donde la ex-
portación de materias primas constituyó durante muchos años la
principal fuente de ingreso de divisas al país, empezaron a mos-
trar grandes problemas de liquidez cuando los precios internacio-
nales de dichos productos disminuyeron. Esta situación fue parti-
cularmente grave en casos como México, en donde en razón de
la gran dependencia económica de los ingresos derivados de las
exportaciones petroleras, la disminución drástica y creciente de
dichos ingresos afectaría sensiblemente al país.
Por otra parte, los importantes cambios en la conformación de
la geografía política mundial a partir de los años ochenta y el fin
79
de la denominada Guerra Fría, harían impostergable y necesaria

una revisión profunda de los esquemas de organización de las
economías del mundo.
Este contexto cambiante y poco estable obligaría a buscar
nuevas reglas y estrategias que permitieran establecer nuevos es-
quemas de intercambio comercial acordes con las nuevas condi-
ciones de la economía mundial. De esta manera y como parte de
esos nuevos esquemas, las nuevas reglas empezarían a tomar for-
ma de acuerdos comerciales internacionales.
La conclusión de acuerdos internacionales en materia comer-
cial, permitió advertir que los intercambios comerciales traían
otra serie de efectos colaterales, igualmente importantes, que los
primeros acuerdos internacionales suscritos habían dejado de la-
do: su impacto en los centros de trabajo y, en particular, en los
derechos laborales de los trabajadores. Así, harían su aparición
de discusiones y debates en torno a la necesidad de incluir com-
promisos de tipo social, dentro o en paralelo a los compromisos
internacionales estrictamente comerciales que se daban como
producto de la integración económica.
Así, temas como las ventajas comparativas de tipo laboral que
los países participantes en un proceso de integración económica
ofrecían, se convertirían en muy poco tiempo en temas recurren-
tes entre los iuslaboralistas y también entre aquellos agentes en-
cargados de negociar convenciones comerciales
Es así como a consecuencia de las diferentes tendencias mun-
diales, México celebra el Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo
paralelo de Cooperación Laboral para América del Norte cuya ne-
gociación e implicaciones podríamos centrar en un contexto como
el que ahora describimos a partir de diferentes aspectos.
Podríamos enmarcar los aspectos políticos implicados tanto
en la negociación como en su adopción en dos tipos de proble-
máticas: una interna y otra externa.
Desde la perspectiva interna un tema reiterativo fue el de dis-
cutir hasta qué punto la firma de un tratado de libre comercio po-
nía en riesgo la soberanía del país, ubicando la problemática en
EL TLC Y EL ACLAN 81
los terrenos de la teoría general del Estado, lo que parece que no

fue totalmente justificado, pues como señalaba en 1948 Carré de
Malberg “Solamente cuando se trata de resolver las dificultades
inherentes al funcionamiento del Estado o también de estudiar el
desarrollo de su derecho en el porvenir, es cuando se puede y se
debe recurrir a la teoría general del Estado como una base de ra-
zonamiento y a un principio inicial de soluciones o de indicacio-
nes útiles”.29
También conviene advertir que en una discusión de esta natu-
raleza resulta conveniente partir de una concepción donde la
Constitución Política sea vista como el producto del ejercicio de
la soberanía en una perspectiva histórica. Así la llegada de un
tratado internacional a un sistema jurídico como el mexicano de-
be cimentarse en el texto constitucional. En ese sentido, la Cons-
titución aparece como norma de principio y fin al autorizar la ne-
gociación de un Tratado Internacional, al señalar qué y a qué
reglas ha de sujetarse para ser aprobado.
En este sentido, la posición del gobierno mexicano en las ne-
gociaciones del Tratado de Libre Comercio fue siempre clara,
partiendo del respeto irrestricto de su soberanía. 30
Desde la perspectiva de la política exterior, los debates se nutrie-
ron de por lo menos dos aspectos: la situación política norteameri-
cana en el momento en que el texto se discutía y por otra parte, la
indisposición de ciertos sectores norteamericanos, quienes manifes-
taron su oposición a la firma y puesta en vigor del Tratado.
Sobre el primer aspecto, durante la negociación del Tratado, los
Estados Unidos de América transitaban por un periodo de eleccio-
nes presidenciales, lo que para algunos representaba un peligro
para la agenda de las negociaciones y el matiz que éstas adquirie-
ran. Lo que no sucedió así, puesto que los periodos dedicados al
efecto tenían sus propios cálculos y sus propios tiempos.
29 Citado por Reynoso Castillo, Carlos, Derecho del trabajo e integración

económica, México, UAM, 1994, p. 27.
30 Buen, Néstor de, El Estado de malestar, México, Porrúa, 1997, p. 57.
Otros de los puntos que en materia de política exterior se ma-

nifestaron como posiciones opuestas a la firma del Tratado de
Libre Comercio, permitieron ver que se trataba de preocupacio-
nes de algunos sectores que manifestaban sus posiciones, básica-
mente sobre dos puntos concretos: la ecología y la situación de
los derechos laborales. Ante estas inquietudes se manifestó que
la protección del medio ambiente sería una condición a cumplir
para cualquier industria que se instale en México. Sobre el parti-
cular, la posición de México fue siempre clara al señalar que
aquellas inversiones que apoyen una industria que contamine no
se aprobarían; para ello se continúa reforzando la normatividad
sobre la protección al medio ambiente, vigilando su estricta apli-
cación.
Sin embargo, la llegada de Bill Clinton a la Presidencia de los
Estados Unidos abrió la posibilidad de celebrar acuerdos concre-
tos en esta materia que vendrían a completar el texto del Tratado.
Esta negociación sobre aspectos ecológicos se desarrolló dando
lugar a un acuerdo paralelo que sobre el tema sentaría las bases
de una estrecha colaboración en Norteamérica en la materia.
Con relación a los aspectos laborales, las tres naciones involu-
cradas en las negociaciones del Tratado del Libre Comercio ma-
nifestaron su disposición para colaborar en un primer momento
en el conocimiento mutuo de sus respectivas situaciones labora-
les y para tales fines se firmó inicialmente un acuerdo de coope-
ración para intercambiar información en la materia, el cual per-
mitió contar con datos y un acercamiento mayor a las realidades
laborales de los tres países negociantes. Este paso inicial culmi-
naría posteriormente con la firma, al igual que en materia ecoló-
gica, de un acuerdo paralelo dirigido a establecer puntos de con-
vergencia sobre temas laborales.
Atendiendo a los aspectos económicos que envolvieron la ne-
gociación del Tratado de Libre Comercio (TLC), un estudio de
la calidad y la cantidad de los intercambios comerciales, permite
encontrar una de las razones que motivan su celebración con Ca-
nadá y los Estados Unidos.
En el caso de Canadá, es importante señalar que entre los so-

cios comerciales más importantes con que cuenta está Estados
Unidos y que, por otra parte, México resulta ser para Canadá su
principal proveedor de entre los países en desarrollo, de esta ma-
nera las relaciones comerciales entre Canadá y sus dos vecinos
del sur se presentan como un mercado de gran potencial. Ha ha-
bido gran diversificación de los productos que México exporta a
ese país; por ejemplo, en 1981 el petróleo representó el 89% de
las exportaciones mexicanas a Canadá mientras que en 1990 este
producto alcanzó el 3%.31
Por lo que toca a Estados Unidos, está por demás señalar que
este país ha sido desde hace tiempo un socio importante de Mé-
xico; por ejemplo, en 1980 el 69% de las exportaciones mexica-
nas tenían como destino ese país, y poco más de 56% de impor-
taciones mexicanas provenían de Estados Unidos. Para 1990, las
exportaciones mexicanas (incluyendo maquila) llegaron a 41,
122 millones de dólares. De esta cantidad el 73% fue para Esta-
dos Unidos. Esta situación colocaba a México como tercer socio
comercial, luego de Canadá y Japón.32
Con ello inferiríamos que uno de los fines del TLC sería hacer
más fluida la llegada de productos mexicanos al extranjero, ya que
en los momentos en que se daba su negociación el tránsito comer-
cial enfrentaba diversos obstáculos siendo éstos de dos tipos prin-
cipalmente: las barreras arancelarias y las no-arancelarias.
Las barreras arancelarias son los impuestos que encarecen los
productos, en este caso específico, en el mercado norteamericano
y varían en porcentajes. Las barreras no arancelarias son de dos
tipos: las cuotas y las restricciones sanitarias, encontrándose en
el primer caso los textiles y en el segundo ciertos productos co-
mo el aguacate.
Aun con estos argumentos, opiniones económicas de estrate-
gas empresariales, de las partes y de líderes sindicales, enfocadas
31 Reynoso Castillo, Carlos, op. cit., nota 29, p. 29.

32 Idem.
principalmente a manifestar cierto temor por una pérdida masiva

de empleos, se hicieron presentes. A decir de James P. Womack:
muchos observadores perdieron de vista la cuestión más impor-

tante, a saber, que las nuevas ideas sobre el proceso de fabrica-
ción han hecho de determinados factores, como la estabilidad de
los flujos productivos, la optimización de la calidad y la rápida
respuesta a los mercados en transformación, cuestiones funda-
mentales para los fabricantes y para la fuerza de trabajo.33
Habiendo precisado los elementos constitutivos del entorno

dentro del cual el Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de
Cooperación Laboral para América del Norte se elaboraron, cabe
entonces ahora hacer una descripción de cada uno de ellos.
Sobre el contenido mismo del TLC, resulta necesario hacer al-
gunas observaciones. Por ejemplo en el capítulo que trata sobre
el acceso a los mercados, se busca la eliminación de aranceles.
Este objetivo final, se dijo, tendría que ser gradual y como pri-
meros pasos se vio lo que se podría desgravar de inmediato, lo
que se podía desgravar a mediano plazo, y de otros plazos, y de
esta manera contar con criterios acordes a las necesidades pro-
pias de cada sector. Se buscó también la eliminación de barreras
no arancelarias, así como consolidar el sistema generalizado de
preferencias como una forma de reconocer asimetrías (aquí se
hacen excepciones y descuentos).
Por lo que toca al capítulo de las reglas de origen, se adoptó
un principio básico como es el de que haya una “transformación
sustancial” de las mercancías que vengan de otras partes, para
ello se tomó el criterio según el cual se obliga a que la exporta-
ción de un bien, con preferencia arancelaria, se realice bajo una
fracción aduanera distinta a las fracciones por las cuales ingresa-
ron los insumos de la región. Los criterios para determinar la re-
33 Womack, James, “Los cinco mitos del TLC”, Trabajo. Revista de la

OIT, Ginebra, núm. 8, junio de 1994, p. 41.
gla de origen se revisaron y se avanzó de manera conveniente en

los capítulos del impuesto general de importación en los tres paí-
ses. Con estas reglas se busca precisar cuáles productos gozan de
trato preferencial respecto de aquellos provenientes de otros paí-
ses. Para ello resulta necesario tener claro cuáles son los requisi-
tos indispensables para gozar de dicho trato preferencial, uno de
los puntos que fueron objeto de mayor negociación. La determi-
nación del origen permite saber cuáles productos se elaboran to-
talmente en la región o aquellos que han sido transformados de
manera sustancial. Hay diferentes criterios para determinar la
procedencia de los productos:
El porcentaje de contenido regional. Un cálculo que incluye
la suma de los insumos regionales más el costo directo de proce-
samiento de la región, lo cual se compara con un porcentaje de-
terminado del valor. Este sistema puede ser desventajoso en los
países con bajos salarios.
El cambio en la clasificación arancelaria. Aquí se obliga a
que la exportación de un bien con preferencia se lleve a cabo ba-
jo una fracción arancelaria diferente a las fracciones por las cua-
les ingresaron los insumos. Éste es un sistema fácil aunque a ve-
ces el cambio de clasificación arancelaria no da claridad sobre el
origen.
La transformación sustancial; la cual se da cuando un artículo
adquiere en un proceso productivo específico diferentes caracte-
rísticas y uso de los materiales que le dieron origen. Se trata de
clasificar procesos de producción en los cuales se debe dar una
modificación significativa de los materiales importados de fuera
de la región.
Otros casos especiales son el sector agropecuario, básicamen-
te por el tema de los subsidios, y el sector automotriz que por sus
dimensiones tienen regulaciones específicas.
En materia de Reglas de Comercio, existen por lo menos dos
temas a destacar: las normas y la protección contingente.
Las normas que abarcan los estándares comerciales e indus-
triales, las disposiciones sanitarias de productos agropecuarios y,
finalmente, las relativas a la salud, protección al consumidor y

preservación del medio ambiente. Aquí se necesita equiparar cri-
terios y precisar cuáles serían las normas no obligatorias.
En materia de salvaguardas, México expresó la necesidad de
incluirlas en el tratado cuando existieran circunstancias excep-
cionales. Se trata de una manera de ejercitar la soberanía nacio-
nal. Las salvaguardas deben ser claras y transitorias, tal como lo
prevé el GATT.
Sobre los subsidios y prácticas desleales, se buscaron meca-
nismos para erradicarlos. Para llegar a acuerdos específicos so-
bre el tema de subsidios, aquéllos que no tendrían riesgo de tener
cuotas compensatorias, aquellos que sí implicarían la imposición
de dichas cuotas, cuando se demuestre que causaren daño al país
importador y, finalmente, aquellos subsidios que permitirían im-
poner castigos sin necesidad de demostrar que se causó un daño.
En materia de servicios se está ante un tema complicado, en
donde México busca que se incluyan tanto a los que usan capital
intensivamente como a los de mano de obra. Los servicios finan-
cieros son un tema tratado por separado.
Por lo que se refiere a la propiedad intelectual hay que recor-
dar que ya existen novedades legales en México con las que se
busca proteger al inventor mexicano y dar seguridad a la transfe-
rencia de tecnología.
Finalmente, en materia de solución de controversias, se inten-
taron crear mecanismos ágiles, expeditos y justos de solución de
los conflictos derivados de la aplicación del Tratado, destacán-
dose las que se relacionan con las cuestiones de dumping.
Respecto al Acuerdo de Cooperación Laboral para América
del Norte, podemos decir que éste, de inicio, plantea como obje-
tivo general la mejoría de las condiciones de trabajo y los niveles
de vida en el territorio de cada una de las partes. Lo anterior se
concretiza en puntos particulares concernientes a campos rela-
cionados con el trabajo, bajo los siguientes puntos:
Fomento para el conocimiento recíproco de las respectivas
realidades laborales: que busca estimular la cooperación para de-
sarrollar estadísticas, productividad y calidad, así como el inter-

cambio de información y promover estudios conjuntos y, de ma-
nera general, proseguir actividades de beneficio mutuo.
Legislación laboral de cada país: que busca promover la ob-
servancia y la aplicación efectiva de las respectivas legislaciones
laborales.
Instituciones laborales: en busca de la promoción de la trans-
parencia en la administración de la legislación laboral.
En lo que respecta a las obligaciones, en el caso específico del
compromiso que se asume de promover la observancia de su le-
gislación laboral, el Acuerdo enumera algunas modalidades es-
pecíficas que pudiera asumir ese compromiso de observancia de
su legislación laboral, señalando por ejemplo: que tales propósi-
tos se podrían alcanzar nombrando y capacitando inspectores, vi-
gilando el cumplimiento de las leyes, así como investigando y
sancionando violaciones a las mismas, fomentando las comisio-
nes bilaterales a nivel de empresa, promoviendo y alentando los
servicios de mediación, conciliación y arbitraje.
Se busca asimismo, que las instituciones existentes garanticen
un pleno acceso a la justicia, de tal manera, que toda persona con
algún interés jurídico pueda acudir a tribunales imparciales para
hacer efectivos sus derechos laborales, y que dichas instancias de
solución de conflictos cuenten con procedimientos sencillos,
sean objetivas, justas, equitativas, transparentes y cumplan un
debido proceso, incluyendo posibles recursos legales.
A su vez el Acuerdo da origen a varias instancias internacio-
nales que son las siguientes:
Comisión para la Cooperación Laboral. Las partes en el
ACLAN crearon esta Comisión, la cual se integra por un consejo
ministerial y un secretariado, además de contar con la colabora-
ción de una oficina administrativa nacional en cada uno de los
tres países.
El Consejo Ministerial. El Consejo se integra por los secreta-
rios y ministros del Trabajo de cada país; dicho Consejo, que fija
sus reglas y procedimientos, se reúne por lo menos una vez al
año y, eventualmente, en sesiones extraordinarias. El Consejo se

puede apoyar en expertos independientes, o bien delegar respon-
sabilidades en comités y grupos de trabajo. Las funciones más
importantes del Consejo son: supervisar la aplicación del
ACLAN y tomar medidas para mejorar su funcionamiento, diri-
gir los trabajos del Secretariado y los demás grupos que se llega-
ran a formar, aprobar su plan de trabajo y presupuesto, aprobar
la publicación de los estudios encargados a grupos o expertos,
facilitar las consultas entre los países y promover la recopilación
y publicación de información comparativa. Asimismo, el Conse-
jo busca promover actividades de cooperación (seminarios, cur-
sos, asistencia técnica, etcétera), en muy diversas áreas, por
ejemplo: seguridad e higiene en el trabajo, trabajo de menores,
mujeres, trabajadores migratorios, estadísticas de trabajo, prácti-
cas laborales en cada país, entre otros.
Secretariado. El Secretariado lo preside un director ejecutivo
que designa el Consejo por tres años (renovable por el mismo
periodo) que se rotará entre los nacionales de cada país y tendrá
un carácter internacional. El Secretariado, que actuará con reser-
va respecto de la información que conozca, dependerá del Con-
sejo, le brindará asesoría y preparará periódicamente informes
sobre muy diversos temas, tales como: legislación y prácticas ad-
ministrativas y laborales nacionales, condiciones del mercado la-
boral, recursos humanos, etcétera. Dichos informes, una vez
aprobados por el Consejo, se harán públicos.
Oficinas Administrativas Nacionales. El ACLAN señala que
se establece en cada país una Oficina Administrativa Nacional, la
cual contará con un secretario y servirá de enlace no sólo con el
Secretariado, sino también con dependencias gubernamentales
de cada parte, así como con las otras oficinas nacionales.
Además de estas instancias, el Acuerdo prevé que cada parte
podrá convocar un Comité Consultivo Nacional, integrado por
miembros de la sociedad y representantes laborales, para contar
con asesoría sobre la aplicación y desarrollo del mismo Acuerdo.
Asimismo, y con la misma finalidad, se prevé la posibilidad de
convocar a un comité gubernamental integrado por representan-

tes de los diferentes niveles de gobierno.
Cabe señalar que el Acuerdo faculta a las oficinas administra-
tivas nacionales para hacer consultas entre ellas, buscando una
amplia colaboración. Asimismo, podrá haber consultas a nivel
ministerial sobre asuntos del Acuerdo, de lo cual se enterará a las
otras partes, las que podrán manifestar su interés en participar en
dichas consultas.
Si un asunto no se ha resuelto por la vía de estas consultas,
cualquiera de las partes puede solicitar por escrito el estableci-
miento de un Comité Evaluador de Expertos.
El consejo fija las reglas de funcionamiento de los comités
evaluadores de expertos y en todo caso se observará lo siguiente:
su integración por tres miembros y la selección del presidente de
una lista que el Consejo elabora en consulta con la OIT, y si es
posible, de una lista hecha por las partes.
Los miembros del Comité deberán tener conocimientos y ex-
periencia en materia laboral o disciplinas afines, y se buscará que
sean objetivos, independientes y que cumplan con un código de
conducta que establezca el Consejo. El Comité puede solicitar
comunicaciones de los Estados partes y de la población y cada
parte tiene la oportunidad de revisar y hacer observaciones sobre
la información que reciba el Comité. Tanto el Secretariado como
las oficinas administrativas apoyarán la labor del Comité Evalua-
dor de Expertos. Éste presentará al Consejo un proyecto de in-
forme, señalando sus conclusiones y, en su caso, sus recomenda-
ciones, en un plazo de 120 días posteriores a su establecimiento,
salvo que el Consejo disponga otro plazo.
Ante ello, cada una de las partes puede formular sus opinio-
nes, las cuales deberán ser tomadas en cuenta por el Comité para
su informe final. Éste se presenta dentro de los 60 días posterio-
res al proyecto del informe, y debe ser publicado en un plazo de
30 días después de su recepción en el Consejo, y las partes reali-
zarán respuestas escritas a las recomendaciones incluidas en el
informe en un plazo de 90 días de su publicación. Ambos docu-

mentos, informe final y respuestas escritas, se pondrán a la con-
sideración del Consejo en su siguiente sesión ordinaria.
En caso de que este mecanismo no resuelva el problema, po-
drá darse inicio al procedimiento previsto para la solución de
controversias, en el cual, inicialmente, cualquiera de las partes
podrá solicitar consultas con cualquiera de las otras partes cuan-
do exista una pauta persistente de omisiones de esa otra parte, en
la aplicación efectiva de la normatividad, en relación con el
asunto general tratado en el informe. Dichas consultas son para
el Acuerdo la vía idónea para resolver el asunto, y de no lograrse
(en los siguientes 60 días a la solicitud de las consultas) cual-
quiera de las partes puede solicitar una sesión extraordinaria del
Consejo, el cual se reunirá dentro de los veinte días siguientes a
la entrega de la solicitud.
A partir de este momento, para resolver el asunto, el Consejo
dispone de amplias facultades para tomar acuerdos, por ejemplo,
convocar asesores técnicos.
Si en los 60 días posteriores a la reunión del Consejo el asunto
no se resuelve, el propio Consejo decidirá convocar a un panel ar-
bitral. Para la integración de este panel, el Consejo integrará y
conservará una lista de hasta 45 personas designadas por consenso
y por periodos de tres años pudiendo ser reelectos. Los miembros
de la lista deberán tener conocimientos especializados o experien-
cia en materia laboral, ser independientes, objetivos y cumplir con
el código de conducta que establezca el Consejo; no podrán ser
panelistas quienes tuvieran algún interés en el asunto o hubieren
formado parte de algún comité evaluador de expertos que hubiera
conocido del asunto previamente.
El panel se integra por cinco miembros y para la selección de
los panelistas el acuerdo prevé dos hipótesis: primero se busca
que las partes, en un lapso delimitado, estén de acuerdo en la in-
tegración, de lo contrario, como segunda opción, la integración
se hará por sorteo.
El consejo establecerá Reglas Modelo de Procedimiento, con

las cuales se garanticen el derecho de audiencia y la posibilidad
de presentar alegatos y réplicas. Una tercera parte no contendien-
te podrá participar en las audiencias y presentar comunicaciones
escritas al panel, así como recibir comunicaciones de las partes
contendientes.
Previo acuerdo de las partes contendientes, el panel podrá re-
cabar información y asesoría técnica de personas o grupos que
estime conveniente.
Dentro de los 180 días siguientes al nombramiento del último
panelista, el panel presentará a las partes contendientes un infor-
me preliminar, indicando las conclusiones y señalará sus reco-
mendaciones para la solución de la controversia. Presentando el
informe preliminar, las partes pueden formular observaciones en
un plazo de 30 días, ante lo cual el panel puede solicitar observa-
ciones, reconsiderar su informe o hacer algún examen ulterior.
El informe final se presentará dentro de los 60 días a partir del
preliminar, en los siguientes 15 días será presentado al Consejo y
en los cinco días siguientes será publicado.
Cuando el informe final determine que ha habido una pauta
persistente de omisiones de la parte demandada en la aplicación
efectiva de sus normas técnicas laborales, las partes podrán acor-
dar un plan de acción mutuamente satisfactorio, que se ajustará a
las recomendaciones del panel.
Si en dicho plan no hay acuerdo (en los 60 días siguientes al
informe final), o bien si las partes no están de acuerdo en que di-
cho plan se esté cumpliendo adecuadamente, cualquiera de ellas
podrá solicitar que el panel se reúna de nuevo, el cual será con-
vocado por el Consejo.
Esta solicitud deberá presentarse en un plazo determinado y el
plan podrá variar si el panel, previo análisis de la situación, así lo
decide e incluso podrá imponer una contribución monetaria con
base en las reglas del anexo núm. 39 del Acuerdo.
Puede haber una suspensión de beneficios derivados del TLC

(por el monto necesario para cobrar la contribución monetaria)
cuando una parte no haya pagado la contribución que se le fije
con base en la forma y requisitos que el mismo Acuerdo estable-
ce. Este mecanismo será supervisado por el panel convocado por
el Consejo el cual presentará un informe sobre la situación. Esta
posibilidad de una nueva convocatoria del panel también puede
darse en otros momentos.
Si bien es cierto que la aplicación de todos estos procedimien-
tos, así como la existencia y funcionamiento de todas las instan-
cias previstas en el Acuerdo han sido parciales, también lo es que
el Acuerdo, de manera lenta pero cada vez más amplia, se ha veni-
do difundiendo y conociendo en el medio laboral y en particular
entre los actores laborales de los diferentes países participantes;
esto ha permitido que se empiece a ver a los procedimientos pre-
vistos en el Acuerdo como mecanismos de denuncia de violación
y defensa de los derechos laborales de los trabajadores en la región.
Producto del conocimiento de esta opción de defensa, es que
se han presentado diversos casos (16 hasta principios de 1999)34
ante las diferentes oficinas administrativas nacionales, con los
que se busca darle vida al Acuerdo. De esos, sólo ocho se encon-
traban en trámite en la fecha antedicha. Entre esos casos y con el
fin de mostrar las problemáticas que en ellos se han venido plan-
teando, narramos a continuación los siguientes:
El 11 de octubre de 1996, la OAN de Estados Unidos recibió
una comunicación de Communications Workers of America,
AFL-CIO en donde se denunciaban violaciones a la libertad de
asociación de trabajadores que intentaron formar un sindicato en
el establecimiento de Maxi-Switch, que fabrica teclados de com-
putadoras y que es filial de Siliteck Corporation de Taipei, Tai-
wan. El asunto fue aceptado para su análisis.
34 Reynoso Castillo, Carlos, “Nuevas normas laborales internacionales. La

experiencia mexicana en la globalización”, Alegatos, México, núm. 41, ene-
ro-abril de 1999, pp. 49-52.
El 9 de abril de 1998, se presentó a la OAN de México una co-

municación pública solicitando su intervención, por el Sindicato
de Trabajadores de la Industria y Comercio, el 6 de octubre, la
Unión de Defensa Laboral Comunitaria, Oil, Chemical and Ato-
mic Workers International Union, así como el Comité de apoyo
para los trabajadores de las Maquiladoras. El caso se refiere a la
empresa Solec International en Carson, California, que es propie-
dad de Sanyo y Sumitomo Bank, y funciona bajo el nombre de
Solec International, Inc.
Se trata de una empresa de paneles solares en donde los traba-
jadores de la planta (previamente ubicada en Hawthorne, Cali-
fornia) empezaron a organizarse en la Unión Internacional de
trabajadores de la Industria Petrolera, Química y Atómica Local
1-675 en abril de 1997, buscando solución a diversas irregulari-
dades en la empresa, entre las que estarían el manejo inadecuado
de ciertos productos químicos (ácido hidrofluórico, titanio, ní-
quel y cromo). En julio de 1997 los trabajadores presentaron su
petición a la compañía y a las autoridades laborales para el reco-
nocimiento de su sindicato.
Ello motivó una inspección por parte de la oficina de Admi-
nistración de la Seguridad y Salud (OSHA) a la empresa, la que
fue irregular y tendenciosa, a decir de los denunciantes. El asun-
to continuó ante las autoridades laborales estadounidenses a sa-
bidas cuentas del hostigamiento de que eran objeto los trabajado-
res de parte de la empresa y de la Junta Nacional de Relaciones
Laborales (NLRB).
Como podrá advertirse, lo novedoso de la experiencia de nues-
tro país por un lado, y las primeras reacciones frente a las expe-
riencias iniciales de algunos sindicatos por el otro, ha dado origen
a un incipiente debate en torno a la importancia y alcances que es-
tas nuevas normas laborales internacionales pueden tener. Desde
un punto de vista teórico, la inclusión de la denominada “cláusula
social” en los acuerdos internacionales comerciales se inscribe en
dos posiciones claramente identificadas: por un lado, aquella que
señala que el laissez faire en materia económica y social es una al-
ternativa que tarde o temprano se traducirá en mejoras para la so-

ciedad y en particular, para los trabajadores; y por el otro, la po-
sición donde se advierte que el Estado debe tomar partido y
proteger a los trabajadores de ciertos efectos negativos de una po-
lítica de libre mercado.35
Sin inclinarse de manera abierta entre estas dos posiciones, la
integración comercial en la que México viene participando en los
últimos años con sus países vecinos del norte, pareciera tratar de
asumir una posición ecléctica por medio de la suscripción del
ACLAN, en donde si bien es cierto, se presenta como una medi-
da complementaria a un tratado que privilegia los acuerdos que,
se supone, permitirían hacer más amplios y fluidos los intercam-
bios comerciales, entre los países participantes por medio del
Tratado de Libre Comercio. También se busca contar con un
acuerdo mínimo y de principio sobre ciertos derechos laborales
que los países participantes parecieran dispuestos a fomentar y
alentar su respeto.
Por otra parte, conviene insistir que el ACLAN no fue creado
para aparecer como una instancia paralela a los poderes y legis-
laciones de cada país, lo cual plantea por lo menos dos tipos de
dificultades, tanto de orden teórico, como práctico. Desde el
punto de vista teórico, no resulta por ahora sencillo tratar de de-
finir la naturaleza jurídica de este tipo de normas internacionales
que, en buena medida, y dados sus contenidos y potenciales al-
cances, escapa a las características tradicionales de las normas de
derecho internacional. Desde el punto de vista práctico, dado el
desconocimiento y el carácter incierto de los alcances concretos
que esta norma, hoy día, puede tener en la vida laboral de los
países, sobre todo por parte de los sindicatos, se tienen ciertas re-
servas sobre la real utilidad que este tipo de mecanismos pueda
tener como instrumento de defensa de los trabajadores.
35 Laperriere, René, “Droits du travail et commerce international”, Actas de

la Sexta Jornada de Derecho Social y del Trabajo, Quebéc, Cowansville, De-
partamento de Ciencias Jurídicas de la UQAM, 1995, p. 6 (traducción libre de
los autores).
Esta incertidumbre en muchas ocasiones se ha traducido ya en

propuestas de diversos sectores en el sentido de agregar algunos
aspectos al TLC, por ejemplo, que se incluya de manera específi-
ca a los trabajadores del campo. En otros casos se ha propuesto
la elaboración de un código de conducta de las empresas transna-
cionales, o bien, que del TLC emane una Carta Social (idea que
se manejó incluso desde el mes de abril de 1993, como parte de
las propuestas que precedieron al Acuerdo), que busque esque-
mas de intercomunicación entre los sindicatos de los tres países
y que ellos busquen su globalización.
En relación con lo anterior, cabe destacar que el Poder Ejecu-
tivo del Estado mexicano a través de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, está encargado de proveer en la esfera adminis-
trativa la exacta observancia de la ley laboral, incluídos los con-
venios internacionales y acuerdos paralelos. Conforme al artícu-
lo 40 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal,
la Secretaría tiene competencia para intervenir en contratos de
trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus servicios al ex-
tranjero y para participar en los congresos y reuniones interna-
cionales de trabajo, más las que fijan expresamente otras leyes y
reglamentos.
El Reglamento Interno de la Secretaría del Trabajo prevé la
existencia de una Coordinación General de Asuntos Internacio-
nales cuya labor consiste, entre otras cosas, en evaluar el cumpli-
miento de los instrumentos internacionales suscritos por los
Estados Unidos Mexicanos en materia laboral y, en su caso, pro-
poner las acciones necesarias para asegurar su cumplimiento y
planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar las funciones de la
Oficina Administrativa Nacional para el Acuerdo de Coopera-
ción Laboral de América del Norte.36
36 Con la finalidad de contar con una información actualizada sobre el de-

sarrollo que ha tenido el ACLAN en su aplicación en los últimos años, se su-
giere consultar: Reynoso Castillo, C., “Internacionalización de las relaciones
laborales”, Alegatos, México, núm. 56, 2004, p. 43.
El ACLAN se encuentra en una etapa de creación y de conso-

lidación de sus propias estructuras, algunas de las cuales, aunque
previstas en el propio Acuerdo, no han visto la luz ni como ins-
tancias existentes, ni cuentan con la aprobación de los correspon-
dientes procedimientos que permitirían su funcionamiento, como
es el caso de los comités evaluadores de expertos. De esta mane-
ra, en este momento se transita por una etapa de maduración en
la que aun con las deficiencias que más de una persona ha seña-
lado, resulta por ahora difícil, como ya se indicaba, evaluar de
manera cabal los alcances y sobre todo los efectos concretos que
este tipo de normas tendrán en la vida cotidiana de las empresas
y en particular, de los derechos laborales de los trabajadores de
los tres países.
VII. EL DERECHO DEL TRABAJO ANTE LOS PROCESOS
DE INTEGRACIÓN ECONÓMICA
Hasta aquí se ha hablado de lo que en diferentes partes del mun-

do se ha constituido como un derecho laboral globalizado, un
modelo laboral que bien que mal ha ido de la mano de los cam-
bios que en materia económica se han suscitado y cuya compleji-
dad sigue aumentando, así como sus implicaciones futuras.
En el caso de América Latina hemos expuesto de forma se-
cuenciada lo que de forma paralela se da en los hechos: procesos
de integración económica que traen de la mano un tratamiento
específico de las relaciones de trabajo. Esto lleva a reflexionar
sobre la forma en que el derecho del trabajo se viene presentando
en esta región del mundo, por un lado, las normas estrictamente
locales y por el otro las internacionales, las que conforman un
complejo jurídico que, entre otras cosas, plantean la pregunta
inevitable de su puesta en práctica, es decir, su eficacia.
Si bien es cierto que diferentes países de nuestro continente
han buscado diferentes alternativas de respuesta a la anterior in-
terrogante, pareciera que en la reflexión se escapa el papel que
las estructuras administrativas juegan en esta discusión, y en
concreto los Ministerios de Trabajo, lo que implicaría, por una
parte, el plantearnos si un sistema normativo complejo y econó-
micamente poco atractivo como el que existe actualmente, se es-
tá modificando en países como el nuestro, y por otra parte, si res-
ponde a las necesidades que trae a primer plano el derecho
laboral globalizado en América.
En atención a nuestra primera interrogante, el caso mexicano
es ilustrativo. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social tiene
97
competencias tanto a nivel nacional como a nivel internacional

para realizar diferentes acciones tendentes a la materialización de
las normas laborales. Particularmente, en el aspecto internacio-
nal, conforme al artículo 40 de la Ley Orgánica de la Adminis-
tración Pública Federal, esa Secretaría podrá intervenir en los
contratos de trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus
servicios en el extranjero, en cooperación con las Secretarías de
Gobernación, de Economía y de Relaciones Exteriores; partici-
par en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de
acuerdo con la Secretaría de Relaciones Exteriores; y las demás
que le fijen expresamente las leyes y reglamentos.
El Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previ-
sión Social regula el funcionamiento de la Unidad de Asuntos
Internacionales, cuyas funciones son las de coordinadora, auxi-
liada con dos subcoordinaciones, la de Política Laboral Interna-
cional y la de la Oficina Administrativa Nacional.
La Unidad citada está encargada del despacho de tales funcio-
nes a partir de su creación en 1994, ya que anteriormente, la Se-
cretaría sólo contaba con un área de asesoría para los asuntos in-
ternacionales, pero en la actualidad coordina la política laboral
internacional; da seguimiento a los compromisos derivados del
ACLAN; coordina la participación de México con la OIT; sirve de
enlace en las actividades de cooperación en materia laboral con
los países con los cuales tenga convenios celebrados; participa en
foros internacionales; elabora informes y análisis; propone la cele-
bración o en su caso, la denuncia de convenios en materia laboral,
entre las más destacadas.
Por otro lado, el artículo 8o. del Convenio 150 de la Organi-
zación Internacional del Trabajo, sobre la Administración del
Trabajo, Cometido, Funciones y Organización, adoptado en la
sesión 64 en 1978 y ratificado por México en 1982, establece
que en la medida compatible con la legislación y las prácticas
nacionales, los organismos competentes, dentro del sistema de
Administración del Trabajo, “deberán contribuir a formular la
PROCESOS DE INTEGRACIÓN ECONÓMICA 99
política nacional relativa a las cuestiones internacionales del tra-

bajo, participar en la representación del Estado por lo que res-
pecta a tales cuestiones y contribuir a preparar las medidas que
en ese terreno hayan de tomarse a nivel nacional”.
Finalmente, el Acuerdo de Cooperación Laboral de América
del Norte se refiere en sus artículos 9o., 10, 11, 15 y 16, a la par-
ticipación administrativa de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
Todas estas disposiciones permiten dar cuenta de lo que po-
dría llamarse la hipertrofia37 del derecho internacional del traba-
jo, porque aunque se cuente con el sustento jurídico para la eje-
cución de diferentes actividades en aplicación de una política
laboral internacional determinada, no se cuenta con todos los
factores que podrían hacer funcionar este mecanismo.
En primer lugar, es imposible determinar el grado de efectivi-
dad de sus funciones, ya que no existe alguna relación estadística
que nos permita diagnosticar en qué medida sus objetivos se
cumplen y la evolución que se tiene respecto de experiencias an-
teriores.
Por otro lado, el poco tiempo que ha existido esta unidad ad-
ministrativa creada especialmente para la administración de los
datos internacionales, hace pensar en una muy corta experiencia
de los recursos humanos que allí se desempeñan, los cuales no
son especialistas en derecho internacional del trabajo.
También la estructura de la Secretaría del Trabajo hace inferir
una nula captación de experiencias que al interior del país se tiene
respecto de las repercusiones que tendrían las directivas laborales
internacionales, careciendo con ello de un análisis del mercado la-
boral nacional desde la perspectiva internacional, teniendo que re-
currir en los análisis de las normas internacionales a simples argu-
37 Javillier, Jean-Claude, “Pragmatismo e innovación en el derecho inter-

nacional del trabajo. Reflexiones de un especialista en derecho del trabajo”,
Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 133, núm. 4, 1994, p. 554.
mentos teóricos, los que generan hipótesis obsoletas que derivan

en conclusiones sin sustento.
Este rezago administrativo, que en algunos casos no materiali-
za en el corto plazo los postulados laborales, no es privativo de
México; pareciera que en América Latina se padecen similares
efectos a nivel ministerial aunque no a nivel legislativo.
VIII. CONSIDERACIONES GENERALES
Se puede entender al derecho laboral globalizado como las nuevas

relaciones jurídico laborales derivadas de un proceso de integra-
ción económica y de normas jurídicas, ya sea a través de la cele-
bración de acuerdos regionales de naturaleza económica, que pue-
den incluir directa o indirectamente referencias a la regulación del
trabajo, o ya sea a través de los convenios y recomendaciones in-
ternacionales de la Organización Internacional del Trabajo.
Uno de los principales retos para estudiar el derecho laboral
globalizado consiste en adaptar y actualizar no sólo la semántica
jurídica existente, sino también, sus principios rectores y atender
a las nuevas experiencias originadas por los procesos integrado-
res: la contratación colectiva internacional, la migración laboral
controlada, los cambios en la administración del trabajo, las nue-
vas formas de contratación laboral y la flexibilización de los de-
rechos laborales, entre otros.
El alcance del presente trabajo se centró en el estudio de las
experiencias jurídico laborales originadas en el marco del Trata-
do de Libre Comercio para América del Norte, la Unión Euro-
pea, el Mercado Común del Sur y de la Organización Internacio-
nal del Trabajo.
El artículo segundo de la Convención de Viena define tratado
como un acuerdo internacional realizado entre Estados, por es-
crito y sujeto al derecho internacional, sea que conste en un ins-
trumento único o en dos o más instrumentos conexos cualquiera
que sea su denominación particular.
Las normas internacionales del trabajo nacen como conse-
cuencia de fenómenos económicos y sociales muy similares a los
101
que inspiraron la creación de los ordenamientos jurídico-labora-

les locales en países que cuentan con normas de esta naturaleza.
Estas normas internacionales tienen como valores supremos la
vida, la salud y la dignidad humana, que anteceden a las conside-
raciones que se vertieran en relación a beneficios económicos.
En la segunda parte del siglo XX renació el liberalismo eco-
nómico, que consideró a los regímenes estatistas como interven-
cionistas y como causantes del aumento del desempleo ya que
no incentivaban la búsqueda de un empleo y propiciaban, en pa-
ralelo, una estabilidad excesiva en el mismo.
Dichos argumentos constituyeron el punto de partida del cam-
bio del modelo económico existente y por consecuencia de la
flexibilización de los derechos laborales, buscando abatir el de-
sempleo.
La falta de respuestas sociales del nuevo modelo económico
generó la necesidad de incluir normas laborales en los tratados
de integración económica, ya sea de manera directa o indirecta,
en particular las llamadas cláusulas sociales o cláusulas de míni-
mo respeto a los derechos laborales fundamentales, mismas que
pueden asumir la forma de normas internacionales (Unión Euro-
pea), una declaración de principios (Mercosur) o un acuerdo pa-
ralelo de un tratado comercial (América del Norte).
En el marco de la Organización Internacional del Trabajo, en
1998 nace la Declaración de Derechos y Principios en el Traba-
jo, la cual busca que todos los países miembros de la Organiza-
ción Internacional del Trabajo se comprometan a respetar princi-
pios que van desde la no discriminación en el trabajo, hasta la
eliminación del trabajo forzoso.
Dentro del marco de integración económica mundial en Amé-
rica del Norte, México, Canadá y Estados Unidos celebran el
Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de Cooperación Labo-
ral para América del Norte. Dicho Tratado incluyó este acuerdo
que plantea, como objetivo general, la mejoría de las condiciones
de trabajo y los niveles de vida en el territorio de cada uno de los
Estados parte, a través de: a) fomentar el conocimiento recíproco
CONSIDERACIONES GENERALES 103
de las respectivas realidades laborales; b) promover la observan-

cia y la aplicación efectiva de las respectivas legislaciones labo-
rales, y c) promover la transparencia en la administración de la
legislación laboral.
El Acuerdo de Cooperación Laboral para América del Norte
establece modalidades específicas para la observancia de la le-
gislación laboral, buscando que las instituciones existentes en
cada país garanticen el pleno acceso a la justicia, cuenten con
procedimientos sencillos, sean objetivas, justas, equitativas, trans-
parentes y cumplan un debido proceso. Así mismo da origen a
varias instancias internacionales.
El Mercado Común del Sur (Mercosur) ha sido otro de los
procesos de integración económica formalizado en un instrumen-
to normativo internacional, en su contenido incluye no solamen-
te cuestiones de carácter comercial, sino también, aspectos labo-
rales. El Protocolo de Ouro Prêto, suscrito el 17 de diciembre de
1994, establece la estructura orgánica definitiva del Mercosur,
que prevé dos órganos que podrían ser considerados de represen-
tación ciudadana: la Comisión Parlamentaria Conjunta y el Foro
Consultivo Económico-Social. Este último es el único órgano la-
boral permanente de la estructura definitiva del Mercosur.
El Grupo Mercado Común del Mercosur creó, por resolución
número 11/91, el Subgrupo de Trabajo núm. 11 sobre Asuntos
Laborales, que más tarde se denominaría de Relaciones Labora-
les, Empleo y Seguridad Social. Dicho subgrupo de trabajo fue
la primera institución laboral del Mercosur.
Las propuestas y debates sobre la adopción de normas interna-
cionales laborales sustanciales del Mercosur no han superado la
etapa propositiva, a tal punto que todo el derecho laboral interna-
cional sustancial del Mercosur se circunscribe a los 12 convenios
ratificados por los cuatro países partes. El Mercosur no ha logra-
do dar a luz una normativa laboral propia.
La Unión Europea puede considerarse paradigmática, ya que
si bien es cierto que en un primer momento sólo se buscó la inte-
gración económica, actualmente también se busca la integración
social. El derecho social europeo, como ha podido advertirse, a

lo largo de los años ha venido construyéndose de una manera
creciente, fortaleciendo su sistema e integración, dirigidos prin-
cipalmente hacia objetivos económicos pero sobre una base so-
ciolaboral.
Respecto a los antecedentes de la OIT, éstos pueden dividir-
se en cuatro etapas: el nacimiento de un nuevo modelo econó-
mico, la internacionalización del problema laboral, la concreti-
zación de una estructura internacional del trabajo y la creación
misma de la OIT.
En febrero de 1919, cuando la Conferencia Internacional Sin-
dical y Socialista, reunida en Berna, solicitó que en el futuro
Tratado de Paz se incluyera una carta de trabajo, se indicaran 15
puntos básicos relativos a la protección de los trabajadores, así
como la creación de una comisión permanente de trabajo, el
preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles presentó tres
razones que fundamentarían el nacimiento de la OIT:
— El que la Sociedad de las Naciones tiene por objeto la paz

universal, la cual sólo puede basarse en la justicia social.
— Que hay condiciones de trabajo que implican miseria e in-
justicia, situación que pone en peligro la paz.
— Que la no adopción por una nación cualquiera de un régi-
men humano de trabajo, es obstáculo a los esfuerzos para
mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores.
Una de las principales actividades de la OIT es su labor nor-

mativa realizada por medio de la adopción de normas internacio-
nales de trabajo, conocidas como convenios y recomendaciones,
los cuales buscan establecer estándares a respetar por la comuni-
dad internacional. Así mismo la OIT cuenta con dos instancias
especializadas: la Comisión de Investigación y Conciliación en
Materia Sindical, y el Comité de Libertad Sindical, no previstas
en la Constitución de la OIT, que ofrecen procedimientos relati-
vos al derecho de sindicalización.
CONSIDERACIONES GENERALES 105
La OIT ha jugado un papel determinante en la conformación

de una legislación internacional laboral, su labor históricamente
destacable pone a esta institución en un lugar que permite identi-
ficarla como promotora de la protección de los derechos labora-
les a escala mundial.
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DR © 2007. Universidad Nacional Autónoma de México

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I. La globalización del derecho del trabajo . . . . . 1

II. Los instrumentos jurídicos de la globalización la-

III. La Organización Internacional del Trabajo . . . . 18

IV. La Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . 50

V. El Mercado Común del Sur . . . . . . . . . . 70

VI. El Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de Coo-

VII. El derecho del trabajo ante los procesos de integra-

VIII. Consideraciones generales . . . . . . . . . . . 101

IX. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

El derecho del trabajo, a pesar de ser una disciplina relativamente

de libre comercio, que en algunos casos se han transformado en

a) La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pe-

Con mayor o menor fuerza, el derecho del trabajo se encuentra

XX busca ahora un reconocimiento internacional, en los albores

Son múltiples los cambios económicos, jurídicos y culturales

Un proceso referido a la globalización de mercados que implica

Si entendemos que los status jurídicos a los que se refiere el

1 Pacheco Martínez, Filiberto, Derecho de la integración económica, Mé-

miento sea a partir de antecedentes históricos donde podremos

1864 de la primera Asociación Internacional de Trabajadores,

modelos ante los diferentes cambios en los modelos productivos

nos y tratar de determinar cuáles son las tendencias que en esas

Una vez explicado nuestro contexto y los retos que se presentan

cualquiera que sea su denominación particular. Cabe señalar que

2 Ian, Brownlie, Principles of Public International Law, 4a. ed., Oxford,

De cualquier forma esta clasificación al parecer no resuelve el

tados, etcétera. Esto a lo único que nos lleva es a concluir que, al

Esta interpretación del artículo 133 constitucional deriva de que

5 Véase Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, núm. 60, di-

asumir el que considera la jerarquía superior de los tratados, in-

6 Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de

de organizaciones obreras con una orientación social cristiana se

donde se hace necesaria una competencia económica en igualdad

parte de los trabajadores y crean, en paralelo, una estabilidad ex-

12 Lee, Eddy, “Mundialización y normas de trabajo. Puntos de debate”,

se presentaban, además de constituir una medida proteccionista.

Una de las expresiones más importantes de un proceso de inte-

respecto de los antecedentes lejanos de la misma, a pesar de que

fueron por medio de un proceso acelerado de industrialización,

más tarde, en 1824, se logra la libertad sindical; en 1824 se suprime

13 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, L’ Organisation International du Travail,

ciano, entre 1838 y 1859 propone la adopción de leyes de trabajo

14 Delevinge, Malcolm, “The Pre-War History of International Labor Legis-

Obrera se sientan los criterios para la adopción de convenios in-

15 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, “De filántropos a fundadores: las raíces de la

En febrero de 1919 la Conferencia Internacional Sindical y

El que la sociedad de las naciones tiene por objeto la paz univer-

La creación de la OIT se produjo en las últimas sesiones de la

Resulta necesario e imprescindible ubicar la época y el mo-

neral, El Consejo de Administración y la Oficina Internacional

yan de someterse a la Conferencia con miras a la adopción de

cas que estuvieran directamente encaminadas a apoyar a los paí-

1. Convenios y recomendaciones de la OIT

recomendaciones. Estas normas adoptadas por la Conferencia

— Convenios relativos a los principios del derecho del trabajo.

En materia de convenios relativos a los principios del derecho

En el primer caso estarían algunos convenios, por ejemplo, nor-