Universidad de La Habana

Facultad de Psicología

Autor:
Anet Pérez Puentes

OCTUBRE, 2021

Enfoques actuales de la Teoría de la Administración.

El estudio de la evolución histórica de la Psicología Laboral y de las Organizaciones ocupa un papel

relevante para el desarrollo de la Psicología como ciencia en sus diversos campos de actuación,
poniendo especial énfasis en el contexto laboral. Su análisis desde el momento histórico actual, permite
nutrirnos de teorías de gran trascendencia, que de acuerdo a su momento histórico, surgen de acuerdo a
las crecientes demandas no solo de la industria, sino también de procesos sociales gestados de forma
incipiente al interno de las organizaciones, lo que resultó un punto de mira para diversos investigadores.

Los nuevos enfoques administrativos conciben a la organización como un sistema abierto, compuesto
por materiales, máquinas, hombres, tecnología y medio ambiente. La organización interactúa con el
ambiente, recibe influencias de él y a su vez ella puede contribuir a modificarlo.
Este es un enfoque más apropiado para la época actual, donde se dan ambientes inestables, turbulentos
que requieren de organizaciones también cambiantes, capaces tanto de reaccionar oportunamente ante
los cambios como de adelantarse a ellos.

El conocimiento evoluciona y por consiguiente las personas y las organizaciones; por ello es necesario
que quienes dirigen vivan en estado de permanente estudio, de considerar las diferentes perspectivas en
el conocimiento de la acción empresarial y de que es necesario un enfoque diferente para administrar a
las personas.

En el nuevo enfoque se privilegia el trabajo en equipo con todo el personal componente de la

organización, donde se genera una sinergia necesaria para el desarrollo organizacional. Las personas se
han desplazado a labores más creativas, dejándole a la máquina los trabajos físicos y mentales de
rutina, es decir, las máquinas no son más que extensiones que el hombre ha creado para potenciar sus
capacidades tanto físicas como mentales, situación totalmente opuesta al enfoque mecanicista.

En los nuevos conceptos del mundo sin fronteras las personas, representan la más importante ventaja
competitiva, porque el poder actualmente lo ostentan los que tienen el conocimiento, el cual se encuentra
en los seres humanos, por lo tanto el reto está en desarrollar y mantener los talentos, en fortalecer el
capital intelectual, al fin de cuentas son quienes hacen la integración tanto horizontal como vertical entre
los diferentes sistemas.

Entre los nuevos enfoques de la Teoría de la Administración se destacan la Teoría Z, el Enfoque de la

Calidad Total, la Teoría de la Contingencia, la Reingeniería, Toma de decisiones y el Equilibrio, el
Enfoque sociotécnico y La organización de alto compromiso .

Teoría de la toma de decisiones y el equilibrio:

La Teoría del Equilibrio aparece luego de una serie de obras, entre las que destacan las de Simon,
March, y Barnard y Cyert, que intentaban enlazar los conocimientos adquiridos por los paradigmas que
se habían desarrollado hasta el momento. Esta teoría defiende la necesidad de conjugar la consecución
de los objetivos organizacionales con la satisfacción de las necesidades de los miembros que la integran.
La vida de las organizaciones pasa a depender no sólo de su diseño, sino también de los motivos de sus
integrantes y la capacidad de aquéllas para satisfacerlos. Pero, además, la organización ha de mantener
un equilibrio externo con el supra-sistema en el que desarrolla su existencia, mediante el cumplimiento
de sus metas formales. Así, es necesario un equilibrio entre las metas organizacionales y las de los
individuos que componen la organización para que ésta pueda sobrevivir. La dinámica de la organización
se basará, pues, en su carácter sistémico constituido por individuos interrelacionados que reciben
compensaciones por sus contribuciones. Estas compensaciones mantendrán al individuo en su
compromiso con las metas organizacionales y, por tanto, en su deseo de permanecer en la organización.
La organización obtiene los medios para compensar a los individuos a partir del intercambio que realiza
con su entorno organizacional, por lo que su subsistencia dependerá de su capacidad de adquirir estos
medios, así como de su capacidad para distribuirlos internamente de forma equitativa. La preocupación
inicial de estos autores se centraba en la explicación de los procesos de influencia, control, autoridad y
comunicación, dentro de las organizaciones.
Su unidad de análisis consistió en el individuo como elemento decisor dentro del sistema organizacional.
Al considerar al individuo como un ser racional, aunque no necesariamente razonable, su interés
principal está en cómo éste responde a las influencias contextuales (March y Simon, 1958). Es por esto
que consideran dos factores principales: el estado interno del individuo, y la percepción que éste tiene
del entorno. Aparece por vez primera esta consideración no objetiva del entorno (organizacional): los
individuos no actuamos en función del ambiente y nuestros sistemas de procesamiento, sino que
interpretamos el ambiente en función de la información que poseemos acerca del mismo. Nace así el
llamado por Simon (1957), Hombre Administrativo, con una capacidad limitada de razonamiento, y que
se conforma con un resultado satisfactorio en su búsqueda de la verdad.
Este modo de entender al Hombre se generaliza, en la teoría, a la organización misma, estableciéndose
un paralelismo entre el proceso decisorio humano con el organizacional. Se asume que el
funcionamiento organizacional depende del funcionamiento de los individuos que la componen. Además
de la capacidad del individuo para percibir adecuadamente el entorno, otra dimensión individual de
especial relevancia es la motivación.
La consideración de March y Simon (1977), sobre el proceso mediante el cual se alcanza una decisión
en uno u otro sentido está claramente influido por las teorías contemporáneas de la motivación.
Así, nos encontramos que, independientemente de cuáles sean las metas formales de la organización,
los individuos ejercerán su poder con el fin de alcanzar un nivel de satisfacción deseado. Puede surgir,
así, un conflicto entre las metas organizacionales y las metas de sus miembros, quienes, en esa
búsqueda de la máxima satisfacción, crearán coaliciones de poder tendentes a orientar las prácticas
organizacionales en ese sentido.
Las aportaciones reseñadas por este grupo de autores, han dado lugar a tres líneas de desarrollo
teórico actuales diferenciadas:
- la asunción del carácter perceptivo de las relaciones entre el individuo y su entorno, y la
importancia de este entorno percibido sobre la conducta, está fuertemente relacionada con el
desarrollo de la línea interesada en el estudio de la Cultura Organizacional.
- el énfasis en la explicación de los procesos de decisión centrados en la permanencia o
abandono de la organización revela un interés especial por la utilidad práctica de la teoría
- y la concepción de un Ser Humano con necesidades, a menudo, incompatibles con las metas
organizacionales, o con las metas personales de otros individuos en la organización, promueve
el desarrollo de la línea política en el estudio de ésta.

Teoría Z:

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados, y
que la humanización de las condiciones de trabajo aumentan la productividad de la empresa y a la vez la
autoestima de los empleados.

La «teoría Z» también llamada «método japonés», es una teoría administrativa desarrollada por William
Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al contrastar su teoría Y a una
teoría X, la contrastaron con una «teoría A».

Básicamente, Ouchi considera que hay tres tipos de empresa: la del tipo A, que asimiló a las empresas
americanas, las del tipo J, que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z, que tienen una nueva
cultura: la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas
de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías
japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como
un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas
condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un
mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de
crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con
su gente.

Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los
empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus
años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización
(como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a
dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría
prácticamente asegurada.

Teoría Z = Cultura Z. La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual el
hombre encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el
de la empresa. Propone como principios fundamentales de la teoría: confianza, atención a las relaciones
humanas (Sutileza) y relaciones sociales estrechas (Intimidad).

A pesar de todas los elementos de capital humano que tiene en cuenta la cultura Z, también ha sido
visible cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de
esta, y es que, en Japón las personas han padecido serias depresiones cuando pierden sus trabajos y
culturalmente son rechazados los desempleadas.

Enfoque de la calidad total:

Durante la Segunda Guerra Mundial se utiliza por primera vez por los EE.UU. el Enfoque de Calidad
Total para inspeccionar la calidad en la fabricación de armamentos, para lo que fueron instaladas
medidas de control al final de cada proceso que permitían desechar los productos que no cumplían los
requerimientos mínimos para asegurar su buen funcionamiento.

Al finalizar la Guerra, esta filosofía es ignorada por los EE.UU. y no es hasta la década de los '80 cuando
comienza a desarrollarse nuevamente en Occidente. A fines de los años '40 llega a través de la figura de
E. Deming, y se convierte en la herramienta administrativa empleada por las fuerzas de ocupación para
acelerar la reconstrucción del país, alcanzando niveles de productividad, eficiencia y eficacia nunca antes
vistos.

La diferencia entre la aplicación de este enfoque en los Estados Unidos y en Japón, radicó en que los
americanos instalan los controles en las últimas fases del proceso productivo, y los japoneses corrigen
sus defectos en las primeras etapas del proceso, lo cual constituye el denominado "Kaysen" japonés.

Esta filosofía plantea que la calidad tiene un efecto en cascada, es decir, cuanto antes se detecte un
defecto, más fácil se corrige y menos pérdida implica, poniendo el énfasis en la planificación y
prevención más que en el control.

El enfoque de la Calidad Total está asociada a un proceso de mejora gradual, que se alcanza con la
realización de cambios moderados; es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer
negocios y está focalizado hacia el cliente. No solo se refiere al producto o servicio en sí, sino que es la
mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial. Toma una empresa como una máquina
gigantesca donde todos sus integrantes, desde el gerente hasta el funcionario del más bajo nivel
jerárquico o el personal operativo, están comprometidos con los objetivos empresariales. La calidad se
presenta en cada una de las actividades, desde la gestión de la alta dirección hasta las más mínimas
tareas y actividades; cada uno de ellos en mayor o menor grado representa un ahorro efectivo hacia la
organización.
El enfoque consta de dos componentes fundamentales: una filosofía y herramientas estadísticas y
gráficas o de trabajo en grupo para la solución de problemas.

La teoría de la Calidad Total se encuentra estrechamente relacionada a la Teoría Z y es que ambas son
responsables del progreso económico - social experimentado por el Japón luego de la Segunda Guerra
Mundial y se encuentran fuertemente vinculadas al concepto de "Kaysen" japonés.
De igual manera, comparte similitudes con la Teoría de la Reingeniería ya que ambos necesitan de unos
mínimos de formación e información; requieren de mediciones objetivas; tienen como objetivo la
sostenibilidad futura del negocio; buscan avanzar hacia la excelencia y ambos implican la visibilidad de
cambios en las organizaciones en las que se aplican.

Como diferencia notoria, la teoría de la Calidad Total está asociada a un proceso de mejora gradual, que
se alcanza con la realización de cambios moderados. En tanto, la Reingeniería de procesos es una
opción que implica cambios más profundos y radicales.

Teoría de la contingencia

La Teoría Contingente o Situacional, constituye una derivación de la teoría general de sistemas , nace a finales
de los años cincuenta a partir de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de
verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces. De ello se derivó una nueva
concepción de empresa, que se adecuó a los cambios que presentaba el medio ambiente, por medio de
la identificación de las variables que producen mayor impacto, en la que su estructura y funcionamiento
dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo y explicando que existe una relación
funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de
los objetivos. Además manifestó que no existe una teoría única para la solución de los problemas
organizacionales, rompiendo según (Soldevilla, 1972) “con los esquemas conceptuales de la de la
administración” (…) tradicional.
A diferencia del resto de las teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el
ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de
indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio
entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias
ambientales para garantizar su éxito como empresa.

Otro de los principios fundamentales que diferencia a la teoría contingencial de otros enfoques es su
tendencia a no establecer un tipo ideal de organización para todas las circunstancias, sino a una toma de
decisión de los líderes de la organización sobre la elección de la alternativa más eficaz ante las
circunstancias externas.

Teoría de los sistemas sociotécnicos

A propósito de las guerras mundiales, el desarrollo tecnológico se intensificó y la nueva tecnología

desplazó la mano de obra, exigiendo notorias trasformaciones. De ahí que los nuevos modelos
comienzan a considerar la relación entre los aspectos humanos y tecnológicos.

La Teoría de los sistemas sociotécnicos estudia la influencia que tiene la tecnología en el

comportamiento humano en el trabajo y define la organización como sistema abierto de carácter
sociotécnico. Cualquier organización es una combinación de tecnología (requerimientos de la tarea,
infraestructura física, equipo disponible) y un sistema social (relaciones entre las personas). A diferencia
de los sistemas mecánicos o inanimados, los sistemas sociotécnicos poseen la propiedad de lograr un
estado estable a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de diversos caminos

Los principios de los sistema socio-tecnicos se encuentran difundidos entre las empresas como parte del
paradigma actual de la organización del trabajo. En ellos, los sistemas tecnológico y social interactúan
mutuamente y cada uno determina el otro, por lo que en el diseño organizacional es necesario que se
tenga en cuenta la naturaleza del trabajo (sistema técnico) y la naturaleza de las personas que lo van a
realizar (sistema social), buscando la optimización conjunta de ambos.

Los Sistemas Socios Técnicos se desarrollaron en el Instituto Tavistock con los trabajos de Bamforth
(1951); Emery (1959) y Trist (1960). Como principales representantes se encontraron Tavistock, E. Trist,
A. K. Rice cuyas investigaciones mostraron que ante un mismo sistema técnico son posibles varios
sistemas sociales de trabajo, ya que el impacto de la tecnología sobre el comportamiento no es directo,
sino mediado por la organización laboral que se establezca, debido a que en el sistema organizacional
existe una serie de propiedades sociales y psicológicas que son independientes de la tecnología.

Teoría de la Reingeniería:

La Reingeniería es una nueva teoría administrativa que aparece en un momento de crisis generalizada
en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. La globalización de la economía, el avance
de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional, crearon un clima de tensión e
incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de
nuevas alternativas.

Tiene sus orígenes en los principios de la administración, en los primeros años del siglo XIX y su objetivo
es hacer de “todos nuestros procesos los mejores de su clase”. Frederick Taylor sugirió, en 1880, que los
directivos usaran los métodos a su alcance para optimizar la productividad (se refería a la reingeniería de
procesos)

La Reingeniería de procesos (Business Process Reengineering BPR) fue presentada al mundo

académico por Hammer y Champy en el año 1993. Ambos autores presentan su experiencia acumulada
principalmente durante la década de los años 80 ́s del siglo anterior y partir de sus aportaciones se
desata una verdadera fiebre mundial en el mundo de los negocios por la aplicación de estos conceptos
(Hammer y Champy, 1994). Ella toma la creencia clásica de que hay una mejor forma de hacer las
cosas.
Es importante mencionar que Henri Fayol también contribuyó al origen del concepto de reingeniería
mediante la especialización, permitió aumentar la eficiencia y condujo el inicio de los objetivos de ella,
que es el aprovechamiento óptimo de todas las fuentes de recursos posibles de la empresa. Aunque los
recursos tecnológicos de nuestra era han cambiado, el concepto todavía se mantiene.
Se debe aclarar que Fayol no acuñó el término de “reingeniería” pero se le menciona como uno de los
precursores (Peppard, y Phillip, 1998).

Una de las ideas centrales del proceso de la reingeniería es que el trabajador debe tener el poder
necesario para tomar decisiones.

Como concepto se define como el replanteamiento fundamental y el rediseño de los procesos en las
empresas para lograr mejoras sustanciales en medidas de rendimiento como lo son costos, calidad,
servicios y rapidez, optimizar los flujos de trabajo y optimizar la productividad de una organización (Morris
y Brandon 1994). Se trata de un enfoque para planear y controlar el cambio. Es un proceso total de
readecuación de las organizaciones en las nuevas y exigentes condiciones en un entorno cada vez más
difícil de controlar y de competencia despiadada, en donde al menor error una compañía puede perder
su presencia en el medio, es un enfoque que analiza y modifica los principios básicos de trabajo en las
organizaciones. Constituye la revisión fundamental y rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas criticas de rendimiento, en donde se determina primero qué debe hacerse y
cómo debe hacerse, dejando de lado lo que es y se concentra en lo que debe ser; llegando hasta la raíz
y no efectuando cambios superficiales sino, abandonando lo antiguo, descartando todas las estructuras
existentes y creando nuevas formas de realizar el trabajo; representa un conjunto de actividades que
reciben uno o más insumos y crea un producto de valor para el cliente, en donde las tareas individuales
son importantes en un proceso, pero no tienen ninguna de ellas importancia por el cliente si el proceso
global no funciona.
Su objetivo no radica en realizar mejoras marginales, sino de dar saltos gigantescos en rendimiento de
toda la organización.

Por lo tanto, si se ha determinado con anticipación el reposicionamiento de la empresa,

es decir, la dirección y rumbo que se desea ocupar, la reingeniería tendrá preparado el conjunto de sus
metas, de lo contrario solo traería una simulación, ocasionando pérdidas y malestar.

Organización de alto compromiso.

El compromiso organizacional ha sido definido y medido de distintas maneras y coinciden en que es

considerado el lazo o vínculo entre la organización y el trabajador.

Este enfoque surge luego de la Teoría de calidad Total en un intento de superar los logros presentados
por la misma y toma auge a partir de la segunda mitad del siglo xx, sustentada en concepciones
psicológicas diversas acogidas a enfoques tales como las teorías X, Y, Z, de las relaciones humanas,
necesidades, etc. Su principal exponente fue Eduard Lewler, que lo definió como el deseo de realizar
elevados esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus
principales objetivos y valores.

Este enfoque refleja el grado de lealtad y vinculación de los trabajadores con la organización y genera la
identificación de las metas y valores de los colaboradores con los de la organización, lo cual impacta en
ellos, logrando alinear sus propios objetivos con los de la empresa, y teniendo un impacto directo
significativo sobre las actitudes y modos de actuar de los trabajadores esta.

Dentro de los estudios más destacados y conocidos dentro de la teoría del compromiso organizacional
se encuentran las realizadas por Meyer y Allen, (1991) que definen al compromiso organizacional como
un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta
consecuencias respecto de la decisión para
continuar en una empresa o dejarla.
De acuerdo con los investigadores, el compromiso organizacional puede ser dividido en tres
componentes:
a) el afectivo; b) el de continuación, y c) el normativo. De esta forma el compromiso puede tener su
origen en el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en una organización.
Es muy importante destacar que los líderes de las organizaciones deben motivar y apoyar a los
empleados para cumplir las metas y objetivos ya establecidos por la organización, teniendo en cuenta los
indicadores para una mejora continua. Para ello se identificaron los factores del compromiso
organizacional, que son:

1. La comunicación: es tener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambio y así
influir la acción hacia el bienestar de la empresa. Es esencial para el funcionamiento interno de las
empresas porque integra las funciones gerenciales y facilita las funciones gerenciales y relaciona una
empresa con su ambiente externo a través del intercambio de información. En cualquier organización la
comunicación se vuelve un sistema abierto que interactúa con su ambiente.

También es de suma importancia saber cómo fluye en diferentes direcciones: hacia abajo, hacia arriba y
cruzada. Lo usual en las empresas era la comunicación descendente, sin embargo, se presentaban
problemas al fluir en ese sentido. Se podría decir que la comunicación tiene que empezar en el
subordinado como ascendente, para viajar hacia los superiores, mientras se entabla por igual de forma
horizontal y diagonal.

2. La motivación: explica la manera en que los trabajadores seleccionan las formas de comportamiento
para satisfacer sus necesidades y determinar si sus elecciones fueron exitosas.

3. La satisfacción laboral: los empleados deben tener un nivel de satisfacción, al igual que calidad de
alternativas e inversiones del empleo, lo cual conlleva al compromiso organizacional y, como resultado, a
la permanencia en la organización o institución para el logro de las metas. Es conveniente comprometer
al personal motivándolo e involucrándolo en estos procesos, generando que el personal permanezca en
la organización.

BIBLIOGRAFIA:

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