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LA REFORMA LABORAL:
*CONTRATO FOMENTO OCUPACIÓN INDEFINIDA.
*EXTINCIONES DE CONTRATOS: ERO Y DESPIDOS OBJETIVOS

El Real decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes de reforma del mercado

de trabajo, estableció modificaciones en el ordenamiento jurídico laboral, y en algunos
aspectos del de la Seguridad Social. Fué aprobado definitivamente, después de su
tramitación como Proyecto de Ley, por el Congreso el día 9 de septiembre de 2010,
modificándose nuevamente algunos de los preceptos que había establecido la dicha
disposición

Las materias afectadas por la nueva regulación eran:

• Contratación laboral
• Expedientes de regulación de ocupación
• Prestaciones por paro
• Despido objetivo
• Abono por el FOGASA de indemnizaciones: Fondos de Capitalización
• Medidas de flexibilidad interna. Negociación colectiva; Descuelgue salarial
• Intermediación laboral: Agencias de colocación
• Empresas de trabajo temporal
• Otras medidas: Medidas de mejora de la gestión de la incapacidad temporal,
modificación de la LISOS, nueva limitación de salario en especie

I.-CONTRATO DE FOMENTO A LA OCUPACIÓN INDEFINIDA

En relación al contrato de fomento de la ocupación indefinida, se ampliaron los

trabajadores a los cuales se puede concertar esta modalidad contractual, de forma que
después de la nueva regulación aprobada, restan incluidos muchos de los supuestos desde
el ámbito subjetivo.

El gran objetivo de la reforma, claramente explicitado en el preámbulo, es reducir la

temporalidad de la contratación en España. Es por eso que se amplían los supuestos para
acogerse al nuevo CFOI y, por otro lado, se restringe más la posibilidad de contratación

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temporal con especiales limitaciones a la concatenación de contratos, a pesar de que sean

previos a contratación por ETT o bien en otras empresas del mismo grupo.

La estadística publicada por el INEM a su pagina WEB parece indicar que no se ha

conseguido cambiar la tendencia, así tenemos que el % sobre el total de contratos
registrados es:

TIPO CONTRATO ENERO 2011 FEBRERO MARZO ABRIL 2011

C. ordinario indefinido 4’50% 2011
4’61% 2011
4’76% 4’53%
C. Fomento Ocupación 0’84% 0’96% 1’02% 0’91%
C. Obra o Servicio 40’06% 40’82% 40’67% 38’80%
C. Eventual 41’38% 40’74% 40’73% 43’82%

Justo es decir que esta estadística sigue las mismas pautas de todo el año 2010 e incluso de
anteriores.
Seguramente esto requiere un análisis más profundo sobre las causas de esta persistente
situación y sobre la eficacia de determinadas regulaciones.

A) Supuestos que se pueden acoger por nuevas contrataciones en modalidad CFOI

En todos los casos de nuevas contrataciones se exige la condición de parado del
trabajador

 Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años, los dos inclusivamente

 Mujeres paradas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de ocupación femenina.
 Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto, de la
adopción o acogida de menores; mujeres paradas que se reincorporen al mercado
de trabajo, después de un periodo de inactividad laboral de cinco años; mujeres
paradas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
 Trabajadores mayores de cuarenta y cinco años de edad.
 Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de ocupación.
 Personas con discapacidad.

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 Parados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran
sido contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal,
incluidos los contratos formativos.
 Parados a quienes durante los dos años anteriores a la celebración del contrato se
les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente

B) Transformaciones de contratos a CFOI

• Trabajadores que estuvieran ocupados en la misma empresa mediante un contrato

de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados
con anterioridad al 18 de junio de 2010 y a quien se le transforme este contrato en un
contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre
de 2010.
• Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato
de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a
partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato
de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011
siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración
máxima no será aplicable a los contratos formativos.

 En los contratos de fomento de la contratación indefinida por transformación de

duración determinada, se entenderán válidas las transformaciones una vez
transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 del ET,
desde la fecha en que tiene lugar. Quiere decir, por lo tanto, que se da validez
jurídica a la transformación operada a pesar de que el primitivo contrato fuera
irregular, una vez transcurridos los 20 días hábiles.
 En los casos de extinción objetiva improcedente (sin causa acreditada) la
indemnización que procede por estos contratos es de 33 días por año de servicio
con un máximo de 24 mensualidades. Para el resto de contratos continúa siendo de
45 días al año con un tope de 42 mensualidades.

o Esta indemnización lo es tanto en los casos de declaración judicial de

improcedencia, como en los casos de reconocimiento de la improcedencia
por la empresa.

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o La carga de la prueba cuando el trabajador alegue que la utilización del

procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa
real del despido es disciplinaria, corresponderá al trabajador.

 Se reitera la posibilidad de depósito de la diferencia de la indemnización de los 20

días a los 33 días para eliminar o reducir los salarios de tramitación.

 Impide la formalización de este contrato la extinción de contratos indefinidos

ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas improcedentes o despido
colectivo en los 6 meses anteriores, sólo cuando se cubran los mismos puestos de
trabajo en el mismo centro o centros de trabajo.

o Esta limitación no se aplica en extinciones anteriores al 18-06-10, ni en los

despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada
con los representantes de los trabajadores

Resumen: Contrato de Fomento a la Ocupación indefinida

 Se amplían los colectivos de trabajadores susceptibles de formalizar esta

modalidad contractual
 Se establece la posibilidad de transformación de contratos temporales a esta
modalidad.
 Se establece expresamente que por el caso que el contrato anterior no fuera válido,
la transformación no se puede impugnar y por lo tanto acontece válida una vez
hayan transcurrido 20 días hábiles desde la transformación.
 Si el trabajador reclama judicialmente y alega que la utilización del procedimiento
de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es
disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.
 Se establece la limitación de que no se puede formalizar este contrato -a partir del
18-06-10-, si se producen extinciones en los seis meses anteriores de contratos
indefinidos ordinarios por causas objetivas improcedentes o despido colectivo.

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La limitación afecta únicamente a la cobertura del puesto de trabajo afectado por

la extinción o despido

II. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE OCUPACIÓN

 Se mantienen los procedimientos de regulación con intervención administrativa

cuando se supera el umbral de afectados;
 Se define la causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que
puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de
ocupación.
o A estos efectos, la empresa deberá acreditar los resultados alegados y justificar
que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado; se definen
también las causas técnicas, organizativas y de producción.
 En relación al procedimiento del ERO se modifica en caso de acuerdo entre
empresa y trabajadores el plazo que dispone la autoridad laboral para dictar la
resolución que autorice la extinción de los contratos. Pasa a ser de siete días
naturales, entendiéndose autorizada la medida si transcurre este plazo sin
resolución, por lo tanto produciéndose silencio administrativo positivo.

 Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en

todos los casos del ERO cualquier que sea el número de afectados, y se diferencian
con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta
última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada, en estos casos se establece
la prohibición de realizar horas extraordinarias ,excepto fuerza mayor.
Se establece que se deberá modificar la Ley de Procedimiento laboral para otorgar
la competencia en el conocimiento de las reclamaciones judiciales contra las
resoluciones de la autoridad laboral en materia del ERO a la orden social de la
jurisdicción, modificando la actual competencia atribuida al orden contencioso-
administrativo

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 Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en

todos los casos del ERE cualquier que sea el número de afectados.
• La reducción de jornada tendrá que ser entre un mínimo del 10% y un máximo
del 70% en cómputo diario, semanal, mensual o anual

III. DESPIDO OBJETIVO

 Se reduce de 30 a 15 días el plazo de preaviso en los despidos objetivos.

 Las causas de amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción se remiten directamente a las del despido colectivo.
 En la causa por absentismo, se reduce el nivel de absentismo total de la plantilla
para posibilitar el despido del 5% al 2,5%.
 La medida más significativa en esta materia, es la no calificación como nulos, sino
como improcedentes, de los despidos objetivos que no hubieran cumplido con las
exigencias de la comunicación escrita, o la puesta a la disposición de la
indemnización, o bien la no comunicación a los representantes de los trabajadores
en el caso de despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo
o Estas circunstancias motivaban anteriormente la nulidad.
o La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización no determinará tampoco la improcedencia de el despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
este periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los otros efectos que procedan

Mayo de 2011

Joan Hidalgo De la Torrre

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