PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

DENOMINACION DEL TECNÓLOGO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE FORMACION:
CODIGO DEL PROGRAMA DE 112005 -101
FORMACION:
NOMBRE DEL PROYECTO: FORTALECIMIENTO DEL AREA DE GESTION
HUMANA EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS
EMPRESAS DEL MUNICIPIO DE FLORENCIA
FASE DEL PROYECTO: 1685405
ACTIVIDAD DE PROYECTO: ASESORAR LOS PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS PYMES
COMPETENCIA: PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN
CON LAS POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS
ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA
VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES
DE TRABAJO.
RESULTADO DE - PLANEAR LOS RECURSOS PARA PROVEER
APRENDIZAJE FUENTES DE SELECCIÓN DE PERSONAL,
TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS,
PRACTICAS, ENTORNO Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
- SELECCIONAR LAS FUENTES Y LOS CANALES
PARA PROVEER PERSONAL CONFORME A LAS
POLÍTICAS, NORMAS LEGALES Y
PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE LA
ORGANIZACIÓN
- PRESELECCIONAR CANDIDATOS APLICANDO LA
NORMATIVIDAD Y PROCEDIMENTOS INTERNOS
DE LA ORGANIZACIÓN.
- CONTROLAR LOS RECURSOS UTILIZADOS EN LA
PROVISIÓN DE PERSONAL, DE ACUERDO CON
LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.
- ESTABLECER UNA BASE DE DATOS DE
CANDIDATOS DE ACUERDO A LOS
REQUERIMIENTOS.
DURACION DE LA GUIA: 55 HORAS
1. DENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

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2. PRESENTACION
Bienvenido (a):
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Este programa tiene para usted importantes retos de formación y aprendizaje que potenciarán
su conocimiento y experiencia. Esta guía de aprendizaje pretende llevarle paso a paso por el
camino de su proceso formativo teniendo en cuenta el objetivo principal que es la adquisición
de nuevos aprendizajes para usted.
¡Acompáñeme!

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. ACTIVIDAD DE REFLEXIÓN INICIAL
El proceso de preselección Puede definirse como el proceso de escogencia del individuo para
el cargo adecuado, buscando mantener o aumentar la eficacia y el rendimiento del personal,
se configura en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias del
cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, comprende tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quien deberá contratarse.

los candidatos con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta
puntuación) se considerarán los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por
ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar
el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.
3.2. ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE
CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE.
CASO No 1 Deutsche Bahn
Esta importante empresa de origen alemán se dedica a la logística y a la movilidad. Hace un
par de años tenían un gran porcentaje de la plantilla cercano a la edad de jubilación, por lo
que necesitaba renovarla con nuevos trabajadores que tuvieran habilidades específicas, ya
que tendrían que ocupar puestos muy cualificados, como electricista o conductor de tren.
Para ello ideó un método innovador en el que se aprovechó de las nuevas tecnologías. Este
consistió en recorrer las ferias de empleo con unas gafas de Realidad Virtual que recreaban

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y hacían experimentar a los candidatos lo que suponía desempeñar dichos puestos. De este
modo, se presentaron aquellos que estaban realmente interesados y preparados.
CASO No 2 Heineken
La conocida empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente
diferente y original. En este caso, buscaban un profesional para incorporar a su departamento
de marketing. El reclutamiento se basó en la premisa de que si todas las entrevistas laborales
son iguales y están compuestas por el mismo tipo de preguntas en las que los candidatos ya
tienen estudiadas las respuestas, ¿cómo es posible identificar el talento?
Para ello, ideó un método completamente innovador y alejado de todos los cánones
establecidos: generó diversas situaciones para que el candidato se sintiera incómodo, e
incluso algunas en las que se daban situaciones en las que se producía algún tipo de peligro.
¿Quién fue el seleccionado? El candidato que mejor se desenvolvió y manejó de la manera
más óptima todas las situaciones.
CASO No 3 Hoteles Marriott
Esta cadena de hoteles ideó un juego que fue publicado en Facebook. A través de este, los
jugadores vivían la experiencia virtual de llevar un restaurante, de esta manera sentían lo que
era experimentar el ritmo tremendo de la cocina, la gestión, el control presupuestario,  la
formación de los empleados, las reclamaciones de la clientela, las ausencias repentinas de
personal, etc. De esta forma seleccionaron a las personas que les interesaban para sus
hoteles reales.
ACTIVIDAD No 001
 Descripción de la(s) Actividad(es):
Mesa redonda: concepto de descripcion y analisis de cargos debate sobre la
identificacion de los cargos y roles requeridos en una empresa de producto: manual de
preseleccion y selección de personal
 Ambiente Requerido
 Materiales
ACTIVIDAD No 002
 Descripción de la(s) Actividad(es): Querido aprendiz lo invito a realizar el cuestionario
de reconocimiento de saberes previos, para tener un punto de referencia de sus
conocimientos.
 Ambiente Requerido: Virtualidad
 Materiales: Computador,internet.

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3.3. DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)
Flujograma del proceso de preselección

INICIO DEL ANALIZAR EL

REQUISICION
PROCESO CARGO

REALIZAR EL
FORMATO
ANALIZAR DE EMITIR LA
ADECUADO PARA
LAS FUENTES CONVOCATORIA
INICIAR LA
CONVOCATORIA

ELABORAR LA
REALIZAR EL BASE DE DATOS VALORAR LAS
RECLUTAMIENTO DE LAS HOJAS DE HOJAS DE VIDA
VIDA

FIN DEL PROCESO

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso

puede hacerse muy simple, simplemente cuando se preselección a empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de preselección internos
se pueden equiparar el capital humano potencial de promoción por una parte, y las
vacantes disponibles, por la otra.
Las personas y organizaciones no nacen juntas. las organizaciones escogen a las
personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones
donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos. Esta elección recíproca depende de
diversos factores y circunstancias. para que esta relación sea posible es necesario que las
organizaciones comuniquen y urgen sus oportunidades de trabajo para que las personas
sepan cómo buscar las iniciar su relación. Ese es el papel del reclutamiento de divulgar en

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el mercado las oportunidades que las organizaciones pretenden ofrecer a las personas
que poseen determinadas características deseadas.
A través del reclutamiento la organización (qué forma parte del mercado laboral, porque
ofrecen oportunidades de trabajo) comunicada determinados candidatos (qué forma parte
del mercado del recurso humano) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento
funciona como un puente entre el mercado laboral y el mercado del recurso humano.
Mercado laboral
mercados el espacio de transacciones o contextos de trueques e intercambios entre
quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. el
mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. el mercado
laboral está compuesto de las ofertas de oportunidades de trabajo de las diversas
organizaciones. Toda organización en la medida en que ofrece oportunidades de trabajo,
es parte integrante el mercado laboral.
el mercado laboral experimenta regulaciones y restricciones que se estudiarán más
adelante. La convivencia entre mercado laboral y la legislación laboral no siempre es
posible pues, por un lado, existen fuerzas que desean aumentar y endurecer las
restricciones impuestas por la legislación laboral al mercado laboral para que la sociedad
sea más solidaria y, por otra parte, existen fuerzas que prefieren la libertad del mercado
para que la iniciativa privada comenté una sociedad más próspera. Desde esta
perspectiva, se critica la relación laboral por ser una fuerza que impide la generación de
empleo, ya que sobrecarga los costos de las empresas.
Cuadro 1 “Efecto del mercado Laboral en las practicas de RH”
Mercado laboral en que predomina la Mercado laborar en que predomina la
oferta demanda
(excases de Mano de Obra) (exceso de Mano de Obra)
Inversiones en reclutamiento para atraer Bajas inversiones en reclutamiento debido a la
candidatos oferta de candidatos.
Criterios de selección mas flexibles y Criterios de seleccion mas rígidos y rigurosos,
menos rigurosos para aprovechar la abundancia de candidatos.
Inversiones en entrenamiento para Pocas inversiones en entrenamiento para
compensar as desviaciones del perfil aprovechar candidatos ya entrenados.
Ofertas salariales estimulantes para atraer Ofertas salariales más bajas, para aprovechar
candidatos la competencia entre candidatos.
Inversiones en beneficios sociales para Pocas inversiones en beneficios sociales, pues
atraer candidatos y retener empleados no hay necesidad de establecer mecanismos
para retener el personal.

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Énfasis en el reclutamiento interno, como énfasis en el reclutamiento interno como medio
medio de mantener los empleados de mejorar el potencial humano y sustituir
actuales y dinamizar los planes de empleados por candidatos de mejor calidad.
carrera.

El mercado laboral es dinámico y experimenta continuas cambios. las características

estructurales y coyunturales del mercado laboral incluyen en las prácticas de recursos
humanos de las empresas.
- cuando se predomina la oferta en el mercado laboral las oportunidades de trabajo son
mayores que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso humano
escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.
- cuando predomina la demanda en el mercado laboral las oportunidades de trabajo son
menores que la demanda, las organizaciones se hayan ante un recurso fácil y
abundante: las personas se disputan los empleos en el mercado.
Las características del mercado laboral también influyen en el comportamiento de las
personas y, en particular, de los candidatos al empleo.
- Cuando la oferta predomina en el mercado laboral, en hay exceso de vacantes y de
oportunidades de mercado para los candidatos. En estas circunstancias puede escoger
y seleccionar la organizacionesqué ofrecen las mejores oportunidades y los mayores
salarios.
Cuadro 2 “impacto del mercado laboral sobre candidatos”
Mercado laboral en que predomina la Mercado laborar en que predomina la
oferta demanda
(excases de Mano de Obra) (exceso de Mano de Obra)
Exceso de vacantes y oportunidades de Escasez de vacantes y de oportunidades de
empleo en el mercado laboral. empleo en el mercado laboral.
los candidatos se escogen y seleccionan Los candidatos compiten entre sí para
las organizaciones que ofrecen mejores conseguir las pocas vacantes que quedan,
oportunidades, salarios y beneficios. presentan propuestas salariales más bajas, o
candidatos trabajando en perfiles más bajos.
las personas se disponen a dejar sus Las personas procuran mantenerse en los
empleos actuales para intentar conseguir actuales empleos por el temor de engrosar las
mejores oportunidades en otras filas de candidatos desempleados.
organizaciones, lo cual aumenta la
rotación de personal.
Los empleados se sienten dueños de la Los empleados evitan crear conflictos en sus
situación y exigen reivindicaciones de empleos o propiciar posibles desvinculaciones,
mejores salarios, beneficios y se vuelven se vuelven más disciplinados, tratan de no

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más indisciplinados, faltan y se retrasan faltar ni retrasarse en el servicio.
más, lo cual aumenta el ausentismo.
Concepto de reclutamiento
el reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atraer candidatos del
mercado recurso humano para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona
como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo
en el mercado de recursos humanos. El reclutamiento, cómo ocurre el proceso de
comunicación, es un proceso de doble vía que comunica divulga las oportunidades de
empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento sólo
comunica y divulga, no alcanzó a sus contenidos básicos. Es fundamental que atraiga
candidatos para seleccionar.
Reclutamiento interno y externo.
Desde el punto de vista de su aplicación, el reclutamiento puede ser interno o externo.
reclutamiento interno se aplica los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los
empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están en el mercado de
recursos humanos, fuera de la organización, para someterlos al proceso de Selección del
personal.

Técnicas de reclutamiento externo

El reclutamiento externo utiliza variedad de técnicas con el objetivo de atraer los candidatos
idóneos para ocupar la vacante ofertada, se trata de seleccionar los mejores medios para
llegar a los candidatos que desea atraer la organización.

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Entre las principales fuentes de reclutamiento externo se encuentran:

(a) Avisos en periódicos y revistas: los especialistas en publicidad destacan que el aviso
debe tener cuatro características: la primera, es llamar la atención; la segunda, es desarrollar
interés; la tercera, es crear el deseo mediante el aumento del interés y, por último, la acción
(enviar el curriculum o hoja de vida). (Chiavenato, 2002, Pág. 99)
(b) Portales de Empleo: Compartir ofertas de empleo en portales de referencia ayudará a
llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de empleo es específico para tipos de perfiles.
Por ejemplo, computrabajo, el empleo, la bolsa de empleo del sena, entre otros. Se debe
tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere inscribirse a ofertas desde una Página de
Empleo. (Almeda, 2017a)
(c) Redes Sociales: Estar presente en el día a día de posibles candidatos es esencial si se
quiere destacar y atraer talento. La forma de estar presente en la vida diaria de las personas
es usar las redes sociales para impulsar la marca empleadora y compartir ofertas de empleo.
(d) Ferias de Empleos: En una feria de empleo se junta mucho talento en las mismas
instalaciones y en días específicos, siendo esta una muy buena forma de atraer ciertos
perfiles específicos como, por ejemplo, desarrolladores. Si participas en un evento de este
tipo, podrás analizar su perfil directamente y conocerlos en persona para saber si encajan o
no en la cultura de tu empresa. (Almeda, 2017c)
(e) Bolsas de Empleo: ¿Has pensado alguna vez en colaborar con otra entidad para
encontrar talento? En universidades o escuelas privadas se activan bolsas de empleo donde
puedes encontrar perfiles muy interesantes. (Almeda, 2017d)

Preselección de Cantidatos
Tras abrir un proceso de selección de candidatos para
cubrir un puesto de trabajo, probablemente se
encontrarán con un gran número de solicitudes a
discriminar. Ahora, la labor consistirá en encontrar los
perfiles más adecuados para que pasen a la siguiente
fase del proceso de selección. El análisis de un
candidato comienza por el conocimiento adecuado de
las necesidades del puesto que va a desempeñar, ya
que en ello radica un proceso de selección exitoso. Por
ello, los cinco pasos fundamentales a la hora de hacer
una preselección de candidatos son los siguientes:

(a) Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que dispongamos del mismo.
(b) Estudiar el perfil de candidato ideal, que debería haberse creado tras el análisis de puestos
de trabajo.
(c) Detectar los candidatos que cumplan con los requisitos.
(d) Clasificar los candidatos según cumplan más o menos los requisitos del perfil de cargo.
(e) Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa. (Udiz, 2013)

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Fase de preselección, previa a elección definitiva de la (el) candidata (o) a ocupar el puesto.
Este procedimiento comprende las actividades de reclutamiento y selección, su propósito es
incorporar candidatos con las mejores competencias, al banco de recursos de la institución, a
fin de cubrir futuras plazas vacantes. Se debe preveer la siguiente información.
Descripción del cargo
Elaboración de la convocatoria
Publicación del concurso
Recepccion de los curricurlos
Comparación y elección de los currículos
Formato de envio de hojas de vidas preseleccionadas

3.4. ACTIVIDADES DE TRASFERENCIA DE CONOCIMIENTO

ACTIVIDAD No 003
Descripción de la(s) Actividad(es): Mediante grupos de trabajo, observar e interpretar el
cuadro 1 “Efecto del mercado Laboral en las practicas de RH” y el cuadro 2 “impacto del
mercado laboral sobre candidatos”, realizar un ensayo de 1 hoja con el análisis respectivo
ACTIVIDAD No 004
Descripción de la(s) Actividad(es): Mediante lo aprendido e investigar realizar exposición de
los pro y contras del reclutamiento interno y externo, diferencias entre reclutamiento interno y
externo Este trabajo se realizara de forma grupal.
Tema a exponer Grupo a exponer
Pros Alida Monje, Ana Sofia Mayor, Mariela Salas,
Reclutamiento externo Disney Castro, Yessica Beltran
Contra Edna Gonzales, Carolina Velencia, Jackon Alexis
Palacios, Daniela Criollo.
Pros Erika Valencia, Faisuri Gallego , Esmeralda
Reclutamiento interno Almario
Contra Damaris Leyva, Bibiana Cantero, Deisy Cerquera,
Martha Esguerra.
Diferencia entre reclutamiento externo Johana Nuñez, Yennifer Andrea Laguna, Dayana
y interno Liceth.
ACTIVIDAD No 005

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Descripción de la(s) Actividad(es): Realizar un Informe escrito sobre los instrumentos que se
deben utilizar para levantar informacion en el proceso de provisión de personal en el proceso
de preseleccion de candidatos.
ACTIVIDAD No 006
Descripción de la(s) Actividad(es): desde lo aprendido en esta guia de aprendizaje van a
elaborar una base de datos para almacenar informacion del personal de la empresa.
ACTIVIDAD No 007
Descripción de la(s) Actividad(es): Elaboración del manual de preseleccion y selección de
personal

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e
Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de Desempeño Elabora el plan de Lista de chequeo
actividades para la
Actividad 1: Mesa redonda:
preselección de personal,
concepto de descripcion y analisis de acuerdo con normas y
de cargos debate sobre la procedimientos y practicas
identificacion de los cargos y roles institucionales
requeridos en una empresa de
producto: manual de preseleccion y
selección de personal
Actividad 4: realizar exposición de
los pro y contras del reclutamiento
interno y externo, diferencias entre
reclutamiento interno y externo Este
trabajo se realizara de forma grupal.
Evidencias de Producto: lista de verificacion
Actividad 3: Mediante grupos de Diseña y aplica
trabajo, observar e interpretar el instrumentos para levantar
cuadro 1 “Efecto del mercado información en el proceso
Laboral en las practicas de RH” y el de provisión de personal,
cuadro 2 “impacto del mercado con responsabilidad.
laboral sobre candidatos”, realizar

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un ensayo de 1 hoja con el análisis Interpreta el
respectivo direccionamiento
Actividad 5: Informe escrito sobre estratégico de la
los instrumentos que se deben organización en el proceso
utilizar para levantar informacion en de reclutamiento o
provisión del talento
el proceso de provisión de personal
humano, con objetividad.
en el proceso de preseleccion de
candidatos. Opera el software aplicativo
Actividad 6: base de datos para para los procesos de
almacenar informacion del personal preselección de personal
de la empresa con objetividad
Actividad 7: manual de
preseleccion y selección de
personal

Evidencias de Conocimiento Utiliza los tipos de recursos cuestionario

Actividad 2: cuestionario de humanos, logísticos,
internos y externos para
reconocimiento de saberes previos, proveer fuentes, con
para tener un punto de referencia objetividad.
de sus conocimientos. Aplica las herramientas y
procedimientos de
planeación para proveer
fuentes de personal, con
ecuanimidad.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
TAREA: Trabajo que debe hacerse en tiempo limitado.
EJECUTAR: Desempeñar con arte y facilidad algo.
PROCESOS: Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación
artificial.
PROCEDIMIENTOS: Método de ejecutar algunas cosas.
MANUALES: Documento en el que se consignas las actividades, tareas, funciones que se
ejecutan en una empresa.
ESTANDARES: Que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia.
ESTANDARIZAR: Ajusta a un tipo o norma: Forma en que se agrupan las diferentes unidades
responsables de una dependencia.
ADMON DE PERSONAL: Es la división de la administración de empresas que maneja el
factor humano de la empresa, con la finalidad de controlar, organizar, seleccionar, educar y
armonizar la fuerza de trabajo dentro de una organización.

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CLIMA ORGANIZACIONAL: conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidos, sentidos o
experimentados por las personas que componen la organización empresarial y que influyen
sobre su conducta
ORGANIZACIÓN: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de
los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas
por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas.
REINDUCCIÓN: Procesos de formación y capacitación, dirigidos a facilitar y a fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades
gerenciales y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la entidad,
estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y participativo.
CÓDIGO DE ÉTICA: Conjunto de reglas de comportamientos que deben gobernar la conducta
laboral de un empleado

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
Ecolink. (2000). Recursos Físicos. Consultado el 10 de mayo de 2016, en:
http://www.econlink.com.ar/recursos/fisicos Gestión.org. (Sin fecha).
La gestión del talento humano. Consultado 10 de mayo de 2016, en
http://www.gestion.org/recursoshumanos/gestion-competencias/4948/la-
administraciondeltalento-humano/ Gerencie.com (Sin fecha).
Gestión del talento humano. Consultado 10 de mayo de 2016, en
www.gerencie.com/gestion-del-talentohumano.htm, consultado 10 de mayo de 2016
Gestiopolis.com (Sin fecha).
Administración de recursos humanos y de talento humano. Consultado 10 de mayo de
2016, en www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-ytalento-humano/
Manosalva, J. (2009).
Gestión del talento humano. Consultado 10 de mayo de 2016, en
http://www.monografias.com/trabajos81/gestiondel-talento-humano/gestion-del-
talentohumano2.shtml Malagón, A. (2014).
Derecho laboral. Consultado el 10 de mayo de 2016, en:
http://prezi.com/m2zol7wkd0vf/derecho-laboral/
La entrevista. Consultado el 02 de Septiembre de 2020 em:
https://concepto.de/entrevista/#ixzz6XSeMc4wT

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autora

8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón de

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Cambio
Tatiana Instructor Centro Tecnológico de Oct 2020 Actualizaciones
Autora
Salazar Lopez la Amazonia - Caquetá

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