¿Qué evalúan los reclutadores en un proceso de selección?

Como es natural, los postulantes quieren conocer aquellos elementos que se consideran al
momento de elegir a un candidato, ya que esta información les permitirá prepararse
apropiadamente y con ello, tener más opciones de ser elegidos y contratados.

Para empezar, es importante saber que la tarea de evaluar candidatos no es fácil. Los

reclutadores tienen la ardua labor y responsabilidad de identificar el nivel de adaptación del
candidato al puesto de trabajo y pronosticar, de alguna forma, cómo será su desempeño.
Para lograrlo, despliegan una serie de acciones denominadas predictores, que suelen
estar agrupados en cinco categorías que a continuación les detallo: 

1. Evaluación curricular: los reclutadores revisan que la información brindada en el

currículum vitae (CV), cumpla con los requisitos del puesto de trabajo indicados en
el perfil. Suelen centrarse en la experiencia laboral y en la formación profesional
del candidato. No obstante, en el CV también se puede identificar otros criterios
que diferencian a los candidatos como, por ejemplo, los logros profesionales.

La evaluación curricular muchas veces representa la primera etapa de un proceso de

selección y suele ser un motivo para aceptar o rechazar la postulación de un candidato.
Por lo tanto, dada la relevancia de este predictor, es fundamental tener muy bien
estructurado el documento que narra nuestra vida profesional, de manera que transmita
claramente nuestra propuesta de valor.

1. Evaluaciones: en los procesos de selección se utilizan diferentes metodologías de

evaluación, que se implementan de acuerdo a las características de la vacante que
se requiere cubrir y a las políticas de selección de cada empresa.

A los candidatos se les puede evaluar mediante:

 Pruebas técnicas, orientadas a medir el nivel de conocimientos alcanzado por los

postulantes.
 Test psicométricos, cuyo principal interés es identificar el nivel de aptitudes, los
patrones de personalidad, el nivel de inteligencia emocional, entre otros factores,
que dependerán de las características que se quieren identificar para definir si el
candidato se ajusta al perfil del puesto.
 Dinámicas de evaluación, que permiten observar conductas y verificar si las
mismas están acorde a las esperadas en el puesto de trabajo
 Assessment centers, son evaluaciones que permiten medir el nivel de
competencias alcanzadas por los candidatos mediante la simulación de situaciones
reales de trabajo. Se pueden impartir de manera grupal o individual y tienen como
principal finalidad, observar conductas que demuestren el conocimiento, las
habilidades y las actitudes de los participantes para predecir cómo será su
desempeño en una situación real. Esta metodología, bien implementada, permite
un nivel de predictibilidad altamente fiable y confiable, por lo que suele utilizarse a
menudo en los procesos de selección de puestos clave.
 Otras evaluaciones, supeditadas a la vacante que se quiere cubrir.

1. Entrevistas: estas pueden ser presenciales, virtuales, telefónicas o

computarizadas. Se realizan de manera individual (un candidato y un
entrevistador), grupal (varios entrevistadores y varios postulantes), secuencial (el
candidato es entrevistado por varios entrevistadores, uno tras otro) o tipo panel (un
candidato con un grupo de entrevistadores).

Las preguntas en una entrevista laboral pueden plantearse de la siguiente manera:

  Preguntas abiertas: las cuales dan libertad a los postulantes para expresarse y
fijar el curso de la entrevista. En este tipo de preguntas, el entrevistador se
abstiene de influir en los comentarios del candidato. Un ejemplo de pregunta
abierta es: Cuénteme sobre usted
 Preguntas estructuradas: son estandarizadas, se espera que el candidato
responda de acuerdo a los estándares definidos para la posición y la empresa. Un
ejemplo de pregunta estructurada es: ¿Qué tendencias ha identificado usted en
nuestro sector?
 Preguntas situacionales: presentan casos hipotéticos, con la intención de que el
postulante indique cómo haría frente a una determinada situación. Un ejemplo de
pregunta situacional es: ¿Qué haría usted si…?
 Preguntas por competencias: se enfocan en buscar evidencias de
comportamientos que le permitan al reclutador determinar el nivel de competencias
alcanzado por el candidato y pronosticar actuaciones futuras. Un ejemplo de
pregunta por competencias es: ¿Cuénteme alguna situación en el pasado donde
usted…?

1. Verificaciones: dependiendo de la posición que se está seleccionando y los

requisitos de la empresa para contratar a un candidato, los reclutadores realizan
verificaciones personales, laborales y académicas. Estas incluyen, por ejemplo, la
revisión de antecedentes policiales, penales y judiciales, así como otras
referencias de conducta social, el registro de información crediticia y financiera, la
verificación de que el candidato haya alcanzado el nivel académico solicitado y las
referencias laborales que, dependiendo del nivel de la posición, se solicitan al área
de recursos humanos, a los jefes, pares y/o subordinados.
2. Exámenes médicos: estos indican si la persona está apta médicamente para
ocupar la posición.

Es preciso señalar que no en todos los procesos de selección se utilizan los mismos
predictores. Tampoco se les da el mismo peso al valorarlos, no se aplican en la misma
secuencia y no todos son eliminatorios. Esto dependerá de la empresa y de las
características del perfil del puesto a contratar.

Ahora que sabemos, qué evalúan los reclutadores en un proceso de selección, sólo

queda prepararse para afrontar de manera exitosa cada etapa.

A continuación, comparto una serie de actividades que, si las pones en práctica, te

ayudarán a aumentar tu empleabilidad y a afrontar mejor los procesos de selección:

 Realiza un trabajo de autoconocimiento para diseñar tu estrategia personal, de

tal forma que puedas delinear los pasos a seguir para alcanzar con éxito tus
objetivos personales y profesionales.
 Habitúate a realizar pruebas psicométricas. Puedes practicar con pruebas
gratuitas que se encuentran en internet.
 Identifica qué competencias requieren las empresas hoy en día y elabora tu
propio diccionario de competencias, de tal forma que éstas se alineen a las
demandas del mercado laboral actual.
 Elabora un currículum vitae atractivo para los reclutadores; céntrate en tus logros
profesionales para multiplicar las opciones de ser convocado a procesos de
selección.
 Diseña una presentación personal para comunicar tu propuesta de valor de
manera efectiva.
 Trabaja tu marca personal en base a los tres pilares del marketing personal:
diferenciación, visibilidad y relevancia.
 Prepárate para afrontar adecuadamente una entrevista laboral y practica para
ganar confianza en estas situaciones.
Por: Álvaro Goyenechea, Managing Partner de HRB | Link del
artículo: https://bit.ly/3BOV4of