UNIDAD 3: COMPETITIVIDAD Y NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO

FASE 4 - IDENTICACIÓN DE PROCESOS DE DESARROLLO Y NORMATIVIDAD

DEL TALENTO HUMANO

Entregado por:
LAURA MARCELA AZA CODIGO: 1052401920
KAREN AYLIN ZORRO CÓDIGO: 1057601928
JHON JAIRO DURAN CÓDIGO: 74380350
HELBERT CARVAJAL CÓDIGO: 1052391745

Presentado a:
ALEXIS MARCELA CAMACHO

Grupo: 212025_48

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA INGENIERÍA
PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL
PRODUCTIVIDAD HUMANA
MAYO 2020
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se comprende las estructuras de pensamiento,

metodologías y herramientas de gestión del talento humano a través de
instrumentos y normatividad legal vigente para el diseño de estrategias de mejora
según las necesidades del sistema productivo y logístico.

La importancia de los procesos de gestión del talento humano mediante la

identificación de procesos en contextos reales se argumenta de manera
constructiva en el desarrollo de las organizaciones colombianas.

Se analizan los procedimientos de capacitación y desarrollo del talento humano y

se proponen acciones de mejora, se analizan los procesos de evaluación de
desempeño bajo los estándares de competencias propios de los cargos en la
empresa.
ANÁLISIS DE PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

1. Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano

de la empresa, puede tomar como referencia insumos de la DOFA y el
diagnóstico y propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.

MATRIZ DOFA
DEBILIDADES AMENAZAS
 Recortes presupuestales para  Rotación del personal
contratar personal que apoye en la  Desconocimiento de las políticas y
parte administrativa. manuales de la empresa.
 No cuentan con presupuesto para  Insatisfacción de los empleados
estímulos económicos como estudio referente a salarios.
y bonificaciones.
 Poca participación del personal
cuando se convoca al as
capacitaciones.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Excelente equipamiento de  Aumentar el bienestar laboral.
recursos y herramientas  Llevar a cabo el manual de
tecnológicas necesarias para el procedimientos de selección de
desempeño laboral. selección de incentivar a través de
 Personal proactivo y competitivo. la meritocracia al acceso de
 Capacitación y entrenamiento personal.
apropiado a los distintos cargos  Se cuenta con los recursos para
 Se cuenta con una estructura diseñar y estructurar un buen
organizacional definida. proceso de inducción y re inducción
 La estructura misional es orientado a comprometer al
capacitada y actualizada. personal al logro de los objetivos y
  Se tiene el manual de inducción y re metas.
inducción  Ser más competitivos con el
 Se tiene al personal actualizado de personal actual en el mercado
acuerdo a las competencias. laboral.
 Personal con alto sentido de  Personal capacitado que genera
compromiso valor agregado a la empresa en
 Se cuenta con el apoyo de la alta cada uno de los procesos.
gerencia para llevar procesos de  Alcanzar a través de los procesos
actualización que tengan relación de certificación los más altos niveles
directa con la competencia del de desempeño que apoyen a un
personal. servicio cálido y humano.

ACCIONES DE MEJORA
Acción Actividad Tiempo Responsabl Meta
e
Presupuesto Sumar la totalidad de 1 vez por cada Persona Ejecutar dicho
para los costes directos mes encargada de proceso de
contratar con la totalidad de recursos selección,
personal los costes indirectos humanos y aplicando todas
administrativ y con este obtener el del área de las actuaciones
o coste total del contabilidad. diseñadas y
proceso de selección ejecutadas.
para llevar a cabo
con bastante
exactitud si se puede
contratar más
personal
administrativo
Estímulos El sistema de 1 vez por mes Recursos Brindar la
económicos estímulos deberá humanos oportunidad de
para los provocar actitudes que las
empleados de reconocimiento personas
 para todos en crezcan en sus
igualdad de múltiples
oportunidades de tal dimensiones:
manera que la cognitiva,
valoración de los afectiva,
mejores valorativa,
desempeños motive ética, estética y
a los demás para técnica
que sigan desarrollando
mejorando. sus potenciales
y mejorando al
mismo tiempo
la gestión del
talento humano
y el desempeño
personal
Participación Reducir al mínimo las Cada vez que Asignar una
del personal sesiones estén hora del día o
en de capacitación fuera programadas de la semana
capacitación de su jornada laboral o las para tomar los

durante los fines de capacitaciones cursos y animar

al equipo a
semana, ya que de
asistir a través
esta forma muchos
de e-mails o
colaboradores pueden
anuncios en
sentirse obligados o
áreas comunes
desmotivados para
de la empresa,
capacitarse en lugar de
también puedes
verlo como una
organizar
oportunidad de grupos de
desarrollo que les capacitación y
ofrece la compañía de esta manera
 podrán
motivarse unos
con otros a
asistir.

ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA Y FORMATO

PROPUESTO

2. Analiza si la empresa viene desarrollando procesos de evaluación de

desempeño, si no fuera el caso propone un instrumento de evaluación bajo
los estándares de competencias propios de los cargos en la empresa. Para
este aspecto toma como referencia el organigrama de la institución.

La empresa consultada TRACTEC S.A.S, si viene desarrollando procesos de

evaluación de desempeño y este es el formato que manejan para realizar dicha
evaluación para cada uno de los cargos desempeñados en la empresa.

EVALUACION DEL APROBO:

DESEMPEÑO Jefe recurso
Version:20/02/2015 humano

INFORMACION GENERAL
EVALUADOR EVALUADO

Nombres: C.C.
Apellidos:

Cargo: GERENTE GENERAL

Nombres: C.C.
Apellidos:

Cargo:

PERIODO A EVALUAR Desde Día Mes Año

Hasta Día Mes Año

CALIFIQUE DE (1 A 5) SEGÚN CONSIDERE

 NIVEL DE
AR PUNTOS
DESCRIPCION Y PESO DE FACTORES EJECUCION
EA
1 2 3 4 5
LIDERAZGO
TOMA DE DECISIONES
PRODUCTIVIDAD

SOLUCION DE PROBLEMAS

TOTAL
CALIFICACIÓN: Satisfactoria
Insatisfactoria

ARE
PUNTOS FUERTES
A
MEJORAMIENTO Y DESARROLLO

PUNTOS DEBILES

RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

FECHA DE DILIGENCIAMIENTO

________________ ________________

El anterior formato lo manejan para todos los cargos que existen en la empresa,
solo que en cada cargo le cambian la descripción de peso y factores según el
desempeño que cada cargo tiene.
La evaluación de desempeño es el cierre del ciclo de gestión de desempeño,
donde se pretende medir y evaluar el trabajo del colaborador con relación a las
expectativas establecidas en el comienzo del ciclo.
Ahora vamos a describir los cargos que manejan en esta empresa y cada
descripción de pesos y factores. El ejemplo que vimos en el formato es el cargo de
gerente general con una descripción de factores de: liderazgo toma de decisiones
y solución de problemas.
Vamos a ver los diferentes cargos mediante la siguiente tabla:

3. De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la

unidad 2 hace un análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal
de la empresa:

ANALISIS DE REQUISITOS LEGALES Y NORMATIVOS

CONTRATO LABORAL

Se entiende por contrato laboral el contrato de trabajo consensual, es decir, que

requiere del consentimiento de las dos partes firmantes. Además, no necesita de
fórmulas especiales para ser válido y predomina el principio de primacía sobre la
forma, o sea, que cuando existe algún tipo de prestación personal de servicio,
dependencia, subordinación o remuneración, se puede confirmar que hay un
contrato de trabajo.
Dependiendo de la finalidad, encontramos dos tipos de contratos de trabajo en
Colombia, que varían según su forma y según su duración y término en el tiempo.
 Contrato de trabajo según su forma

A continuación, conocemos los diversos contratos laborales según su forma, ya

que en nuestro país se firman de diversas clases.

 Contrato verbal
Se celebra de palabra e implica un acuerdo verbal entre empleador y trabajador
para desarrollar una labor determinada, con una prestación de servicio y una
remuneración específicas.
Incluye clase de labor, lugar de trabajo, cuantía y forma de remunerar al
empleado, periodos de pago y plazos de mediación, duración y eliminación de
periodos de prueba y plazos.
Si no se concretan la relación de salario, se pagará una jornada de 8 horas con el
salario mínimo legal fijado por el Gobierno colombiano en caso de que no se
requiera especialización técnica alguna. Si es un profesional técnico o
especializado, se fija la remuneración por un perito que nombrará un juez laboral.

 Contrato escrito
Es un acuerdo al que llegan empleador y trabajador, que queda plasmado en
un documento escrito. De esta forma se tiene una prueba de la existencia de una
relación laboral que se admite como probatorio, testimonio, en una inspección o en
un reconocimiento.
Existen muy diversos tipos de contratos escritos, como, por ejemplo:
 Contrato a término fijo.
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato de trabajo con extranjeros no residentes en el país.
 Periodos de prueba.
Además, este contrato debe cumplir con ciertos requisitos, tal y como se registra
en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Se extiende a cuantos interesados sean.
 Está exento de impuestos de papel sellado, también de timbre nacional.
 Ha de contener las cláusulas que acuerden libremente las partes.
 Se incluyen identificación y domicilio de las partes.
 Se añade el lugar en que se ha celebrado, así como la fecha.
 Aparecerá el lugar en que se ha contratado al trabajador, y también donde
se vaya a realizar la prestación de servicios.
 Se establece la naturaleza del trabajo a realizar.
 También se añade la cuantía de la remuneración.
 Establecerán ambas partes los periodos y formas de pago.
 Se estimará el valor, en caso de que se suministren alimentación y
habitación como parte del salario en especie.
 Se añaden las condiciones de duración, desahucio y terminación.
 Contrato de trabajo según su duración
El segundo tipo de contrato que vamos a ver y que se usa mucho en Colombia es
según su duración. En este caso, encontramos también diferentes tipologías. Las
vemos.
 Contrato a término fijo
Es el contrato que tiene una limitación temporal. Es decir, en el mismo, ambas
partes determinan la fecha de comienzo y la fecha en que expira la relación
contractual.
Antaño, estos contratos estaban obligados a ser de duración mínima de un año
excepto en circunstancias especiales como reemplazos, licencias, vacaciones, etc.
Desde 1991, es más flexible y el periodo puede ser cualquiera que se estime
oportuno.
La Ley 50 de 1990 hizo desaparecer el citado tope, aunque sí mantuvo otros
requisitos, como la duración máxima de tres años. Además, establece otras
obligaciones:
 Ha de ser por escrito.
 Aunque la duración no será superior a tres años, puede ser prorrogable
indefinidamente.
 Para terminarlo, se debe hacer un preaviso de no menos de 30 días.
 Contrato a término fijo inferior al año
Es el contrato que ofrece al trabajador todos los derechos y prestaciones sociales
de forma proporcional, incluyendo vacaciones, según el tiempo trabajado. Los
requisitos son:
 Ha de ser por escrito.
 Solo se puede prorrogar tres veces por periodos iguales o inferiores.
 Al término del mismo, no se podrá prorrogar por menos de un año y de esta
forma, sucesivamente.
 Termina por vencimiento pactado o por prórroga, pero se ha de anunciar
con una anticipación de 30 días como mínimo excepto si su duración es menor
a un mes.
 Si se puede dividir en contrato a término fijo renovable de forma indefinida o
prorrogable de manera automática o expresa, pero la limitación temporal
siempre estará presente.
 Otros tipos de contratos de trabajo
A la hora de firmar un contrato, existen otros contratos especiales en Colombia,
que vamos a conocer brevemente, ya que son menos habituales:
 Contrato a término indefinido
Es muy común entre los contratos laborales en Colombia y se caracteriza por no
tener limitación temporal ni fecha de terminación. No existe dato alguno que
determine su vigencia.
 Contrato de obra
Al firmar el contrato de obra, se determina la duración del mismo dependiendo del
tiempo necesario para que se ejecute la obra concreta por la que se llega al
acuerdo. Se puede considerar como uno de los contratos especiales en el que
queda constancia de la naturaleza y finalidad que persigue dicha contratación.
Contrato transitorio u ocasional entre los contratos en Colombia, este es poco
frecuente. La duración no excede de los 30 días y consiste en la ejecución de una
labor que suele ser ajena a la actividad normal de la empresa.
EXÁMENES MÉDICOS DE INGRESO, PERIÓDICOS Y DE EGRESO

 Examen médico de ingreso

Es aquel que se realiza para determinar las condiciones de salud del trabajador
antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que
estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y el perfil del cargo.
 Examen médico de egreso
Evaluación médica ejecutada cuando se termina la relación laboral, con el objeto
de valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira de
las tareas o funciones asignadas.
 Examen médico periódico
Es el que se realiza con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e
identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales o permanentes de
salud del trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio
ambiente de trabajo. Así mismo, para detectar enfermedades de origen común,
con el fin de establecer un manejo preventivo.
PAGO PUNTUAL DE SALARIOS
El impago o retraso continuado en el abono del salario es causa para que el
trabajador pueda solicitar la extinción del contrato por incumplimiento del
empresario según recoge el artículo 50 1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión es determinar qué entendemos por retraso continuado, cuántos meses

debe esperar el trabajador para poder resolver el contrato, qué sucede si se
impaga únicamente determinados conceptos solo del salario, qué sucede si los
retrasos son alternos.

Para poder contestar a lo anterior deberemos acudir a las resoluciones de los

Tribunales de lo Social para supuestos similares.

Si bien no se puede generalizar, se ha venido estimando por la jurisprudencia

que tres meses de retraso o impago era suficiente para considerar el retraso
continuando.

En otras ocasiones se ha alegado que dichos retrasos eran motivados por ajustes
de Tesorería,  por lo que los Tribunales no los han considerado continuados,  y por
tanto tampoco susceptibles de que justifiquen la resolución del contrato por parte
del trabajador, aunque no hay que olvidar que nuestra jurisprudencia
considera irrelevante la mala situación por la que atraviesa la empresa. 
Con relación a esto último, entiende esta Sentencia, así como la jurisprudencia
referenciada en la misma, que aunque estén abonados los salarios en el momento
del juicio, la acción de extinción basada en impagos subsistentes en el momento
de la presentación de la demanda, no ha decaído, aunque si la de reclamación de
cantidad, por lo que se ha de estimar la correcta extinción de la relación por parte
del trabajador.

AFILIACIÓN Y APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

Las normas legales vigentes establecen la obligatoriedad de afiliar a dependientes

e independientes a Seguridad Social y define la libertad del empleado de elegir:

 EPS (Entidad Promotora de Salud)

 AFP (Administradora de Fondo de Pensiones);

Por su lado, el empleador selecciona:

 ARL (Administradora de Riesgos Laborales)

 CCF (Cajas de Compensación Familiar)

El pago de Seguridad Social corresponde al 12,5% en EPS y 16% en pensión,

mientras que la tarifa de riesgos laborales va desde 0,522% hasta 6,96% según la
actividad principal de la empresa y la actividad que vaya a realizar el empleado. El
aporte de Parafiscales es del 9% dividido entre Caja, Sena e ICBF.

El aporte de salud y pensión es compartido entre empleado y empleador; para el

caso de la salud 8,5% lo asume el empleador y 4% el empleado.

Por su lado, en la pensión, el 12% corresponde al empleador y 4% al empleado.

Los aportes de riesgos y parafiscales los asume el empleador en su totalidad.

La ley 1607 de 2012 estableció una exoneración en salud y parafiscales para

empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos mensuales legales
vigentes ($8.281.160) y para tal efecto sólo aportaría el 4% del empleado en salud
y el 4% del empleador en Caja de Compensación Familiar.

El porcentaje correspondiente al empleador en salud y parafiscales se paga

mediante el impuesto de renta y complementarios.

Por qué es importante la Seguridad Social para todos

La afiliación y aporte a Seguridad Social en salud garantiza la atención en salud

del afiliado y de su grupo familiar, así como la cobertura de medicamentos,
hospitalizaciones, procedimientos e incapacidades.

La tributación para pensión, asegura un ingreso durante la vejez una vez

cumplidos los requisitos para acceder a ésta y cubren la invalidez y hasta la
muerte en caso de un suceso lamentable.

Afiliación al sistema general de seguridad

El Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) es el conjunto de

instituciones, normas y procedimientos mediante el cual el Estado garantiza la
prestación de servicios de salud a los(as) colombianos(as), de acuerdo con lo
establecido en las Leyes 100 de 1993, 1122 de 2007, 1438 de 2011, Decreto 780
de 2016 y las normas que la reglamentan y desarrollan.

Existen tres tipos de participantes dentro del Sistema General de Seguridad Social
en Salud:

Los afiliados al régimen contributivo.

Deben estar afiliados al régimen contributivo, todos los empleados trabajadores

independientes (con ingresos totales mensuales, iguales o superiores a un (1)
salario mínimo mensual legal vigente) y los pensionados.

 Los afiliados al régimen subsidiado

La población que no tiene recursos económicos y no puede aportar al sistema, es
decir, aquellos que no tienen dinero suficiente para afiliarse al régimen contributivo
o a un régimen excepcional.

 Los participantes vinculados:

Si no tiene capacidad de pago para afiliarse al Régimen Contributivo y mientras

logra afiliarse al Régimen Subsidiado, tiene derecho a los servicios de atención en
Salud en Instituciones Prestadoras de Salud, (IPS) Públicas y Privadas
contratadas por la Secretaría Distrital de Salud. De este grupo hacen parte

Población pobre no asegurada que no ha sido encuestada por SISBÉN

Metodología III o no ha salido el resultado.

Población especial no asegurada: Población infantil abandonada o desvinculada

del conflicto armado, población infantil vulnerable bajo protección en instituciones
diferentes del ICBF, personas en proceso de reintegración, personas mayores en
centros de protección, población Gitana, personas incluidas en el programa de
protección a testigos.

Población extranjera sin capacidad de pago para comprar póliza de salud o pagos
de servicios de salud como particular, esta población puede recibir atención de
urgencias mientras legalizan su condición migratoria.

Los pagos de riesgos laborales protegen en caso de accidente o enfermedad

laboral y ante una eventual pensión por invalidez es importante estar al día
en Seguridad Social.

En cuanto a los aportes a Cajas de Compensación, gracias a estos, es posible

disfrutar de todos los beneficios que ofrecen como subsidios monetarios, de
vivienda, programas de recreación, turismo, capacitación entre otros.
Estos aportes a Seguridad Social se pagan mediante el Operador de Información
en las fechas establecidas de acuerdo a los dos últimos dígitos del NIT de la
empresa o de la cédula del independiente.

En caso de no contar con un ingreso fijo periódico, es posible acceder a la

atención en salud a través del régimen subsidiado en salud que garantiza la
prestación del servicio con la red de hospitales del Distrito o Municipio del sitio de
residencia.

En cuanto a la pensión existen programas del régimen de prima media que

administra Colpensiones como el caso de BEPS (Beneficios Económicos
Periódicos), pensión familiar y Colombia Mayor.

Con el pago de Seguridad Social favorecemos a los usuarios afiliados y a las

personas que disfrutan de los beneficios de los regímenes subsidiados.

Las empresas que realizan la liquidación de aportes de sus empleados a través de

Simple S.A., reciben asesoría permanente en temas relacionados con Seguridad
Social y actualización normativa.

Disfrutemos de estos servicios, la afiliación a Seguridad Social, una opción de

vida.

AFILIACIÓN Y PAGOS PARAFISCALES

Los aportes parafiscales son contribuciones de carácter obligatorio impuestas por
la ley en cabeza de los empleadores, las cuales se determinan sobre la base
gravable de la nómina total de trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino
también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas de Compensación
Familiar.

Los aportes parafiscales con los pagos que se deben realizar a las entidades ya
señaladas que tienen como finalidad financiar actividades sociales que presta el
estado por intermedio de estas entidades, que a continuación detallamos.
Todos los empleadores deben afiliarse y pagar los aportes de sus trabajadores
permanentes o que realicen actividades para un patrono por más de cuatro horas
diarias o más de 96 horas mensuales. Todos los tipos de aportantes deberán
realizar sus aportes, bien sea en su modalidad electrónica o asistida, según lo
contemplado en el Decreto 1990 de 2016 a más tardar en las fechas estipulados.

¿Quiénes se pueden afiliar a las cajas de compensación?

 trabajadores dependientes
 trabajadores independientes
 empleados del servicio doméstico
 pensionados: ley 1643 mesada pensional hasta 1.5% del smmlv
 pensionados: del 2% su mesada pensional supere el 1.5% smmlv
 pensionados: 25 años que hayan estado afiliados al sistema del subsidio
familiar
 migrantes aporte del 2% sobre dos smmlv

¿Cuál es el valor a cancelar?

 empleadores: 4%/ nómina
 independientes: 2% / cotización base
 empresas s.a.s: de acuerdo con la progresividad (0-25%-50%-75%-100%)

PAGO DE PRESTACIONES

Las prestaciones sociales son pagos adicionales al salario que el empleador debe
realizar en beneficio del empleado. Dentro de estos pagos está la prima de
servicios, las cesantías, intereses de cesantías, las vacaciones y las dotaciones.
 Prima de servicios
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que toda empresa debe
pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar
por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros
20 días del mes de diciembre.
  Cesantías
De acuerdo al artículo 249 del código sustantivo del trabajo, el trabajador tiene
derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio de
cesantías.
 Intereses sobre las cesantías
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en
proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.
 Dotación
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses
un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega
de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 4 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20
de noviembre de cada año.
 Vacaciones
Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho a vacaciones
anuales remunerada. El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de
vacaciones por cada año de trabajo.
Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo: Los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
OTORGAMIENTO DE LICENCIAS
Un otorgamiento es una autorización o beneplácito que se concede por algún
motivo. Se trata de una opinión favorable o de un aval sobre un cierto asunto.
El permiso a dar al trabajador, para que se pueda ausentar a su sitio de trabajo
por un tiempo, corresponde a una licencia de trabajo, la cual podrá ser o no
remunerada y por el lapso que Usted como empleadora determine. En el
ordenamiento laboral no existe ninguna disposición que obligue al empleador a
conceder este tipo de licencias, luego en ejercicio de su facultad dispositiva, bien
puede concederla o negarla; de concederla, podrá determinar el número de días
de duración de la misma y así mismo disponer si será o no remunerada.
Es de aclarar que dicha licencia, en virtud de lo expuesto por el numeral 4° del
artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, suspende el contrato de trabajo, de
tal forma que durante el lapso de la suspensión, desaparece para el trabajador la
obligación de prestar el servicio para el cual fue contratado y para el empleador, la
obligación de cancelar el salario acordado. No obstante, a pesar de suspender el
contrato de trabajo, bien puede el empleador disponer lo contrario, es decir, no
suspenderlo, pues le estaría brindando al trabajador un derecho no reconocido por
la norma, luego al mejorar las condiciones del trabajador, sería ajustado a
derecho.
Podría también el empleador disponer, que ese tiempo sea posteriormente
compensado, es decir, que el número de horas de trabajo otorgado en la licencia,
sea recuperado alargando las jornadas de trabajo ordinario, sin que ello pueda ser
considerado como trabajo suplementario o de horas extras. Así las cosas, el
empleador le puede conceder o no al trabajador, los días de licencia que estime
convenientes, remunerados o no, así como también puede decidir no otorgar
ningún día, caso en el cual, habrá el trabajador de restringirse a los días de
descanso obligatorio (domingos y festivos), para disfrutar de su cambio de estado
civil.
Por último, al ser el Reglamento Interno de Trabajo, " el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores
en la prestación del servicio", de acuerdo con la definición plasmada en el artículo
104 del Código Sustantivo del Trabajo, esta y otras situaciones, podrían estar allí
incorporadas, para que las partes tengan claridad en aquellas condiciones
laborales especiales de la empresa y no reguladas por la norma.
EXPEDICIÓN DE CERTIFICADOS DE INGRESOS Y RETENCIONES
 Obligación de expedir certificados por parte del agente retenedor del impuesto
sobre la renta y complementario y del gravamen a los movimientos financieros
-GMF.

Sustituido. Decreto 2442/2018, Art. 1. Los agentes retenedores del impuesto sobre

la renta y complementario y los del Gravamen a los Movimientos Financieros
(GMF), deberán expedir a más tardar el veintinueve (29) de marzo de 2019, los
siguientes certificados por el año gravable 2018:

1. Los certificados de ingresos y retenciones por concepto de pagos

originados en la relación laboral o legal y reglamentaria a que se refiere el artículo
378 del Estatuto Tributario.
2. Los certificados de retenciones en la fuente por conceptos distintos a pagos
originados en la relación laboral o legal y reglamentaria, a que se refiere el artículo
381 del Estatuto Tributario y del Gravamen a los Movimientos Financieros (GMF).

La certificación del valor patrimonial de los aportes y acciones, así como de las
participaciones y dividendos gravados o no gravados abonados en cuenta
en calidad de exigibles para los respectivos socios, comuneros, cooperados,
asociados o accionistas, deberá expedirse dentro de los quince (15) días
calendarios siguientes a la fecha de la solicitud.

Los certificados sobre la parte no gravada de los rendimientos financieros pagados

a los ahorradores, a que se refiere el artículo 622 del Estatuto Tributario,  deberán
expedirse y entregarse dentro de los quince (15) días calendario siguiente a
la fecha de la solicitud por parte del ahorrador.

Cuando se trate de autor retenedor, el certificado deberá contener la constancia

expresa sobre la fecha de la declaración y pago de la retención respectiva.

DISPOSICIÓN DE AGUA, SERVICIOS SANITARIOS Y BASURAS

Las empresas deben pagar los servicios de agua potable continuarán pagando el
impuesto de IVA a la Dirección de Impuestos y Aduanas (Dian), por reconectar el
servicio en cualquier domicilio. Así lo estableció el Consejo de Estado al negar una
solicitud de suspensión provisional del pago del impuesto

Las aguas residuales también llamadas aguas servidas o aguas negras, son el
resultado de actividades cotidianas en las industrias y también de las personas es
decir, las que eliminamos. El agua desechada en tales actividades contiene
agentes contaminantes, siendo necesaria su evacuación de forma segura.
Fuentes de producción de aguas residuales
Las aguas residuales proviene de:
 Aguas residuales domésticas, comercial, institucional, provenientes de
inodoros, lavaderos, cocinas, y otros elementos domésticos.
Previamente a la apertura de su establecimiento, todo representante legal o
propietario debe conocer la normatividad sanitaria aplicable; esto es parte de la
responsabilidad que se adquiere al desarrollar una actividad económica que puede
llegar a generar riesgos sanitarios o ambientales a la comunidad que consume o
adquiere sus productos o servicios; o a quienes hacen parte del entorno en el que
se desarrolle la actividad.

Es así, que la Secretaría Distrital de Salud como autoridad sanitaria, ejerce

funciones de rectoría, regulación, inspección, vigilancia y control de los sectores
públicos y privados, a través de visitas a los establecimientos, mediante las cuales
se emite un concepto sanitario.

Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo

plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay.

Ítem analizado Consecuencias y/o Tiempo (Indicar si es

sanciones de no corto, mediano y/o
contar con el ítem largo plazo)
Ejemplo: Demandas Corto plazo
No cuentan con
contratos laborales
En este caso la empresa TRACTEC S.A.S cumple con todos los requisitos
mínimos legales como lo son: los contratos laborales, los exámenes médicos de
ingreso, periódicos y egreso, el pago puntual de salarios, afiliación y aportes a
seguridad social, afiliación y pagos parafiscales, pago de prestaciones,
otorgamiento de licencias, expedición de certificados de ingresos y retenciones,
también cuentan con la disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
Esta empresa cuenta con todos estos requisitos es una empresa que cumple con
la normatividad exigida en el cumplimiento legal.

PROPUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

REQUERIDAS
Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo
CARGO COMPETENCIA TECNICA HABILIDADES
1. Planificar, organizar,  Orientación de
integrar, dirigir y controlar las servicio al cliente.
políticas de la Empresa, con  Trabajo en equipo y
el fin de cumplir los objetivos cooperación.
preestablecidos.  Compromiso con la
2. Establecer, cumplir y hacer organización.
cumplir los objetivos y  Relaciones
normas de la Empresa. interpersonales.
3. Representar a la Empresa  Desarrollo y dirección
Gerente General frente a los trabajadores, de personas.
clientes, instituciones  Liderazgo.
gremiales, etc.  Pensamiento analítico
4. Desarrollar, aprobar y y conceptual.
controlar los planes de
organización interna y hacer
seguimiento de su
cumplimiento.
5. Escoger la mejor
 estrategia para implementar
los planes de trabajo en
todos los niveles de la
organización.

1. Coordinar las actividades  Orientación de

de los departamentos bajo su servicio al cliente.
supervisión.  Trabajo en equipo y
2. Elaborar el presupuesto de cooperación.
la Gerencia y Directores.  Compromiso con la
3. Elaborar informes organización.
Subgerente mensuales de la situación  Relaciones
económica de la empresa. interpersonales.
4. Elaboración del informe de Planificar actividades y
flujo de caja anual. recursos.
5. Realizar la planificación  Organizar el trabajo
fiscal de la empresa. en una unidad de
6. Elaborar las declaraciones administración y
de impuesto de la empresa y finanzas.
sus directores. Analizar leyes y reglamentos
7. Cualquier otra función que que rigen los procesos
se le asigne inherente al administrativos
cargo.
1. Llevar registro y control de  Orientación de
los recursos financieros servicio al cliente.
asignados a la dependencia  Trabajo en equipo y
(Matricula de equipos). cooperación.
2. Realizar registros  Compromiso con la
contables. organización.
3. Tramitar los saldos y  Relaciones
Asistente extractos bancarios y llevar interpersonales.
General registro de los mismos.  Manejo de diferentes
 5. Redactar y transcribir formatos.
correspondencia y  Expresarse
documentos diversos. claramente en forma
6. Elabora cotizaciones a los oral y escrita.
clientes en ausencia del Jefe  Realizar cálculos
de Planta. numéricos con
7. Redactar e imprimir rapidez y precisión.
contratos de venta de
equipos.

1. Diseñar y calcular los  Manejar programas

diferentes sistemas de los de modelado y
productos. dibujos
2. Elaborar planos de los  Emisión de planos
diferentes modelos de  Manejo de equipos de
Jefe de sistemas instalados. medición
Ingeniería y 3. Supervisar la instalación  Manejo de
Diseño de dichos sistemas. herramientas y
4. Realizar el análisis por métodos de
electos finitos a los diseños investigación
preliminares de equipos para  Liderazgo
su retroalimentación y  Solución de
aprobación. problemas
 Toma de decisiones
Elaborar la documentación  Orientación de
de entrega de los equipos de servicio al cliente.
transporte de carga.  Trabajo en equipo y
Entregar equipos a sus cooperación.
propietarios.  Compromiso con la
Elaborar Planos y hacer organización.
Auxiliar de demostraciones a los clientes  Relaciones
Diseño del análisis estructural interpersonales.
 asistido por computador  Responsabilidad y
llevado a cabo en la conciencia de la
empresa. integridad física de
Elaborar memorandos. sus compañeros.
Realizar y publicar listas para  Interpretación de
la asignación de turnos de planos
aseo.
Realizar y publicar cambios
en los turnos de trabajo.
1. Buscar reducir las causas  Orientación de
y efectos de las servicio al cliente.
urgencias, emergencias,  Trabajo en equipo y
calamidades y desastres cooperación.
de acuerdo con modelos  Compromiso con la
humanísticos, sociales y organización.
normas técnicas, legales  Relaciones
vigentes. interpersonales.
2. Atender a las personas en  Desarrollo y dirección
Jefe de planta caso de accidente y de personas.
enfermedad súbita, de  Cubrir presupuestos
acuerdo con protocolos. de ventas, metas y
3. Asegurar la formación objetivos fijados para
adecuada de todo el el mantenimiento del
personal en el SG-SST. inventario.
4. Promover la participación  Liderar y supervisar
de todos los miembros de equipos de trabajo
la empresa en la
implementación del
Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST
5. Demás funciones
 asignadas por
subgerencia.

 Liderazgo  Orientación de
 Solución de problemas servicio al cliente.
Coordinador de  Toma de decisiones  Trabajo en equipo y
Mantenimiento  Mantenimiento de cooperación.
máquinas y equipos  Compromiso con la
organización.
 Relaciones
interpersonales.
 Creatividad.
 Efectuar seguimiento y  Orientación de
reportar el estado general servicio al cliente.
o individual de máquinas,  Trabajo en equipo y
herramientas o equipos, cooperación.
para requerimientos de  Compromiso con la
producción y/o de organización.
administración.  Relaciones
 Informar a almacén las interpersonales.
necesidades de  Elaboración de
refacciones y/o servicios diagnósticos
Técnico de técnicos requeridos.
Mantenimiento
 Instalar o reparar
sistemas y accesorios
eléctricos de equipos de
transporte de carga.

 Verificar y asegurar el
buen funcionamiento de
elementos de medición y
control de máquinas,
 equipos y sistemas.

 Manejar maquinas  Orientación de

metalmecánicas servicio al cliente.
Operario de  Manejo de  Trabajo en equipo y
Maquinas herramientas cooperación.
metalmecánicas  Compromiso con la
 Lectura de planos organización.
 Manejo de equipos de  Relaciones
medición interpersonales.
 Responsabilidad y
conciencia de la
integridad física de
sus compañeros.
 Interpretación de
planos
 Consultar Planos para  Aplicar soldadura
verificar  Manejo de
especificaciones. herramientas
 Cortar partes según metalmecánicas
especificaciones.  Lectura de planos
 Figurado con Oxicorte  Manejo de equipos de
o Plasma. medición
Ensamblador  Figurar material en la
Dobladora y Roladora.
 Armado y Apuntado
de estructuras.
 Verificar la calidad del
producto.
 Ensamble de partes
con Soldadura
1. Ubicar componentes de  Aplicar soldaduras
 los equipos.  Manejo de
2. Aplicar cordones de herramientas
soldadura para la unión de metalmecánicas
componentes de los equipos  Lectura de planos
Soldador de transporte.  Manejo de equipos de
3. Cerciorarse de la correcta medición
ejecución de las labores de
los auxiliares de soldadura.
4. Asignar tareas a los
Auxiliares de soldadura.
 Aplicar cordones de  Manejo de
soldadura para la herramientas
unión de componentes eléctricas para cortar
de las carrocerías. y taladrar
 Asistir a los carroceros  Manejo de
Carrocero en el ensamble de herramientas
componentes. manuales
 Lectura de planos
 Manejo de equipos de
medición
 Armado de
carrocerías
1. Limpiar la superficie de los  Orientación de
equipos. servicio al cliente.
2. Pulir las imperfecciones  Trabajo en equipo y
indicadas en el manual de cooperación.
procedimientos.  Compromiso con la
Pintor 3. Aplicar Masilla en los organización.
lugares en que sea  Relaciones
necesario. interpersonales.
4. Lijar las superficies en las  Lijado y acabado de
que se aplicó masilla y en las piezas metálicas.
 que se encuentre oxido o
imperfecciones.
5. Limpiar con disolvente
toda la superficie de los
equipos.
Instalar aceros inoxidables,  Manejo de
guarda polvos, guardabarros, herramientas
topes y plaquetas en los metalmecánicas
Instalador equipos de transporte.  Lectura de planos
 Manejo de equipos de
medición
 Limpiar, pulir, masillar  Manejo de
y lijar superficies de herramientas
los equipos a pintar. manuales y
 Auxiliar en la metalmecánicas
Instalación, armado  Manejo de equipos de
y/o ensamble de medición
estructuras,  Aplicación de pintura
carrocerías, pisos,
accesorios y otras
partes de productos
Auxiliar General realizados
De Producción  Realizar las labores
encomendadas por el
jefe de turno y/o
Departamento de
ingeniería o a los que
estos designen
 Limpieza de
máquinas, equipos,
productos y otros
elementos asignados.
   Toma de decisiones
 Soluciones de
Jefe De problemas
Recursos  Liderazgo
Humanos  Cálculos matemáticos
 Diagnóstico y manejo
primario de lesiones
  Toma de decisiones
 Solución de
Jefe De Costos problemas
y Finanzas  Cálculos matemáticos
 Manejo de programa
contable
  Solución de
problemas
 Cálculos matemáticos
Auxiliar y financieros
Contable  Manejo de software
contable
 Manejo de Microsoft
office
 Llevar inventario de  Llevar inventario de
los suministros. los suministros.
 Informar sobre la  Informar sobre la
necesidad de realizar necesidad de realizar
Almacenista pedidos de pedidos de
suministros. suministros.
 Entregar suministros a  Entregar suministros
los empleados y llevar a los empleados y
control sobre estas llevar control sobre
entregas. estas entregas.
 Recibir los suministros  Recibir los
 pedidos. suministros pedidos.
 Entregar informe y  Entregar informe y
papelería a diario de papelería a diario de
actividades. actividades.
 Asegurar que el  Liderazgo
sistema de seguridad,  Buenas relaciones
salud ocupacional y interpersonales
ambiente  Buena comunicación
permanentemente sea en publico
conforme con los  Resolución de
requerimientos de la problemas
guía para el RUC  Diagnóstico y manejo
(registro único para primario de lesiones
contratistas).
 Atender las auditorias
de 2ª Parte (clientes)
y de 3ª parte (RUC) en
la organización y
Coordinador facilitar la
SSOA comunicación entre el
Concejo Superior de
seguridad y la
empresa.
 Coordinar la
planeación y gestión
de las actividades del
sistema de SSOA para
lograr los objetivos.
 Hacer seguimiento a
los resultados de sus
indicadores SSOA
durante el mes y
 presentarlos a la
gerencia cuando sea
requerido.
 Tomar acciones e
implementar
metodologías para
mejorar
continuamente el
proceso de gestión de
SSOA.

1. Mantener actualizado el  Liderazgo
Sistema de Gestión de la  Toma de decisiones
Calidad.  Solución de
2. Elaborar y mantener problemas
actualizados los planes de
calidad para la producción.
Coordinador de 3. Coordinar la elaboración y
calidad el mantenimiento del Sistema
de Seguridad y Salud
Ocupacional
4. Realizar el análisis por
electos finitos a los diseños
preliminares de equipos para
su retroalimentación y
aprobación.
1. Recibir a las personas que  Buen nivel de
visitan la empresa y canalizar comunicación oral
la información y solicitud de  Atender personas y
estas. público en general
2. Realizar las llamadas que  Recibir menajes
le son encomendadas.
 3. Recibir las llamadas
telefónicas del público en
general y canalizarlas.
4. Enviar y recibir
correspondencia.
5. Llevar el control de
llamadas internacionales.
6. Clasificar y canalizar los
faxes recibidos.
7. Atender e informar al
público en general.
8. Llenar formatos diversos
relacionados con el proceso
de sus funciones.
Recepcionista 9. Archivar y llevar el control
de los documentos del área.
10. Transcribir y procesar
información operando un
micro computador.
11. Mantener en orden su
equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier
anomalía.
12. Cualquier otra función
que se le asigne inherente al
cargo.
 Transportar en  Conducción de
vehículos de la vehículos de
empresa materiales, transporte de carga y
insumos y/o equipos pasajeros
de o para actividades  Manejo de
de producción y para herramientas
 mantenimiento físico manuales
de la empresa,  Ubicación de
recogiéndolos o direcciones
entregándolos de
proveedores,
realizando inspección
visual primaria.
Conductor  Transportar a tiempo
en vehículos de la
empresa a personal
de la empresa o
relacionado con esta.
 Realizar escolta
vehicular de equipos
de montaje industrial u
obra civil.
1. Mantener limpias las  Orientación de
Servicios instalaciones administrativas. servicio al cliente.
Generales 2. Suministrar bebidas a los  Trabajo en equipo y
clientes y al personal cooperación.
administrativo de la empresa.  Compromiso con la
organización.
 Relaciones
interpersonales.

PLAN DE ACCIÓN A PARTIR DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A

NIVEL INDIVIDUAL Y A NIVEL DE LA EMPRESA
Uso de estrategias para fortalecer el desempeño a nivel individual y grupal en la
empresa Tractec s.a. s
Acciones Actividades Temporalida Responsabl Meta
d e
Capacitació A través de talleres 3 por año Gerente  creación,
n de definir la estrategia general implementac
Fortalecimi de la organización ión y
ento para la evaluación
organizacio construcción de de las
nal una visión decisiones
compartida a futuro dentro de la
organización
, en base a
la cual
se alcanzará
n los
objetivos a
largo plazo,
es
decir, con en
foque en un
plano
estratégico
Capacitació Implementar un 1 Jefe de ofrecer los
n Marketing programa de capacitación Departament equipos de
empresarial marketing para trimestral o de transporte
explotar el comercializac en lugares
mercado regional ión donde no se
hallan
comercializa
do.
Implementar Realizar nuevos Anual Recursos Conocer
nuevos métodos de Humanos más a fondo
factores de evaluación de el
evaluación desempeño. conocimient
o profesional
como los
valores
humanos de
quienes
laboran en la
 empresa
Evaluación Evaluación de 2 veces al Gerente o  
de desempeño para Año subgerente comprobació
desempeño conocer las de la n del grado
laboral empresa de
 Fortalezas.
cumplimient
 Capacidade o de
s. objetivos
individuales
 Insuficiencia de cada
s. persona que
 Posibilidade trabaja en la
s. organización
. De tal
 Aptitudes. manera que
se pueda
 Problemas.
medir
 Grado de el rendimient
integración. o,
la conducta 
de los
profesionale
s que la
integran y
la obtención
de los
resultados d
e una
manera
integral,
sistemática y
objetiva.
Diversificar Presentar Todo el año Director Aumentar la
y aumentar propuestas sobre financiero rentabilidad
las fuentes los nuevos operativa
de ingreso proyectos que
están generando y
generaran nuevas
fuentes de ingreso
DISEÑO DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
SELECCIONADA
 CONCLUSIONES

Comprendimos los requerimientos legales a los cuales están obligadas las

empresas de Colombia en cuanto a contratación de personal pago de parafiscales
y las consecuencias que pueden incurrir el desacato de dicha legislación, también
nos familiarizamos con el desarrollo de técnicas y formatos establecidos para la
evaluación del grupo de trabajo de una empresa, lo importante que es
desarrollarlo y los aportes que trae para la compañía.
 RECOMENDACIONES

Una parte fundamental del desarrollo humano organizacional es coordinar el

desarrollo de capacitaciones dentro de la compañía porque esto conlleva a un
avance próspero y sostenible, por esto es muy importante que esta compañía
analizada incluya en su plan de capacitaciones el de Marketing empresarial y así
conllevar a todo el equipo de ventas a estar en la vanguardia de nuevas
estrategias de mercadeo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Santos, M., Ponjuán, G., Rodríguez, Mahyvin. (2006). Procesos

estratégicos de la gestión del conocimiento. Cuba: Scielo Cuba.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
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 Rodríguez, M. R. (2017). Sistema general de riesgos laborales: Decretos

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Colombia: una mirada desde la difusión en revistas científicas. Vol. 8 / No
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 Calderón H. G. (2007). Transformación organizacional y prácticas

innovadoras de gestión humana. INNOVAR. Revista de Ciencias
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pp. 151-166Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81819026011