Liderazgo

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En los aspectos en los que si existe acuerdo es en que el liderazgo incluye un
proceso de influencia. Por tanto lo podemos definir como la capacidad de influir
en un grupo para que logren sus metas trazadas.
Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la posición o rango
gerencial en una organización.
No se debe confundir, líder y gerente no son lo mismo mientras que los líderes
adoptan una actitud activa y personal, los gerentes adoptan más bien una
actitud paciente e impersonal hacia el logro de la metas
TEORIAS SOBRE El LIDERAZGO
Teorías de las características
las seis características en las cuales los líderes tienden a diferir de los no lideres
son la ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la
seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el
trabajo.
Teorías del comportamiento
Los estudios de la Universidad Estatal de Ohio
Los investigadores encontraron dos dimensiones:
1. La estructura de inicio:. El líder que se califica en estructura de inicio, podría ser
descrito como alguien que “asigna tareas particulares a los miembros de un
grupo”, “espera que los trabajadores mantengan estándares definitivos de
desempeño” y enfatiza el “cumplimiento de las fechas límite”.
2. La consideración: Se describe como la medida en la cual, es probable que
una persona tenga relaciones de trabajo, caracterizada por la confianza
mutua respecto a las ideas de los subordinados o interés por sus
sentimientos.. Un líder con alta consideración podría ser descrito como una
persona que ayuda a los subordinados en sus problemas personales, es amistoso
y uno puede acercarse a él, y trata a todos los subordinados como sus iguales.
Los estudios de la Universidad de Michigan
El grupo de Michigan encontró dos dimensiones del comportamiento que
nombraron “orientación al empleado y orientación a la producción”.
Teorías de las contingencias
Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario
del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si
una persona es orientada a la tarea o a las relaciones
La teoría situacional de Hersey – Blanchard
El liderazgo situacional toma en cuenta las mismas dos dimensiones del
liderazgo que Fiedler identificó: Comportamientos de tarea y de relaciones. Sin
embargo, van un paso más adelante al considerar cada una ya sea como alta o
baja, y combinarlas en cuatro comportamientos específicos de líder:
El líder define los papeles y señala a la gente que, como, cuando y donde
realizar las tareas. Enfatiza el comportamiento específicos de líder.
El líder proporciona tanto comportamiento directivo como comportamiento
de apoyo
El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, el papel del líder es
facilitar y comunicar.
El líder proporciona poca dirección o apoyo.
Teoría del camino a la meta
Es uno de los enfoques más respetados del liderazgo. Desarrollada por Robert
House, extrae los elementos clave de la investigación del liderazgo realizada
por la Universidad Estatal de Ohio, sobre la estructura inicial y la consideración
y la teoría motivacional de las expectativas.
La esencia de esta teoría, es que la función del líder consiste en asistir a los
seguidores en el logro de sus metas y proporcionarles la dirección y/o apoyo,
De acuerdo con la teoría del camino a la meta, el comportamiento de un líder
es aceptable para los subordinados a tal grado que es visto por ellos, como una
fuente inmediata de satisfacción o como un medio de satisfacción futura. El
comportamiento de un líder es motivacional en la medida en que:
1. Haga que la satisfacción de las necesidades del subordinado, sea
contingente del desempeño eficaz de este último
2. Proporcione la instrucción, la guía, el apoyo y las recompensas que son
necesarios para el desempeño eficaz.
House identifico cuatro comportamientos de liderazgo, tales son:
_ Líder directivo: Es aquel que permite a los subordinados saber lo que se
espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías especificas de
cómo lograr las tareas. Esto es paralelo a la dimensión de la Estatal de Ohio
sobre la estructura de inicio.
_ Líder apoyador: El líder que apoya es amistoso y muestra interés por las
necesidades de sus subordinados. Esto es sinónimo de la dimensión de la
consideración de la Estatal de Ohio.
_ Líder participativo: Es aquel que consulta con los subordinados y utiliza
sus sugerencias antes de tomar una decisión.
_ El líder orientado al logro: Es aquel que implanta metas de desafío y espera que
los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.
LOS PLANTEAMIENTOS MÁS RECIENTES DEL LIDERAZGO.
Teoría de la atribución del liderazgo
La teoría de la atribución, ha sido utilizada también para ayudar a explicar la
percepción de liderazgo. En el contexto del liderazgo, la teoría de la atribución
señala que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente asume
acerca de otros individuos. Usando el marco de la atribución, los investigadores
han encontrado que la gente caracteriza a lo líderes como dueños de
características como inteligencia, personalidad desenvuelta, habilidades
verbales vehementes, audacia y determinación, así como comprensión
Teoría del liderazgo carismático
La teoría del liderazgo carismático es una extensión de la teoría de la
atribución. Los estudios sobre el liderazgo carismático se han dirigido, en su
mayor parte, a identificar aquellos comportamientos que diferencian a los
líderes carismáticos de sus contrapartes no carismáticas.
Entre sus conclusiones, ellos proponen que los líderes carismáticos tienen una
meta idealizada que quieren lograr, un fuerte compromiso personal hacia su
meta, son percibidos como poco convencionales, son asertivos y seguros de sí
mismos.
Recientemente la atención ha sido enfocada a tratar de determinar cómo los
líderes carismáticos en realidad influyen en los seguidores. El líder comunica
entonces altas expectativas de desempeño y expresa la seguridad de que los
seguidores podrán lograrlas. Esto incrementa la autoestima y la seguridad en sí
Liderazgo visionario
El liderazgo visionario se sustenta en la capacidad de crear y articular una
visión realista, creíble y atractiva del futuro para una organización o unidad
organizacional que traspone las fronteras del presente y lo mejora. Si es
adecuadamente seleccionada y puesta en práctica, posee tanta energía que
“en efecto enciende el futuro al poner en juego las habilidades, talentos y recursos
para que ocurra”.
Poder y Comportamiento Político
PODER
Se define poder como la capacidad de influenciar sobre el comportamiento
que presenten los demás individuos. Tanto a nivel individual como a nivel
organizativo. Los individuos siempre se encuentran pretendiendo influir sobre
el comportamiento de los otros en el transcurso de la vida cotidiana.
El poder además se refiere a un término social, puesto que un individuo, un
grupo, un equipo o un país poseen poder en relación con otros. Este término,
se identifica por las interacciones entre los individuos.
El poder además nunca será total e invariable, puesto que se trata de una
relación activa que varía de acuerdo cambien las situaciones y los individuos.
Por ejemplo un maestro puede influir en el comportamiento de los alumnos de
su clase, sin embargo, se puede encontrar incapacitado para influir en el
comportamiento de los alumnos de otras clases, en las no interactúa
directamente.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el paso del tiempo, pues si bien
Liderazgo y Poder
No se puede confundir entre lo que es el poder y lo que es le liderazgo, pues
mientras que el concepto de líderes se encuentra estrechamente relacionado
con la compatibilidad de las metas, además requiere congruencia entre las
metas del líder y las de las personas que se encuentran bajo su dirección y se
enfoca únicamente en la influencia descendente sobre los subordinados.
Además la investigación sobre el liderazgo hace énfasis en el estilo; el poder
en contraste, no requiere de compatibilidad, sólo necesita de dependencia, no
degrada la relevancia de los patrones de influencia lateral y ascendente y su
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investigación ha tendido a abarcar un área más amplia, y a orientarse en los
procedimientos dirigidos a lograr la dependencia.
Fuentes de poder interpersonales
Poder de recompensa
Se refiere a la capacidad de un individuo para influenciar en la conducta de los
demás individuos con recompensas, que consideren apreciables, por el
comportamiento deseable. En conclusión se puede decir que los empleados
aceptan intentos de influencia de los gerentes porque esperan premios de
ellos por el acatamiento.
Poder coercitivo
Se refiere a la capacidad de un individuo para influenciar sobre los demás por
medio del castigo (que puede ser regaño, asignación de trabajos indeseados,
inhabilitación o suspensión sin goce de sueldo, y hasta despido, entre otros)
que proviene del comportamiento indeseable. Pero se debe tener cuidado con
los castigos, pues en muchos casos se observa que tiene efectos nada
queridos para la organización. Se podría decir que es contraparte del poder de
recompensa, pues si bien uno es brindar un premio o quitar un valor negativo
(poder de recompensa), el otro consiste en quitar a un individuo algo de valor
positivo o en todo caso darle algo con valor negativo para él (poder coercitivo)
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Poder legítimo
Se refiere a la capacidad de la persona para influir en los demás individuos,
como resultado de su puesto en la jerarquía formal de la organización en la
que se desempeña.
Los puestos de autoridad incluyen poderes coercitivos y de recompensa, no
obstante el poder legítimo es el más completo.
Por ejemplo el gerente de ventas de una organización, se encuentra envuelto
con el poder que le brinda su posición, los empleados a su cargo escuchan las
indicaciones y tienen que llevarlas a cabo.
Poder de experto
Se refiere a la capacidad de un individuo para influenciar en el
comportamiento de las demás personas, como consecuencia de las
habilidades especiales, capacidades, talentos o conocimientos especializados
y reconocidos. Este tipo de poder se ha convertido en una de las fuentes más
activas de influencia, esto debido a que cada vez más los individuos se
orientan a los adelantos tecnológicos.
A medida que los trabajos se vuelven más especializados, se requieren y se
depende más de los expertos para lograr las metas.
Poder de referencia
Se refiere a la capacidad de un individuo de influir en el comportamiento de
las demás personas como resultado del aprecio, del cariño, de la estima o de
la admiración. Por ejemplo si un alumno admira a su maestro, éste puede
ejercer un poder sobre el alumno ya que busca complacerlo o ser como él, es
decir que el profesor posee cierto poder de referencia sobre el alumno.
¿Dónde se encuentra el poder?
El organigrama que posea una organización no define el lugar en que se
encuentra el poder, entonces ¿cómo se podría determinar el lugar en el que
se encuentra el poder en una organización? Se puede contestar a esta
pregunta tanto a nivel departamental como de gerencia individual.
A nivel departamental, existen determinadas preguntas que le proporcionan
una guía del gran poder que puede poseer los departamentos: ¿Qué
proporción de los gerentes que se encuentran en un alto nivel de la
organización provienen de los departamentos?, ¿Cuál es el porcentaje de
ascensos que se presenten en un departamento específico en comparación
con otro?, ¿Se observa un aumento en dicho departamento en el número
Estrategias de poder
Este término se refiere a aquellas tácticas por las que los individuos traducen
las bases de poder a acciones específicas. Las actuales investigaciones
indican que existen maneras estandarizadas por las que los que tienen el
poder, intentan conseguir lo que desean.
Existen varias estrategias, y las más importantes son:
1. Razón
2. Amistad
3. Condición
4. Asertividad
5. Autoridad superior
6. Sanciones
De estas estrategias la más empleada es la primera.