Presentación

Nombres:
Paola G. Volquez de la Cruz

Matricula:
12-3497

Facilitador:
Rosana Matos Montero

Materia:
Beneficios y Compensaciones

Fecha:
23/07/2020
Después de investigar los temas de la unidad, se sugiere realizar las siguientes
actividades:
 
Importante, no es copiar y pegar la información que aparece en la ley, es
realizar un análisis crítico.

1. Realiza un informe que contenga los siguientes temas, Consultar la ley 87-

01 del Sistema Dominicano de Seguridad Social

a) Descripción, objetivos y funciones del sistema de Seguridad Social de la

República Dominicana.
La Descripción: Es un Sistema de protección social público creado
mediante la Ley 8701 promulgada el 9 de mayo de 2001. Su carácter es
universal, obligatorio, solidario, plural e integral a fin de otorgar los
derechos constitucionales a la población; y regular y desarrollar los
deberes y derechos recíprocos del Estado y los ciudadanos en lo referente
al financiamiento para la protección de la población contra los riesgos de
vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia,
enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.
Este sistema aglutina, articula, normatiza y supervisa, todas las
instituciones públicas, privadas y mixtas dedicadas a actividades
principales o complementarias de Seguridad Social en la República
Dominicana.
El Sistema Dominicano de  Seguridad Social (SDSS) abarca lo que es el
derecho de toda persona, independiente de su condición social, económica o
de cualquiera otra índole al amparo contra los riesgos de enfermedad, vejez,
discapacidad, cesantía por edad avanzada, maternidad, riesgos laborales. El
derecho a la seguridad social está contenido en el Art. 8, acápite 17, de la
Constituciónde la República el cual plantea: “El Estado estimulará el desarrollo
progresivo de la seguridad social, de manera que toda persona llegue a gozar
de adecuada protección contra la desocupación, la enfermedad, la incapacidad
y la vejez”.
El Objetivo: El artículo 1 de la Ley 87-01 instituye que el objetivo de esta ley es
establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en el marco de
la Constitución de la República Dominicana, para regular y desarrollar los
derechos y deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo
concerniente al financiamiento para la protección de la población contra los
riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia,
enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) comprende a todas las
instituciones públicas, privadas y mixtas que realizan actividades principales o
complementarias de seguridad social, a los recursos físicos y humanos, así
como las normas y procedimientos que los rigen.
Sus funciones principales son:
a) Supervisar la correcta aplicación de la presente ley, el Reglamento de Salud
y Riesgos Laborales, así como de las resoluciones del Consejo Nacional de
Seguridad Social (CNSS) en lo que concierne a las Administradoras de
Riesgos de Salud (ARS) y de la propia Superintendencia.
b) Autorizar el funcionamiento del Seguro Nacional de Salud (SNS) y de las
ARS que cumplan con los requisitos establecidos por la presente ley y sus
normas complementarias; y mantener un registro actualizado de las mismas y
de los promotores de seguros de salud.
c) Proponer al Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) el costo del plan
básico de salud y de sus componentes; evaluar su impacto en la salud,
revisarlo periódicamente y recomendar la actualización de su monto y de su
contenido.
d) Supervisar, controlar y evaluar el funcionamiento del Seguro Nacional de
Salud (SNS) y de las ARS; fiscalizarlas en cuanto a su solvencia financiera y
contabilidad. a la constitución, mantenimiento, operación y aplicación del fondo
de reserva y al capital mínimo.
e) Requerir de las ARS y del SNS el envío de la información sobre prestaciones
y otros servicios, con la periodicidad que estime necesaria.
f) Disponer el examen de libros, cuentas, archivos, documentos, contabilidad,
cobros y bienes físicos de las ARS, SNS y de las PSS contratadas por éstas.
g) Imponer multas y sanciones a las ARS y al SNS, mediante resoluciones
fundamentadas, cuando no cumplan con las disposiciones de la presente ley y
sus normas complementarias.
h) Cancelar la autorización y efectuar la liquidación del SNS y de la ARS en los
casos establecidos por la presente ley y sus normas complementarias; entre
otras importantes funciones.

b) Pagos al sistema dominicano de Seguridad Social (SDSS), porcentajes

que paga el empleador y porcentajes que se deducen al salario de los
empleados.
Porcentaje que paga el empleado como un sueldo (5.73%) del salario
cotizable.
Con las cotizaciones del trabajador y el empleador. El trabajador aporta un
30% del costo total Seguro y el empleador el setenta por ciento (70%)
restante.
Con un tope para cotizar de diez (10) salarios mínimos nacional para el
Seguro Familiar de Salud, (veinte) 20 para el seguro de pensiones y 4 para
Riesgos Laborales. En este último seguro de financiación corresponde en un
100% al empleador.
Porcentaje que se deduce el salario de los empleados
Partidas
Seguro de vejez, discapacidad y 9.47%
sobrevivencia
Seguro Familiar de Salud 10.03%
Seguro de Riesgos Laborales 1.20%
 To 20.70%
tal
Afiliado 5.73%
Empleador 14.97%

Cuales son los seguros y sus beneficios son :

– Seguro Familiar de Salud.
– Seguro de Pensiones.
– Seguro de Riesgos Laborales.
Los beneficios en salud son:
– Plan Básico de Salud.
– Subsidio por Enfermedad. – Subsidio por Maternidad y lactancia –
Estancias infantiles.
Los beneficios en pensiones son:
– Pensión de vejez.
– Pensión de discapacidad, total o parcial. – Pensión de cesantía por
edad avanzada.
Pensión de sobrevivencia:
– Los beneficios en riesgos laborales son:
– Atención médica.
– Atención odontológica.
– Prótesis, anteojos y aparatos ortopédicos y su reparación; – Subsidio
por discapacidad temporal.
– Indemnización por discapacidad.
– Pensión por discapacidad. – Pensión de sobrevivencia.
C) Beneficios de la ley para los empleados

Consulta del Código de Trabajo de la República Dominicana y redacción

de un ensayo sobre la situación actual de los salarios, se deben incluir
los siguientes aspectos:
a) Función del Comité Nacional de Salarios.
Es un Organismo tripartito, perteneciente al Ministerio de Trabajo, encargado
de fijar el salario mínimo nacional para los trabajadores de los diferentes
sectores que convergen en la vida laboral dominicana.
Su objetivo es revisar las tarifas que cumplen su período de vigencia,
establecido en la misión, en interés de buscar un justo y equilibrado consenso
entre los representantes de cada sector.

El Comité Nacional de Salarios ha sido objeto de un gran proceso evolutivo,

habiendo pasado por varios nombres y composiciones en su estructura, siendo
la actual composición la que se hizo en virtud de la ley No. 252, de fecha 19 de
abril, 1940, que faculta al Poder Ejecutivo para crear el Comité Nacional de
Salarios y el 7 de diciembre de 1945 por Decreto No. 3194 aprueba el
Reglamento Interior que regirá dicho Comité; quedando el Comité Nacional de
Salarios mediante la Ley No. 1123, del 25 de febrero de 1946 facultado para
regular los salarios y emitir Resoluciones que luego son aprobadas por el
 Secretario de Estado de Trabajo. Esta misma Ley autoriza a los patronos y
obreros a hacer objeciones a dichas Resoluciones (tarifas), por escrito al
Secretario de Estado de Trabajo, dentro de un plazo de quince (15) días a
partir de la fecha de publicación en un diario de circulación nacional.

Un nuevo reglamento de aplicación se aprobó por Decreto 512-97 del 10 de

diciembre de 1997, para dar cumplimiento a lo establecido en el Código de
Trabajo respecto de la conformación, funciones y poder del Comité Nacional de
Salarios (Art. 452 y siguientes). Al fijar y reajustar los salarios mínimos para los
empleados, el Comité Nacional de Salarios, deberá tomar en cuenta la
necesidad de establecer salarios mínimos que contribuyan a que los
empleados sean competitivos en el mercado laboral.

b) Tipos de contrato de trabajo.

1. Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de

tiempo en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato
pero no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario,
indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada
completa o parcial, según conveniencia.
2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador
y el empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de
contratos se encuentran los siguientes:
o Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la
realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no
pudiendo ser superior a tres años.
o Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan
por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o
exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.
o Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un
puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.
o Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados
para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al
mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres
víctimas de violencia de género, discapacitados…
o Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la
empresa que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de
estar inscrito como desempleado para poder realizarle este contrato.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende

favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un
régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La
formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación
profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad
laboral desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se
podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
 Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo
efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del
salario mínimo interprofesional.
4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la
adquisición por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada
con su titulación. Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más
de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su
duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

c) Consideraciones para el pago de horas extraordinarias.

Se denominan horas extraordinarias a aquellas horas que son de trabajo

efectivo con cuyo cómputo se superan las horas que están establecidas, por
convenio o por otro de acuerdo, de trabajo efectivo. El pago de las horas
extraordinarias puede ser en efectivo o en especie. Cuando el pago de las
horas extraordinarias sea en metálico la valoración económica de las mismas
no puede ser inferior a lo que se cotiza una hora de trabajo en una jornada
laboral estándar.

En caso de la que el pago de las horas extraordinarias se realice en tiempo

de descanso, ese tiempo de asueto tiene que ser por lo menos de igual
duración que el número de horas extraordinarias efectivas. Como norma
general la realización de horas extraordinarias es completamente voluntario,
aunque existen dos situaciones en las cuales aunque no se puede decir que
la realización de horas extraordinarias obligatorio, tampoco es voluntario.

Algunas veces las horas extraordinarias se realizarán cuando la ejecución de

las mismas se haya pactado en cada contrato individual o cuando la
realización de las mismas sea para evitar situaciones de catástrofe o la
reparación de esos daños. El límite máximo de horas extraordinarias que
puede realizar cada trabajador se encuentra limitado a 80 horas anuales. La
compensación de esas horas extraordinarias cuando el pago sea mediante
tiempo de descanso empezará a computar a partir de los 4 meses siguientes
a la realización de las horas extraordinarias. En el resto de las situaciones la
compensación por las horas extraordinarias se realizará mediante un pago
de emolumentos y la cotización de esas horas extraordinarias no podrá ser
menor que la cotización de una hora estándar de trabajo.

d) Deducciones aprobadas.
Las deducciones a efectuar en el salario de los trabajadores son el producto de
la aplicación de los diversos tipos a las bases de cotización. Según el Régimen
General de la Seguridad Social, los tipos a aplicar son:

Para contingencias comunes.

Para desempleo.
Para Formación Profesional.

Adicional por horas extraordinarias.

e) Cálculo de prestaciones por la terminación del contrato de trabajo.

Las prestaciones laborales son el derecho que contempla el Código Laboral de
República Dominicana, y que le corresponde a los empleados dependiendo en
la manera en la que se termine un contrato de trabajo.
Aunque el Ministerio de Trabajo cuenta con una calculadora digital que permite
conocer el monto a recibir por concepto de prestaciones, es importante conocer
cómo se calculan y de qué dependen, pues el empleado no recibirá lo mismo
en caso de renuncia o despido.
Antes de aprender a calcularlas es necesario conocer algunos términos legales
que plantea el Código Laboral.
En el documento legal se presentan cuatro formas de culminación de la
relación laboral entre el empleador y el empleado: Desahucio, Despido,
Dimisión e Incapacidad o muerte. De acuerdo a cada una de estas las
prestaciones varían.
Por desahucio El Desahucio es el acto por el cual el empleador o empl e a - do,
a través de un aviso previo y sin necesidad de tener una causa, decide terminar
un contrato por tiempo indefinido.  Es importante señalar que el empleador que
ejerce el Desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, y el
importe se calcula de acuerdo al tiempo trabajado:
• Relación laboral de 3 meses a 6 meses: 6 días de salario ordinario.
• Relación laboral de 6 meses a 1 año: 13 días de salario ordinario.
• Relación laboral mayor a 1 año y no mayor a 5 años: 21 días de salario
ordinario.
• Relación laboral mayor a 5 años: 23 días de salario ordinario.
Si es el empleado quien decide ejercer el Desahucio, no le corresponde
cesantía, por lo que solo tendrá derecho a las prestaciones que acumuló hasta
ese momento.
Por despido Hay que tomar en cuenta que según el Código existen dos tipos de
despidos; el despido injustificado (cuando no existe razón grave de las
expuestas en el Artículo 88) y la justificada (cuando el empleador puede
comprobar una causa grave de las planteadas en la ley).
Determine el período total de las horas de trabajo del empleado (hora de inicio
y hora en que termina, excluyendo los períodos de alimentos) y cuente el
número de segmentos de cuatro horas o porciones mayores de cuatro horas en
el período.