May 12 Clim A Labor Al Petrol Eos

Revista Electrónica Medicina, Salud y Sociedad
ISSN 2007-2007
Diagnóstico del Clima Laboral en…
2012
ARTÍCULO INVITADO
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ
Diagnosis of working environment in the company PEMEX in Poza Rica, Veracruz

1 2 3
Saralina Ruiz Carús , Teresa de Jesús Mazadiego Infante , José Felipe Reboredo Santes ,
4
Obed Hernández Méndez
RESUMEN
El objetivo principal de la investigación fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y

medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa Petróleos Mexicanos, para
determinar los factores que la definen. La muestra de 170 personas, 76% hombres y 24%
mujeres, con antigüedad de 2 meses a 33 años, participaron 14 departamentos: Soldadura,
Taller eléctrico, Contraincendios, Ductos del Golfo, Mantenimiento, Combustión Interna,
Logística, Pintura, Telecomunicación, Vigilancia, CENDI, Carpintería, Mecánicos de Piso y
Construcción General. El diseño del estudio fue transversal mixto, el instrumento utilizado fue
una escala tipo Likert que indica el clima laboral percibido por los trabajadores. En los
resultados de las sub escalas se observan los siguientes porcentajes: Medio Ambiente Laboral
73.9%, Trabajo en Equipo 82.6%, Dirección Efectiva 74.4%, Involucramiento 67.1%,
Recompensa y Reconocimiento 76%, Competencia 84.4%, Compromiso 92.8%. El
departamento de pintura es el más deficiente en cuanto al clima, siendo su área débil el
mayo-agosto 2012
involucramiento. En cambio el Centro de Desarrollo Infantil (CENDI) muestra la más alta
percepción favorable del clima, siendo su fortaleza más alta el compromiso. Es así como se da
respuesta a la pregunta de investigación y se logra el objetivo general deduciendo una
favorable percepción del clima general en PEMEX.
Palabras clave: Clima laboral, organización laboral, diagnóstico de clima, percepción social.
Fecha de recepción: 20 de febrero de 2012; Fecha de aceptación: 20 de abril de 2012.

1
Profesor de Tiempo Completo de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus
Poza Rica, Veracruz México. Correo Electrónico: sarruiz@uv.mx
2
Profesor de Tiempo Completo de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus
Vol.2 No.3
Poza Rica, Veracruz México.

3
Profesor de la Facultad de Psicología de la Universidad Veracruzana, Campus Poza Rica, Veracruz
México.
4
Licenciado en Psicología por la Universidad Veracruzana, Campus Poza Rica-Tuxpan, Veracruz,
México.
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ABSTRACT
The main objective of this study was to diagnose and measure that would enable the working
environment perceived by employees in the company Petróleos Mexicanos, to determine the
factors that define it. The sample of 170 people, 76% men and 24% women, age of 2 months to
33 years, involving 14 departments: Welding, electric workshop, sprinkler Gulf Pipeline
Maintenance, Internal Combustion, Logistics, Painting, Telecommunications, Surveillance,
CENDI, Carpentry, Mechanical and General Construction Floor. The cross-sectional study
design was mixed, the instrument used was a Likert-type scale indicating the perceived work
environment for workers. The results of the subscales revealed the following percentages:
73.9% Work Environment, Teamwork 82.6% 74.4% Effective Address, Involvement 67.1%, 76%
Reward and Recognition, Competition 84.4%, 92.8% Commitment. The paint department is the
weakest in terms of climate, and its weak area involvement. In contrast, the Child Development
Center (CENDI) shows the highest positive perception of the climate, its strength being higher
commitment. This is how it responds to the research question and the overall objective is
achieved by subtracting a favorable perception of the overall climate in PEMEX.
Keywords: Employee satisfaction, labor organization, analysis of climate, social perception.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad una de las preocupaciones a nivel nacional es el desarrollo de

los recursos en todos los ámbitos, las empresas no son la excepción, son de
gran importancia puesto que deben de forjar un incremento constante en la
productividad, siendo una organización eficiente de diversos factores, así como
de proveer de bienes a la sociedad, incrementando la producción para
satisfacer las necesidades de los demandantes1,2. Es por ese motivo la mayo-agosto 2012
importancia del desarrollo de una organización, entendiendo como
organización a una entidad social compuesta por individuos o grupos de
individuos que están parcialmente incluidos en ésta o pertenecen a varias al
mismo tiempo, constituyen con vistas a conseguir ciertos fines específicos,
utilizando la diferenciación de funciones y la división del trabajo, tienden a
establecer sistemas de coordinación y dirección de carácter racional y
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presentan cierta permanencia a través del tiempo y cierta delimitación espacial,

tecnológica e instrumental 3,4,5 .
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Una organización pretende alcanzar sus objetivos, ya que es uno de los

motivos más importantes por el cual fue formada, para ser una organización
eficaz y eficiente, en donde debe de desarrollar los componentes básicos que
permitan conformarla como un sistema integrado.
Según Brown y Moberg6, Campbell et al.7 y Moreira, Álvarez4 estos
componentes son el ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el
sistema de trabajo, las funciones directivas, políticas y prácticas de dirección y
los recursos humanos. Es así como se llega al punto clave de esta
investigación, si bien es cierto que las empresas u organizaciones buscan ser
eficaces y eficientes, el origen para lograrlo se encuentra en el mismo
8,9
trabajador y el medio en donde se desenvuelve para realizar sus labores .
Así, el crecimiento de la organización tiene que ir a la par con el crecimiento de
las personas 10.
Hoy en día donde más allá de ser un elemento de avance, el estudio del
clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que
es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la
organización en cuanto a las relaciones laborales11, 12, 13
. Koys y Decottis14
señalan que dichos estudios son de difícil realización debido a que se trata de
un tema complejo y con múltiples niveles, aunque señalan que se ha producido
un avance en cuanto al concepto de clima como constructo. Esto queda
comprobado mediante Iriondo15, Guedez 16, Herzberg 17 y Tagiuri18, que definen
que el clima laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades mayo-agosto 2012
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta. En esta definición
el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a
partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.
Con el clima laboral se puede predecir una serie de sucesos que se
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desencadenarán a partir del tipo de clima que se tenga, si es positivo se

pueden esperar beneficios tanto para los empleados como para la organización
misma, en cambio si es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y
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demás situaciones contrarias que pueden llevar a la organización a la quiebra

20, 21
.
Existen siete características primarias que en términos generales
concentran la esencia del clima laboral: Medio Ambiente, Trabajo en equipo,
Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensas y Reconocimiento,
22,23,24,25
Competencia y Compromiso . Cuando se evalúa a la organización en
cuanto a estas siete características se obtiene un panorama general de su
clima.
Por lo que el objetivo general fue realizar un diagnóstico que permitiera
conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa
Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz para así determinar los factores
que la definen.
MATERIAL Y MÉTODOS
Sujetos
La muestra de este estudio estuvo compuesta por 170 personas, entre las
cuales 130 eran hombres y 40 eran mujeres, con una edad cronológica de 18 a
68 años de edad, teniendo una antigüedad en el trabajo de 2 meses a 33 años
en el desempeño del mismo. La mayoría con un nivel socioeconómico medio y
estudios que van del nivel básico al superior.
Para fines del estudio el tipo de muestreo fue intencional, ya que fue
determinado por una autoridad de la misma Empresa. mayo-agosto 2012
El muestreo intencional es emergente y secuencial, es decir, en la
medida que se obtiene información, el análisis indica qué participantes deben
seleccionarse o a quiénes se debe entrevistar, este enfoque se denomina
“muestreo teórico” porque permite al investigador/a construir amplias
percepciones teóricas en un proceso continuo de recogida y análisis de datos
26
.
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Los departamentos participantes fueron 32 personas de Soldadura, 24

de Taller eléctrico, 22 de Contraincendios, 27 de Ductos del Golfo, 15 de
Mantenimiento, 24 de Combustión Interna, 9 de Logística, 7 de Pintura y de
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Telecomunicación, Vigilancia, Centro de Desarrollo Infantil (CENDI),

Carpintería, Mecánicos de Piso y Construcción General, 5 de cada
departamento.
Lugar
En relación al lugar en donde se realizó la aplicación de instrumentos fue un
salón de usos múltiples, amplio y acondicionado para la realización de
conferencias y talleres, en donde se facilitó en gran manera la aplicación por lo
confortable, bien amueblado y libre de distracciones.
Instrumento
25
El instrumento utilizado Escala de Likert se basa en la escala de Thurstone .
Consta de 43 ítems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco
categorías que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Los ítems
están conformados por una afirmación o juicio que está relacionado con el
clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar
su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Estas afirmaciones
son precisas y expresan aprobación al objeto de estudio. Los sujetos
responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradación del
continuo asentamiento o al rechazo, es decir, totalmente de acuerdo (5), un
poco de acuerdo (4), neutro (3), en desacuerdo (2) y totalmente en desacuerdo
(1). El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales mayo-agosto 2012
vertidas en cada respuesta.
El instrumento se divide en 7 sub escalas que valoran características
específicas del clima organizacional como son el Medio Ambiente, Trabajo en
Equipo, Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensa y Reconocimiento,
Competencia y Compromiso. A continuación se describen las sub escalas y el
número de ítems que integran cada una.
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Tabla 1. Descripción del instrumento. Clima laboral.
SUB ESCALAS DESCRIPCIÓN DE LAS SUB No. DE ITEMS

ESCALAS
Medio ambiente Percepción del trabajador con 6

respecto al lugar de trabajo
Trabajo en equipo Percepción de las relaciones 6

entre los trabajadores dentro de la
organización, la existencia de una
atmósfera amigable y de confianza y
proporción de ayuda material en la
realización de tareas
Dirección efectiva Percepción de la libertad para 7

comunicarse abiertamente con sus
superiores.
Involucramiento Percepción relacionada con la 5

autodeterminación y responsabilidad
necesaria.
Recompensas y Percepción que tienen los 6

reconocimientos miembros de la organización con
respecto a la recompensa que
reciben, por su contribución a la
empresa.
Competencia Percepción que se tienen 5

acerca del ánimo, para asumir
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riesgos, ser creativo y asumir nuevas
áreas de trabajo, en donde se tenga
poco o nada de experiencia.
Compromiso Percepción que se tenga 8

sobre los estándares de desempeño y
terminación de las tareas.
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El propósito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en

una empresa, se pretenda identificar un parámetro a nivel general sobre la
percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización
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sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
Como se ha estado mencionando el clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que mide
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de la misma empresa.
Tipo de Investigación
El tipo de investigación es aplicada ya que a partir de la información obtenida
permitirá al interesado intervenir para la solución o mejora del entorno que se
detecte, en este caso del clima laboral 27.
Diseño
El diseño de la investigación fue transversal mixta, el cual implica la obtención
de datos en un momento específico. Los fenómenos por investigar se captan,
según se manifiestan, durante un período de colecta de datos. El cual describe
el estado del fenómeno determinado o las relaciones entre ellos en un mayo-agosto 2012
momento dado 28.
Procedimiento
A continuación se presenta la forma en que se procedió para el estudio del
clima laboral en dicha empresa, dividiéndola en tres fases que permitieron el
acceso y la recopilación de información para esta investigación.
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I Fase: Convenio Ético

En esta fase se hizo el contacto para el acceso a la empresa, teniendo
en cuenta los objetivos claros a alcanzar y el proceso que se realizaría, así
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mismo se presentó una carta compromiso en donde quedan claros estos

puntos, además de exponer el convenio de ética y de confidencialidad en el
manejo de resultados.
II Fase: Aplicación de Instrumento
Posteriormente se realizó la aplicación del instrumento a los departamentos
participantes seleccionándolos al azar, tomando en cuenta la variedad de
empleados en edad, sexo, antigüedad y puesto, para tener un panorama
general del factor a medir.
III Fase: Análisis de Resultados
Ya que la aplicación se llevó a cabo en grupos de 15 personas de distintos
puestos, fue necesario agrupar los instrumentos por departamentos para
posteriormente incorporar los resultados a una Base de Datos. Se hizo una
comparación del clima organizacional entre los diferentes departamentos y la
percepción que se tiene del clima haciendo una distinción por sexo, por
departamentos, así mismo por edad y el tiempo que tienen laborando en el
puesto.
Después de recopilar la información, ésta fue tabulada y presentada en
tablas comparativas y figuras, contando con el auxilio del programa EXCEL.
Posteriormente se procedió a realizar la interpretación de los datos obtenidos
para poder otorgar una conclusión general con los mismos.
RESULTADOS mayo-agosto 2012

La pregunta de investigación que decía ¿Cómo es el clima organizacional
percibido por los trabajadores que laboran en PEMEX de la Sección 30? La
cual se contesta a continuación. Al cumplir con el objetivo general se logró
medir y conocer el clima organizacional percibido por los trabajadores que
laboran en PEMEX de la Sección 30, para así determinar los factores que los
definen. Según la hipótesis la escala de Likert permitiría realizar dicho objetivo.
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A continuación se dan a conocer los valores que muestran las sub

escalas según su Edad, Sexo y Antigüedad.
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La Tabla 2, resume dichos resultados. Como se observa, se

establecieron 5 rangos de edad, 6 rangos de antigüedad y la clasificación por
sexos.
EDAD SEXO ANTIGÜEDAD

SUBESCALAS 18- 28- 38- 48- 58- Me 8- 15- 22- 29-
H M 1-7
27 37 47 57 67 s 14 21 28 35
Medio 76. 73. 73. 73. 76. 74. 72. 78. 71. 74. 74. 74. 73.
Ambiente 2 7 5 4 1 3 7 6 6 4 4 5 3
Trabajo en 84. 82. 81. 82. 84. 77. 80. 83. 84. 82.
82 81 85
Equipo 6 2 6 2 1 9 5 8 1 5
Dirección 78. 75. 72. 70. 81. 74. 74. 85. 73. 76.
72 73 74
Efectiva 2 9 8 9 9 3 9 5 1 9
Involucramie 73. 70. 62. 61. 70. 66. 69. 81. 66. 66. 59. 65. 74.
nto 5 7 7 9 7 4 4 7 8 2 4 5 6
Recompensa 76. 75. 73. 77. 75. 78. 80. 76. 74. 76. 73.
78 76
9 6 6 8 2 7 7 2 9 5 8
Competencia 91. 84. 83. 79. 84. 83. 86. 91. 84. 82. 83. 82. 86.
2 2 6 2 7 8 3 1 2 5 7 4 9
Compromiso 94. 93. 93. 90. 84. 92. 92. 95. 92. 93.
93 94 90
4 5 4 3 2 8 9 5 6 8
TOTAL 81. 79. 77. 75. 79. 69. 79. 84. 77. 78. 77. 77. 80.
9 9 7 8 7 2 0 9 8 4 8 4 9
Tabla 2. Valores de las Sub escalas del Clima Laboral por grupos discriminados en base a
Edad, Sexo y Antigüedad.
Se expresa la percepción del clima para cada una de las sub escalas,
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por parte de cada rango de edad, antigüedad y por tipos de sexo. Los valores
se expresan por porcentajes, en la que el porcentaje menor expresa una
percepción desfavorable del Clima y un mayor porcentaje expresa una
percepción favorable. Además la tabla contiene en su última fila, los
porcentajes generales de cada grupo en cada categoría, de manera que puede
apreciarse qué categorías dentro de cada grupo poseen un porcentaje mayor,
de acuerdo con las sub escalas ya analizadas para dicha escala.
El análisis en base a los rangos de edad muestra que todos se
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encuentran arriba del 50%, pero los que expresan una percepción más
favorable son los más jóvenes que oscilan entre los 18 y 27 años a diferencia
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de los que están entre 48 y 57 años que muestran una percepción menos
favorable del clima laboral.
El análisis en base a la diferenciación de sexo muestra que ambos se
encuentran arriba del 50%, no obstante se observa que las mujeres son las que
revelan una percepción más favorable del clima.
El análisis en base al tiempo laborando muestra que los que tienen
menos tiempo trabajando manifiestan una percepción más favorable, en
cambio, los que han laborado entre 22 y 28 años expresan una percepción
ligeramente menos favorable que el resto de los trabajadores.
En la Figura 1 se muestra la percepción del Clima laboral en los distintos

Departamentos.
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CG P MP Ca CI CENDI L V T S Co TE DG M
Medio Ambiente 74.7 62.4 58 82 73.3 80.7 74.8 76 78 70 79.7 77.9 69.6 75.3
Trabajo en
Equipo 77.3 79 70 80 84 80.7 81.9 68 80.7 84.7 86.1 88.5 78 83.3
Dirección
Efectiva 70.3 60 76 79.4 78.9 84.6 78.4 73.7 71.4 71 81.3 75.4 75.5 65.9
Involucramiento 67.2 52 68 69.6 71.7 80.8 66.2 62.4 60.8 62 76 69 68.7 60
Recompensa y
Reconocimiento 76.7 62.4 66 76.7 78.4 82 79.6 70 62 69.9 78.6 80 81.2 77.1
Competencia 84.8 72 83.2 84.8 77.9 98.4 91.1 80.8 74.4 81.8 90 83.7 85.2 84.5
Compromiso 91.5 76.8 90.5 93 86.5 100 97.5 91.5 91 90.9 94.1 92.7 95.7 96.7
Figura 1. Percepción del Clima Laboral por Departamento. CG: Construcción General, P:
Pintura, MP: Mecánicos de Piso, Ca: Carpintería, CI: Combustión Interna, CENDI: Centro de
Desarrollo Infantil, L: Logística, V: Vigilancia, T: Telecomunicaciones, S: Soldadura, Co:
Contraincendios, TE: Taller Eléctrico, DG: Ductos Golfo, M: Mantenimiento.
Se presenta en porcentajes la forma en que se percibe el Clima laboral

por departamentos, recordando que, el porcentaje menor expresa una
percepción desfavorable del clima y el mayor porcentaje expresa una
percepción muy favorable y utilizando como punto de referencia el puntaje de
50% que a continuación se explica. Tomando en cuenta los resultados de la
Figura 1, se observa que todos se encuentran arriba del valor referido, lo cual
muestra una favorable percepción del clima laboral en la muestra utilizada.
Se exhibe además que el departamento de pintura es el más deficiente
en cuanto al clima, siendo su área más débil el involucramiento. En cambio el mayo-agosto 2012
departamento que muestra la más alta percepción favorable del clima es el
Centro de Desarrollo Infantil (CENDI), siendo su fortaleza más alta el
compromiso.
En la Tabla 3 se expone la percepción del clima en las sub escalas
manejadas, utilizando la misma forma de puntuación por porcentajes.
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Tabla 3. Percepción del Clima Laboral General por Sub escalas.
En resumen se observa que aún cuando todas las sub escalas se encuentran
arriba del 50% existe un déficit en el involucramiento a diferencia del
compromiso que revela ser la sub escala más alta en los trabajadores.
DISCUSIÓN
Los resultados de la presente investigación demuestran la percepción del clima
laboral de los trabajadores en Petróleos Mexicanos de los distintos
departamentos que la conforman. Así mismo por consecuencia brinda la
información necesaria para conocer y determinar los factores que definen al mayo-agosto 2012
clima laboral. Por lo tanto, se cumple la pregunta de investigación y el objetivo
general. En relación a ello se prueba la HA1, donde menciona que a través de
la Escala Tipo Likert los trabajadores de Petróleos Mexicanos registrarían su
percepción del clima laboral, así que el estudio demuestra además que el
instrumento utilizado para medir el clima laboral es estable y útil.
Retomando los resultados obtenidos y las teorías mencionadas en la
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investigación se argumenta lo siguiente. Aún cuando se citan a autores

pioneros en la materia se puede comprobar que siguen vigentes las teorías
propuestas por ellos. Tal es el caso de Von Bertalanffy29, que menciona al
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Sistema Abierto como un organismo, que es influenciado por el medio

ambiente y viceversa, esto se hace visible en el departamento de Mecánicos de
Piso, donde muestra ser la percepción más desfavorable el Medio Ambiente y
por consecuencia la mayoría de las sub escalas se ven afectadas.
En relación a lo anterior Maslow30 identifica las necesidades que se
deben de satisfacer para llegar al último nivel de auto superación. La
oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es
prácticamente un ideal cuando se refiere al personal trabajador que tiene que
regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al
máximo presentando un bloqueo inminente. Esto se hace evidente cuando la
empresa administra los recursos humanos sin siquiera tener presente las
necesidades más básicas de los empleados, haciendo que estos abandonen
todas las necesidades y dediquen a satisfacer las más básicas.
Se puede observar que en la empresa participante sucede algo similar a
lo antes mencionado, cubriendo las Necesidades Fisiológicas, las Necesidades
de Seguridad, las Necesidades de Reconocimiento y aún las Necesidades
Sociales pero no sucede así con las Necesidades de Auto Superación
mostrando una deficiente actitud de trascender, dejar huella, realizar su propia
obra, desarrollar su talento al máximo a través del involucramiento.
En los enfoques citados en la investigación se hace referencia a
Tagiuri19 que alude a la conducta del ser humano, Maslow31 mencionando las
necesidades que como individuos sociales se tiene. Así mismo Holahan18 que mayo-agosto 2012
señala la importancia de un rendimiento óptico desde un enfoque ambiental,
entendiendo como rendimiento la capacidad de producción de las personas
dentro de la organización y la influencia del ambiente en este. Los resultados
reflejan la misma tendencia sobre la importancia e influencia del clima laboral
en las empresas que se ha encontrado en investigaciones recientes como las
de Chiang, Salazar y Núñez32 y Araújo33.
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Viendo el objeto de estudio desde los distintos enfoques ya sea social o

ambiental se observa que los teóricos concuerdan en que el ambiente es un
determinante del comportamiento y que este puede influenciar en la persona, el
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cual dependerá de la percepción que este tenga del ambiente. Y esto se hace
evidente al comprobar que la percepción que tienen los trabajadores con más
antigüedad no es la misma que percibe aquel que sólo tiene meses de
incorporarse al ambiente laboral. Esto se ve fundamentado en la Ley Federal
de Trabajo34 que proporciona los lineamientos para facilitar un ambiente seguro
y estable para el personal, en este caso de Petróleos Mexicanos, que aun
cuando la mayoría de los trabajadores la desconoce se observa un deseo de
mejora en relación a un ambiente seguro.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se
llega a las siguientes conclusiones:
En relación al objetivo que indicaba conocer las circunstancias físicas y
psicológicas en las que se desenvuelven los trabajadores, que le impulsan a
ser más eficiente en su trabajo, se observó que los empleados cuentan con el
equipamiento, soporte requerido para la realización del trabajo y las
condiciones ambientales adecuadas como lo son la iluminación, ventilación,
espacio, mobiliario, condiciones higiénicas, etc.
El objetivo que señalaba el mostrar la dimensión del trabajo en equipo
que se efectúa entre los mismos compañeros de la empresa, se detectó que el
grado en que perciben el ambiente laboral interno es de cooperación como lo
es ayuda mutua, apoyo, respeto y consideración por parte de los compañeros mayo-agosto 2012
de trabajo.
El objetivo que señalaba el detectar el tipo de dirección de los mandos
medios y ejecutivos que se genera con los obreros. Se observó que los
trabajadores lo perciben con posibilidades de participación en la definición de
objetivos y en la toma de decisiones para cuestiones que les conciernen
directamente.
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En relación a medir la extensión de involucramiento que se percibe de

parte de los trabajadores, se observa un limitado grado de identificación con los
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objetivos y programas de la organización como un todo y mostrando una falta

de sentimiento de unidad compartida para formar parte de ella.
En cuanto al descubrimiento del uso de motivaciones intrínsecas al
comprometerse con su trabajo a través de recompensa y reconocimiento, los
empleados se perciben conformes con la estimulación, en correspondencia con
la cantidad, calidad y complejidad de las funciones asignadas.
Según la percepción de parte de los trabajadores es que cuenta con los
conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador para desempeñarse en su
puesto.
Al medir el compromiso que muestran los trabajadores en general al
enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar se observó un grado de
interés, orientación y predisposición sostenida al esfuerzo y la acción hacia el
logro de las metas de la organización, así como el enriquecimiento de cada
puesto y tarea a realizar.
Por último se plantea que el objetivo general se cumplió ya que tal como
lo menciona la HA1 la Escala Tipo Likert permitió conocer y determinar los
factores que definen al clima laboral de Petróleos Mexicanos en Poza Rica,
Veracruz.
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http://legislacion.vlex.com.mx/sources/2516/search?categorias=04&filters
_order=source%2Ccategorias
mayo-agosto 2012
Vol.2 No.3
Forma sugerida de citar: Ruiz Carús S, Mazadiego Infante TJ, Reboredo Santes JF, Hernández Méndez O. Diagnóstico
del Clima Laboral en la empresa Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz. Revista Electrónica Medicina, Salud y
Sociedad. [serie en internet] 2012 mayo [citado mayo 2012];2 (3); [aprox. 18 p.]. Disponible en:
http://www.medicinasaludysociedad.com

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Revista Electrónica Medicina, Salud y Sociedad

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

Diagnosis of working environment in the company PEMEX in Poza Rica, Veracruz

El objetivo principal de la investigación fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y

Fecha de recepción: 20 de febrero de 2012; Fecha de aceptación: 20 de abril de 2012.

Poza Rica, Veracruz México.

En la actualidad una de las preocupaciones a nivel nacional es el desarrollo de

presentan cierta permanencia a través del tiempo y cierta delimitación espacial,

Una organización pretende alcanzar sus objetivos, ya que es uno de los

desencadenarán a partir del tipo de clima que se tenga, si es positivo se

demás situaciones contrarias que pueden llevar a la organización a la quiebra

Los departamentos participantes fueron 32 personas de Soldadura, 24

Telecomunicación, Vigilancia, Centro de Desarrollo Infantil (CENDI),

Tabla 1. Descripción del instrumento. Clima laboral.

SUB ESCALAS DESCRIPCIÓN DE LAS SUB No. DE ITEMS

Medio ambiente Percepción del trabajador con 6

Trabajo en equipo Percepción de las relaciones 6

Dirección efectiva Percepción de la libertad para 7

Involucramiento Percepción relacionada con la 5

Recompensas y Percepción que tienen los 6

Competencia Percepción que se tienen 5

Compromiso Percepción que se tenga 8

El propósito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en

sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los

I Fase: Convenio Ético

mismo se presentó una carta compromiso en donde quedan claros estos

RESULTADOS mayo-agosto 2012

A continuación se dan a conocer los valores que muestran las sub

La Tabla 2, resume dichos resultados. Como se observa, se

EDAD SEXO ANTIGÜEDAD

En la Figura 1 se muestra la percepción del Clima laboral en los distintos

Se presenta en porcentajes la forma en que se percibe el Clima laboral

Tabla 3. Percepción del Clima Laboral General por Sub escalas.

investigación se argumenta lo siguiente. Aún cuando se citan a autores

Sistema Abierto como un organismo, que es influenciado por el medio

Viendo el objeto de estudio desde los distintos enfoques ya sea social o

En relación a medir la extensión de involucramiento que se percibe de

objetivos y programas de la organización como un todo y mostrando una falta

1. Álvarez G. El constructo "Clima organizacional" concepto, teorías,

diagnóstico y consecuencias.México: Trillas; 1999.

13. Valle R. Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Estados Unidos:

28. Hungler BP, Polit DF. Investigación Científica en Ciencias de la Salud.

29. Von Bertalanffy L. Perspectives on General System Theory. New York:

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