ARTÍCULO: RECURSOS HUMANOS

Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Posted junio 25, 2013 by 307998

Es inevitable tratar acerca de evaluación de desempeño, cuando se trata acerca de

personas en las organizaciones, ¿por qué?, no olvidemos que no es posible gestionar lo
que no se puede medir. Desde esta perspectiva tenemos que, las personas contribuyen
con su labor al logro de los objetivos de la organización y este esfuerzo debe figurar en la
planeación estratégica, lo cual implica que el desempeño de los colaboradores debe ser
gestionado y por lo tanto medido.

¿Cómo debemos medir el desarrollo de las competencias de un colaborador?, debemos

hacerlo por medio de la herramienta denominada evaluación de desempeño y cuando
está basada en competencias, la brecha o margen de error del instrumento será muy
reducida. No olvidemos que las herramientas de recursos humanos al estar basada en
percepciones propias o de otras personas, no proporcionan información o resultados 100
% exactos, considero que esta es una premisa fundamental que debemos entender y
asumir.

Es recomendable medir el desempeño al menos por los siguientes factores:

–       Objetivos.

–       Competencias.

–       Funciones.

Evaluar por objetivos es necesario e indispensable en cualquier organización. Esta

medición debe ser efectuada con base a indicadores que son instrumentos que nos
permiten saber a qué “distancia” nos encontramos de nuestros objetivos. Las
competencias son ese conjunto de comportamientos y habilidades que nos ayudan a ser
exitosos en un cargo determinado, alcanzando los objetivos trazados, esto implica que la
calificación de la dimensión de objetivos debe ser muy similar a la de competencias, ya
que si no alcanzamos los objetivos organizacionales, esto quiere decir que no contamos
con las competencias necesarias para el cargo o en caso contrario no las hemos
desarrollado en un nivel adecuado.

Una forma de disminuir las desviaciones que se originan por la percepción de las
personas en las evaluaciones de desempeño, es aumentar la cantidad de evaluadores,
desarrollando una evaluación de tipo 360°. Si contamos con un equipo de evaluadores
adecuadamente capacitado en el desarrollo de la evaluación evitaremos, las desviaciones
que se originan por el mal criterio de un evaluador, debido a que estas serán “corregidas”
en gran medida por el buen criterio de los demás evaluadores.

El aspecto relevante de la evaluación de desempeño está en la calidad del informe de

resultado, debido a que con base a este informe se tomarán decisiones trascendentales
para el destino de la empresa. La primera decisión importante a tomar está referida al
diagnóstico de necesidades de capacitación, si contamos con un informe deficiente de los
resultados de la evaluación, esto inevitablemente afectará negativamente el plan de
capacitación y  redundará directamente en el desempeño de los colaboradores.

Otras decisiones importantes a tomar tienen que ver con la estrategia de motivación de la
empresa, debido a que los colaboradores esperan que se les dé el debido reconocimiento
tanto moral como remunerativo, si aplicamos adecuadamente esta estrategia, entonces
lograremos retener a los colaboradores más talentosos en nuestra empresa.

Para finalizar y a manera de conclusión, considero que con los puntos explicados, se
puede apreciar que la medición de personas efectuada por medio de la evaluación de
desempeño, nos permitirá tomar decisiones de gestión, acerca del factor más importante
de toda empresa. No olvidemos que sin personas no existe organización y si no medimos
a las personas no podemos liderarlas, adecuadamente, hacia el logro de la visión.

Lima, 25 de junio de 2013

Walter Rojas Alvarez

Director Gerente

IMPACTO HUMANO – CONSULTORES DE RECURSOS HUMANOS

wrojas@consultoresimpacto.com

Mi conclusión sobre este artículo:

La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión empresarial, pues
constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y deficiencias que
presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para
alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de
evaluación del desempeño y necesarias para la organización, la misma evalúa el
resultado y la conducta individual, constituyendo estas salidas importantes entradas hacia
los restantes proceso de la Gestión de Recursos Humano.
El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el
desempeño individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro
de la meta.