Después de la crisis: cambiar organizaciones cambiando personas

¿Cómo lograr modelos de crecimiento sostenible en la empresa después del

inmenso maremagnum que ha provocado la actual crisis económica? La respuesta
está en las personas. Y el coaching puede ayudar mucho.

En estas fechas de Navidad, hemos releído "Crecer después de la crisis", un brillante

ensayo de José Aguilar López, acerca de la posibilidad de crear nuevos modelos de
crecimiento sostenible potenciando el compromiso de las personas que componen la
empresa. Al hilo de las múltiples reflexiones que este libro nos sugiere, señalamos una
de ellas, que se relaciona directamente con el valor del coaching de acuerdo con el
objetivo que propone el autor.

Con el fin de adaptarse al entorno actual en continuo y rapidísimo cambio, las

organizaciones  intentan obtener respuestas adecuadas. En ocasiones, forzadas por la
urgencia, proceden a modificar procesos y estructuras para, al final, seguir haciendo lo
mismo de antes, pero con un proceso diferente y nuevos recursos humanos, que
obviamente hay que formar y adaptar al proceso organizativo y a la filosofía de la
compañía. Además, se les olvida dos pilares fundamentales en todo cambio: la persona
y sus colaboradores (¿qué persona? ¿algún directivo? ¿O quizá te refieres a cambios
personales? Este párrafo no se entiende), Sustituye “la persona y sus colaboradores” por
“las personas y la estructura de relaciones entre ellas“ sin los cuales el cambio se reduce
a una mera modificación, como antes hemos reseñado, de procesos y efectivos.

Popularmente se suele decir que "la gente puede mejorar, pero nunca cambiar". En esa
afirmación se encierra una de las creencias populares más arraigadas, la de la resistencia
al cambio cualquiera que este sea. Adaptación sí, pero cambio no. Ante lo rotundo de
esta afirmación, resulta inevitable preguntarse: pero ¿realmente se puede cambiar?

Aguilar afirma que "el cambio real solo es efectivo cuando pasa de los planes a las
personas" y que en el hecho mismo del cambio se barajan variadas posibilidades y
límites.

El coaching  juega un papel muy efectivo en ese proceso. El coaching, por definición,
es un medio facilitador del cambio. En ese marco, se presenta como un sistema
absolutamente eficaz para generar procesos de índole transformadora en las personas
que forman el tejido organizacional, evitando de ese modo efectuar el relevo de las
mismas. Esto significa un ahorro a niveles no solo de costes de despidos y nuevas
contrataciones,  sino también de costes de integración y formación de nuevos recursos.

Al hilo de esto, me gustaría hacer un inciso con la siguiente pregunta/reflexión: dentro

de una organización en proceso de cambio ¿resulta el coaching tan caro como se
piensa? Creemos que en la propia pregunta está la respuesta. Realmente al leer la
pregunta no se percibe una respuesta implícita. Quizá habría que ampliar el párrafo o en
su defecto, eliminarlo. Elimina “Creemos que en la propia pregunta está la respuesta”
y pon “ En el párrafo anterior, quizá esté contenida la respuesta..

Partiendo de la premisa consistente en que la máxima efectividad del coaching no se

consigue en personas con problemas, sino en profesionales que desean modificar
conscientemente su manera de trabajo, el ensayo desarrolla cuatro escenarios básicos de
cambio personal y cómo puede influir la aplicación del coaching en cada uno de ellos:

a) Personas que piensan que no pueden cambiar y no cambian: Esto exige una
voluntad decidida de no hacerlo, de encerrarse en la particular visión de la realidad de
cada uno. En estos casos, un coach resulta absolutamente una pérdida de tiempo.

b) Personas que piensan que no pueden cambiar pero que se dejan arrastrar por
los cambios del entorno: Cuando alguien se ve arrastrado al cambio lo hace, pero no
pilota su proceso. Si esa persona decide coger el timón, un coach puede aportar mucho
bajo la perspectiva de hacerle activar la creencia de que sí se puede.

c) Personas que piensan que pueden cambiar pero que fallan en sucesivos intentos:
La sensación de fracaso se acentúa cuando se intenta el cambio en uno mismo y no se
logra. Un coach puede resultar decisivo en esta situación, ayudando a replantear
acciones y generando nuevos planes desde otras perspectivas.

d) Personas que pueden cambiar y creen en sus capacidades para ello. Aquí el
coach presta una gran ayuda, puesto que genera las condiciones para el contraste,
evaluación y confirmación del proyecto de cambio de una forma continuada en el
tiempo. Estas personas dirigen bastante bien su vida, pero precisamente por ello, a
menudo buscan contrastar pareceres con alguien desinteresado y sin contaminar.

En la actual situación de tendencia a una muy ligera mejoría de la capacidad económica

al menos en las organizaciones más grandes, situación que técnicamente debería
extenderse dentro de un tiempo al resto, se hace patente la necesidad de generar
cambios y por tanto, se abre un campo para impulsar el coaching como herramienta para
profundizar en este terreno, evitando que las transformaciones iniciadas se queden,
como habitualmente sucede, en simples procesos, o peor, en la superficie.

A lo largo del texto he hecho algunas modificaciones con el fin de mejorar la expresión e
intentar que los contenidos del artículo sean más claros y concretos. Espero haber respetado
las ideas que se pretendían comunicar. En caso contrario, se agradecen puntualizaciones para
seguir trabajando el resultado final. Gracias por colaborar con el Observatorio del Coaching.