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El BOE publica la reforma laboral: nueve claves

para entenderla
La norma restrige la contratación temporal, equilibra la negociación
colectiva y asiste a empresas en apuros

00:55
Díaz declara que se mantiene el texto de la reforma laboral

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el ministro de Inclusión, Seguridad
Social y Migraciones, José Luis Escrivá, este martes.
Foto: EUROPA PRESS

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GORKA R. PÉREZ
Madrid - 30 DIC 2021 - 05:45

Actualizado: 30 DIC 2021 - 13:35 CET

23

La entrada en vigor de la reforma laboral alterará algunos aspectos que

condicionan desde 2012 las relaciones profesionales. El Boletín Oficial del
Estado (BOE) ha publicado este jueves el texto del real decreto-ley. Son 54
páginas que contienen cinco artículos, siete disposiciones adicionales, ocho
disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones
finales. Aunque el objetivo principal del nuevo marco legislativo es acabar
con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%), también
servirá para corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva y
dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.

1. Contratos temporales sí, pero de dos tipos

Aunque uno de los puntos fuertes de la reforma es la desaparición del

contrato por obra y servicio (el que más ha contribuido a incrementar la
burbuja de la temporalidad), los contratos de duración determinada se
mantienen, pero solo de dos tipos: el estructural (por circunstancias de la
producción); y por sustitución de otro trabajador. El primero solamente
podrá extenderse hasta los seis meses de duración, o a un año si lo permite el
convenio de la actividad que se desempeñe.

En el sector de la construcción, donde más se han utilizado los contratos por

obra y servicio, la modalidad ordinaria de contratación pasará a ser la de tipo
indefinido. Una vez termine la tarea asignada, la empresa deberá recolocar al
trabajador en otra obra. De ser rechazada esta propuesta, o no poderse llevar
a cabo, se extinguirá el contrato y el trabajador recibirá una indemnización
del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.

2. Solo 90 días para situaciones previstas

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Para no perjudicar la flexibilidad interna de las empresas, estas dispondrán

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de una vía de escape para hacer frente a situaciones de mayor demanda. La
nueva norma les ofrece la posibilidad de recurrir a la contratación temporal
para hacer frente a situaciones en las que se requiera de un apoyo extra,
como las campañas de Navidad o agrícolas.

Para cubrir esas vacantes dispondrán de un periodo de 90 días (tres meses)

para contratar a un trabajador a lo largo del año. Eso sí, este no podrá
encadenar todo ese periodo de manera continuada, y, además, en el último
trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los
representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual
realizada por las empresas para llevar a cabo estas contrataciones.

3. Para tareas estacionales, el contrato fijo-discontinuo

Las limitaciones a la contratación temporal tienen como objetivo potenciar el

uso del contrato fijo-discontinuo (cuando un empleado no trabaja durante
todo el año) para las tareas de carácter estacional. Además, el nuevo texto
establece que a estos trabajadores se les computará su antigüedad durante
todo el periodo que dure su vinculación laboral, y no únicamente por los
periodos en los que hayan desempeñado su actividad.

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente

en el sector agrario. Fuentes gubernamentales aseguran que se estudiará una
vía por la que adecuar las particularidades del sector a los condicionantes
que estipula la nueva norma.

4. Dos modalidades de contrato de formación

Definir un nuevo marco de formación profesional ha capitalizado gran parte

de las negociaciones. Finalmente, se han definido dos tipos de contratos
formativos: en alternancia (para quienes lo compaginen con sus estudios) y
para la obtención de la práctica profesional. Al primero solo podrán optar
estudiantes de hasta 30 años, y durante un tiempo máximo de dos años. Su
jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el
segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no
podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo.

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5. Subcontratación según el convenio de la actividad

H

Las empresas multiservicio, aquellas que no tienen una actividad principal

definida, disponían hasta ahora de la potestad de delimitar los salarios a
partir de su convenio particular. Desde que entre en vigor la reforma laboral
estos quedarán definidos, como mínimo, por lo que recoja el convenio de la
actividad desarrollada. Esto es, si una empresa subcontratada provee a la que
la ha contratado de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte
informático, los trabajadores en cada una de estas tres áreas quedarán
cobijados en materia salarial por lo que regule cada uno de los tres convenios.

6. Equilibrio en la negociación colectiva

Uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral que aprobó el

Partido Popular en 2012 fue la limitación de la ultraactividad (el periodo de
vigencia de un convenio caduco) a un año. Esto desnivelaba la negociación
entre trabajadores y empresarios, puesto que si las conversaciones para
renovar un convenio finalizado se demoraban más de 12 meses, este dejaba
de aplicarse y permitía a la empresa llevar a cabo una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.

El nuevo texto elimina esta limitación temporal y extiende la vigencia del

convenio caducado hasta que se acuerde su renovación, o se firme uno nuevo
que lo sustituya. Los salarios, además, deberán ajustarse a lo que establezca el
convenio sectorial.

7. Sanciones más caras para evitar el fraude

Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha definido un marco

de control que establece distintas sanciones para desincentivar la
contratación temporal fraudulenta. La primera de ellas tiene que ver con la
concatenación de contratos eventuales. Aquellas personas que en un plazo de
24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto
de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, pasarán a ser
considerados como indefinidos.

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Aquellas empresas que den de baja a un trabajador temporal que haya

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desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 días recibirán un
sobrecargo en las cuotas a la Seguridad Social de 26 euros por cada una de las
bajas que se le realicen. La penalización es creciente, de forma que para un
contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de
trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días sería de 52 euros.

Sin embargo, la medida que busca forzar el cambio de paradigma en la

contratación es el incremento de las cuantías recogidas en la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Desde la entrada en
vigor de la norma, las infracciones por uso indebido de contratos temporales
se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se
elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.

8. Simplificación de los ERTE por covid

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se

presenten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
(ETOP) tendrán mayores facilidades de tramitación y aplicación para las
pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del
20%, condicionadas, eso sí, a la realización de acciones formativas. Para los
ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa específica el impedimento o
las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En
este caso las exoneraciones serán del 90%.

9. El Mecanismo RED: un salvavidas estructural

Además de a los ERTE, las empresas en crisis podrán acudir al Mecanismo

RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contará con dos
modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica
que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización; y otra sectorial, a
la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que
generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

Ambos mecanismos se pondrán en marcha previo acuerdo en el Consejo de

Ministros. El tiempo máximo de aplicación para el primero será de un año y
las exoneraciones serán decrecientes del 60% al 20%. En caso de
reestructuración sectorial serán seis meses prorrogables a un año y las
exoneraciones alcanzarán el 40%. Las exoneraciones del Mecanismo RED
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están vinculadas al desarrollo de acciones formativas. La prestación RED será

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el 70% de la base reguladora durante todo el periodo y no consumirá paro.

Si no puede leer el texto publicado en el BOE de la reforma laboral, pinche

aquí.

LEA EL TEXTO DE LA REFORMA LABORAL PUBLICADO ESTE JUEVES

EN EL BOE
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SOBRE LA FIRMA

Gorka R. Pérez
Es redactor de la sección de Economía y está especializado en temas laborales. Ha
desarrollado la mayor parte de su carrera en EL PAÍS. Antes trabajó en Cadena Ser.
Es licenciado en Periodismo por la Universidad del País Vasco y Máster en
Información Económica de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo.

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